GUIA COMPLETO PARA O

DESENVOLVIMENTO DE
COMPETÊNCIAS NA SUA
ORGANIZAÇÃO
 SUMÁRIO

1. Introdução............................................................................................................................................................... 3
2. Gestão de Competências..................................................................................................................................... 7
2.1. Quais as vantagens de aplicar a gestão de competências?................................................................ 10
2.1.1. Aprimoramento das equipes e identificação de treinamentos prioritários............................... 10
2.1.2. Aumento da produtividade e qualidade........................................................................................... 11
2.1.3. R
 econhecer os talentos internamente............................................................................................... 12
2.2. O que são os GAPs de Competência?...................................................................................................... 14
2.2.1. A importância de identificar os GAPs de competência.............................................................................................15
3. Como avaliar competências?............................................................................................................................. 16
3.1. Analisar a organização................................................................................................................................ 18
3.2. I dentificar as competências fundamentais para a empresa............................................................... 19
3.3. C
 onheça as competências dos seus colaboradores............................................................................. 21
3.4. Reúna os dados para criar um plano de ação....................................................................................... 23
4. Conte também com a tecnologia...................................................................................................................... 24
5. Gestão de competências para inovação: cases de sucesso......................................................................... 28
5.1. Fiat................................................................................................................................................................... 29
5.2. Bosch.............................................................................................................................................................. 31
5.3. Petrobras........................................................................................................................................................ 32
6. Conclusão............................................................................................................................................................... 33
Sobre a Impulse......................................................................................................................................................... 36
1.INTRODUÇÃO
INTRODUÇÃO
1. INTRODUÇÃO

Uma empresa é constituída por forças

de trabalho que exigem diferentes
competências, ou seja, os colaboradores
têm conhecimentos, habilidades e
atitudes distintas para exercer suas
atividades. Essa heterogeneidade,
ao ser gerenciada, pode trazer
desenvolvimento e inovação para a
organização como um todo.

Em função disso, as empresas

precisam atuar no desenvolvimento
dos seus colaboradores. Basicamente,
elas devem buscar reduzir o
distanciamento entre as competências
de um profissional e as necessidades
de competências para o sucesso da
organização.

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1. INTRODUÇÃO

Isso é bastante crítico em face a atual competitividade corporativa e em virtude da crescente necessidade
de diferenciação no mercado. Por isso, é fundamental saber como identificar as lacunas, ou GAPs de
competências, para assim poder aprimorar as capacidades e evoluir como organização.

Tal prática é conhecida como Gestão de Competências ou Gestão por Competências.

Uma grande discussão atual na gestão estratégica de Recursos Humanos está exatamente nos processos
de avaliação dos colaboradores para determinação dos GAPs de competências. Algumas críticas dos
processos de avaliação de competências estão na baixa frequência das avaliações e na utilização de
classificações e rankings enviesados, que acabam por gerar um efeito negativo na organização.

Os estudos e a experiência de grandes organizações vêm mostrando que as avaliações são importantes e
devem ser realizadas, mas precisam resultar principalmente em ações de desenvolvimento, e não consistir
em um processo tendo como resultado principal a remuneração ou promoção de colaboradores.

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1. INTRODUÇÃO

Outro aspecto é que para uma avaliação seja,

de fato, positiva e construtiva, ela precisa
ser precedida por uma série de reuniões
de feedback em que, ao longo do tempo, o
gestor alinhe as expectativas da organização
para o seu colaborador, e não simplesmente
que o colaborador seja lembrado sobre o que
será avaliado no dia da avaliação .

Dada a importância do tema para as

organizações e as discussões que vêm
ocorrendo em relação às melhores
práticas para se implementar a gestão de
competências, criamos esse Guia para auxiliar
no estabelecimento deste processo na sua
organização. Continue a leitura para entender
melhor sobre a Gestão de Competências e
como colocá-la em prática.

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2. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
2. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

A gestão de competências está baseada na identificação

e no gerenciamento das competências que as
organizações devem possuir para obter sucesso e
consequentemente também nas competências que as
equipes e os indivíduos devem possuir. O trabalho da
gestão de competências é alinhar, de forma sistemática,
os níveis de competências necessárias para o sucesso da
organização com os níveis de competências das equipes e
dos indivíduos. Mas afinal qual a definição de competência?

