Introduo

O comportamento Organizacional estuda o comportamento, as atitudes e o desempenho dos trabalhadores em um ambiente organizacional. Compreender o comportamento de uma organizao um desafio necessrio nos dias atuais. Da mesma forma que cada ser humano tem uma personalidade que se forma ao longo de seu desenvolvimento que se expressa atravs de seu comportamento, as organizaes tambm que ali apresentam uma culturais que conduz os indivduos

trabalham, e se manifestam dentro de alguns padres de condutas comportamentais, as quais de mostram em linhas gerais os princpios, as normas e os valores delineares pela alta administrao. E o homem com o seu talento e potencial, sua divers idade e motivao que faz com que as empresas desenvolvam seus planejamentos, programarem suas estratgias e conseguirem atingir seus objetivos. Existem dois conceitos que so considerados iguais para a maioria das pessoas a eficincia e eficcia at ravs destas definies que podemos concluir se uma determinada organizao est desempenhando seu papel com sucesso ou se h algo que deve ser transformado. Por isto, necessrio que o administrador conhea profundamente os melhores mtodos de produo as atuais condies do mercado. No decorrer deste trabalho acadmico estaremos abordando os conceitos, as definies, as evidncias e as indigncias que analisa o comportamento das pessoas dentre de uma empresa.

Conceito sobre Inovao Etapa 4passo 1 e 2

Reduzir custos, agilizar a produo, desenvolver um novo produto que atenda s necessidades do mercado consumidor. Esses so alguns exemplos do que se pode chamar de inovao. Ao contrrio do que se pensam, as empresas brasileiras tm se mostrado cada vez mais preocupadas com seu potencial inovativo e at o Terceiro Setor, por meio de Organizaes No Governamentais (ONGs), tambm inova. Porm, de acordo com especialistas, faltam polticas pblicas de fomento inovao gerada no setor produtivo privado. A inovao destina-se a dar mais competitividade a uma tecnologia, ou descoberta tecnolgica, de um produto ou processo, ampliando a sua parcela de mercado e, assim, agregando valor econmico e lucratividade, a inovao permite que o pas possa competir no mercado internacional e, por conseqncia, exportar. Isso amplia o mercado para os seus produtos e, assim, propicia condies de um crescimento mais rpido da economia. Segundo Joo Furtado, da UNESP de Araraquara, o conceito de inovao associado capacidade de empreender. A idia foi assimilada, a partir dos anos 30, por organizaes, entes coletivos e empresas que juntaram capacidade tecnolgica e estratgia empresarial. "A inovao est associada aos esforos das empresas para construir espaos econmicos mais adequados, mais consistentes, capazes de projetar o seu futuro", afirma. Furtado o coordenador geral de um trabalho que mapeou os esforos tecnolgicos das pesquisas privadas realizadas por empresas nacionais e multinacionais e pelo T erceiro Setor. Denominado Diretrio da Pesquisa Privada (DPP), o trabalho realizado por uma rede de pesquisadores de 12 instituies de pesquisa e universidades brasileiras, abordou aproximadamente500

empresas de 30 setores e cerca de 60 ONGs para verifica r a importncia da tecnologia e da inovao em suas estratgias corporativas. Fala-se muito em pesquisas realizadas nas

universidades, mas preciso pensar tambm nas pesquisas feitas no setor privado e no chamado. Terceiro Setor, afirma Srgio Queiroz, pesquisador do Departamento de Poltica Cientfica e Tecnolgica (DPCT), da Unicamp, um dos coordenadores do DPP.

Identificao da inovao
As empresas privadas brasileiras investem em pesquisa e

desenvolvimento (P&D), sobretudo para solucionar os seus problemas internos e para responder s presses dos mercado e concorrncia. Os pesquisadores do DPP encontraram inovao e desenvolvimento tecnolgico nas cidades grandes e nas pequenas, nas empresas dos setores ditos de ponta e naquelas consideradas tradicionais. "Empresas inovam pontualmente, se isso lhes permitido, mesmo que seja por um processo de concorrncia fraco, tmido, emasculado das suas principais armas", afirma Furtado. Mas as grandes empresas, como as multinacionais, esto mais capacitadas para inovar, por estarem em um patamar suficientemente elevado de capacidades industriais, comerciais e financeiras. Cada setor econmico possui uma percepo diferente sobre o conceito de inovao. "Quando se pergunta a uma empresa de um setor tradicional se ela inova, a resposta pode ser negativa, ao contrrio de quando a pergunta dirigida a uma empresa de um setor considerado inovador. Isso ocorre mesmo que ambas sejam inovadoras ou no inovadoras", afirma Furtado. Para ele, o principal resultado do trabalho foi encontrar inovao em setores cuja auto-imagem de setor tradicional e no inovador como em caf ou leite, produtos do setor agroindustrial.

