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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
POR COMPETÊNCIAS
Exercícios
COMPETÊNCIAS
ADMINISTRAÇÃO DO TEMPO - Capacidade de empregar o tempo necessário para cada atividade sem
desperdício.
ALINHAMENTO E FOCO - Elaborar definições de metas que as pessoas são capazes de compreender claramente,
mobilizando-as para perseguir conjuntamente. Elimina distrações, cria foco.
AGILIDADE - Capacidade de otimizar as atribuições para cumprir metas de produtividade.
ASSERTIVIDADE - Ser capaz de expressar sentimentos e opiniões de maneira equilibrada, expondo-se com
precisão e tranquilidade, independente do status dos outros.
ATENÇÃO CONCENTRADA - Capacidade de concentrar atenção para evitar erros e defeitos.
ATENÇÃO - Capacidade de oferecer atenção na iteração com pessoas de forma adequada.
AUTOPERCEPÇÃO - Capacidade de perceber o próprio comportamento e adequá-lo a cada situação.
CAPACIDADE DE CORRER RISCO - Capacidade de calcular e planejar os riscos que pode correr em cada situação
para atingir um objetivo.
CLAREZA - Capacidade de se comunicar claramente, de forma que o ouvinte compreenda com facilidade.
COMPORTAMENTO ÉTICO - Capacidade de agir com integridade e transparência, priorizando a honestidade e a

verdade nas interações pessoais e profissionais.
CAPACIDADE DE DECISÃO - Chegar a decisões em tempo hábil, às vezes sem informações completas, com
prazos apertados e sob pressão.
CAPACIDADE DE CUMPRIR NORMAS E PROCEDIMENTOS - Capacidade para organizar as suas tarefas e

atividades e realizá-las de forma disciplinada e constante, de acordo com as normas e procedimentos.
CAPACIDADE DE ANÁLISE E SÍNTESE - Condição que apresenta para avaliar os elementos mais importantes de
uma situação sem perder o sentido da totalidade.
CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO - Aparecer sempre com muitas ideias novas e inéditas. Ser bom em trazer as ideias
criativas de outras pessoas para o mercado.
COMPROMETIMENTO - Capacidade de desenvolver alto grau de compromisso com os resultados, de forma a

tomar todas as providências necessárias para atingir o objetivo.
COMUNICAÇÃO VERBAL - Capacidade de expressão verbal clara e objetiva, isenta de ruídos.

