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Cultura organizacional e inovação: uma revisão de literatura

Documento da Conferência · Janeiro de 2019

DOI: 10.2991 / icecsd-19.2019.58

CITAÇÃO LÊ

1 4.752

2 autores, incluindo:

Hazem Shayah
Universidade de Tecnologia de Wuhan

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3ª Conferência Internacional sobre Educação, Cultura e Desenvolvimento Social (ICECSD 2019)

Cultura organizacional e inovação: uma revisão de literatura

M.Hazem Shayah1, a, Sun Zehou2,b

1
Escola de Administração, Universidade de Tecnologia de Wuhan, Wuhan, Hubei, China

2
Escola de Administração, Universidade de Tecnologia de Wuhan, Wuhan, Hubei, China

b
a mhsh85@hotmail.com, szh-63@163.com

Palavras-chave: Criatividade; Inovação; Gestão; Cultura organizacional.

Abstrato. No ambiente de negócios em rápida mudança do século 21 , onde a mudança é alimentada pelo digital

tecnologia e aumento da concorrência, a inovação tornou-se a chave para o sucesso e sobrevivência de qualquer

organização. No entanto, a cultura organizacional é o elemento que impulsiona as organizações e, portanto, o desenvolvimento

uma cultura organizacional que estimule a inovação e a criatividade, é uma opção chave e estratégica para

fortalecer a organização e torná-la mais competitiva. Este artigo revisa a literatura sobre a

dimensões da cultura organizacional que influenciam a inovação e a criatividade organizacional para fornecer um

compreensão integrativa da literatura existente.

1. Introdução

A cultura organizacional é uma questão crucial que tem um impacto significativo na inovação, uma fonte essencial de

crescimento e desenvolvimento de cada organização. Na sociedade atual baseada no conhecimento, a criatividade é a base da
inovação.

Para gerar valor contínuo e sustentado, as organizações precisam conceber e implementar uma inovação

cultura que lhes permite desenvolver as capacidades necessárias para competir com sucesso tanto agora como no futuro.

futuro. Não importa o tamanho ou setor da organização, uma cultura de inovação é essencial para evoluir e ter sucesso em

a era da globalização e as altas demandas do ambiente de negócios em constante mudança.

“Não se pode ser criativo sem aprender o que os outros sabem, mas também não se pode ser criativo sem se tornar

insatisfeito com esse conhecimento e rejeitando-o de uma maneira melhor.” [1], o mesmo se aplica às organizações

onde os funcionários devem ter pensamento criativo para melhorar o desempenho geral e fornecer melhores produtos ou

serviços, ou seja, as organizações têm que transformar sua cultura organizacional para que ela tenha um caráter pró-inovador.

personagem. Segundo [2], poucos estudos têm focado o impacto da cultura na inovação e a maioria deles

concentraram-se em algumas características culturais, não em arquétipos de valores culturais.

Esta pesquisa revisa a literatura sobre as dimensoes da cultura organizacional que influenciam

inovação para fornecer uma compreensão integrativa da literatura existente.

Copyright © 2019, os Autores. Publicado pela Atlantis Press.

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Este é um artigo de acesso aberto sob a licença CC BY-NC (http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/).
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2. Criatividade e inovação

As definições de inovação encontradas na literatura variam de acordo com o nível de análise utilizado. Algum

definições são gerais e abrangentes, enquanto outras se concentram em inovações particulares

implementação de uma ideia para um novo produto ou serviço.

Referência [3], define inovação como “a introdução e aplicação intencional dentro de um papel, grupo ou

organização de ideias, processos, produtos ou procedimentos, novos para a unidade relevante de adoção, projetados para

beneficiar significativamente o indivíduo, o grupo, a organização ou a sociedade em geral”. Além disso [4], descreva

inovação como “implementar novas ideias que criam valor”.

