Ano 3 N 22 agosto de 2006

Participao dos Trabalhadores nos Lucros ou Resultados das Empresas 2005

Participao dos Trabalhadores nos Lucros ou Resultados das Empresas 2005

Desde sua regulamentao em 1994, quando foi editada a primeira Medida Provisria, at sua transformao definitiva em lei, no ano 2000, o programa de Participao dos Trabalhadores nos Lucros ou Resultados das empresas (PLR) vem ganhando importncia na agenda das negociaes coletivas. Este crescimento de importncia do tema na agenda das relaes de trabalho, entretanto, explicitou as diferentes vises que os atores sociais envolvidos na negociao tm sobre o sentido deste programa. A legislao mais recente, por exemplo, regulamenta a PLR como instrumento de integrao entre capital e trabalho, e como incentivo produtividade. Mas essa viso constitui apenas uma das perspectivas das negociaes. Para os trabalhadores, a experincia tem mostrado que a negociao da PLR abre a possibilidade de se introduzir no programa, alm da questo da remunerao do trabalho e das demandas gerenciais, temas de interesse sindical relacionados ao ambiente e s condies de trabalho, ao padro tecnolgico adotado pelas empresas, qualificao dos trabalhadores, jornada de trabalho entre outros. Neste sentido, a negociao da PLR poderia se constituir numa possibilidade de ampliar a participao dos trabalhadores na negociao dos processos de reestruturao produtiva conduzidos de maneira unilateral pelas empresas, alm de abrir a oportunidade para se discutir a organizao dos trabalhadores no local de trabalho. O presente trabalho tem o propsito de apresentar a configurao e as principais tendncias relacionadas s negociaes da PLR em 2005, tendo por base dados de um painel selecionado de acordos e convenes coletivas assinados entre empresas, trabalhadores e representaes sindicais de vrios cantos do pas e de diferentes categorias. Sem a pretenso de esgotar o assunto, pretende-se fazer um balano geral das condies atuais em que as negociaes de PLR se desenvolvem no Brasil, buscando identificar, atravs da anlise dos instrumentos normativos, os aspectos positivos e negativos deste processo de negociao, na perspectiva dos trabalhadores.

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Caracterizao do Painel
O painel analisado neste estudo composto por 123 instrumentos normativos de PLR (acordos e convenes coletivas) negociados em 2005 e distribudos pelas cinco regies geogrficas do pas (Tabela 1). Juntas, as regies Sudeste e Sul representam 63,4% dos acordos e convenes celebrados no perodo. Estas regies concentram a maior parte da produo industrial brasileira, setor de atividade onde ocorre a maioria das negociaes de PLR. Em seguida, vem a regio Nordeste, com 22% dos documentos analisados, a regio Centro-Oeste, com 6,5%, e o Norte, com menos de 1% do total de documentos pesquisados. Em termos das unidades da federao, So Paulo o estado que concentra o maior nmero de documentos, com 25% dos acordos e convenes pesquisados, seguido por Paran (14,6%), Minas Gerais e Cear (9,8% cada). H que destacar tambm a presena significativa de instrumentos normativos que abrangem mais de uma regio - isto , acordos e convenes de PLR negociados em mbitos interestadual ou nacional - e que respondem por mais de 3% do universo pesquisado, como o que ocorre com bancrios, petroleiros, eletricitrios, entre outras categorias de trabalhadores.

TABELA 1 Distribuio dos Acordos e Convenes Coletivas de PLR por Regio Geogrfica Brasil - 2005
Regio Sudeste Sul Nordeste Centro-Oeste Norte Nacional/Interestadual Total
Fonte e Elaborao: DIEESE

Quantidade de Documentos 48 30 27 8 1 9 123

Percentuais (%) 39,0 24,4 22,0 6,5 0,8 3,3 100,0

Apesar de o setor servios ser o que mais contribui para a formao do produto interno, a indstria o que apresenta os maiores ndices de acordos e convenes referentes PLR, talvez pelo porte econmico das empresas e pela maior tradio da ao sindical: 73% dos documentos pesquisados esto concentrados no setor industrial, 14% no setor servios e 13% no comrcio. A Tabela 2 apresenta a distribuio dos acordos e convenes coletivas por grandes setores da atividade econmica.

