Gestão de Pessoas | Vinicius Bastos

Evolução Histórica e Conceito

EVOLUÇÃO HISTÓRICA E CONCEITO

A Administração de Recursos Humanos (ARH) passou por mudanças significativas

tanto nas nomenclaturas quanto em suas características, tarefas e competências.
De acordo com Chiavenato (2010, p.41):

As três eras ao longo do século XX – Industrialização Clássica (1900 a 1950),

Neoclássica (1950 a 1990) e a Era da Informação (Após 1990) – trouxeram
diferentes abordagens sobre como lidar com as pessoas dentro das organizações.
Ao longo das três eras, a área de ARH passou por três etapas distintas:

1) Relações Industriais;
2) Recursos Humanos; e
3) Gestão de Pessoas.

Cada abordagem está ajustada aos padrões de sua época, à mentalidade

predominante, às necessidades das organizações.

Ao considerar a evolução das eras e as abordagens sobre a ARH supracitadas, notou-

se, de acordo com o autor em questão, que ambos tendem a progredir juntamente,
sendo assim, atualmente a sociedade encontra-se na Era da Informação e a ARH aspira
para a Gestão de Pessoas.

Para melhor compreensão do tema em voga neste artigo, faz-se necessário destacar
as principais etapas de transição desta área:

1) Relações Industriais- Departamento de Pessoal (DP): A primeira etapa se

restringia a parte burocrática e normativa, visando principalmente o pagamento
e controle de frequência.

2) Administração de Recursos Humanos (ARH): A segunda tratava das tarefas de

cunho operacional, burocráticas e táticas, buscando promover a integração do
colaborador junto à organização. Desta forma, coordenava os interesses dos
mesmos.

3) Gestão de Pessoas (GP): Desde então, o RH vem se aperfeiçoando, atingindo na

atualidade um novo paradigma: o de Gestão de Pessoas (GP). Ele busca tanto o

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Evolução Histórica e Conceito

atendimento da parte burocrática, executando invariavelmente regras e

procedimentos padrões, passando pelo subsistema de provisão, aplicação e
treinamento de pessoas até o desenvolvimento humano, logo o funcionário,
que passa a ser denominado de ‘‘colaborador’’ exerce uma função de ‘‘parceiro
da empresa’’, na qual, deve trabalhar para o sucesso da empresa/organização
e ao mesmo tempo atingir seus objetivos e sucesso pessoal.

Com todas as mudanças ocorridas na área de Gestão de Pessoas, percebeu-se a

necessidade dos profissionais de RH desempenharem múltiplos papéis, Ulrich
(2004) salienta que os mesmos devem exercer funções operacionais e ao mesmo
tempo estratégicas.

O autor supracitado (Dave Ulrich) destaca ainda quatro papéis que exigem um novo
posicionamento e uma nova mentalidade da área:

1) Administração de Estratégias de Recursos Humanos: que faz do RH um

parceiro estratégico para auxiliar a alcançar os objetivos organizacionais;

2) Administração da Infra-estrutura da Empresa: no qual os profissionais da área

atuam como especialista administrativo para agregar valor e reduzir custos;

3) Administração da Contribuição dos Funcionários: tornando o gestor de

recursos humanos defensor dos colaboradores, treinando e incentivando as
pessoas; e a

4) Administração da Transformação e da Mudança: que consiste em um agente

de mudança e de inovação, buscando a melhoria e a capacidade de mudar.

Diante desta pequena introdução, deixo alguns conceitos e a reafirmação das

fases da Gestão de Pessoas, lembrando que existem diversas definições de
diversos autores para o tema, o importante, meu aluno, é entender a ordem
cronológica, a essência dos conceitos e as palavras-chave.

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O que é a Gestão de Pessoas?

Conceito: Conjunto de políticas e processos conduzidos em uma organização com

vistas a administrar os comportamentos internos e potencializar a utilização do
capital humano.

• Relações Industriais- Departamento de Pessoal (DP):

- Surgimento do proletariado;
- Relação Empregador x Empregado;
- Surgimento dos Sindicatos;
- Cuida da parte burocrática;
- Contratação, pagamento, movimentação, exoneração, etc.

• Recursos Humanos:
- Função Tática;
- Foco na Eficácia (Objetivos e Metas)
- Lida com funcionários;
- As empresas possuem diversos tipos de recursos: materiais, tecnológicos,
humanos, etc.;
- Trata de provisão (recrutamento e seleção), treinamento, desenvolvimento,
motivação e manutenção dos empregados.

• Gestão de Pessoas:
- Lida com colaboradores;
- As pessoas têm habilidades diferentes;
- A gestão de Pessoas trata de reconhecer essas habilidades, aplicando cada
colaborador onde melhor renderá dentro da instituição;
- As pessoas aqui são vistas como seres humanos, que são diferentes, e possuem
necessidades diferentes;
- Entender as necessidades de cada um dos colaboradores de uma empresa é um
dos maiores desafios dos gestores de hoje;
- Gerir recursos humanos vai além do papel, está na capacidade de identificar
talentos, direcionar qualidades, administrar conflitos e manter a casa em ordem.

O conceito de Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos é uma

associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com

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o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital

humano nas organizações.

A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e

desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de
humanizar as empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoas é confundida com o
setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os mecanismos que o
profissional utiliza e Gestão de Pessoas tem como objetivo a valorização dos
profissionais. Em uma empresa, a gestão de pessoas deve ser feita pelos gestores e
diretores, porque é uma área que requer capacidade de liderança.

O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos

profissionais, e tem o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da
instituição e do próprio profissional.