COMUNICAÇÃO NÃO VERBAL - Capacidade de alinhar a expressão corporal e facial de forma coerente com a
comunicação verbal.
COOPERAÇÃO - Capacidade de oferecer ajuda sempre que necessário a colegas de equipe ou clientes internos.
CORTESIA - Capacidade de interagir com atenção e gentileza com clientes internos e externos.
CRIATIVIDADE - Facilidade para encontrar novas ideias para solucionar problemas diários.
Capacidade de inovar, criar novos produtos e serviços.
DETERMINAÇÃO - Capacidade de perseguir metas e objetivos, criando formas para ultrapassar barreiras e
obstáculos até alcançar o que pretende.
DINAMISMO - Versatilidade para lidar, de forma ágil, com assuntos e atribuições diferentes ao mesmo tempo.
DELEGAÇÃO - Usar procedimentos atitudes e diversos que promovem a confiança dos colaboradores em si
próprios; sempre que possível delegar tanto responsabilidade como autoridade.
DESENVOLVER PESSOAS - Trabalhar com os outros e os acompanhar para que desenvolvam suas habilidades e
competências. Distribuir tarefas e projetos desafiadores. Promover frequentes reuniões de desenvolvimento.
DISCIPLINA - Capacidade de se organizar para cumprir normas e procedimentos que levem ao atingimento de
metas e objetivos.
DISCRIÇÃO - Capacidade de apresentar atitudes comedidas, sem se expor de forma negativa diante do ambiente
profissional, preservando uma imagem positiva de si mesmo.
DISPONIBILIDADE - Capacidade de demonstrar prontidão para colaborar com o outro sempre que necessário,
sendo facilitador de uma convivência saudável.
EMPATIA - Capacidade de se colocar no lugar do outro, perceber sentimentos e emoções do outro e interagir de
forma positiva com esses sentimentos e emoções.
ESTRATÉGIA E VISÃO DE FUTURO - Ser capaz de desenvolver planos e estratégias de longo prazo, pensando nas
oportunidades para as competências diferenciais da empresa.
EQUILIBRIO EMOCIONAL - Capacidade de manter a calma diante de situações adversas, sem perder o equilíbrio
das emoções.
ESPIRITO DE EQUIPE - Capacidade de cooperar, colaborar, ajudar a equipe ou clientes internos onde for
necessário pra que os objetivos conjuntos sejam alcançados.
ESTRATÉGIA - Capacidade de analisar uma situação e criar ou aperfeiçoar estratégias para potencializar
resultados.
FLEXIBILIDADE - Capacidade de se relacionar com diferentes pessoas, trabalhar com diversas atividades, mudar
estratégias e tentar novas possibilidades para atingir resultados.
Mostrar-se interessado e disponível às novas e diferentes maneiras de se fazer coisas, dispor-se a mudar. Ser
sensível a demandas e exigências para mudanças pessoais ou interpessoais.
FOCO NO CLIENTE - Mostrar-se comprometido com a satisfação dos clientes, demonstrando dedicação por meio
de seus esforços. Procurar inteirar-se das informações sobre os clientes e utiliza-as para melhorias de produtos e
serviços.
HUMILDADE - Capacidade de admitir e assumir os próprios erros e desculpar-se quando perceber que, de
alguma forma ofendeu alguém.
INOVAÇÃO - Capacidade de visualizar novas ideias e estratégias que agreguem valor aos resultados.
INICIATIVA - Identificar tarefas e tomar pulso delas antes que alguém peça. Estar sempre motivado a alcançar
resultados excepcionais, pensando em formas para melhorá-los.
LIDERANÇA - Capacidade de gerenciar a equipe através de modernas técnicas de motivação, delegação,

integração, inspirando a equipe a trabalhar com entusiasmo.
NEGOCIAÇÃO - Capacidade de expor e ouvir ideias, argumentar, persuadir e chegar à conclusões produtivas.
OBJETIVIDADE - Capacidade de expor ideias de forma clara, fazendo-se compreender com facilidade e agilidade.
ORGANIZAÇÃO - Capacidade de ter controle sobre todas as suas atividades e realizá-las dentro da sequência
mais produtiva.
ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS - Definir metas desafiantes para si e luta para conquistá-las. Fazer dessa
prática um hábito, estabelecendo metas diárias e até momento a momento, mantendo um sentido de urgência
para atingir os objetivos de projeto.
PERSISTÊNCIA - Capacidade de persistir diante de adversidades e frustrações, buscando novas fórmulas para
que suas metas sejam alcançadas.
PERSUASÃO - Capacidade de desenvolver argumentação capaz de convencer facilmente os seus ouvintes.
PLANEJAMENTO - Capacidade de dar ordem de prioridade às suas ações individuais e conjuntas, a fim de
garantir qualidade e produtividade.
PERSEVERANÇA E COMPROMISSO COM RESULTADOS - Ir atrás de tudo com energia e motivação. Ter
necessidade de terminar tudo o que começa e raramente desistir ou deixar de lado algo antes de terminá-lo,
especialmente em face das adversidades.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL - Capacidade de se relacionar de forma positiva e produtiva, com diferentes

tipos de pessoas na convivência diária em busca de resultados comuns.
RESOLUÇÃO DE CONFLITOS - Perceber as situações de conflito rapidamente e as enfrenta, vendo nelas

oportunidades. Pensar e sugerir possibilidades, em geral encontrar terreno propício para resolver discórdias e
conseguir cooperação.
REDIMENTO SOB PRESSÃO - Capacidade de desenvolver respostas rápidas e encontrar soluções para situações
difíceis, diante de fortes pressões exercidas por clientes internos ou externos.
RESILIÊNCIA - Capacidade de reagir de forma positiva e produtiva diante de frustrações e forte impacto
emocional.
RESISTÊNCIA A FRUSTAÇÃO - Capacidade de reagir de forma positiva e produtiva em situações adversas e

