Cinco pontos-chave

para definir corretamente

a remuneração
Pesquisa Getting Compensation Right, 2018
Resultados Brasil

No ecossistema atual de trabalho em rápida evolução, Os resultados de nossos estudos

indicam cinco pontos-chave para
os programas de remuneração precisam atender a uma criar programas de remuneração
ampla lista de objetivos muitas vezes conflitantes. Isso atualizados e de alto impacto para
os empregados e para os negócios:
abrange desde a competitividade no mercado até a justiça
na remuneração. O resultado são processos de tomada de
Identificar os fatores
decisão que demandam um uso crescente de tecnologia. que determinam o
salário base
Esta e outras constatações da pesquisa Getting Compensation Right revelam o
desafio enfrentado por empregadores para otimizar o limitado orçamento de que
Aprimorar as
dispõem para remunerar sua força de trabalho e para comunicar resultados em estratégias de
um ambiente corporativo altamente dinâmico. Em resposta a esse desafio, as diferenciação da
remuneração por
organizações estão começando a pensar cuidadosamente e deliberadamente
desempenho
sobre aquilo pelo que estão pagando e por que estão fazendo esses investimentos.
Muitas delas vêm assumindo uma postura mais focada no futuro, quando se trata
de gestão do desempenho e de decisões relacionadas à remuneração. Ao mesmo Utilizar a tecnologia
tempo, temas como transparência e equidade na remuneração vêm ganhando força de modo eficaz
em todo o mundo, o que tem levado organizações a adotar uma visão mais ampla
em suas práticas de remuneração.

Esta pesquisa oferece uma visão mais aprofundada da situação atual dos Priorizar a equidade
programas de remuneração ao redor do mundo, assim como do que as na remuneração
empresas vêm planejando para os próximos três anos. Ela também aborda os
avanços em termos de melhores práticas, essenciais para criar um modelo
adequado de remuneração
Construir uma cultura
de transparência em
relação à remuneração
 Figura 1. As organizações estão operando em
ambientes complexos no que diz respeito
aos fatores que afetam decisões relativas ao
salário base.

1 Esclarecer o papel do salário base

Percentagem de organizações onde o fator influi em
grande medida nos aumentos individuais de salário base
A questão: o salário base não está sendo eficaz para
motivar o desempenho.
É hora de repensar a remuneração com base no mérito, o principal esteio 70%
Alcance das metas individuais
dos programas tradicionais. No Brasil, menos da metade dos empregadores 71%
(40%) afirmam que os programas de salário base são eficazes para elevar
o desempenho individual e 74% afirmam que as limitações de orçamento Resultado final da última
69%

representam um desafio para que o desempenho se reflita na remuneração revisão anual de desempenho
74%
por mérito.
Preocupações relacionadas à 62%
competitividade no mercado
Um olhar mais apurado para os fatores utilizados para determinar o 61%

salário base revela um complexo ambiente de tomada de decisões. Muitas

Demonstração de 60%
organizações citaram seis ou mais fatores que influenciam fortemente conhecimentos e habilidades
aumentos no salário base. Isso sugere que algumas empresas podem estar necessários na função atual 66%

levando em consideração um número muito elevado de fatores ao tomar

59%
determinadas decisões e que o papel desempenhado pelo salário base precisa Importância
estratégica da função
50%
ser redefinido considerando o ambiente atual de trabalho, em permanente
transformação. Ainda que vários fatores devam ser levados em conta ao
Domínio de habilidades 59%
determinar o salário base, dificilmente todos eles poderão ser considerados na críticas ao sucesso do futuro
modelo de negócios 70%
mesma medida para todos os funcionários.