Capitulo 4 Processo Motivacional

Estar inspirado, entusiasmado e motivado um ciclo que tem incio, meio e fim, portanto recomenda-se: como o banho devemos nos proporcionar fatores para nos manter motivados diariamente. Muitas pessoas reclamam da falta de motivao, mas poucas compreend em que boa parte deste processo depende dela mesmo e no apenas de seu lder. Dizem os grandes autores: motivao algo pessoal e intransfervel, a maior parte dela vem de dentro e no de fora como estamos acostumados a entender. Concordo que a nossa liderana tem uma parcela de responsabilidade neste processo, mas entendendo que a motivao um estado pessoal, a maior responsabilidade de cada um individualmente. Livros especializados e srios, em relao a esta matria, nos mostram que para estarmos motivados no ambiente de trabalho precisamos desenvolver cinco fatores fundamentais para contribuir em nossa motivao: 1. Recompensa as necessidades pessoais: Para que o processo de motivao se inicie, o funcionrio deve ter suas necessidades pessoais b sicas atendidas, portanto salrios e benefcios condizentes a estas necessidades so importantes, pois preciso de casa, comida e roupa lavada para viver dignamente. 2. Adequao das atividades ao seu perfil comportamental: De nada adianta eu ter minhas necessidades bsicas atendidas se meu perfil comportamental (

energtico, popular, sereno ou perfeccionista ) no est alinhado com as atividades que exero. Um exemplo claro uma pessoa popular, umas relaes pblicas em potencial, trabalhar na rea finan ceira ou um energtico desenvolver atividades que necessitam de ateno redobrada em detalhes. 3. Empatia com a Liderana: Ter um relacionamento saudvel com seu lder um dos fatores primordiais da motivao, aqui vale lembrar a clebre pesquisa do Gallup: 66% das pessoas se demitem de seus chefes e no da organizao que trabalham. 4. Expectativa de crescimento: As pessoas gostam de crescer, serem melhores a cada dia que passa, e a empresa um local que pode ou no proporcionar isto para ela, porta nto perceber que num futuro prximo ela possa subir nos escales da organizao importante para a motivao. 5. Compromisso com o objetivo: estar comprometido com a misso da empresa, estar alinhado com o motivo principal da corporao fator relevante na motivao. Uma pesquisa feita pela revista exame apresentou este quesito em quarto lugar entre os fatores que trazem satisfao e alegria no trabalho. Lderes e liderados que conseguirem alinhar estes cinco fatores esto a um passo para estarem motivados em seus trabalhos, entende-se que o no cumprimento de um dos itens acima, contamina os outros pontos e a motivao pode estar em xeque. A questo principal de tudo isso diariamente trabalhar estes fatores, seja o equilbrio do oramento familiar para a satisfao das necessidades bsicas ou a busca de melhores recompensas, seja o bom relacionamento entre lder,liderados e pares ou trabalhar em algo que realmente goste e consiga aproveitar todos os seus talentos pessoais para dar resultados a companhia e principalmente se sentir um profissional extraordinrio.

Tema :Trabalho em Equipe .

Etapa 5-----Passo1

Sem alinhamento em uma Equipe de trabalho no possvel obter bons resultados no servio a ser prestado, necessrio ter alinhamento entre a equipe e no mais importante a organizao. Pois o trabalho em grupo muito importante nas organizaes pois permite a entrega de produtos ou servios com maior rapidez e com menor custo , ao mesmo tempo em que mantm a qualidade e fator e muito influenciado por um Lder. Existem alguns tipos bsicos de equipe , existem equipes funcionais que so aquelas que os indivduos que trabalham juntos diariamente, em um conjunto de tarefas interdependentes, elas atual dentr o de departamentos funcionais.Equipe eficaz aquela que interage compartilhando informaes a tomarem decises, acabando por gera rum esprito comum e positivo, e que redundam um resultados individuais . Pois quando uma verdadeira equipe est em operao podemos detectar uma integrao gerencial de habilidades, conhecimentos e talentos de seus integrantes em uma forma de agir coletiva que permite produzir servios e produtos de uma forma mais eficiente e efetiva Uma boa equipe gerida por um bom Lder, o mesmo deve ter jogo de cintura . para ter controle nos momentos difceis , e ser Inteligente, ter Maturidade, Amplitude de Interesses Alta motivao e necessidade de realizaes (pois eles so extremamente voltados para o obteno de resultados) e

Honestidade(pois o mesmo deve ser uma pessoa integra , monstrando coerncia a suas prticas organizacionais). Basicamente esses profissionais tem a tarefa de organizar , nessas condies encontramos muitos tipos de lderes , mais sem dvidas o que mais deve se destacar e aquele que trabalha junto com a equipe como um igual . Lapidar talentos, compartilhar ideais , explicar as decises, fornecerem oportunidades, fornecer instrues e supervisionar de perto seu grupo essa so algumas das tarefas de um lder,identificar as dificuldades de sua equipe e orientarem para que o melhor seja feito esse fator e interligado a Percepo pois a concepo de fatos ocorrentes so diferentes de uma pessoa para outra . Quando nossas percepes provem de ns mesmos da nossa experincia passada bioque cada indivduo perceber do que ocorre de uma forma nica, pois a percepo um grau muito mais elevado do que se imagina , pois a realidades uma percepo localizada a lugares atrs dos olhos, mas atrs dos olhos h um processo de linguagem , pois sabemos que a natureza no se repete e nem se padroniza ou seja cada um ver uma ao diferente de outra pessoas , o que pode ser ofensivo a uma equipe muitas vezes no visto pelo Lder ou vice-versa .Os gestores so os grandes condicionadores do comportamento dos indivduos nas organizaes . Portanto os efeitos das aes e comunicao de acordo com que podemos verificar sobre uma equipe sem alinhamento de informaes que certa forma no trabalham juntas. Com o posicionamento de liderana deve da melhor forma comunicar e tomar aes com seus subordinados tambm estipulando motivao( pois motivar tem como mover todos os olh ares para a mesma direo), as aes a serem aplicadas no pode deixar de serem comunicada a toda equipe(sendo elas ruins ou boas). Providenciado assim um alinhamento de informaes seguindo assim o perfil verdadeiro de uma equipe ou seja esto juntas buscando o mesmo objetivo, e para isso a interao extremamente importante .Havendo algumas dessas considoo os resultados positivos poderam ser alcanados muito breve.