desmotivadoras.
RESPEITO - Capacidade de ter atitudes respeitosas na interação com todos os tipos de pessoas.
SABER OUVIR - Capacidade de ouvir com atenção, demonstrando interesse e empatia.
TOMADA DE DECISÃO - Capacidade de analisar problemas e todas as variáveis envolvidas e tomar decisões
assertivas e focadas em resultados.
TRABALHO EM EQUIPE - Capacidade de se relacionar de forma positiva, mantendo um ambiente de alto astral,
na busca por objetivos comuns.
VISÃO EMPREENDEDORA - Capacidade de vislumbrar tendências de mercado de forma criativa para

potencializar resultados.
VISÃO SISTÊMICA - Capacidade de ter a visão do todo e fazer análises parciais e totais para tomada de decisão e
de estratégias de sucesso.
Fonte: Rabaglio,Maria Odete - Gestão por Competência:ferramentas para atração e capacitação de talentos
humanos.
Saiba quais são as competências do grupo de resultados/tarefas e quais são as competências do

grupo relacionamentos.
]
RESULTADO RELACIONAMENTO
Administração do Tempo X
Alinhamento e Foco X
Agilidade X
Assertividade X
Atenção à Comunicação X
Atenção Concentrada X
Atenção X
Autopercepção X
Capacidade de Correr risco X
Bom Humor X
Clareza X
Comportamento Ético X
Capacidade de Decisão X
Criatividade e Inovação X
Comprometimento X
Comunicação Verbal X
Comunicação Não Verbal X
Cooperação X
Cortesia X
Criatividade X
Determinação X
Dinamismo X
Delegação X
Desenvolver Pessoas X
Disciplina X
Discrição X
Disponibilidade X
Empatia X
Eficiência Produtiva X
Estratégia e Visão de Futuro X

Empreendedorismo
Equilíbrio Emocional X
Espírito de Equipe X
Estratégia X
Flexibilidade X
Flexibilidade a Mudanças X
Foco em Resultados X
Foco No Cliente X
Humildade X
Inovação X
Iniciativa X
Integridade X
Liderança X
Negociação X
Objetividade X
Organização X
Orientação para Resultados X
Persistência X
Persuasão X
Planejamento X
Perseverança e Compromisso com Resultados X
Perspicácia do Negócio X
Relacionamento Interpessoal X
Resolução de Conflitos X
Rendimento sob Pressão X
Resiliência X
Resistência a Frustração X
Respeito X
Saber Ouvir X
Tomada de Decisão X
Trabalho em Equipe X
Visão Empreendedora X
Visão Sistêmica X
Perguntas por Competências
ADMINISTRAÇÃO DO TEMPO
Como fez para cumprir prazos apertados de projetos?
Conte sobre alguma situação em que teve de renegociar prazos.
O que fez quando não conseguiu cumprir um prazo negociado?
AGILIDADE
Conte sobre as maiores experiências sobre exigências que desafiaram sua agilidade.
Descreva algumas situações em que teve de se superar com relação à agilidade.
Conte sobre algum evento em que, por mais ágil que tenha sido ,não conseguiu evitar uma
adversidade.
ATENÇÃO CONCENTRADA
Conte quais as atribuições que exigiam mais atenção e como você administrou isso.
Conte quais os maiores erros que você cometeu por problemas com atenção concentrada?
Relate as situações em que teve maiores dificuldades para concentrar a atenção.
ATENÇÃO
Descreva situações na relação com clientes que dependeram da atenção para chegar a um
resultado positivo.
Conte sobre alguma situação em que por falta de atenção tenha cometido erro com um cliente.
Dê exemplos de ações que tenha recebido feedback de clientes pela atenção com que os atendeu.
AUTOPERCEPÇÃO
Relate alguma situação em que teve algum comportamento inadequado sem perceber.
Conte sobre algum comportamento que você se esforçou para modificá-lo e por quê.
Dê exemplos de alguns comportamentos inadequados que tenha vivenciado.
CAPACIDADE DE CORRER RISCO