Posicionamento na faixa de 57%

No Brasil, atualmente as decisões das organizações sobre aumentos na remuneração da função atual
60%
remuneração levam em conta primeiramente o resultado da última revisão anual
de desempenho, o alcance de metas individuais e o domínio de habilidades 49%
Alcance de metas da equipe
críticas para o sucesso do futuro modelo de negócios (Figura 1). 51%

Preocupações 46%
relativas à equidade interna
41%

Algumas empresas podem levar em conta um Potencial percebido

46%

número muito grande de fatores ao tomar algumas 69%

decisões sobre remuneração. Nossa pesquisa Demonstração dos valores 39%

da empresa
sugere que o papel do salário base precisa ser 52%

redefinido considerando o ambiente de trabalho Igualdade de remuneração 23%

entre gêneros
atual, em constante transformação. 21%

Global
Brasil

2 Cinco pontos-chaves para definir corretamente a remuneração

Se, por um lado, a competitividade no mercado vai continuar sendo um fator
determinante nas decisões sobre remuneração nos próximos três anos, por Figura 2. Decisões em relação a remuneração
outro, vai haver também mais foco nas habilidades críticas para o sucesso e básica só se tornarão mais complexas à
potencial futuro. medida em que fatores emergentes e futuros
se tornam mais relevantes.
Curiosamente, enquanto muitos desses fatores determinantes se tornam
Percentagem de organizações que indicam quais os
mais importantes no próximo triênio, poucos se tornarão menos importantes, fatores que serão mais importantes nos próximos 3 anos
o que contribui com a complexidade envolvida na tomada de decisões sobre
remuneração. Entretanto, podemos observar uma queda na importância relativa
da utilização dos índices de desempenho do ano anterior como forma de
51%
determinar remuneração futura (Figura 2). Domínio de habilidades
críticas ao sucesso do futuro
modelo de negócios 58%

Veja como esses fatores se comportam em áreas-chave:

Preocupações 47%
relacionadas à
competitividade no mercado 38%
ƒƒ
Exigências atuais versus exigências futuras. Tendo que lidar com
constantes mudanças nas demandas no mundo corporativo, as empresas 34%
Importância
colocarão mais ênfase nas habilidades que as farão alcançar seus futuros estratégica da função
21%
objetivos de negócio. Embora 66% das empresas participantes no Brasil
digam que os aumentos no salário base são atualmente muito influenciados 31%
Potencial percebido
pelo conhecimento e habilidade exigidos para o cargo atual do empregado, 39%
mais da metade (58%) afirma que possuir habilidades críticas para o futuro
30%
modelo de negócios se tornará cada vez mais importante nos próximos três Alcance de metas da equipe
anos. Na medida que as empresas adotam uma abordagem mais focada no 33%

futuro em relação a seus programas de remuneração, cresce a importância

Igualdade de remuneração 28%
do potencial percebido: 39% indicam que esse fator se tornará mais entre os gêneros
23%
importante nos próximos três anos. Além disso, as organizações deverão
utilizar ferramentas adequadas e metodologias robustas para documentar 25%
Demonstração dos valores
a forma de mensuração e o impacto do potencial na remuneração, de modo da empresa
37%
a garantir que esse fator não tenha um efeito adverso na remuneração de
mulheres e minorias devido a percepções subjetivas e errôneas do potencial 24%
Alcance de metas individuais
de cada indivíduo. 36%

ƒƒ
Competitividade no mercado. Como reflexo de um mercado de trabalho 22%
Demonstração de
cada vez mais restrito, a competitividade no mercado é – e vai continuar conhecimentos e habilidades
necessários na função atual 29%
sendo – um fator crítico influenciando as decisões sobre remuneração.
Atualmente, a competitividade no mercado é um fator decisivo para 61% das Preocupações relacionadas à 21%
organizações no Brasil. Quando perguntados a respeito dos próximos três equipe interna
14%
anos, 38% responderam que esse fator se tornará ainda mais importante.
Posicionamento na faixa de 21%
ƒƒ
Equidade de remuneração entre os gêneros. Se, por um lado é fundamental remuneração da função atual
17%
que as organizações remunerem todos os funcionários de maneira justa –
tanto em relação ao mercado quanto em relação aos colegas –, por outro, 20%
Resultado final na última
diferenças na remuneração entre os gêneros merecem atenção especial. revisão anual de desempenho
30%
Atualmente, 23% das organizações em todo o mundo e 21% no Brasil
afirmam que a equidade na remuneração de homens e mulheres é um fator
decisivo nas decisões relativas ao salário base e 23% dos participantes do Global
Brasil afirmam que esse elemento crescerá em importância nos próximos Brasil

três anos (versus 28% globalmente)

3 Cinco pontos-chaves para definir corretamente a remuneração

Ademais, outras prioridades muitas vezes conflitantes – como a importância
das metas individuais versus as metas da equipe ou ciclos rígidos (12 meses)
para revisão de desempenho rigorosos versus ciclos flexíveis – acrescentam Brasil – Quais são os
complexidade à tomada de decisões sobre remuneração em vários níveis. maiores desafios das
Enfrentando processos de tomada de decisão cada vez mais complexos,
empresas para oferecer
aproximadamente 50% das organizações no Brasil planejam ou consideram a uma remuneração
possibilidade de alterar os critérios para os aumentos por mérito. por desempenho
adequada?
Inovações que fazem diferença!