Comportamento organizacional.

Trabalho em equipe. ATPS - Passo 2 Etapa 5

Antes de tudo necessrio entender a diferena entre o grupo e equipe. O grupo se refere a pessoas que esto juntas em uma situao, mas que no tem um objetivo em comum, ou seja, no esto nesta situao buscando um objetivo que seja comum a todos. J a equipe so pessoas que se renem e organizam em busca de um objetivo comum a todos, ou seja, trabalham para alcanar algo, que do desejo de todos. A importncia de se trabalhar em equipe, que os resultados so alcanados em menor tempo e de maneira mais eficiente, pois dentro de uma equipe, cada pessoa tem seu talento individual, ou seja, o que falta em um membro da equipe, pode ser encontrado em um outro. Desta forma todos se apiam e se complementam de acordo com as necessidades do negcio. importante tambm, que em uma equipe seja designado um lder, mas esta escolha deve ser muito minuciosa, pois o trabalho do lder muito importante e difcil. Cabe ao lder o trabalho de liderar o restante da equipe, orient-los, motiv-los, mostrar o caminho a ser seguido e ajudar a equipe a resolver os conflitos. O lder deve ser acima de tudo um exemplo a ser seguido pelos demais, deve ser carismtico, ter humildade, sinceridade, ser preocupado e compreensivo, alm de ter os conhecimentos tcnicos. O lder

deve transmitir aos seus liderados, amizade, companheirismo e satisfao, conseguindo assim o comprometimento de todos. Mas este esprito no cabe somente ao lder, os demais tambm tem que ter um comportamento de unio, respeito, coop erao, participao, envolvimento e comprometimento com o propsito a ser alcanado e com os demais colegas de equipe. Em uma equipe forte, focada e unida, seus membros compartilham os objetivos, apiam as regras e procedimentos mutuamente acordados, a comunicao flui com facilidade, seus membros se ajudam mutuamente, seus membros sabem lidar com os conflitos, sabem aprimorar os processos tanto individuais, como grupais. Os resultados de uma equipe com as caractersticas acima so: Nvel maior de conhecimento Menor tempo para se conseguir resultados Maior capacidade para enfrentar diversidades Maior capacidade para atingir resultados Realizao pessoal e profissional, tanto individual como pela equipe. Existem quatro tipos bsicos de equipes, so elas:
Equipes funcionais:

So formadas por indivduos que trabalham juntos, diariamente, em um conjunto de tarefas interdependentes.
Equipes resolutoras de problemas:

Concentram-se

em

problemas

especficos

em

suas

reas

de

responsabilidade, desenvolvem solues potenciais e geralmente detm poder para operarem dentro de limites previamente definidos.
Equipes Cross-Funcionais:

Aproximam conhecimentos e habilidades de pessoas pertencen tes a reas diferentes de trabalho com o objetivo de buscarem solues para problemas comuns.
Equipes Auto-Gerenciadas:

Consistem normalmente de empregados que devem trabalhar juntos, diariamente, para fabricar um produto inteiro ou prestar um servi o. O importante que se saiba que seja qual for o tipo de equipe, o importante que todos estejam comprometidos na busca dos objetivos em comum.

A liderana no ambiente de trabalho: por que fracassam os planos de mudana? Etapa 05 Passo 3
As empresas esto sempre em constante mudana, o que necessrio para seu desenvolvimento. o crescimento da empresa revitaliza a liderana e o comportamento dos funcionrios, saber adequar -se a mudanas e lidar com elas uma das chaves para evitar o fracasso da instabilidade ao plano de mudana O lder precisa ter a capacidade de coordenar a equipe, enxergar as qualidades de cada um e saber us-las para benefcio da empresa, precisa enxergar como guia, muitos liderem fracassam por incapacidade de influenciar a equipe Os lideres devem facilitar o caminho para que os objetivos comuns sejam atingidos de forma eficiente, assim como apoiar encorajar os funcionrios para que as metas pessoais e profissionais, fazendo com que os sentimentos de ganhos sejam compartilhados em toda organizao. A liderana suscetvel, como uma filosofia de trabalho, necessrio incorporar em seu comportamento qualidades que fazem com que ele seja legitimado pelas pessoas como o guia da busca dos bons resultados. No se percebe que uma das caractersticas que o lder deve desenvolver a "emoo", a liderana situacional nos indica que o lder desenvolve seu estilo de acordo com o que recebe, as pessoas reagem a percepes de realidade, no a realidade em si.