A referência [5], apontou que o significado geral da inovação era visto não apenas como melhorar a

tecnologias existentes, acelerando e buscando um avanço nas tecnologias de processo atuais, mas também como

aprimorar as práticas de gestão corporativa. Especialmente diante de um mercado turbulento, ciclos de produtos mais curtos,

e guerras radicais de preços. Considerando que [6], explica a inovação como uma ideia, prática ou objeto que é reconhecido como

novo por uma pessoa ou outra unidade de adoção.

Existem quatro dimensões de inovação que são desenvolvidas por [7]: inovação de produto, inovação de processo,

inovação de marketing, inovação organizacional.

Outro estudo foi realizado por [8], explicou as diferenças entre criatividade e inovação da seguinte forma:

“A criatividade está intimamente relacionada ao desenvolvimento de novas ideias úteis, enquanto a inovação é o sucesso

desenvolvimento de novas ideias. Portanto, a criatividade será a fase inicial de uma inovação”.

Referência [9], identifica cinco fatores que impulsionam a necessidade de criatividade e inovação nas organizações hoje: (1)

desempenho financeiro superior de longo prazo está associado à inovação; (2) os clientes são exigentes

inovação; (3) os concorrentes estão ficando cada vez melhores em copiar inovações passadas; (4) as novas tecnologias permitem

inovação; e (5) o que funcionava não funciona mais.

3. Cultura organizacional

O conceito de cultura organizacional trouxe uma quantidade significativa de pesquisas desde a década de 1980. Antes de o

conceito aparece na literatura, o conceito de clima organizacional foi popular na gestão e

literatura organizacional nas décadas de 1960 e 1970. Os termos cultura e clima foram usados mutuamente até o

a teoria da cultura organizacional estabeleceu-se como um campo distinto de pesquisa [10]. Referência [11], define

cultura organizacional como: valores, crenças, suposições, mitos, normas e objetivos que são amplamente aceitos em

organizações.

Como afirmado por [12], a cultura organizacional é definida como “um padrão de suposições básicas compartilhadas que foi aprendida por

um grupo que resolveu seus problemas de adaptação externa e integração interna, que funcionou bem o suficiente para

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ser considerado válido e, portanto, ensinado aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em

relação a esses problemas”.

Segundo [13], a cultura organizacional é o conjunto complexo de ideologias, compromissos, tradições e valores

que são compartilhados por toda a organização e que influenciam como a organização gerencia seu desempenho total

tornando-se uma fonte potencial de vantagem, avanço e inovação.

No artigo intitulado “A Strong Market Culture Drives Organizational Performance and Success” [14] declarou

que a cultura de uma empresa afeta tudo o que essa empresa faz. É a essência do que a empresa é

realmente gosta, como funciona, em que se concentra e como lida com clientes, trabalhadores e acionistas.

Eles explicaram ainda que entre 1990 e 2007, mais de 60 estudos de pesquisa cobrindo cerca de 7.619

empresas e pequenas unidades de negócios em 26 países determinaram que a cultura de mercado e os negócios

desempenho estão fortemente relacionados. Esta correlação positiva é reconhecida por mais de 35

medidas, incluindo retorno sobre o investimento, crescimento da receita, retenção de clientes, participação de mercado, vendas de novos produtos,

e desempenho dos funcionários.

4. Estudos sobre o efeito da cultura organizacional na criatividade e inovação

A cultura organizacional é considerada na literatura como um dos fatores que mais podem estimular a inovação.

comportamento entre os membros da organização. Uma vez que influencia o comportamento dos funcionários, pode levá-los a aceitar

inovação como um valor fundamental da organização e sentir-se mais envolvido no negócio [15].