Definir claramente o papel do salário base. Orçamentos

limitados

74%
Para definir o papel do salário base, é essencial identificar a combinação
dos fatores-chave que guiarão o processo de tomada de decisão da
empresa. O quanto uma empresa vai conseguir usar um conjunto de
fatores para determinar a remuneração vai depender em muito de seu
orçamento.

ƒƒ
Em organizações com orçamentos apertados para remuneração Capacidade dos
por mérito como aquelas que atuam em países com baixo índice de gestores

51%
inflação, é essencial definir segmentos – isto é, dividir os empregados
em diferentes grupos usando variáveis como habilidades críticas,
potencial futuro e equipe/contatos — e simplificar, reduzindo o número
de fatores que deverão determinar o salário base para cada um dos
diferentes grupos. Por exemplo, por um lado, algumas organizações
podem estar remunerando alguns grupos considerando seu potencial
futuro em vez remunerar pelo desempenho do ano anterior. Por outro Diferenciação
lado, em determinados grupos, a contribuição atual pode ser o fator- limitada
chave determinante.

ƒƒ
Organizações com orçamentos mais substanciais poderão decidir
que trabalhar com um mix mais amplo de fatores poderá melhorar a
29%
eficácia de seus programas de salário base. De fato, nossa pesquisa
demonstra que as empresas que consideram suas decisões sobre o
salário base eficazes tendem a levar em consideração um espectro
maior de fatores para determinar aumentos por mérito.

Contudo, para que essas alternativas funcionem, as empresas deverão

investir tanto nas ferramentas que darão suporte a um complexo
processo de tomada de decisões, como na preparação dos gerentes
para que compreendam seu papel no processo.

4 Cinco pontos-chaves para definir corretamente a remuneração

2 Melhorar a diferenciação dos incentivos de curto prazo
Os programas de
A questão: as organizações perdem oportunidades de oferecer reconhecimento
pagamentos de incentivos diferenciados para empregados com
melhor desempenho.
estão ganhando
Embora muitas empresas possuam mais de uma modalidade de programa de força no Brasil
incentivos de curto prazo, os dois tipos mais prevalentes são aqueles baseados
no desempenho de toda a empresa (49%) e no incentivo individual (45%).
O nível médio de financiamento para o maior plano em cada empresa (isto é, o
plano com o maior número de empregados) para o último ano fiscal foi abaixo
de 70%, o que está em linha com os resultados de pesquisas anteriores.

As organizações vêm perdendo oportunidades de aumentar a diferenciação

dos incentivos pagos a colaboradores que apresentam melhor desempenho.
74%
No Brasil 33% das empresas pagam incentivos a empregados que não
atendem às expectativas. As organizações desejam remunerar os
empregados com os melhores desempenhos em 10% acima da meta quando
os orçamentos estão como esperado – se isso ocorre, em geral, elas o fazem.
Entretanto, nossas pesquisas sugerem que, quando o custeio real difere do
esperado, as diferenças nos pagamentos por incentivo ficam espremidas na
extremidade superior.

Essas oportunidades perdidas de diferenciar bônus podem explicar porque das empresas têm
mais da metade (57%) das organizações no Brasil têm planos ou estão planos ou estudam o
estudando alterações no desenho de seus planos anuais de incentivo. Também
vemos que, na medida em que o desempenho anterior passa a não ser um fator
desenvolvimento de
tão importante para as decisões sobre salário base, cresce a importância de se novos tipos de programa
fazer refletir esse fator em planos de incentivo anuais. de reconhecimento.

Inovações que fazem a diferença!