Um erro comum que ocorre em muitas organizaes enxergar a mudana como uma situao inoportuna, desperdiando assim oportunidades e alternativas de melhoria. Saber "enxergar a necessidade do outro" a base para qualquer relao humana encontra-se na capacidade de atingir os objetivos, devem-se estabelecer caminhos. "Estar atento a uma situao de risco" , um dos papeis do lder e saber planejarem, ou seja, planejamento tambm inclui o plano "b", o fator de risco, estar preparado para qualquer situao que possa surgir.

Capitulo 5

Comportamento Organizacional
A organizao dentro de uma empresa fundamental para apresentar resultados rpidos e com eficincia. Trabalhar em equipe muito importante para fluir melhor as metas a serem alcanados, todos na equipe devem se ajudar mesmo no sendo do mesmo departamento, compartilhando informaes e se ajudando para tomar decises, com a colaborao de todos o trabalho rende mais. Uma equipe unida consegue trabalhar em harmonia e o desenvolvimento mais produtivo. Os resultados sero alcanados em menos tempo e de maneira mais eficiente, desta forma todos se apiam e se complementam de acordo coma s necessidades do negcio. importante tambm que uma equipe tenha um lder para tomar decises mais precisas, o trabalho do lder muito importante e difcil. Ter que liderar uma equipe tem que transmitir companheirismo e satisfao dos membros, saber orient-los, motiv-los, tirar suas dvidas, mostrar o caminho certo a ser seguido e resolver conflitos entre a equipe. Precisa ter uma percepo para saber distinguir falhas, habilidades, achar solues e liderar. Passo 3

A liderana no ambiente de trabalho depende de muitas coisas para serem avaliadas.

O lder precisa ter a capacidade de coordenar a equipe, enxergar as qualidades dos funcionrios, saber quando tem que ser usadas e aproveit -las para o crescimento da empresa. Muitos lideres fracassam por no ter a capacidade de influenciar a equipe. O ld er tem que saber como incentivar sua equipe de trabalho, enxergar as necessidades do outro, estar atento em tudo que acontece dentro da empresa. Saber aproveitar os desafios e no achar que tem s problemas e sim achar solues e aprender com elas.

Percepo e comunicao e a Arte de administra

O relacionamento no trabalho comea -se pelo relacionamento profissional e quando no damos conta passa a ser um tanto pessoal. Devemos ter cuidado com o assedio sexual com as informaes e atitudes levadas para o lado pessoal, ate porque depois fica difcil cobrar atitudes para uma pessoa que j sabe de todo o seu intimo. Para manter um relacionamento estvel e harmonioso no seu local de servio fique atento a alguns critrio que iro te ajudar; * Seja cordial com todos os colegas, mas evite conversas muito pessoais * Escute o que o outro tem a dizer, mas quando for algo que pode gerar um conflito, no leve para o lado pessoal. * Seja sorridente, amvel, no leve seus problemas pessoais para o trabalho, mas caso no esteja bem consigo mesmo, lembre -se de tratar os outros com educao. * Evite apontar o que o colega deixou de fazer. Ocupe -se com sua tarefa. * Caso precise se defender de alguma acusao, seja firme nas palavras, no perca a pacincia, controle a ira e construa argumentos para sua defesa.

* Faa o melhor que puder na sua funo, mas ajude algum colega que pedir sua ajuda. * Veja em cada colega um colaborador * Evite brincadeiras que podem ofender * No seja inconveniente. Se atentarmos a esses cuidados ter um ambiente melhor de trabalho e mais harmonioso. O trabalho em equipe uma estratgia adotada, para atingir objetivos comuns. Alm de ajudar na efetividade ela propicia uma satisfao entre os colaboradores. Para muitos entendem que grupo e equipe a mesma coisa mas na verdade no . Grupo tem objetivos comuns mas se unem por afinidades. J, equipe no, eles tem o mesmo objetivos se unem por capacidade individual e cumprem metas. Toda equipe um grupo, porm... nem todo grupo uma equipe. (Car los Basso, scio-diretor da Consultoria CR Basso) Para obtermos uma equipe eficaz podemos seguir alguns passos: * Defina claramente a misso, os valores da empresa, as metas e objetivos da equipe. * Respeite a individualidade e estimule a diversidade da eq uipe. * Estabelea os papis. Se os integrantes da equipe no sabem qual a funo ou papel a desempenhar, dificilmente vo poder atingir o objetivo comum * Motive e reconhea os talentos. * Aprenda a lidar com o conflito. * Avalie e monitore. O monitoramen to do trabalho e dos resultados fundamental para que cada integrante saiba como est o seu desempenho,

Seguindo essa linha com certeza podemos contar com o sucesso e interesses comuns dentro da organizao. A liderana entende se como toda a ao apresen tada aos liderados de forma tica e motivacional, o lder tem papel de influenciar, entusiasmar e busca resultados. A liderana para muitos pode ser um dom, vocao de habilidades que todos possuem em seu interior, mas poucos desenvolvem. Os lideres organizacionais so calculistas, no deixam oportunidades passarem despercebidas so apaixonadas pelo que fazem, so estrategistas e no se desligam to facilmente do ambiente corporativo. Esto sempre a procura de melhoras e novas idias. Estamos vivenciando constante mudanas organizacionais, as mudanas so importantes para a gesto da liderana e o comportamento humano. A gesto da liderana implica em planejar a implementao da mudana e tentar trazer tona as possveis situaes que possam surgir. Um erro ,

Etapa 6 passo 1- - Capitulo.