Depois de realizar uma extensa revisão na literatura,

percebe-se que as definições de competência e de tipos
de competências variam bastante dependendo da fonte
consultada. Em alguns casos, as definições não são
apenas diferentes, mas também são conflitantes entre si.
Uma vez que não há definições acordadas, as definições
fornecidas neste Guia foram selecionadas para servir
melhor o objetivo deste material.

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2. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

Definição de competência:

- Competência é uma característica de um colaborador que:

1. Contribui para o desempenho profissional bem sucedido

2. Contribui para o alcance dos resultados organizacionais.

Estas características incluem conhecimentos, comportamentos e habilidades mensuráveis ​​ou avaliáveis,

além de outras características, tais como valores, motivação, iniciativa e autocontrole que distinguem
os colaboradores que tem perfomance superior dos medianos (Shippmann et.al. 2000; Spencer,
McClelland e Spencer, 1994)

Logo, a Gestão de Competências é um sistema de identificação e gestão de características profissionais em

busca de habilidades que proporcionem um retorno mais vantajoso para a função exercida e para a empresa.

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2. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

2.1. QUAIS AS VANTAGENS DE APLICAR A GESTÃO DE COMPETÊNCIAS?

Segundo Chiavenato, um dos autores nacionais mais conhecidos e respeitados na área de Administração
de Empresas e Recursos Humanos, fazer a gestão de competências é fundamental para conquistar
objetivos, incluindo desde a diminuição da ansiedade de novos colaboradores até a taxa de turnover. Em
seguida listaremos as principais vantagens e falaremos como cada uma pode contribuir para o negócio.

2.1.1. APRIMORAMENTO DAS EQUIPES E IDENTIFICAÇÃO DE TREINAMENTOS PRIORITÁRIOS

A partir do momento em que as empresas identificam em quais pontos elas precisam melhorar por meio
da gestão de competências, fica mais fácil aprimorar o trabalho das equipes. Isso significa: alinhar os
treinamentos para poder desenvolver os colaboradores para que eles atuem de maneira mais eficaz.

Assim, a empresa além de ganhar em efetividade, consegue otimizar os investimentos nos profissionais,
contratando cursos, oferecendo bolsas e direcionando os gestores para que eles possam orientar os
subordinados. Ou seja, os treinamentos são direcionados por área e de acordo com as necessidades.

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2. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

2.1.2. AUMENTO DA PRODUTIVIDADE E QUALIDADE

Aumentar a produtividade é sonho de 10 entre 10 empresas.

Mas como fazer isso com eficácia, sem prejudicar a qualidade
dos processos? A gestão de competências é uma chave para
melhorar esse aspecto dentro da corporação.

Para isso é fundamental que a equipe de gestão de

pessoas trabalhe com a finalidade de otimizar esse
trabalho. Ela terá o papel de identificar, alocar talentos e
capacitá-los. Fazendo assim, com que eles atinjam a alta
produtividade, já que estarão posicionados nos cargos
para os quais estão mais qualificados.

Consequentemente, isso se refletirá em economia para

a organização. Isso porque os recursos serão alocados
corretamente, permitindo o investimento em melhoria de
processos, equipamentos e na capacitação dos colaboradores.

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2. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

2.1.3. R
 ECONHECER OS TALENTOS
INTERNAMENTE

Nem sempre o processo seletivo externo

traz garantias de bons resultados para
as empresas. Aquelas corporações que
desejam conquistar talentos devem olhar
para dentro também.

Com a gestão de competências, é

possível identificar os pontos fortes e
fracos de cada um dos seus funcionários.
Consequentemente, essa análise permitirá
a ele ocupar um lugar que estava vago,
sem precisar para isso gastar tanto com um
recrutamento externo, por exemplo. Assim,
como será possível alocar os colaboradores
certos para determinado projeto.

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2. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

As empresas que não usam um modelo de gestão de competências têm mais dificuldade tanto na hora
de identificar os profissionais mais adequados às suas necessidades quanto no momento de
otimizar os projetos, que podem levar mais tempo se não forem executados pelas pessoas certas e com
conhecimentos adequados para isso.

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2. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

2.2. O QUE SÃO OS GAPS DE COMPETÊNCIA?

A palavra GAP vem do inglês e significa lacuna, distanciamento. A palavra, neste caso, é usada para
identificar as “falhas” existentes em determinado ponto. Ou seja, serve para entender onde as
empresas podem melhorar, diferenciando daquilo que não precisa de tanta atenção.