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TABELA 2 Distribuio dos Acordos e Convenes Coletivas de PLR Setor de Atividade Brasil - 2005
Setor Indstria Comrcio Servios Total
Fonte e Elaborao: DIEESE

Quantidade de Documentos 90 16 17 123

Percentuais (%) 73,2 13,0 13,8 100,0

A distribuio dos documentos por categoria profissional outra informao passvel de ser desagregada atravs do painel analisado neste estudo. Neste caso, as cadeias produtivas mais extensas, isto , aquelas cadeias em que a maioria de seus segmentos constituda de empresas de grande porte, so as mais representativas. Desta forma, os metalrgicos e os qumicos, seguidos de perto pelos comercirios, formam as categorias profissionais com maior quantidade de acordos e convenes (Tabela 3).

TABELA 3 Distribuio dos Acordos e Convenes Coletivas de PLR segundo as categorias profissionais Brasil -2005
Categorias Metalrgicos Qumicos Comercirios Urbanitrios Transportes Alimentao Vesturio Bancrios Telecomunicaes Construo civil Grficos Autnomos no comrcio Professores (privados) Fiao e tecelagem Papel, papelo e cortia Indstria extrativa Jornalistas Total
Fonte e Elaborao: DIEESE

Quantidade de Documentos 45 17 16 11 8 6 4 3 3 2 2 1 1 1 1 1 1 123

Percentuais (%) 36,6 13,8 13,0 8,9 6,5 4,9 3,3 2,4 2,4 1,6 1,6 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 100,0

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O Processo de Negociao da PLR

Como j de conhecimento do movimento sindical principalmente daquelas categorias que vm negociando a PLR desde a poca da primeira Medida Provisria quando comparado ao processo de negociao coletiva de data-base, a negociao da PLR possui algumas especificidades. Enquanto a negociao coletiva de data-base regulamentada por princpios legais muito claros no tocante s formas de atuao dos atores sociais nas vrias etapas do processo; s datas da negociao; ao prazo de validade dos acordos e convenes coletivas e s regras para soluo de litgios, a lei que regulamenta a PLR, em muitos destes aspectos, caracteriza-se pela generalidade, alm de fixar regras novas para alguns procedimentos, como a soluo de conflitos via mediao ou arbitragem de ofertas finais.

A representao dos trabalhadores na negociao

Em relao ao papel dos atores sociais, o sindicato, por exemplo, no detm o monoplio da representao dos trabalhadores na negociao da PLR. Alm de poder ser negociada via acordo ou conveno coletiva - isto , de forma direta entre o sindicato e a empresa/representao patronal - a lei faculta s partes a possibilidade de negociarem a PLR atravs da constituio de uma comisso de empregados, integrada tambm por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria. Esta possibilidade sinaliza uma maior abertura participao dos empregados na gesto da empresa, alm de ser uma oportunidade de se poder contar, no processo de negociao, com a presena de pessoas com alto grau de conhecimento sobre o processo produtivo. Por outro lado, pode resultar na formao de uma comisso de empregados muito identificada com os interesses da gerncia, j que a lei no garante estabilidade provisria no emprego aos membros integrantes da comisso e nem fixa nenhum mecanismo que garanta a participao efetiva do sindicato no processo de escolha dos representantes dos empregados. Neste ltimo caso, a participao do sindicato no processo negocial da PLR poderia, inclusive, ser enfraquecida. Em 2005, mais de 60% dos 123 documentos analisados foram negociados pelos sindicatos, federaes ou confederaes profissionais diretamente com as empresas ou com as respectivas representaes patronais de suas categorias. Em 25% dos casos, os acordos e convenes coletivas foram negociados por comisses de empregados, integradas tambm por representantes das entidades profissionais e, em menos de 14% dos casos, houve contratao coletiva da PLR apenas com as comisses de empregados, sem a participao direta das entidades de representao dos trabalhadores (Tabela 4). Ou seja, mesmo com as restries da legislao, os sindicatos tm conseguido ter um papel ativo na negociao da PLR, garantindo a legitimidade e o fortalecimento do processo negocial.

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TABELA 4 Representao dos trabalhadores nas negociaes de PLR Brasil 2005

Representante Sindicato (1) Comisso
(2) (3)

Quantidade de documentos 75 17 31 123

Percentuais 61,0 13,8 25,2 100,0

Comisso e Sindicato Total

Fonte e Elaborao: DIEESE Notas: 1. engloba os acordos e convenes coletivas negociados pelos sindicatos, federaes e confederaes profissionais representantes da categoria 2. engloba os acordos e convenes coletivas negociados por comisso de empregados, sem que haja nenhuma meno participao do sindicato (ou da federao e da confederao) ou onde o papel dessas instncias de representao profissional so apenas o de "assistncia" (ou assessoria) comisso de empregados. 3. engloba os acordos e convenes coletivas negociados por comisso de empregados integrada por representantes dos sindicatos e aqueles onde os sindicatos so signatrios dos documentos junto aos representantes dos empregados

Quanto aos critrios de escolha dos membros integrantes das comisses de empregados, os documentos pesquisados no oferecem elementos que permitam caracterizar os procedimentos adotados no processo eleitoral e nem o perfil dos eleitos quanto, por exemplo, ao grau de conhecimento do processo produtivo das empresas. Em nenhum deles h, tambm, garantia de estabilidade no emprego para os trabalhadores integrantes da comisso de negociao.