Diferencie o suficiente para tornar o incentivo

realmente significativo
Para melhor direcionar os limitados orçamentos de incentivos de curto prazo para os
talentos de alto valor, decida quais posições deverão receber parte considerável da
sua remuneração como remuneração variável e assegure-se que os pagamentos de
bônus estão entregando as vantagens adequadas aos grupos certos de empregados.

Por fim, uma vez estabelecido o nível de financiamento da reserva de bônus

de uma organização, é importante revisar suas metas de custeio em todos os
níveis de desempenho para garantir que está otimizando as oportunidades de
recompensar seus empregados com melhor desempenho.

5 Cinco pontos-chaves para definir corretamente a remuneração

3 Fazer uso da tecnologia para melhorar
a tomada de decisões.
Inovações que fazem diferença!
A questão: decisões complexas sobre remuneração podem Priorize o uso de software
se tornar bem mais desafiadoras se não usarmos a tecnologia para remuneração e
adequada.
ferramentas para a tomada
À medida em que as empresas levam mais fatores em consideração na tomada
de decisões.
de decisões sobre a definição do salário base e dos incentivos, passam a
precisar de tecnologia, informações e estatísticas sofisticadas. E, para garantir Para dar suporte à função de remuneração
uma remuneração justa, também é fundamental ter as ferramentas certas. e ajudar os gerentes a tomar melhores
Entretanto, globalmente apenas metade das empresas utilizam outro software decisões sobre remuneração, as
organizações precisam garantir que têm
além de planilhas tradicionais para apoiar a implementação de salário base e acesso aos programas de software mais
apenas 43% o fazem para incentivos de curto prazo. atualizados, com funções de nivelamento
global de cargos e benchmarking, além
Em comparação com as organizações que utilizam software sofisticado para de ferramentas robustas para geração de
relatórios e análises.
administrar os programas de salário base e bônus, aquelas que ainda se
apoiam em planilhas têm duas vezes mais probabilidade de afirmar que a falta
A Willis Towers Watson oferece o
de tecnologia adequada constitui um desafio à efetividade do programa de único programa para RH (HR Software)
remuneração por desempenho. desenvolvido a partir de mais de
100 anos de experiência trabalhando
com as maiores empresas do mundo
No Brasil, cerca de 15% das organizações têm planos de introduzir tecnologias
na solução de problemas complexos
novas ainda em 2018, o que sugere estarem investindo muito modestamente de RH. Juntos, o Willis Towers Watson
nesse campo para se manterem atualizadas. Compensation Software, o Compensation
Planning Software e o Global Data Services
podem ajudar a sua empresa a entregar a
remuneração certa da maneira certa aos
grupos certos de empregados.

Por que as organizações estão considerando alterar seus programas de

remuneração no Brasil?

83% 70% 65% 60% 51%

Mudanças Custos Mudanças no Feedback de Feedback de
no mercado modelo/estratégia gestores empregados
de negócios

6 Cinco pontos-chaves para definir corretamente a remuneração

4
Priorizar a remuneração justa Figura 3. Minha organização possui um
processo formal implementado para
garantir que não haja preconceito ou
A questão: apesar de possuírem processos formais implementados para inconsistências em:

evitar tendenciosidade ou inconsistência nas decisões relacionadas a

contratações e remuneração, muitas organizações ainda permanecem
71%
aquém das expectativas quando se trata de justiça na remuneração. Decisão de
contratação
73%
A justiça e a equidade são elementos essenciais em qualquer programa eficaz de
remuneração e são parte integrante da experiência do empregado. Além disso, existe
uma crescente preocupação em torno da equidade interna na remuneração devido à Salários iniciais/ de
70%
contratação
combinação entre legislação e as crescentes expectativas dos empregados. 79%

A maioria das organizações, tanto no Brasil quanto globalmente, atribui a si próprias boas
70%
notas, porque possuem processos formais implementados para prevenir tendenciosidade Aumento do salário base
ou inconsistência nas decisões sobre contratações e remuneração (Figura 3). Mas será 69%