Quais os maiores riscos que já correu?
Conte sobre algum risco que tenha trazido bons resultados.
Conte sobre os riscos que teve de correr sem conseguir o resultado esperado.
COMPORTAMENTO ÉTICO
Relate alguma situação embaraçosa onde precisou contestar alguém que faltava com a verdade.
Conte situações onde foi mais difícil falar a verdade.
COMPROMETIMENTO
Relate algumas situações em que uma providência sua tenha sido fundamental para atingir um
resultado importante.
Conte as situações mais difíceis que já encontrou para assegurar um resultado importante.
COOPERAÇÃO
Relate algumas situações em que , mesmo estando muito ocupado, ofereceu colaboração
importante para alguém da sua equipe.
Conte sobre alguma vez que uma pessoa precisou da sua ajuda e você não conseguiu ajudar e por
quê.
Conte sobre as formas de ajuda mais marcantes que trouxeram melhores resultados.
CORTESIA
Conte sobre a situação em que teve maior dificuldade para ser gentil com alguém.
Em quais situações você precisou se superar mais em gentilezas com clientes?
Dê exemplos de situações em que clientes reconheceram e elogiaram sua gentileza.
CRIATIVIDADE
Quais as idéias que trouxeram melhores resultados na sua última experiência?
Quais os problemas mais difíceis que você contribuiu para resolver?
Qual a idéia mais criativa que colocou em prática com relação a produtos e serviços?
DETERMINAÇÃO
Qual a meta mais ousada que já teve coragem de perseguir com sucesso?
Conte o objetivo que teve mais barreiras e dificuldades para alcançar.
Comente alguma situação em que chegou a pensar em desistir, mas mudou de ideia.
DINAMISMO
Relate uma situação em que teve de administrar vários projetos ou atribuições paralelas e como
fez isso.
DISCIPLINA
Quais as maiores dificuldades para realizar atividades das quais não gostava?
Como fez para conseguir cumprir diariamente as atividades planejadas para conseguir um objetivo?
Dê exemplos de situação onde começou a implantar algo e não conseguiu dar continuidade.
DISCRIÇÃO
Conte sobre alguma situação em que perdeu a compostura e como foi.
Relate algum fato em que sua presença tenha roubado a cena quando não devia.
Conte sobre algum comportamento inadequado que o colocou em evidência quando não devia.
DISPONIBILIDADE
Relate experiências em que deu grande contribuição e ajuda aos colegas de trabalho.
Dê exemplos das situações onde mais disponibilizou tempo e ajuda.
EMPATIA
Conte as situações mais marcantes em que sua facilidade de entender o outro foi decisiva na
solução de um problema.
Descreva a reação de pessoas com as quais tenha interagido com muita compreensão em situações
difíceis.
Relate alguma situação em que um cliente muito estressado conseguiu se acalmar com o seu
atendimento e quais suas ações.
EMPREENDEDORISMO
Quais as estratégias que você criou com maior lucratividade?
Quais as mudanças que você implantou e gerou melhor resultado?
Quais as ideias mais brilhantes que você teve para potencializar resultados?
EQUILIBRIO EMOCIONAL
Qual situação na qual foi mais difícil manter o controle das emoções e como foi?
Conte uma situação onde não conseguiu se controlar e como agiu.
Dê exemplos das situações em que teve maior dificuldade para manter o controle das emoções.
ESTRATÉGIA
Como você se organizava para perseguir suas metas?
O que você fez quando percebeu que estava muito difícil para atingir suas metas ou seus objetivos?
Quais as situações em que teve maior dificuldade para atingir um objetivo?
FLEXIBILIDADE
Conte uma situação em que trabalho seu foi questionado ou rejeitado e o que você fez?
Como você agiu quando teve de administrar muitas atividades ao mesmo tempo?
O que você fez quando não concordou com uma mudança imposta pela empresa?
FOCO EM RESULTADOS
Qual situação mais atípica que teve de administrar para conseguir um resultado especifico?
Como se organizava para entregar os resultados esperados?
Como administrou situações em que não conseguiu o resultado que pretendia?
HUMILDADE
Conte alguma situação em que teve de admitir que estivesse errado e como foi.
Relate uma situação em que mudou sua opinião em favor da sugestão de um colega e como foi.
INOVAÇÃO
Qual a ideia mais inovadora que conseguiu implantar na sua última experiência?
Qual o resultado mais impactante que conseguiu em conseqüência de uma ideia que colocou em
prática?
INTEGRIDADE
Conte algum caso em que ficou em uma saia-justa para não pôr um colega em situação difícil.
Cite alguma situação em que presenciou algum comportamento com o qual discordava e como
agiu.
LIDERANÇA
Descreva uma reunião de integração ou motivação que tenha feito com sua equipe em detalhes.
Quais as maiores dificuldades que encontrou no desenvolvimento da equipe e o que fez?
Quais as ações motivacionais que surtiram maiores efeitos com sua equipe?
NEGOCIAÇÃO
Relate a negociação mais difícil que teve nos últimos meses?
Qual a negociação com melhor resultado e como foi?
OBJETIVIDADE
Conte sobre alguma situação em que percebeu que seus argumentos não conseguiam explicar o
que você queria.
Relate algum exemplo em que sua objetividade tenha sido confundida com agressividade.
ORGANIZAÇÃO
Relate um dia de intensa sobrecarga e como você fez para realizar todas as suas atividades.
Descreva alguma situação em que tenha perdido muito tempo procurando documentos físicos ou
virtuais.
PERSISTÊNCIA
Conte sobre alguma vez em que tenha desistido de um objetivo e por quê.
Descreva alguma situação em que por mais adversidades que tenha tido não desistiu do seu
objetivo.
Conte sobre alguma situação em que acreditou em um ideal quando ninguém mais acreditava e
deu certo.
PERSUASÃO
Qual a maior dificuldade que teve para convencer alguém?
Relate alguma situação em que achou que teria dificuldade para convencer alguém sobre algo e se
surpreendeu com a facilidade que teve.
PLANEJAMENTO
Como você fez para ajudar a equipe a planejar suas ações diárias?
Como você fez para ter controle sobre suas ações de forma a não esquecer nenhuma atividade
importante em dias de muita adversidade?
Dê exemplo de como se organizou com a equipe diante de cada projeto importante.
PROATIVIDADE
Dê exemplo de alguma situação em que previu e implantou ações que potencializaram resultados.
Quais as oportunidades de potencializar resultados que você percebeu e implantou com sucesso?
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Qual a situação em que teve maior dificuldade de manter um relacionamento com uma pessoa
difícil?
Dê exemplos de tipos específicos de pessoas com quem teve dificuldades para se relacionar.
Dê exemplos de pessoas difíceis com quem teve muita facilidade de relacionamento.
REDIMENTO SOB PRESSÃO