Mecanismos previstos para a soluo de conflitos

A lei que regulamenta a PLR estabelece em seu artigo 4 que, caso a negociao resulte em impasse, as partes podero recorrer ajuda de um terceiro ator, escolhido em comum acordo, que atuar apenas facilitando o dilogo (mediao) ou, alternativamente, solucionando o conflito, atravs da escolha de uma das propostas finais apresentadas por elas (arbitragem de ofertas finais). Ou seja, diferentemente da negociao de data-base, no caso da PLR a lei estimula uma sada para o litgio que no passa, necessariamente, pela interveno do Estado, atravs do Poder Normativo da Justia do Trabalho. Note-se que a lei aponta a possibilidade de recurso a esses mecanismos alternativos de soluo de conflitos apenas para os casos de impasses surgidos durante o processo de negociao. No entanto, observa-se que o modelo previsto passou a ser considerado pelas partes principalmente para efeito de soluo de possveis divergncias surgidas aps a celebrao do acordo, em caso de descumprimento das regras acordadas. Assim, o caminho apontado para sanar eventuais divergncias entre as partes quanto interpretao das regras do acordo outro elemento muito importante do processo de

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negociao da PLR. No painel analisado, 34,1% dos acordos e convenes celebrados prevem regulamentao especfica para essa eventualidade (Tabela 5).
TABELA 5 Acordos e Convenes Coletivas de PLR por existncia de mecanismos de soluo de divergncias Brasil 2005
Situao Previsto No Previsto Totais
Fonte e elaborao: DIEESE

Quantidade de documentos 42 81 123

Percentuais 34,1 65,9 100,0

Entre os documentos que prevem algum mecanismo de soluo de conflitos, o mais freqente recorrer a Justia do Trabalho, que aparece em 57% dos registros, seguido da prpria comisso, com uma freqncia de 21%. Os recursos s alternativas de mediao e arbitragem de ofertas finais so minoritrios, com freqncias de apenas 16,7% e 5% dos registros, respectivamente (Tabela 6).
TABELA 6 Mecanismos previstos de soluo de divergncias em Acordos e Convenes de PLR Brasil - 2005
Tipo de mecanismo Justia do Trabalho Negociao (comisso) Mediao Arbitragem Total
Fonte e Elaborao: DIEESE

Freqncia

Percentuais

24
9 7 2 42

57,1
21,4 16,7 4,8 100,0

Greves por PLR

No processo de negociao da PLR, tanto os itens bsicos do programa como algumas regras balizadoras do prprio funcionamento da negociao so parmetros a serem acordados entre as partes. Em decorrncia no caso da PLR mais ainda que no caso da negociao coletiva de data-base, os resultados a serem obtidos dependem do poder de barganha e das estratgias definidas pelos negociadores ao longo processo negocial. Nesse sentido, do ponto de vista dos trabalhadores, o recurso greve tem sido um meio eficaz de presso para a obteno de conquistas tambm relativas PLR. Segundo dados do Sistema de Acompanhamento de Greves (SAG) do DIEESE, das 299 paralisaes realizadas pelos trabalhadores brasileiros em 2005, 37, ou seja, 12,4% do total, foram relacionadas ao tema da PLR (Tabela 7). Essas paralisaes mobilizaram 24% do total de grevistas e responderam por quase 7% do total de horas de trabalho interrompidas no mesmo perodo.
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TABELA 7 Nmero de greves, grevistas, horas no trabalhadas trabalhadores x horas paradas em paralisaes por PLR, em relao aos totais globais de 2005 Brasil - 2005
Categorias Greves Grevistas Horas no trabalhadas Trabalhadores x horas paradas
Fonte e Elaborao: DIEESE