que esses processos formais estão realmente entregando remuneração justa? Nossos
dados sugerem que, na prática, ainda há um longo caminho a ser percorrido. Quando 70%
Pagamentos de incentivos
se trata de equidade entre os gêneros na remuneração, por exemplo, as mulheres anuais (bônus)
79%
apresentam remuneração significativamente mais baixa do que os homens, em média.
Nos E.U.A., a média da remuneração recebida por mulheres foi 82% da recebida por
67%
homens em 2016 segundo o U.S. Bureau of Labor Statistics. Da mesma forma, a Eurostat Avaliações de
reportou que, em 2016, a remuneração bruta por uma hora de trabalho de mulheres foi em desempenho
66%
média 16,2% mais baixa que a dos homens na União Europeia. Dois fatores importantes
colaboraram com essa diferença: 1) diferenças de representação em posições com
56%
remuneração mais alta; e 2) diferenças na remuneração entre homens e mulheres Decisões de
promoção
ocupando a mesma função ou função semelhante. 62%

Existem também diferenças regionais em relação a quanto as empresas estão utilizando 55%
Oportunidades de
ou planejando utilizar aumentos anuais na remuneração para tratar de questões desenvolvimento de carreira
54%
relacionadas à equidade entre os gêneros na remuneração nos próximos três anos
(Figura 4).
53%
Elegibilidade e definição
de eleitos a ILP
Figura 4. A equidade entre os gêneros na remuneração se tornará um fator mais 57%

importante nas decisões relacionadas a salário base nos próximos três anos.
42%
41% 39% 13% Reconhecimentos
América Europa, Oriente Médio Pacífico monetários pontuais
do Norte 41%
e África Asiático

Global
Brasil

31%
América Latina

23%
Brasil
28%
Globalmente

7 Cinco pontos-chaves para definir corretamente a remuneração

De modo mais amplo, quando se trata de promover a diversidade de talentos
e uma cultura de inclusão, mais de uma em cinco organizações (23%),
Inovações que fazem diferença!
globalmente e também no Brasil, possui programas de diversidade e inclusão
formalmente estruturados e administrados. Normalmente nas empresas Realizar um diagnóstico
participantes do Brasil, esses programas têm como alvo o gênero (86%),
pessoas com deficiência (76%), grupos raciais e étnicos (45%), preferência
para avaliar formalmente
sexual (43%) e determinadas faixas etárias (33%). o progresso das metas
de remuneração justa
em nossa organização e
Globalmente, as organizações têm focado mais nos
seguintes programas relacionados à diversidade e inclusão: a necessidade de ações
adicionais.
Programas mais eficazes de salário
base também permitirão que as
organizações tratem de eventuais
questões relacionadas à remuneração
justa. Um processo diagnóstico
pode ajudar os empregadores a

23% 22% 21% compreender o cenário atual no que

se refere à equidade e a buscar ações
para solucionar quaisquer problemas.
Redes internas Contratos de Programas de apoio
de contato trabalho flexíveis à maternidade/
retorno ao trabalho

Metas comuns para 2018 e para os próximos três anos

no Brasil:

56% 41% 38%

Reavaliação dos Aumento na Análise das
processos de comunicação entre alterações nas
recrutamento e políticas e benefícios, diferenças de
promoção/planos promoção de cultura remuneração entre
de sucessão inclusiva níveis de funções ao
longo do tempo

Notavelmente, menos empresas estão planejando ou considerando iniciativas que

envolvem a introdução de metas de recrutamento e/ou promoção (23%).

8 Cinco pontos-chaves para definir corretamente a remuneração

5

Construir uma cultura de transparência na remuneração Figura 5. As empresas no Brasil
estão agindo para elevar o nível de
transparência em torno de decisões
relacionadas à remuneração.
A questão: muitas organizações não estão preparadas para
enfrentar as crescentes expectativas de transparência na
remuneração.
Atualmente, uma combinação entre preferências de natureza geracional,
legislação e dados comparativos disponíveis publicamente contribui com as

22%
altas expectativas em relação à transparência na remuneração. Mesmo assim,
ainda é baixo o nível de transparência. Isso envolve apresentar clareza em
torno de como as decisões sobre remuneração são tomadas, o que vai além de
somente divulgar os valores dos salários.

Os motivos dessa falta de transparência variam. Em alguns casos, o sistema de

remuneração de uma organização pode ser tão confuso que é difícil explicar
Já tomaram ações
claramente o processo de decisão. Em outros, os resultados podem ser
embaraçosos — por exemplo, pode haver de fato uma distorção substancial
nos níveis de remuneração entre homens e mulheres.