Descreva situações de muita pressão em eu teve de dar respostas rápidas ao cliente e como foi.
Relate situações em que surpreendeu o cliente numa situação de extrema pressão.
Conte sobre alguma experiência em que a pressão impediu de ter a produtividade que poderia.
RESISTÊNCIA A FRUSTAÇÃO
Relate as maiores frustrações que sofreu e o impacto delas mesmas na sua produtividade.
Conte sobre as reações mais estranhas que teve diante de uma frustração.
SABER OUVIR
Dê exemplos de situações em que tenha sido bom ouvinte e como foi.
Relate situações em que percebeu que a pessoa precisava apenas de desabafo e ouviu com
atenção.
Conte sobre alguma situação em que percebeu que as pessoas precisavam de maior atenção e não
conseguiu atender.
SOLUÇAO DE CONFLITOS
Quais os conflitos que conseguiu ajudar a resolver com sucesso?
Quais os conflitos que não conseguiu resolver?
TOMADA DE DECISÃO
Quais as decisões mais difíceis que já tomou?
Quais as decisões com maior lucro que já tomou?
Quais as decisões que se arrependeu de ter tomado?
Quais as decisões que trouxeram maior prejuízo?
TRABALHO EM EQUIPE
Qual a maior dificuldade que teve em um projeto com a equipe?
O que fez para resolver problemas da equipe?
Qual a maior influencia que teve sobre a equipe?
VISÃO SISTÊMICA
Quais as praticas que utilizou para ter a visão de todas as suas ações e responsabilidades?
O que fez para manter a visão do todo sem que qualquer área ou atividade ficasse desprestigiada?
Fonte: Rabaglio,Maria Odete - Gestão por Competência:ferramentas para atração e capacitação de