Total global N 299 2.026.500 19.475 231.291.330

Por PLR % 12,4 23,9 6,7 7,1

37 484.708 1.301 16.378.979

Em termos setoriais, observa-se que a motivao principal das paralisaes realizadas na indstria, em 2005, refere-se PLR, presente em quase 34% das 86 greves deflagradas no setor. Neste caso, o total de paralisaes superou, inclusive, a motivao mais freqente para o conjunto total das greves realizadas no pas que foi o reajuste salarial. Os industririos praticamente monopolizaram as lutas por PLR no perodo: das 37 greves realizadas no pas com esta motivao, 29 eclodiram neste setor. Ou seja, aps quase 12 anos de vigncia da legislao, e mesmo com a difuso da prtica da negociao da PLR pelos diversos setores econmicos, percebe-se que o tema ainda tpico da atividade industrial que, no por coincidncia, o setor que concentra o maior nmero de instrumentos normativos no painel analisado neste trabalho.
TABELA 8 Principais motivos das greves no total de setores e na indstria Brasil - 2005
Motivo PLR Reajuste salarial Alimentao Demisso Assistncia mdica Piso salarial Total
Fonte e Elaborao: DIEESE

Total N 37 141 50 30 29 18 299 % 12,4 47,2 16,7 10,0 9,7 6,0 N

Indstria % 29 27 17 10 10 9 86 33,7 31,4 19,8 11,6 11,6 10,5

Por fim, quanto distribuio do total de greves realizadas segundo as principais categorias profissionais que as promoveram, observa-se que a maioria absoluta das paralisaes foi deflagrada pelos metalrgicos (62%); os trabalhadores da indstria da construo e mobilirio e dos setores de telecomunicaes e transportes (8,1%) vieram a seguir (Tabela 9). Alis, no caso dos metalrgicos, um dado importante a destacar que, das 53 greves realizadas pela categoria em 2005, 23 (ou 43,4% do total) foram motivadas pela PLR, refletindo o peso desta temtica no setor e justificando a grande concentrao de acordos e convenes deste segmento no painel analisado neste trabalho (Tabela 10).
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TABELA 9 Distribuio do total de greves por PLR segundo as categorias profissionais que as promoveram Brasil 2005
Categoria Metalrgicos Construo e mobilirio Telecomunicaes Transportes Bancrios Urbanitrios Comrcio de minrio e derivados de petrleo Petroleiros N 23 3 3 3 2 2 1 1 % 62,2 8,1 8,1 8,1 5,4 5,4 2,7 2,7

Fonte e Elaborao: DIEESE Nota: A somatria excede 100% em razo de uma greve conjunta entre petroleiros e trabalhadores no comrcio de minrio e derivados de petrleo (Petrobras e BR Distribuidora)

TABELA 10 Principais motivos das greves nas indstrias metalrgicas (total = 55) Brasil 2005
Motivo PLR Reajuste salarial Alimentao Demisso Piso salarial Extino de horas extras Assistncia mdica Isonomia salarial
Fonte e Elaborao: DIEESE

N 23 12 7 7 7 5 5 5

% 43,4 22,6 13,2 13,2 13,2 9,4 9,4 9,4

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Caractersticas Gerais dos Instrumentos Normativos

Modalidades dos programas de PLR
Os programas de PLR podem ser classificados, em termos conceituais, em quatro modalidades: Participao nos Lucros (PL), quando vincula o pagamento, a ser feito ao empregado, a uma meta de lucratividade auferida pela empresa; Participao nos Resultados (PR), quando o pagamento depende do alcance de resultados operacionais; Participao nos Lucros e Resultados (ou mista), quando o pagamento dos empregados est subordinado tanto obteno de lucro quanto ao alcance de resultados operacionais; e Participao Independente (PI), quando o pagamento caracteriza-se como uma espcie de abono a ttulo de PLR, sem vinculao a nenhuma meta. Do painel de 123 informaes pesquisadas, 55 ou 44,7% do total so programas de PR; 32 (ou 26,0%) so programas de PLR; 23 (ou 18,7%) so programas independentes; e 13 (ou 10,6%) so programas de PL (Tabela 11).