A percepo consiste na aquisio, interpretao, seleo e organizao das informaes obtidas pelos sentidos. Atravs da percepo podemos organizar e interpretar as nossas impresses sensoriais para atribuir significado ao nosso meio. O comportamento das pessoas baseado na forma de como elas interpretam e identificam a sua percepo a sua realidade e no na realidade em si. Cada um de ns tem uma percepo diferente, ela esta atribuda a todas as informaes armazenadas no nosso subconsciente, fazendo assim a percepo ser alterada conforme a novas informaes, novas situaes e novas realidades. Existem sete tipos de percepes sendo elas a percepo auditiva, percepo visual, percepo olfativa, percepo gustativa, percepo tt il, percepo temporal e a percepo temporal. Podem ocorrer distrbios perceptivos como: iluses, cegueira, surdez e anestesia tambm agnosias, visual, auditiva, espacial, em relao s cores, em relao aos objetos, alucinaes. A comunicao empresarial pea chave dentro da organizao, pois essencial para haver uma sintonia de informao. Comunicao Empresarial como ferramenta de criao e consolidao da imagem institucional, torna inaceitvel que grandes empresas a tratem com improvisaes, p ois maior que a caracterstica do produto, a imagem corporativa de uma marca, a empresa

preserva pela imagem ao invs da comunicao de acordo com o texto da percepo e da comunicao empresarial, a empresa agrega o valor da imagem institucional. Diante de todo este contexto, torna-se um desafio para o administrador, acompanhar e desfrutar de todos os benefcios da evoluo tecnolgica dos veculos de informao, ajustar a empresa em seu contexto scio-poltico, utilizando a Comunicao Empresarial como estratgia de resultados. E tambm e diferente do texto mais de uma mesma organizao, Elementos da Comunicao e suas formas de planejamento buscando sempre comunicao mais de uma transmisso diferente de linguagem, comunicao e uma organizao dos seus elementos a fim da sistematizao das formas de planejamento do processo comunicacionais, visando no apenas a clareza na transmisso das informaes, mas tambm o convencimento. O enfoque funo argumentativa e retrica como fonte primeira das principais estratgias de comunicao que buscam gerar convencimento. Propondo uma pequena reviso sobre algumas concepes de linguagem.

Concluso
Comportamento organizacional
O comportamento organizacional trata do impacto das aes humanas dentro das organizaes. Mostra a necessidade das organizaes investirem no capital humano, conseguindo assim, que os colaboradores sejam mais produtivos.Investir no capital humano fazer com que os colaboradores se sintam satisfeitos e realizados profissionalmente, por isso importante que os lderes consigam construir um ambiente de trabalho saudvel. Conseguindo criar este ambiente saudvel, os lderes conseguem estimular nos seus colaboradores que contribuam com suas idias inovadoras, conseguem que eles sejam mais flexveis e motivados. A importncia de investir no capital humano que estando motivados, os colaboradores produzem mais e com mais qualidade, trazendo assim mais lucro as organizaes.

Sistema aberto e sistema fechado.

Os sistemas abertos e sistemas fechados so as duas formas de gesto de uma organizao e o que define se uma empresa tem um perfil ou outro a cultura da empresa. Ambos os sistemas so essencialmente opostos. Uma empresa que pertena ao sistema aberto possui um perfil de estimular os funcionrios a novos conhecimentos, busca se atualizar de acordo com o cenrio e necessidades atuais, troca de informaes com o ambiente externo e estar sempre em busca de evoluo para a organizao.

J em uma empresa que possua o perfil de sistema fechado, no h o estmulo aos colaboradores para que busquem novos conhecimentos e desafios, no est disposta a mudanas na cultura da organizao, no realiza troca de informaes com o ambiente externo, o sistema permanece constante e a organizao no perde, mas tambm no evolui.

O Lder e o pensamento sistmico

O pensamento sistmico um esforo para se compreender esse todo complexo e representa a necessria mudana de mentalidade e de atitude. Afinal, a forma como a pessoa v a si mesma e ao mundo altera os resultados do sistema, afetando diretamente os resultados organizacionais. Trata -se da importncia do domnio pessoal. Significa aprender a exp andir as capacidades pessoais para obter os resultados desejados e criar um ambiente empresarial que estimule todos os participantes a alcanar as metas escolhidas. Por isso, torna-se fundamental esclarecer continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de verificar como moldar atos e decises. A tecnologia a cada esta mais avanada e inovadora, as empresa inovadoras esta todos os dias se adaptando a esta tecnologias que a cada dia vai avanando com o tempo Um bom lder e inovador, esta aberto para idias, crticas, esta sempre disposta a ajudar, trabalha em equipe e esta sempre preparada para mudanas. O equilbrio psicolgico, fsica e o seu intelectual, estas contribuies influenciam no seu ambiente de trabalho.