Enquanto 19% das empresas em todo o mundo já deram passos para aumentar
o nível de transparência em torno das decisões relativas à remuneração,
outros 20% estão planejando ações em 2018 e 28% estudam passos para os
próximos três anos (Figura 5). No Brasil, esses percentuais são de 22%, 28% e
24%, respectivamente. O objetivo de aumentar a transparência se torna mais
28%
desafiador diante da complexidade das decisões envolvidas.

Inovações que fazem diferença!

Planejam realizar ações em 2018
Estabelecer uma estratégia clara e focada no
futuro para ajudar a explicar as decisões relativas
à remuneração.

24%
Antes de as empresas se tornarem transparentes em relação a
suas decisões, precisam ‘arrumar a casa’ para que possam explicar
claramente os fatores que influenciam as decisões relacionadas à
remuneração, assim como os cálculos por trás dos resultados — em
particular nos países onde as organizações são obrigadas a obedecer
às regras para a publicação de verbas remuneratórias. Uma cultura
de remuneração transparente começa com a comunicação de uma
estratégia clara de recompensa e da filosofia que a acompanha. Estudam realizar ações nos
próximos três anos
Uma estrutura de carreira e de recompensa pode servir como base para
diálogos abertos sobre as decisões relacionadas a salários e facilitar
a comunicação sobre competências e outros fatores exigidos para o
sucesso. Também é essencial fornecer aos gerentes o treinamento e as
ferramentas necessários para explicar o que fundamenta as decisões
sobre a remuneração no contexto do mix mais amplo de recompensas.

9 Cinco pontos-chaves para definir corretamente a remuneração

Juntando os pontos
As seguintes práticas deverão orientar os esforços de qualquer organização no desenvolvimento de
programas de remuneração que possuam objetivos claros e entregam valor a empregados e a empregadores:

Redefinir o foco dos processos decisórios passando da contemplação de um desempenho

anterior para uma ênfase no conhecimento e nas habilidades relevantes para os futuros modelos
de negócio, assim como no potencial percebido no funcionário.

Definir as metas de despesa utilizando a segmentação para compreender melhor os cargos e

as funções que entregam mais valor e os fatores que deverão orientar os gastos nos respectivos
cargos ou funções.

Garantir que a tecnologia se mantém em dia com as exigências do programa e que apoia
os processos de decisão.

Construir capacidades gerenciais. Os gerentes precisam ter as ferramentas necessárias

para tomar decisões complexas na área de remuneração e a capacidade de explicar o
processo decisório. Em alguns casos, os gerentes podem estar um passo adiante do RH no
que se refere a decisões sobre quais fatores deverão ser levados em conta nas decisões
sobre salários.

Desenvolver um programa de comunicação robusto que promova a transparência e

esclareça o papel de cada componente do pacote de remuneração da organização na
proposta geral de valor para os talentos.

Programas de remuneração eficazes constituem uma parte importante da proposta geral de valor para os
talentos e, como tal, encontram-se ligados a maiores índices de atração e de retenção dos melhores talentos,
maior engajamento de funcionários e níveis mais altos de desempenho financeiro.

Sobre a pesquisa
A pesquisa Getting Compensation Right, da Willis Towers Watson, foi realizada
em março e abril de 2018 e inclui respostas de quase 2 mil organizações, em
46 países. As empresas participantes da pesquisa representam uma ampla
gama de setores econômicos e regiões geográficas.

Sobre a Willis Towers Watson

A Willis Towers Watson (NASDAQ: WLTW) é uma empresa global líder em consultoria,
corretagem e soluções, que auxilia os clientes ao redor do mundo a transformar risco
em oportunidade para crescimento. Com origem em 1828, a Willis Towers Watson conta
com 45.000 colaboradores apoiando nossos clientes em mais de 140 países e mercados.
Desenhamos e entregamos soluções que gerenciam riscos, otimizam benefícios,
desenvolvem talentos, e expandem o poder do capital para proteger e fortalecer
instituições e indivíduos. Nossa perspectiva única nos permite enxergar as conexões
críticas entre talentos, ativos e ideias – a fórmula dinâmica que impulsiona o desempenho
do negócio. Juntos, desbloqueamos potencial. Saiba mais em willistowerswatson.com

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