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2. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

2.2.1. A IMPORTÂNCIA DE IDENTIFICAR OS GAPS DE COMPETÊNCIA

Muitas empresas têm dificuldade de agir de maneira estratégica.

Isso quer dizer que elas se preocupam mais com o passado e
se esquecem de colocar no papel onde querem chegar e o que
fazer para atingir um objetivo em longo prazo.

Foi justamente para suprir essa necessidade que surgiu o

método de gestão de competências. Um dos objetivos dele é
justamente priorizar a diminuição dos GAPs existentes e saber
onde existem falhas que precisam ser supridas.

Compreender quais as competências dos funcionários e

as necessidades da empresa faz com que todos saiam
ganhando. Ela está focada tanto nos negócios quanto no
desenvolvimento dos colaboradores, o que é bastante positivo
se pensarmos que hoje a satisfação com a carreira contribui
diretamente para o aumento da produtividade.

15
3. COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS?
3. COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS?

Depois de conhecer a importância

da gestão de competências e
entender o que representam os
GAPs de competência dentro de uma
empresa, é hora de entender como
implementar um modelo de gestão
de competências.

Um ponto importante é não planejar

um trabalho a ser desenvolvido
somente pelo RH. Os demais setores
precisam ser envolvidos, assim, o
processo será mais efetivo.

Seguem algumas diretrizes que vão

auxiliar na implementação de um
modelo de gestão de competências.

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3. COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS?

3.1. ANALISAR A ORGANIZAÇÃO

Antes de determinar as competências necessárias para a sua empresa, é fundamental ter em mente que
cada organização tem seu método de trabalho, logo, não é possível copiar um modelo feito para outra
organização. Por esse motivo, o primeiro passo é fazer uma análise estratégica do seu negócio.

»» Quais as principais características da empresa?

»» Qual o posicionamento da marca no mercado?

»» O que falta para atingir o máximo potencial?

»» Quais são os seus objetivos estratégicos?

»» Quem são os seus funcionários?

Responder essas perguntas vai ajudar sua empresa começar a definição das competências.

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3. COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS?

3.2. IDENTIFICAR AS COMPETÊNCIAS

FUNDAMENTAIS PARA A EMPRESA

As competências a serem avaliadas devem ser baseadas

nos objetivos e na cultura da organização, bem como
nos resultados que ela obteve nos últimos tempos e nas
características da sua atividade empresarial.

Por isso, é tão importante ter definido quais as metas

da organização. Assim, será possível discorrer sobre as
habilidades necessárias para cumprir cada uma delas. No
entanto, é essencial que isso seja feito por área de atuação.

Logo, analise as competências necessárias para

cada tipo de trabalho em sua empresa (para ser mais
específico por setor). Assim, você se certificará de que não
está treinando os trabalhadores de maneira incorreta.

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3. COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS?

Faça essa divisão por grupo e classifique as habilidades prioritárias para cada um deles e de acordo com
o nível de posição. Por exemplo, os representantes de vendas e os analistas de marketing precisam saber
escutar o público e se comunicar de maneira clara, mas em contextos diferentes. Assim como um gestor
precisa ter um nível de especialidade maior que um analista júnior. Essa clareza será determinante para
um processo de gestão eficaz.

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3. COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS?

3.3. C
 ONHEÇA AS COMPETÊNCIAS
DOS SEUS COLABORADORES

Depois de ter definido claramente quais as

competências fundamentais de acordo
com a função e prioridades do negócio,
é hora de conhecer melhor os seus
colaboradores e as habilidades que eles
possuem. O primeiro passo é avaliar se as
competências que eles têm condizem com
a posição que ocupam.

É fundamental ter em mente que mesmo

aqueles funcionários de longa data podem
ter seus GAPs, logo, não negligencie uma
análise detalhada sobre eles. Para conhecer
melhor os seus colaboradores, siga o passo
a passo a seguir:

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3. COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS?

»» Os funcionários precisam preencher um formulário on-line com as competências que

possuem, funções desempenhadas no cargo, formação, cursos que fizeram, entre outros. Isso pode
ser feito por meio de uma reunião, dependendo do tamanho do grupo.

»» Peça feedback dos clientes sobre os serviços prestados, eles podem revelar informações
importantes que ajudam a identificar GAPs de competência.

»» Utilize softwares e conte com um especialista para realizar uma análise mais completa sobre as
lacunas e as melhores ações para supri-las.