Conceito de Viso Sistmica

Viso sistmica consiste na habilidade em compreender os sistemas de acordo com a abordagem da Teoria Geral dos Sistemas, ou seja, ter o conhecimento do todo, de modo a permitir a anlise ou a interferncia no mesmo. A viso sistmica formada a partir do conhecimento do conceito e das caractersticas dos sistemas. Viso sistemtica a capacidade de identificar as ligaes de fatos particulares do sistema como um todo. Segundo Martinelli (2006, p. 3) a abordagem sistmic a foi desenvolvida a partir da necessidade de explicaes complexas exigidas pela cincia. Segundo o autor de alguns anos para c, foi descoberto que o ser humano vive em sistemas. Sistemas que so definidos como conjuntos que se une para alcanar um objetivo, o ser humano vivem neste sistema ele faz parte deste sistema, ou seja, ele o sistema. O corpo do ser humano j e um sistema, isto chamado sistema biolgico, qualquer desequilbrio no sistema do corpo humana resulta em um doena ( a velhice no est a associada). A constituio biolgica a fsica, a constituio psicolgica visa o mental o principal que devemos cuidar, pois isto pode repercutir na sociedade. Por tanto este equilbrio e o ser humano individualmente que administra , ou seja, as situaes do dia a dia no pode nos abalar psicologicamente. As pessoas desenvolvem o pensar em relao as suas aes o que permite lidar com mais facilidade em situaes emergentes e inesperadas. A sobrevivncia das organizaes depende de aes coordenadas e harmnicas das pessoas que a compem. Ter viso sistmica e trabalhar em

equipe e no com individualismo ou em grupos separados sem ter comunicao. Enxergar a empresa como uma em todas as suas partes, internas e externamente, seja qual for seu t amanho ou setor.

Conceito de Mudana e Inovao nas organizaes.

A tentativa de identificar os processos de mudanas nos ltimos tempos parece uma constatao evidente no campo da administrao, o objetivo central deste trabalho foi entender os estudos sobre mudana organizacional e a luz das reflexes esboar as caractersticas marcantes do processo de mudana organizacional. O campo dos estudos organizacionais fruto de verdadeiras polmicas em relao ao contedo de alguns referenciais tericos. Um desses referenciais que geram diversas controvrsias o tema mudana. H os que acreditam que a idia de mudana apenas um recurso, quase sem valor, que empregado apenas para remediar dificuldades do cotidiano organizacional. Entretanto, h os que defendem a idia de mudana como algo real, conseqncia direta das inovaes tecnolgicas, globalizao, turbulncia do mercado, velocidade intensa das transformaes,entre tantos outros. No se pode descartar a hiptese de que o mundo ao nosso redor est mudando, porm, digno de ressaltar, que em alguns casos isso j v irou um lugar comum, sem acreditar cegamente nas idias de mudana operacionalizadas pelos modismos, buscando a reflexo nas idias que a criaram, o trabalho compe a sua reflexo sobre mudana baseado em um pequeno trecho do escritor Joo Ribeiro, na qual menciona que todas as formas se mudam, decaem e perecem ou se transformam, so todas efmeras e caducas, ao passo que a idia ou substncia sempre viva, verdadeira e eterna.

Assim, procura-se estudar a mudana como algo presente no mundo organizacional, mas que contenha uma lgica por detrs de sua existncia. Dentro desta perspectiva, traz-se aqui um ponto crucial dentro do tema mudana: o seu gerenciamento.

Observando este aspecto, o presente trabalho tem como fundamento bsico entender os estudos sobre mudana organizacional e a luz das reflexes esboar as caractersticas marcantes dos processos de mudana

organizacional. Para isto, o presente trabalho foi estruturado em quatro partes. Fizemos um questionamento sobre a presena da mudana nas empresas, retratando seus pontos, diversidades e interpretaes. Foi feita uma abordagem crtica da presena da mudana como algo certo nas organizaes e no mundo, o trabalho propos um estudo ontolgico do processo de mudana organizacional, fez uma reviso sobre mudanas nas organizaes, com o objetivo retratar pontos especficos da abordagem de cada autor e no descrever exaustivamente seus trabalhos, descreveu o conceito de mudana organizacional amparado em pressupostos. Esta conceituao do processo de mudana organizacional identifica a diversidade das interpretaes dos autores estudados, respeitando suas similaridades e contradies. Por fim identificamos s vantagens e desvantagens de ter uma mudana organizacional. A vantagem de se tentar entender um conceito de mudana organizacional est vinculada ao conhecimento que se agrega no entendimento de tal fenmeno. Conhecer a porque combate o modismo, mas tambm porque ajuda a prescrever a realidade a qual estamos inseridos, a histria, as

vertentes, as idias e as principais contribuies de tal fenmeno a virtude deste trabalho.Um segundo benefcio seria a recapitulao dos conceitos clssicos de mudana organizacional, que so oriundos das dcadas de cinqenta e sessenta. Outro benefcio interessante a comparao entre os estudos ditos como clssicos, com estudos mais recentes. Nota-se que a presena de abordagens mais atuais contradizem muitas coisas relatadas nos clssicos. Porm, os clssicos ainda continuam a ser o polo norteador dos trabalhos sobre mudana organizacional.