talentos humanos. Rio de Janeiro; Qualitymark,2008
GUIA DE SELEÇÃO
 Triagem e Preparação para a entrevista de candidatos
 Utilize um local reservado.
 Garanta um ambiente agradável e cordial.
 Prepare-se para a entrevista.
 Analise o currículo com os dados preenchidos pelo candidato. Levante informações prévias do
candidato. Não deixe para perguntar tudo na entrevista. Demonstre que você já conhece
algumas coisas do candidato.
 Evite repetir perguntas já feitas, ou perguntar coisas que já foram informadas, a menos que
sejam para confirmar ou tirar dúvidas.
Se o candidato estiver dentro dos requisitos desejáveis, faça uma entrevista seguindo as orientações
a seguir.
Planeje perguntas investigativas de comportamento observável e mensurável; o que vale é a ação do
candidato, as coisas que ele fez e como.
Suas perguntas não precisam ser restritas às experiências profissionais.
Pergunte sobre estudos, viagens, etc.
Faça suas perguntas lembrando-se de que deve fazer o candidato descrever:

 Contexto
 Comportamento
 Consequência/resultado
A Entrevista
COMECE UMA PERGUNTA GERAL: é a colheita de informações.
“Apesar de já ter analisado seu currículo, fale-me rapidamente sobre você”.
“Conte-me um pouco sobre sua experiência profissional”.
INVESTIGUE AS COMPETÊNCIAS: as perguntas ainda são abertas.

“Quais foram suas principais realizações”
“Fale-me, sobre duas ou três situações marcantes (difíceis, onde você teve que dar o seu melhor) que
você enfrentou nos últimos anos.”
Utilize as respostas para identificar algumas competências, qualidades do candidato que garantem
desempenho superior.
ANOTE no formulário de investigação das competências, para poder investigar mais sobre elas e
verificar se o comportamento é recorrente. Faça uma anotação (ao lado das competências e a
intensidade em que elas se manifestam ou não).
O resultado positivo ou negativo em determinada situação não é mais importante: Identifique O QUE
ele fez e COMO a pessoa agiu nas situações citadas.
INVESTIGUE mais para garantir que a competência existe.
INVESTIGUE também seu conhecimento técnico. Faça perguntas para que ele possa demonstrar seu
conhecimento ou aplique um teste com perguntas-chaves sobre o conhecimento que quer investigar.
EVITE
 Perguntas do tipo múltipla escolha: “Você tenta cumprir metas ou vai levando o dia a dia?”
 Perguntas indutivas: “Conte-me uma situação onde você teve que ser gentil diante de um
cliente nervoso”
 Perguntas hipotéticas: “O que faria para vender mais?”
 Mais de uma pergunta de cada vez: “Como você controla suas metas por produtos e por
cliente?”
 Perguntas que facilitem ao candidato falar sobre o que “acha” ou sobre os seus “conceitos e
teorias”. O que interessa sempre é o que fez e como fez e não “o que faria” ou “ como faria”,
se.....
PRATIQUE
 Perguntas simples e diretas.
 Respeito à autoestima e ao espaço do candidato.
 Mantenha contato visual.
 Escreva claramente para poder compreender depois. Use abreviações para ganhar tempo.
 Resuma, faça reflexão sobre o que foi falado para avançar para as próximas questões.
 Observe: apresentação, aparência, pontualidade, comunicação, postura, gestos.
 Avalie o candidato como um todo.