Gestão de Pessoas nas Organizações:

O Capital Humano tem sido cada vez mais valorizado pelas organizações, pois elas
entenderam que devem oferecer o suporte necessário para que essas pessoas
desenvolvam novas aptidões e aperfeiçoem características que já possuem. Se as
pessoas dentro das organizações tiverem oportunidade de progressão, elas vão
poder dar o melhor delas, originando resultados positivos para a empresa em
questão.

Uma boa gestão dos elementos de uma organização causa um crescimento

contínuo, onde todos contribuem para um ambiente de eficiência e eficácia.

Objetivos da Gestão de Pessoas

Os principais Objetivos da Gestão de Pessoas são:

• Trabalhar a motivação dos colaboradores (reconhecimento, desafio

profissional e plano de carreira);
• Investir em treinamento e capacitação profissional (focado em resultados,
autodesenvolvimento aliado à missão da empresa);
• Desenvolver lideranças (identificar talentos e preparar sucessores);

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• Contribuir para que a empresa tenha vantagem competitiva

(colaboradores = agentes de mudança);
• Proporcionar qualidade de vida no trabalho;
• Ajudar no gerenciamento de mudanças (flexibilidade e adaptação);
• Implementar processos eficientes de comunicação;
• Incentivar o trabalho em equipe;
• Atuar de forma ética e aberta (preocupar-se com a empresa e com os
funcionários);

Equilíbrio Organizacional:

A Teoria do Equilíbrio Organizacional é um sistema no qual a Organização e seus

trabalhadores/colaboradores exercem justamente uma relação de equilíbrio, na
qual, os colaboradores entram com sua ‘‘força de trabalho’’ nessa relação e em
troca a Organização oferece retorno (recompensas).

Logo, para tal Teoria, os participantes irão manter sua participação e seus esforços
à medida que percebem que vale a pena, considerando os ‘‘esforços realizados’’ e
as ‘‘recompensas recebidas’’.

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Gestão de Pessoas no Setor Público

A Gestão de Pessoas no Setor Público possui algumas particularidades. Ao contrário

do que acontece no setor privado, onde o gestor pode contratar indivíduos que
apresentem características vantajosas para a empresa, no setor público, a lei exige
que as contratações sejam feitas mediante concursos públicos. É por esse motivo
que no âmbito do setor público ações de desenvolvimento profissional são cruciais,
pois os elementos podem aprender a progredir na carreira, e não aprendem só a
cumprir as suas funções atuais de forma mais eficaz.

Os responsáveis pela Gestão de Pessoas no Setor Público devem saber motivar os

funcionários, para que estes sintam que são uma peça importante na empresa. Se
isto acontecer, seguramente terão um melhor desempenho no trabalho. Além disso,
a área de gestão de pessoas tem também a responsabilidade de exercer práticas de
gerenciamento, planejamento, avaliação e recompensas, criando e mantendo um
ambiente profissional e positivo na organização.

Processos da Gestão de Pessoas

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AGREGAR PESSOAS

- Política de Agregar Pessoas: São os processos utilizados para incluir novas

pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de
suprimento de pessoas. Incluem planejamento de RH, pesquisa de mercado,
recrutamento e seleção de pessoas, bem como estar relacionada à adaptação dos
novos participantes ao ambiente organizacional.

Logo, é o processo de definir e captar quem deve trabalhar na organização.

Sub-processos:
- Recrutamento;
- Seleção;
- Planejamento de recursos humanos;
- Processos de integração;

APLICAR PESSOAS

- Política de Aplicar Pessoas: São os processos utilizados para a integração dos

novos participantes ao ambiente organizacional (programas de integração),
desenhar as atividades que as pessoas realizarão na empresa, orientar e acompanhar
seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise
e descrição de cargos, movimentação interna (transferências, remoções, alocações) e
avaliação de desempenho.

É o processo de definir o que as pessoas farão na organização.

Sub-processos:
- Desenho organizacional;
- Desenho de cargos;
- Análise/descrição de cargos;
- Movimentação interna (transferências, remoções, alocações)
- Avaliação de desempenho;

DESENVOLVER PESSOAS

- Política de Desenvolver Pessoas: São os processos utilizados para capacitar e

incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e
desenvolvimento das pessoas, desenvolvimento organizacional e planejamento de

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carreiras.

É o processo de preparar e desenvolver as pessoas na organização.

Sub-processos:
- Treinamento;
- Desenvolvimento de pessoas;
- Desenvolvimento organizacional;
- Planejamento de Carreiras;

MANTER PESSOAS

- Política de Manter Pessoas: São os serviços sociais, como criar condições

ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem
programas de higiene e segurança, qualidade de vida (QVT) e manutenção de relações
sindicais.

É o processo de manter as pessoas trabalhando na organização.

Sub-processos:
- Organização e disciplina;
- Condições de higiene e Segurança;
- Qualidade de vida no Trabalho- QVT;
- Relações trabalhistas;
- Remuneração, Concessão de benefícios;
- Formas de reconhecimento;

RECOMPENSAR PESSOAS

- Política de Recompensar Pessoas: São os processos utilizados para incentivar as

pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem
recompensas, remuneração e benefícios.

É o processo de incentivar pessoas que trabalham na organização.

Sub-processos:
- Recompensas;
- Remuneração
- Benefícios, etc;

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MONITORAR PESSOAS

- Política de Monitorar Pessoas: São os processos utilizados para acompanhar e

controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados,
sistemas de informações gerenciais e auditoria.

É o processo de saber o que as pessoas fazem na organização.

Sub-processos:
- Sistemas de informações gerenciais;
- Sistemas de controle de atividades;
- Bancos de dados;
- Auditorias;

Resumo dos Processos da Gestão de Pessoas

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