TABELA 11 Modalidades de programas de PLR Brasil 2005

Modalidade Participao nos resultados Participao nos lucros e resultados Participao Independente Participao nos lucros Total
Fonte e Elaborao: DIEESE

Quantidade Percentuais de documentos (%) 55 44,7 32 23 13 123 26,0 18,7 10,6 100,0

Existncia de metas condicionantes

Metas condicionantes, seja de lucratividade ou de resultados operacionais e/ou comportamentais, so condies especiais estabelecidas pelas partes nos acordos, cujos objetivos devem ser previamente alcanados para que haja o pagamento do bnus a ttulo de PLR, mesmo naquelas situaes em que todas as demais metas acordadas foram cumpridas e/ou superadas pelos trabalhadores. Por exemplo: um acordo que tenha o lucro como condicionante para o pagamento dos resultados, pode resultar numa situao em que o trabalhador realiza todas as metas acordadas, mas nada recebe porque o lucro esperado pela empresa no aconteceu. Dos 123 documentos analisados, apenas 19 possuem metas condicionantes que devem ser cumpridas previamente para o pagamento do valor acordado. Elas aparecem nos acordos e
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convenes do painel divididas em trs tipos: avaliao comportamental (ou metas de desempenho individual, como absentesmo, por exemplo), lucro mnimo e faturamento. Desses 19 acordos e convenes com metas condicionantes, quatro se referem meta de avaliao comportamental, 14 ao lucro mnimo e um ao faturamento (Tabela 12).
Tabela 12 Acordos e Convenes de PLR por tipos de Metas Condicionantes Brasil 2005
Metas Avaliao comportamental Lucro mnimo Faturamento Total
Fonte e Elaborao: DIEESE

Quantidade 4 14 1 19

Nmero de Indicadores
Os indicadores so as variveis estatsticas usadas nos programas de PLR para quantificar as metas a serem perseguidas e possibilitar o seu monitoramento por parte dos empresrios e trabalhadores. Em geral, quanto menos indicadores tiver o programa de PLR, quanto mais simples eles forem e quanto mais prximos estiverem da realidade vivenciada pelo trabalhador no seu local de trabalho, maiores sero as possibilidades de interveno e de efetiva participao dos trabalhadores nos programas e, por decorrncia, maiores sero as chances de serem alcanadas as metas acordadas. A grande maioria dos acordos e convenes pesquisados neste trabalho possui algum tipo de indicador ao qual se vincula uma meta a ser alcanada pelo trabalhador para ao pagamento da PLR. Apenas 23 deles, ou 18,7%, no possuem indicadores (Tabela 13). interessante notar que esse quadro bem distribudo, destacando-se a maior freqncia para os acordos e convenes com um indicador (21,1%), seguidos pelos acordos e convenes com cinco indicadores (12,2%). Em termos acumulados, observa-se que 78% dos documentos tm at cinco indicadores no total, o que uma boa referncia para um programa com regras simplificadas e compreensveis para todos os empregados.

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TABELA 13 Distribuio dos documentos segundo o nmero de indicadores de apurao de metas previstos Brasil 2005
Quantidade de Indicadores Nenhum 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Acima de 10 No-disponvel Total
Fonte e Elaborao: DIEESE

Quantidade de documentos 23 26 9 13 10 15 5 7 4 3 7 1 123

Percentuais (%) 18,7 21,1 7,3 10,6 8,1 12,2 4,1 5,7 3,3 2,4 5,7 0,8 100,0

Percentuais Acumulados (%) 18,7 39,8 47,2 57,7 65,9 78,0 82,1 87,8 91,1 93,5 99,2 100,0 -

Tipo de indicadores e metas

Os indicadores constituem-se referncia a partir das quais se desenvolvero aes para que as metas sejam alcanadas. H, portanto, metas estabelecidas para cada um dos indicadores escolhidos nas negociaes. Apesar de a maioria das negociaes contar com a participao de sindicato e comisso de empregados, em geral, prevalecem, nos acordos e convenes coletivas, os indicadores e as metas de interesse gerencial, que normalmente so propostos pelas empresas. Pouca margem de manobra resta aos representantes dos trabalhadores para promoverem grandes alteraes no contedo destas propostas patronais. Nem todas as metas devem ser atingidas em sua totalidade (100%) para que a participao relativa ao indicador seja atendida. Em muitas negociaes, h uma graduao entre 80% e 100% da meta para a garantia de que algum valor j seja distribudo. Em termos de sua abrangncia, os indicadores e as metas podem ser coletivos e individuais. Indicadores/metas de produo e/ou produtividade so, geralmente, coletivos. Outros indicadores, como o absentesmo (ou assiduidade) e o uso dos Equipamentos de Proteo Individual (EPIs), embora tambm concorram para o aumento da produtividade e at melhoria da qualidade, so individuais.