»» Realize testes de conhecimentos e questionários específicos para descobrir se seus

funcionários realmente sabem o que precisam sobre sua empresa e seus valores.

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3. COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS?

3.4. REÚNA OS DADOS PARA CRIAR UM PLANO DE AÇÃO

Depois de compilar todos os dados de competências necessárias e as possuídas, você terá como resultado os
GAPs de competências. A partir disso, você criará o seu plano de ação, que consiste em um documento com
as estratégias a serem tomadas para extinguir as lacunas.

Podemos citar algumas ações como exemplo:

»» manual para os funcionários, onde serão apresentados os GAPs por área, habilidades necessárias,
entre outras informações;

»» identificação das lacunas mais significativas e número de funcionários em cada uma delas;

»» lista de treinamentos a serem realizados (para quantos funcionários, tipo: on-line ou presencial, etc);

»» realização de um processo de contratação para suprir as demandas existentes;

»» promoção de funcionários que apresentaram habilidades excepcionais.

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4. CONTE TAMBÉM COM A TECNOLOGIA
4. CONTE TAMBÉM COM A TECNOLOGIA

A tecnologia trouxe várias facilidades para o dia a dia das empresas. A otimização do trabalho, agilidade
nos processos e a possibilidade de reunir dados que ajudam no sucesso do negócio são algumas delas. Na
gestão de competências não é diferente, ter um sistema que apoie o processo de gestão e avaliação de
competências é muito importante dada a quantidade de informações que são geradas.

Um bom software de Gestão de Desempenho, deve permitir que sejam mapeadas as competências
comuns a toda organização e competências específicas por função do colaborador. Além disso, devem
contemplar diferentes métodos de avaliação como avaliações 90° (gestor avalia colaborador), 180° (gestor
e membros da equipe avaliam colaborador) e até 360° (gestor, membros da equipe e clientes/parceiros
avaliam colaborador).

Também é necessário que se analise se o software permite a definição escalas próprias de

avaliação como escalas numéricas, escalas de comportamento ou escalas checklist (sim/não).

Atualmente os usuários de internet de um modo geral estão acostumados com plataformas como o
Facebook e o Google que apresentam um alto grau de usabilidade. Estas plataformas são intuitivas e
permitem ao usuário acessá-las de qualquer dispositivo qualquer hora. Neste sentido o colaborador da sua
organização também tem essa expectativa em relação à plataforma de Gestão de Desempenho.

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4. CONTE TAMBÉM COM A TECNOLOGIA

Ele espera poder avaliar a si próprio e outros

colaboradores de maneira fácil, organizada e
intuitiva de qualquer dispositivo. Assim como
em outras plataformas web, ele quer também
que o software de desempenho notifique-o
sobre ações que precisa realizar, ou seja o
software de Gestão de Desempenho deve
estimulante para engajar.

Outro fator importante na análise de um

software de Gestão de Desempenho é sem
dúvida sua capacidade analítica oferecida
por meio de dashboards e relatórios. Dada
a grande quantidade de informação que
um sistema de desempenho pode gerar é
fundamental que você conte a possibilidade
de analisar as informações realizando
diversos cruzamentos.

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4. CONTE TAMBÉM COM A TECNOLOGIA

Sem dúvida, ter um sistema de Gestão de Desempenho facilita muito a implementação de um

processo de gestão de competências, mas só o fato de se contar com um bom sistema em si não é
garantia que o processo de gestão de competências terá sucesso. Todo o planejamento, mapeamento das
competências, definição da metodologia, comunicação e análise é de suma importância que que se obtenha
êxito em processo de avaliação de competências.

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5. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS PARA
INOVAÇÃO: CASES DE SUCESSO
5. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS PARA INOVAÇÃO: CASES DE SUCESSO

5.1. FIAT

Grandes empresas aplicam a gestão de

competências visando diferentes objetivos.
Como é um trabalho que garante bons
frutos no futuro, ele pode ser utilizado no
desenvolvimento de determinados setores.
Foi exatamente o que aconteceu na Fiat do
Brasil, que usou a gestão de competências
para inovação, tornando a filial do país
uma referência mundial.

Existe um setor na empresa que contempla

cerca de 250 funcionários com diferentes
níveis educacionais e habilidades. A gestão
de competências surgiu para dar mais vazão
ao trabalho e criar uma cultura de interação
entre os funcionários.