A maioria das empresas tem culturas de inovação automáticas nas quais várias normas, valores, suposições e

todas as crenças competem pela influência sobre o comportamento real dos funcionários. Os dominantes que vencem finalmente se formam

a cultura. A cultura de inovação pode ser determinada como um contexto multidimensional que envolve a intenção de

ser inovador, a infraestrutura para manter a inovação, os comportamentos de nível operacional necessários para influenciar um

orientação para o mercado e valor e o ambiente para implementar a inovação [16]. De acordo com [17], um

determinante da inovação é a cultura. A posse de características culturais positivas equipa a organização com

ingredientes essenciais para inovar. Organizações ativas podem absorver a inovação na cultura organizacional e

processos de gestão da organização. A cultura tem vários elementos que podem servir para aumentar ou inibir

a tendência de inovar.

Referência [18], afirma que a cultura afeta a inovação porque molda os modelos que lidam com a novidade,

iniciativas individuais, ações coletivas, entendimentos e comportamentos em relação a riscos e oportunidades.

Outro estudo realizado por [19], determinou que tipo de cultura organizacional apoiaria a criatividade

e inovação em uma organização. Um novo modelo foi produzido e comparado com o modelo teórico.

Diferenças, semelhanças e novas perspectivas se desenvolveram. Os fatores relação de confiança, ambiente de trabalho,

suporte gerencial e orientação ao cliente no nível operacional mostraram mudanças de ênfase no novo

paradigma. A relação de confiança, em particular, mostrou que a confiança se manifesta em abertura e sinceridade. Confiar

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impactou tanto o apoio dos funcionários à mudança quanto a probabilidade de mudança bem-sucedida, que afetam o nível de

onde a criatividade e a inovação são estimuladas e apoiadas. Seu modelo foi baseado no trabalho de [20], [21],

que descrevem a cultura organizacional e a importância da liderança na criação de um ambiente organizacional ideal.

cultura que influencia o comportamento organizacional.

O modelo desenvolvido por [21], para explicar a cultura organizacional foi baseado no trabalho de Edgar Schein e

formas em teoria de sistemas abertos. A abordagem sistêmica oferece uma abordagem holística, mas também destaca a

interdependência entre os diferentes subsistemas e componentes de uma organização. A organização

modelo de sistemas descreve a interação entre os subsistemas organizacionais (objetivos, estrutura, gestão,

tecnologia e psicossociológica).

Referência [22], dimensões classificadas e sintetizadas da cultura organizacional, incluindo estratégia,

propósito, relação de confiança, comportamento que incentiva inovações, ambiente de trabalho, cliente

orientação e suporte gerencial que influenciam a criatividade e a inovação.

Com base nas dimensões que definem a cultura organizacional, Referência [23], afirmou que existem cinco

Determinantes da Cultura Organizacional. Assim, uma das causas essenciais da popularidade geral e

preocupações sobre o estudo da cultura organizacional porque o argumento ou pressuposto que assegura

culturas organizacionais levam a um desempenho organizacional superior.

Para construir uma cultura inovadora, requisitos específicos devem ser atendidos. Em primeiro lugar, a capacidade dos gestores de

assumir oportunidades e riscos, incentivar a criatividade, a participação de todos os trabalhadores na criação de

cultura, permitindo que os funcionários desenvolvam seus interesses e empreguem seus talentos únicos, desenvolvendo a

a missão da empresa, com a qual os colaboradores se identificarão; proporcionar aos funcionários a sensação de que seu trabalho é

significativo e tem um impacto positivo na realização dos objectivos [24].

Os resultados de [25], mostram relações positivas significativas entre três tipos de cultura organizacional (que

são: adhocracia, mercado e clã) e inovação organizacional. Enquanto a cultura hierárquica

manifesta uma correlação não significativa com a inovação organizacional, além disso, a cultura adhocracia

contribuiu mais para prever a inovação organizacional.

Outro estudo realizado por [26], tem como objetivo identificar os determinantes da cultura organizacional que

impacto na criatividade e inovação. Os determinantes da cultura organizacional também são estratégia, estrutura,

mecanismos de apoio, comportamento que apoia a inovação e comunicação aberta. A pesquisa identificou que

o determinante mais influenciado é a comunicação. A outra classificação a seguir vai com o comportamento que

incentiva a inovação, a estratégia, a estrutura e os mecanismos de apoio.