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Os indicadores coletivos podem, ainda, se dividir em indicadores setoriais e globais. Grandes empresas, muitas vezes, dividem suas metas dentro do acordo de PLR por reas de negcios e/ou centro de custos. Dessa maneira, certos indicadores ficam circunscritos a determinadas reas (setores) enquanto outros - por exemplo, o lucro - funcionam como indicadores globais. Do ponto de vista do trabalhador, um bom acordo de PLR, normalmente aquele baseado em um maior nmero possvel de metas e indicadores coletivos, vlidos para todos os empregados da empresa, de forma a evitar a quebra de solidariedade entre os mesmos e o surgimento de competio entre equipes, ou mesmo entre companheiros de uma mesma equipe. Quanto aos grandes grupos temticos, os indicadores dividem-se, ainda, em indicadores contbeis e/ou financeiros e em indicadores de resultados. Os primeiros consideram as informaes dos balanos patrimoniais e dos demonstrativos de resultados da empresa. Neste caso, a distribuio realizada com base, somente, em informaes ali apuradas: Faturamento; Lucro Operacional; Lucro Lquido; Lucro antes do Imposto de Renda entre outros. Os indicadores chamados de resultados (ou reais) consideram aes mais relacionadas ao processo produtivo ou administrativo. So eventos quantificveis dentro do processo normal de operao da empresa e que so mais facilmente identificados pelo trabalhador. Tampouco, necessitam de conhecimentos especficos (contabilidade ou finanas, por exemplo, no caso dos balanos) para serem reconhecidos, como por exemplo, o retrabalho, o refugo, o volume de produo e vendas; a assiduidade, entre outros. A Tabela 14 apresenta os tipos de indicadores mais freqentes nos acordos e convenes de PLR pesquisados.

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TABELA 14 Tipos de indicadores, metas e formas de apurao Brasil- 2005

Apurao Tipos de Indicador Individual Assiduidade Lucro/Rentabilidade Conformidade Reduo de acidentes Reduo de despesas Volume de produo Relao com clientes Reduo de refugos Desempenho pessoal Volume de vendas Produtividade Faturamento Reduo de retrabalho Participao no mercado Regulao de estoques Erros administrativos Organizao do ambiente de trabalho Reduo de horas extras Outros 41 0 1 2 1 0 0 0 11 0 2 0 0 0 0 0 0 0 7 Setorial 3 3 15 6 9 6 4 7 0 3 3 2 2 3 4 2 1 1 3 Global 8 45 37 23 21 18 13 10 1 9 6 9 5 3 2 1 1 1 11 Quantidade de documentos 1 52 45 44 29 26 21 16 15 12 12 11 10 7 6 6 2 2 2 21 Total Percentuais (%) 42,3 36,6 35,8 23,6 21,1 17,1 13,0 12,2 9,8 9,8 8,9 8,1 5,7 4,9 4,9 1,6 1,6 1,6 17,1

Fonte e Elaborao:DIEESE Nota: 1. O somatrio do nmero de documentos maior do que a quantidade de instrumentos normativos pesquisados no painel (123) porque um mesmo indicador, via de regra, aparece ao mesmo tempo em mais de um documento analisado.

Pelos dados percebe-se que a grande preocupao das empresas com aqueles indicadores relacionados produtividade. Afinal, de acordo com os interesses gerenciais, se alcanadas as metas de produtividade, a eficincia produtiva tende a ser maior elevando a rentabilidade (lucro) do negcio. Os indicadores que podem ser considerados tpicos de produtividade que aparecem no quadro so: Assiduidade, Reduo de acidentes, Reduo de despesas, Volume de produo, Reduo de refugos, Volume de vendas, Produtividade (sem especificao), Reduo de retrabalho, Participao no mercado, Regulao de estoques, Reduo de horas extras. Todos esses indicadores, tomados individual ou coletivamente, de forma direta ou indireta, visam a aumentar a produtividade da empresa e sua competitividade. Destaca-se, a preocupao das empresas com o indicador de assiduidade, em sua maioria, tomado