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5. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS PARA INOVAÇÃO: CASES DE SUCESSO

Como ela foi aplicada? A empresa incentivou o uso das competências individuais de forma integrada, fazendo
assim com que o trabalho fluísse. A Fiat adotou uma postura questionadora, identificando quais as lacunas (uma
delas o processo de validação dos carros) estavam impedindo que os resultados fossem excelentes.

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5. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS PARA INOVAÇÃO: CASES DE SUCESSO

5.2. BOSCH

O nosso outro exemplo de sucesso na gestão de competências é a Bosch. A multinacional alemã, assim como a
Fiat, começou a aplicar a estratégia em uma unidade, especificamente no Sistemas de Chassis.

No entanto, principal objetivo da empresa era transformar a sua visão de futuro em realidade. Ou seja, a
corporação desejava que os resultados financeiros e de desempenho fossem alavancados. Para isso, seria
preciso contar com o máximo de habilidades de cada um dos seus colaboradores.

Com mais de 1000 funcionários na unidade onde foi implementada a gestão de competências, a tarefa
era bastante desafiadora: focar nas competências, aprimorá-las e deixar um pouco de lado o sistema
hierárquico engessado.

Logo, a empresa precisou delimitar o que precisaria para alcançar esse crescimento, investindo na ideia
de que todos eram importantes no processo de fabricação de peças. Isso exigiu uma mudança na cultura,
demandando investimentos em comunicação e na sensibilização dos colaboradores, com objetivo de
quebrar barreiras entre departamentos.

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5. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS PARA INOVAÇÃO: CASES DE SUCESSO

5.3. PETROBRAS

Fugindo um pouco da esfera privada, temos outro case de gestão de competências. Dessa vez, o exemplo vem de
um estatal brasileira: a Petrobras. Em 2010, a empresa viu que precisava crescer e ser mais rentável.

Para isso, ela precisou identificar as competências necessárias a esse projeto e, consequentemente,
repassar aos seus funcionários. O primeiro passo foi elaborar uma lista com as habilidades necessárias
para a instituição naquele momento.

Ela fez o agrupamento dessas competências (visão sistêmica, iniciativa, foco no cliente, atuação estratégica,
capacidade de decisão foram alguns dos exemplos), levando em consideração o impacto que elas teriam no
mercado e também objetivando a construção de uma liderança competitiva no setor em que atua.

Diferentemente dos cases da Fiat e da Bosch, o foco da estatal foi nos gerentes. A partir da análise das
competências, foi feito um plano de desenvolvimento individual, onde foram especificadas as ações mais
apropriadas para cada caso.

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6. CONCLUSÃO
6. CONCLUSÃO

A gestão de competências surgiu dentro

das empresas para ser a resposta
aos desafios que surgiram com a
modernização e globalização do mercado.
Como as empresas precisam estar em
constante evolução de conhecimento é
fundamental que elas busquem
identificar os GAPs de competências e
possam agir de maneira mais eficaz.

Conhecer as lacunas dentro da empresa

traz uma série de benefícios, como:
produtividade maior, adaptação do
colaborador ao cargo, redução de custos,
enfim, são muitas vantagens.
No entanto, para aproveitá-las é
preciso colocar em prática um plano
de ação e usar as ferramentas certas.

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6. CONCLUSÃO

Mas sempre vale lembrar que esse

processo visa trazer uma melhoria
na performance e motivação dos
colaboradores. E para isso deve fazer parte
de um acompanhamento do colaborador
com feedbacks frequentes do gestor e um
PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).
Tendo cuidado com a utilização de notas e
rankings (classificações) para não impactar
negativamente no clima organizacional.

Por meio deste guia buscamos te mostrar

um pouco mais sobre a importância de
aplicar esse tipo de gestão dentro da
empresa. Esperamos que você tenham
gostado e possa tirar proveito do conteúdo.
Continue acompanhando os nossos
conteúdos e até a próxima!

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SOBRE A IMPULSE

A Impulse é uma empresa de Tecnologia para Capital

Humano que tem como objetivo principal impulsionar
as organizações a atingir seus objetivos de maneira
rápida e consistente. Com o foco no colaborador
sendo peça chave desse alcance de resultado, a
Impulse é especializada na gestão de talentos, de
aprendizagem e do conhecimento dos colaboradores.

Entre em contato, acompanhe nosso blog e entenda

como podemos impulsionar a gestão de talentos
da sua empresa!vel, e assim, assegurar também a
competitividade e o sucesso corporativo.