Referência [27], identificou sete dimensões-chave da cultura que distinguem organizações altamente inovadoras.

Essas dimensões formam uma estrutura que os líderes podem usar para avaliar e fortalecer a cultura de inovação

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dentro e entre as organizações. Essas dimensões são relacionamentos, assunção de riscos, recursos, conhecimento, objetivos,

recompensas e ferramentas.

Considerando que [28], afirma que os gerentes seniores desempenham um papel crítico na construção de uma inovação eficaz e sustentável

cultura. Particularmente no que diz respeito ao desenvolvimento de novos produtos, o papel dos gerentes seniores envolve quatro áreas principais:

liderança, flexibilidade, responsabilidade e capacitação dos funcionários. Um bem implementado e mantido

cultura de inovação deve permitir que os gerentes seniores se destaquem nas áreas mencionadas e permitir que a própria empresa

competir efetivamente combinando as necessidades atuais do consumidor no mercado com inovações de processo que

fornecer às empresas a capacidade de atender às necessidades dos consumidores.

Além disso, [29], os resultados da análise apoiam a crença de que a característica essencial da cultura organizacional que

suportes para a inovação é o papel e a atitude demonstrados pelos gerentes seniores e sua vontade de

monitorar o progresso da empresa em atividades lideradas pela inovação. Uma descoberta importante desta pesquisa mostra que

os tomadores de decisão não precisam se preocupar excessivamente em manter uma estrutura corporativa frouxa. Um significativo

O grau de burocracia ligado a uma estrutura rígida não inibe, de fato, a inovação. Na verdade, para grandes

empresas multinacionais com subsidiárias, uma cultura de inovação pode ser formada apesar da prevalência de uma

particular nível de rigidez, burocracia e estrutura organizacional hierárquica.

Segundo [30], a forma como os canais de comunicação são nutridos ou restringidos nas organizações pode ser

uma fonte potencial de assistência ou um obstáculo à inovação e à criatividade. Por exemplo, um funcionário de uma

unidade de negócios de uma organização está procurando por expertise para desenvolver ainda mais sua ideia, e essa expertise não

existe em sua unidade de negócios. Uma organização que tem forte apoio organizacional teria mecanismos para

reconhecendo onde mais dentro ou fora da organização ele pode encontrar expertise. Se a perícia existisse em

outra unidade de negócios dentro da organização, ele poderia entrar em contato com funcionários em outra unidade de negócios e seria

probabilidade de encontrar uma vontade de ajudar.

5. Conclusão

A cultura organizacional é considerada na literatura como um dos fatores que mais podem estimular a inovação.

comportamento entre os membros da organização, e a criatividade e inovação organizacional desempenham um papel integral

em todas as organizações. As organizações que precisam ser inovadoras precisam transformar sua cultura organizacional para que

que tem caráter pró-inovador. E isso pode ser encontrado no trabalho de [25], os pesquisadores afirmam que

criatividade, inovação e inventividade são cruciais para a sobrevivência e o sucesso dos atuais

organização. Além disso, a pesquisa ilustra os cinco determinantes da cultura organizacional que

inovação e criatividade. São estratégia, estrutura, mecanismos de apoio, comportamento que

inovação e comunicação.

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Hoje em dia, a dinamização organizacional criativa pode ser conquistada através da criação de um ambiente criativo que tenha alguns

características únicas, como decoração instigante e móveis confortáveis. Além disso, líderes de sucesso

podem impulsionar a inovação inspirando e sustentando seus funcionários de maneiras que promovam a inovação.

Em resumo, além dos fatores mencionados na literatura: objetivos, recursos e relacionamentos são os principais

Dimensões da cultura organizacional que apoiam a criatividade e a inovação.

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