No entanto, por mais benefcios que trazem a tentativa de estruturar uma definio clara sobre mudana, ela acaba se transformando em algo utpico. A abordagem se torna utpica pelo objetivo no qual este trabalho est definido, que pode ser considerado audacioso e talvez incoerente. Audacioso por tentar definir um conceito cunhado de diferentes formas por diferentes autores e incoerente por tentar definir algo que talvez seja uma abordagem subjetiva. Baseado neste objetivo audacioso e talvez incoerente o trabalho aqui apresente algumas restries. 1) O conhecimento dos inmeros mtodos de mudana existentes importante, porm esta quantidade de mtodos destoa a personificao de um corpo terico para o definio homognea de mudana organizacional. 2) um fenmeno multifacetado, por isso difcil mensurar as questes de mudana. 4) Com o passar do tempo muitas coisas no podem ser medidas, pois os indicadores no sero os mesmos. processo de mudana

organizacional. A grande quantidade de mtodos de mudana impede uma

5) As teorias sobre mudana tm sido afetadas fortemente por seus contextos sciohistorico. Apesar dessas restries no pode-se deixar de enaltecer que a busca de definies claras e consistentes do processo de mudana organizacional ,algo importante no apenas porque combate os modismo, mas tambm porque ajuda a prescrever a realidade a qual estamos inseridos .

Inovao:
As empresas devem, ainda, para serem bem sucedidas no processo de inovao, conhecer os tpicos fatores inibitrios da inovao. Estes se relacionam com os seguintes aspectos: Aspectos Comportamentais: nesse item, o que mais inibe a inovao a crtica e a punio. Quando pune, a empresa destri a confiana do colaborador que v seu instinto de sobrevivncia suplantar tudo mais e cessa qualquer contestao. As empresas precisam aprender a recompensar o fracasso e para isso devem partir do pressuposto qu e seus colaboradores so honestos, esforados e competentes; Aspectos de Gesto: um grande investimento anterior que no tenha dado resultados reduz a disposio da empresa de apoiar outro projecto inusitado. Tambm a sinalizao de corte de pessoal cri a um ambiente de insegurana e as pessoas que temem pelo emprego, geralmente, evitam fazer propostas arriscadas. Novas matrias-primas podem alterar significativamente o custo dos produtos e podem barrar a inovao, bem como incidentes que alterem o andam ento normal da organizao. O tempo de maturao do projeto constitui outro importante e adverso factor: quanto maior for o prazo de retorno, maior tende a ser a resistncia ao projecto. Considera -se adequado o prazo aproximado de 6 a 12 meses para que o projeto possa apresentar resultados concretos; Aspectos Conjunturais: a indefinio poltica e econmica tambm causa freqente de inibio da inovao, uma vez que as empresas necessitam de ter

alguma condio de prever o comportamento futuro da micro e macroeconomia. Quando o cenrio est encoberto ou excessivamente voltil, as empresas, em geral, tende a no realizarem apostas em inovaes. De todos os fatores citados o mais crtico e danoso o comportamental. Isto porque se as pessoas se sentirem tolhidas ou perceberem que os seus esforos so interpretados como aes cujos riscos envolvidos no so compartilhados com a empresa, elas simplesmente no faro inovao. preciso que os gestores estejam preparados para encorajar e motivar as iniciativas de inovao. fundamental que os colaboradores se sintam seguros e apoiados em suas iniciativas de inovao. Os eventuais fracassos e riscos inerentes, assim como os "louros" dos sucessos obtidos, devem ser igualmente compartilhados. A inovao deve cada vez mais resultar de uma abordagem sistemtica e programada nas empresas as quais devem aproveitar no s as sinergias , internas como tambm as bolsas de conhecimento espalhadas pelo mundo, que os avanos tecnolgicos (Web) hoje proporcionam de forma f cil, e que permitem a insero de novos saberes no contexto empresarial que conduzam a novos produtos ou servios. A inovao numa empresa s pode ser considerada um sucesso se o valor criado com ela for superior aos custos incorridos no seu desenvolvimen to

Conceito de inovao
Para conquistar o mercado necessria a divulgao do produto, dar nfase a qualidade do produto, a inovao esta atrelada a inovao que deve ser constante, o consumidor gosta de novidades! Apresentando algo inovador a empresa adquire mais destaque e melhora sua atuao no mercado econmico. Deve lembrar que sempre boas idias so smbolos de maiores gastos por parte do cliente, h possibilidade uma vez que o cliente esteja satisfeito com o produto, por exemplo, uma simples caixa de leite que antes era comprado em saquinho hoje vem em caixa o que facilita o manuseio Ecleide Luiz de S, 30, solteira, assistente administrativo

Deve se realizar propaganda e promoes para divulgar o produto, atravs de novas propostas. importante inovar em momentos de crise para que a empresa se destaque e tenha lucros, inovao pode ser chamada de investimento, a tecnologia traz benefcios! Os produtos devem facilitar a vida do consumidor Vanessa dos Santos Baleieiro, 26, casada, Analista