 Converse com demais entrevistados (se aplicável) sobre o candidato, defendendo seus pontos
de vista sobre ele. Observe quais são os pontos mais relevantes que você defende ou não para
este candidato.
PARECER
Ao finalizar a entrevista, escreva um pequeno parecer sobre o candidato, baseado na observação do
número de ocorrências das competências investigadas, obtidas no Formulário de Investigação das
Competências.
Seja rigoroso ao identificar a presença das competências investigadas e o número de vezes que elas
aparecem na entrevista.
Este registro servirá para tomada de decisão sobre a recomendação ou não do candidato para a vaga e
ainda para recomendações sobre planos de desenvolvimento futuro.
Solicite ao candidato suas impressões sobre a entrevista e sobre a vaga.
Passe a limpo seu parecer no Formulário Cadastro de Candidatos.
1 Recomendado: Candidato bom. Evidências claras de competência na área. Muitas competências
observadas plenamente e outras em parte.
2 Recomendado com restrições: Candidato a desenvolver. Alguma evidência positiva. Algumas
competências plena ou parcialmente observadas.
0 Não Recomendado: Candidato fraco. Poucos indicadores parcialmente observados. Muitos estavam
ausentes ou anulados por comportamento negativo.
Considerações Importantes
As ações passadas são os melhores previsores do desempenho futuro.
Há um modo mais confiável de entrevistar. Em vez de uma pergunta geral do tipo “me fale sobre
você”, em que o candidato pode usar subterfúgios, faça uma pergunta sobre comportamento,
destinada a identificar o comportamento passado... Que possa predizer o desempenho futuro...
EXEMPLO:
“Bem, Carlos, me fale sobre algo em seu antigo emprego, quando teve que usar suas habilidades como
líder e gestor para solucionar um problema. Qual foi a situação e como você a resolveu? “
Faça uma pergunta comportamental e então ouça como o candidato agiu para resolver. Assim, haverá
uma boa chance de ele dizer algo que fará em casos semelhantes no futuro. Procure o que
denominamos previsor comportamental ou indicadores de competências. É uma descrição do
comportamento passado com informações que podem ajudar a prever o desempenho no futuro.
Sabemos que a maioria das pessoas repetirá certos padrões do comportamento passado.
E devemos nos basear na leitura de uma lista de perguntas anotadas previamente.