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individualmente e, um pouco distante, o de reduo de acidentes. Isso se deve, basicamente, ao quadro enxuto de funcionrios mantido pelas empresas, fazendo com que a ausncia ou o acidente de um funcionrio traga impactos considerveis ao andamento da produo. Outros podem ser considerados indicadores tanto de produtividade quanto de qualidade. Nestes casos, a qualidade diz respeito mais a aspectos internos empresa. Trata-se de qualidade ligada ao desempenho do trabalhador em relao s rotinas e ao trabalho os quais tm continuidade em outros departamentos da empresa. Nesta classificao estariam os Indicadores de desempenho pessoal e de Erros administrativos. Os indicadores financeiros/contbeis aparecem em 54 documentos, ou 43,9% do total do painel. O indicador Lucro/Rentabilidade aparece em 45 deles, enquanto o Faturamento aparece em nove. Do total de documentos analisados, apenas 13, (ou seja, 10,6%) possuem como indicadores somente o faturamento ou lucro da empresa. Assim, nos outros 41 acordos os indicadores financeiros/contbeis se compem com os indicadores reais ou so prrequisitos para que o lucro ou resultado possa ser distribudo. Por exemplo, a empresa pode condicionar o exame de outros indicadores, para efeito de distribuio de resultados, somente se um determinado valor de faturamento ou lucro for alcanado. Existem, ainda, acordos de PLR que no tm nem indicadores e nem metas a serem atingidas. Por impossibilidade organizacional em medir algum indicador ou por no querer abrir negociao com o sindicato e/ou os trabalhadores, essas empresas, medida que so pressionadas pelos sindicatos a acordarem a Participao com seus funcionrios, optam por pagar um determinado valor independentemente do estabelecimento de metas.

Forma de distribuio da PLR

A forma de distribuio da PLR entre os trabalhadores costuma ser um item polmico durante a negociao. Como a lei no define parmetros em relao ao valor a ser pago e nem em relao s regras de distribuio deste valor1 entre os empregados, pode-se perceber que, em termos gerais, a distribuio da PLR tem ocorrido de trs maneiras distintas: a) distribuio em valor igual para todos os trabalhadores; b) distribuio de forma desigual entre os trabalhadores; c) distribuio mista, composta por uma parcela igual e uma desigual. No painel analisado, pouco mais de 50% dos acordos e convenes pesquisados pagaram os valores da PLR aos trabalhadores de forma desigual, 36,6% pagaram valores

Pelas definies da Lei 10.101, a PLR no substitui ou complementa a remunerao do trabalhador, no deve ser base para incidncia de encargos trabalhistas e no pode ser paga em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil. Sua tributao deve ser feita na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no ms. Estudos e Pesquisas - PLR

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iguais e cerca de 12% pagaram uma parte igual para todos e uma parte de acordo com o salrio.
TABELA 15 Distribuio dos documentos segundo a forma de distribuio da PLR Brasil -2005
Forma de distribuio Desigual Igual Misto Total
Fonte e Elaborao: DIEESE

Quantidade de documentos 63 45 15 123

Percentuais (%) 51,2 36,6 12,2 100,0

Valores pagos
Com relao ao pagamento da PLR, h acordos que garantem o pagamento de um valor mnimo, mesmo no caso de as metas no serem atingidas. Essa garantia est em cerca de 47% dos acordos e convenes analisados, ou seja, em 58 documentos. Em termos dos valores mnimos garantidos, no h a predominncia de um montante especfico. Dentre esses 58 documentos que trazem este benefcio, 12 garantem valores entre R$ 250,00 a R$ 500,00, 12 asseguram valores entre R$ 1.200,00 a R$ 1.800,00 e outros 12 garantem valores entre R$ 2.600,00 a R$ 5.000,00. A Tabela 16 mostra esses dados.
TABELA 16 Prmio mnimo garantido no-condicionado ao atingimento de metas Brasil 2005
Valor De R$ 70 a R$ 162 De R$ 250 a R$ 500 De R$ 600 a R$ 960 De R$ 1.200 a R$ 1.800 De R$ 2.600 a R$ 5.000 Porcentagem sobre o salrio Total
Fonte e Elaborao: DIEESE

Quantidade de documentos 5 12 6 12 12 11 58

Percentual sobre o total de mnimos garantidos (%) 8,6 20,7 10,3 20,7 20,7 19,0 100,0

Percentual sobre o total de documentos (%) 4,1 9,8 4,9 9,8 9,8 8,9 47,2

Dos acordos que pagam valores iguais entre os funcionrios no caso de cumprimento integral das metas (39), 25,6% pagam um valor entre R$ 1.200,00 at R$ 3.000,00, representando a maioria dos acordos com valores iguais. Porm, as outras faixas situam-se em percentuais bem prximos como se pode observar na Tabela 17.

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TABELA 17 Valor a ser pago de forma igual para todos os empregados e condicionado ao cumprimento integral das metas (1) Brasil-2005
Valor R$ 125 a R$ 292 R$ 380 a R$ 480 R$ 660 a R$ 1 mil R$ 1,2 mil a R$ 3 mil R$ 3,3 mil a R$ 5 mil Total
Fonte e Elaborao: DIEESE Nota: (1) Foram verificados, ainda, seis casos de forma de distribuio igual da PLR em que o valor individual do prmio no fixado a priori, indicando-se apenas que ser resultado da diviso igualitria de um montante varivel conforme o desempenho da empresa.