As empresas devem criar um diferencial que esteja ligado a tecnologia, acessibilidade e custo final. Toda inveno e criao esta ligado a um processo j existente, o mesmo apenas modificado, mas no deixa de ser inovador. O processo de inovao deve ser encarado como investimento para sustentabilidade da empresa, as mantendo em destaque, isso gera competitividade porm traz benefcios ao consumidor final pois a tendncia sempre a implantao de melhores produtos, servios e preos no mercado atual

Ivan Varcen, 40, casado, Coordenador de TI

Expresso minha opinio com muita humildade e aberto a considerar opinies divergentes, o que caracteriza mesmo uma inovao tecnolgica? Um ponto Relativamente pacfico de que inovao deve ser feita na Empresa. Por qu? Pelo simples fato de que inovao est intimamente relacionada com agregao de valor a um produto, processo ou idia e, assim, gerao de riqueza (ou bem estar social, no caso de inovaes sociais). A inovao pode ser medida por indicadores diversos como o aumento da produo, do emprego e mudana do comportamento do mercado. Arlo Nascimento Fernandes, 37, casado, Advogado

CONSIDERAES FINAIS
Entende-se que o perfil das empresas aponta para uma utilizao gradativa de novas tecnologias, tendo como objetivo principal obter vantagens em um mercado altamente competitivo, as empresas oferecem demasiadamente os mesmos produtos/servios, sendo assim a idia de inovar diferencia do comum, quem inova fica em posio de vantagem. Pode-se dizer que no cenrio vigente, observando as necessidades econmicas inovar questo de necessidade! A explorao de novas idias interliga diretamente a um novo modelo de negcio, a novos processos e a novos mtodos organizacionais, permitindo acesso a novos mercados e parcerias gerando conhecimento e mais lucratividade. No que se refere competitividade, as empresas de pequeno porte encontra se em desvantagem em relao as demais, o que pode explicar esse parmetro so as restries financeiras ou ate mesmo a falta de implantao de um plano de negcios, de novas idias e formas de servio. A idia de inovar no consiste apenas em mudanas na forma de produo da empresa, consiste tambm na forma em que o produto/servio oferecido ao mercado, um diferencial que pode trazer e aumentar lucros. Classificamos como uma forma de sobrevivncia, ou seja, quem no inova no aparece, porm importante levar em considerao vrios aspectos ao se formar uma nova idia/criao, por exemplo: o tamanho da empresa, o setor de atuao, a

cultura, a estrutura organizacional, entre outros, uma boa idia sem planejamento uma idia sem fundamento

Processos motivacionais
Nos tempos atuais comea-se a perceber a variao do comportamento humano diante do crescimento tecnolgico, presses no trabalho, salrios no dignos, necessidades no satisfeitas, etc. Isso acabou influenciando na criao da desmotivao. As organizaes para abolir esse comportamento indesejvel devero ter mais investimentos tecnolgicos, propaganda, publicidade, atendimento ao cliente, adotar estratgias para poder sobreviver ao mercado, onde cada vez mais necessita de colaboradores motivados. Segundo o dicionrio Aurlio Motivao , ato ou efeito de motivar (estimular). Exposio de motivos ou causas. Conjunto de fatores, os quais agem entre si, e dete rminam a conduta de um individuo.

Concepo da personalidade
Teoria Humanista Uma premissa fundamental no que se refere a essa teoria

segundo Carl Rogers que o individuo usa a experincia para se definir. Cada pessoa tem seu momento e individualidade para desenvolver o potencial externo, algo que deve ser respeitado, pois cada um tem seu grau de dificuldade e aprendizagem.

Teoria Psicodinmica
Segundo Sigmund Freud, essa teoria enfatiza o inconsciente humano com a interao de trs elementos fundamentais: Id: Conjunto de energias psquicas que determinam os desejos do sujeito. Ego: Estrutura onde esta todo o conhecimento que o individuo possui d e si e sobre o meio. Superego: Estrutura que se desenvolve a partir do conhecimento moral e valores do indivduo.

Abordagem integrativa
Segundo Carl Gustav Jung, a idia de introverso e extroverso so as mais usadas. Jung descobriu que cada pessoa pode ser caracterizada como sendo primeiramente orientado para seu interior ou para o exterior, sendo que a energia dos introvertidos se dirige em direo a seu mundo interno, enquanto a energia do extrovertido mais focalizada no mundo externo. Foca a pessoa como um como um todo e mais variveis situacionais com associaes de emoes, cognies, atitudes, expectativas e fantasias

(Teoria)

Tipos psicolgicos
Segundo Perls, a sade e a maturidade psicolgica so definidas como sendo a capacidade de emergir do apoio e da regulao ambiental para um auto-apoio e uma auto-regulao. Extrovertido, introvertido, sentir, intuir, pensadores/orientados pelo sentimento, julgadores/ perceptores.

BIBLIOGRAFIA

CARAVANTES, Geraldo, Comportamento Organizacional e Comunicao, Porto Alegre: Age, 2008 p.73 -79

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http://www.supertextos.com/texto/Trabalho_Em_Equipe_Uma_Vantagem_ Competitiva/4484 PLT Comunicao e Comportamento Organizacional

Autores: Geraldo R. Caravantes / Claudia B. Caravantes / Mnica C. Kloeckner