Com perguntas por escrito, você tem uma prova do que perguntou ao candidato e de que fez a mesma
pergunta a todos os candidatos. Isto é muito importante. Mas, antes de redigir as perguntas,
precisamos nos preparar. Para redigir as perguntas, primeiro eu faça a descrição do cargo. Consulte
especialistas sobre as competências para o trabalho. Depois, selecione as tarefas mais importantes
para o cargo e as converta em perguntas comportamentais para a entrevista. Desta maneira, você
saberá exatamente que perguntas fazer.”
Pode parecer um desperdício de tempo elaborar uma entrevista baseada nas competências de cada
função, mas essa ferramenta evita demitir alguém que não serviu para o cargo.
Não seria melhor dedicar algum tempo ao planejamento, em vez de se lamentar pela contratação
inadequada?
Bem, digamos que você dedicou tempo à preparação e elaborou boas perguntas. Mas, apesar dessas
boas perguntas, ainda ouvimos respostas genéricas. Assim, em vez de aceitar uma resposta vaga, o
entrevistador deve insistir na busca de uma explicação que preveja o comportamento.
É preciso ter uma pergunta escrita bem formulada sobre o comportamento passado...
E persistir até obter um indicador de comportamento, envolvendo habilidades organizacionais.
Cuidado com o julgamento intuitivo. A intuição é uma das maiores armadilhas a que o entrevistador
está sujeito.
As primeiras impressões nem sempre são confiáveis. Precisamos continuar com a entrevista até
encontrar os previsores de comportamento.
Há dois problemas comuns nas entrevistas. Um é eliminar o candidato porque o entrevistador
superestimou os negativos. Infelizmente, as informações negativas são logo aceitas como verdadeiras ,
enquanto tendemos a não acreditar nas informações positivas. O outro problema é a tendência de
categorizar as pessoas. Por exemplo, achar que tal comportamento é típico de pessoas mais velhas...
Somos todos culpados de estereotipar, mesmo de forma involuntária. Estereotipar pode manter bons
candidatos fora do emprego e colocar os menos qualificados em seu lugar. É como sobrepesar os
negativos em relação aos positivos. É da natureza humana. Mas, há um meio de lidar com o problema.
Quando suspeitar que está desenhando um quadro negativo ou tendencioso do candidato, peça
exemplos de situações opostas. É o que chamamos “provas contrárias.”
Quando eu estiver vendo um candidato sob o prisma negativo, lembre-se de manter a mente aberta e
perguntar sobre algo positivo. Isto é importante e também funciona do modo contrário. Se você só vê
o candidato de modo fortemente positivo, procure informação contrarias e pergunte sobre algum
evento negativo em sua carreira.
Sentir um desconforto com o silêncio pode ser o problema mais comum que os entrevistadores
enfrentam. E muitos mudam de assunto e vão em frente. Mas, vamos encarar desta maneira: quando
o candidato está calado, geralmente quer dizer que está pensando. O silêncio é nosso amigo, é nossa
ferramenta. Se mudarmos de assunto, talvez estejamos bloqueando uma resposta reveladora.
Logo, respeite o silêncio e não tenha medo de esperar pela resposta. Com a prática, você saberá
quando interromper o silêncio..
Cuidado com síndrome do “igual a mim” é um perigo. Quando o entrevistador e o candidato têm algo
em comum (mesma cidade natal, mesma escola, mesma origem, etc.) É comum superestimar o
positivo e cometer enormes erros de contratação.
E quanto a coisas do tipo integridade, honestidade, valores? Como saber se alguém possui ou não
essas qualidades?
As ações passadas ainda são o melhor previsor do desempenho futuro. Mantenha o foco na
formulação de perguntas comportamentais... Sobre os requisitos do cargo.
Por exemplo, se o cargo requer honestidade, você poderia fazer uma pergunta do tipo: ”quando você
foi honesto, muito embora isto lhe tenha causado embaraço? E o que você disse?”
Ou então: “descreva uma situação em que você reportou com precisão a sua falha, mesmo correndo o
risco de ser punido.”
Ou “descreva uma situação em que você foi firme ao dizer a verdade.”
Ou “descreva uma situação em que você viu um colega “maquiando” informações num relatório. O
que você disse?”
Assim, se qualidades como honestidade ou integridade forem importantes para fazer um bom
trabalho, faça perguntas comportamentais para prever o que o candidato provavelmente irá fazer.
Mas, só faça perguntas relacionadas ao trabalho. Faça isto e não enfrentará nenhum problema
jurídico.
Como desenvolver uma entrevista
1. Ajude a pessoa a se sentir à vontade e com disposição de falar. Clima favorável. O curso da
entrevista dependerá dessa abordagem inicial.
2. Faça de início perguntas de interação para que o entrevistado sinta-0se acolhido e confortável.
3. Não formule inicialmente perguntas que induzam a uma atitude negativa ou defensiva.
4. Permita que a pessoa exponha os fatos a seu modo. Permita liberdade de expressão.
5. Não se mostre agressivo(a)
6. Nunca pergunte nada sem propósito. Mostre os objetivos.
7. Empregue a entrevista como meio de observação. Faça perguntas de longas respostas, que lhes
permitam observar e avaliar as respostas do entrevistado.
8. Assimile o significado completo de cada reação ou resposta.
9. Separe as realidades das interferências. Seja objetivo em relação os fatos.
10. Mantenha-se alerta para perceber os erros constantes.
As perguntas devem ir até onde se pretende avaliar os fatos, envolvendo a situação, que é o
foco da entrevista. Nem menos e nem mais.
Resumo final
 Ações passadas são os melhores previsores do desempenho futuro.
 Planeje a entrevista, prepare suas perguntas e leia-as para o candidato.
 Use indicadores de comportamento.
 Ao receber muitas informações positivas ou negativas, procure informações contrarias.
 Respeite o silêncio do candidato.
 Evite superestimar os negativos e evite a síndrome do “igual a mim”.
 Finalmente, lembre-se de que é correto fazer perguntas sobre caráter, honestidade e
integridade.
 Lembre-se: o passado pode prever o futuro.
ANOTAÇÕES:
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10. Mantenha-se alerta para perceber os erros constantes.

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