Quantidade 7 7 8 10 7 39

Percentuais (%) 17,9 17,9 20,5 25,6 17,9 100,0

Percentuais acumulados (%) 17,9 35,9 56,4 82,1 100,0 -

Dos acordos que pagam valores desiguais, alm da distribuio ser pelo salrio nominal, h casos tambm em que h diferenas no percentual do salrio nominal a ser distribudo, alm de casos em que h um redutor de acordo com o cumprimento de uma meta de assiduidade. Para efeito desta anlise os acordos foram divididos pelo valor mnimo e mximo a ser pago, caso sejam atingidas 100% das metas. Em relao ao valor mnimo o resultado encontrado o seguinte: 36,2% pagam 1 salrio nominal, 19,1% entre 1,1 e 1,5 salrio nominal e de 14,9% pagam 2 salrios. A distribuio completa pode ser vista na Tabela 18.

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TABELA 18 Percentual mnimo a receber, condicionado ao cumprimento integral das metas, em relao ao salrio, em casos de distribuio desigual do prmio(1) Brasil 2005
Valor 0,1 a 0,5 0,6 a 7,0 1,0 1,1 a 1,5 2,0 2,3 a 4 Total Quantidade 7 5 17 9 7 2 47 Percentuais (%) 14,9 10,6 36,2 19,1 14,9 4,3 100,0 Percentuais Acumulados (%) 14,9 25,5 61,7 80,9 95,7 100,0 -

Fonte e Elaborao: DIEESE Nota: (1) Foram verificados, ainda, 16 casos de indeterminao do percentual do salrio a ser pago a cada trabalhador, dado que o prmio composto de um percentual combinado a outro que depende de resultado no previsto ou os valores so fixados em reais, variando segundo a faixa salarial, alocao ou tempo de servio do empregado

Da mesma forma que no quadro anterior, a anlise da tabela 19 focada no valor mximo a receber, caso as metas sejam atingidas em 100%. Nesse tipo de anlise, mais de 35% dos acordos pagam 1 salrio nominal, 20% de 1,1 at 1,8 salrio nominal e 15,6% pagam 2 salrios.
TABELA 19 Percentual mximo a receber, condicionado ao cumprimento integral das metas, em relao ao salrio, em casos de distribuio desigual do prmio Brasil 2005
Valor 0,2 a 0,5 0,6 a 7,0 1,0 1,1 a 1,8 2,0 2,3 a 4 Total Quantidade 5 5 16 9 7 3 45 Percentuais (%) 11,1 11,1 35,6 20,0 15,6 6,7 100,0 Percentuais acumulados (%) 11,1 22,2 57,8 77,8 93,3 100,0 -

Fonte e Elaborao: DIEESE Nota: (1) Foram verificados, ainda, 18 casos de indeterminao do percentual do salrio a ser pago a cada trabalhador, dado que o prmio a ser pago composto de um percentual combinado a outro que depende de resultado no previsto ou os valores so fixados em reais, variando segundo a faixa salarial, alocao ou tempo de servio do empregado. O nmero de ocorrncias de valores mximos a receber menor do que o de valores mnimos em razo da existncia de dois documentos que determinam prmios cujo teto fixado em reais; tal restrio, portanto, impossibilita a definio do percentual aplicvel s faixas salariais superiores.

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Formas de elegibilidade para o recebimento da PLR

Nos acordos e convenes de PLR, normalmente so descritos critrios para a delimitao de quem receber e quem no receber o prmio. Quanto maior for a abrangncia desses critrios de elegibilidade, mais adequado ser o programa para o conjunto dos trabalhadores. No painel estudado, entre aqueles cuja excluso do recebimento est prevista encontram-se os trabalhadores que forem demitidos por justa causa (mais de 45% dos casos) sendo que 12% deles excluem tambm, do recebimento, os demitidos sem justa causa. A Tabela 20 mostra os critrios fixados nos acordos analisados para a excluso de trabalhadores do direito ao recebimento da PLR e a quantidade de acordos e convenes em que esses critrios aparecem.
TABELA 20 Condies de excluso dos trabalhadores da participao nos Programas de PLR Brasil-2005
Condio Demitidos por justa causa sem justa causa Afastados Estagirios Demissionrios Temporrios Aprendizes Chefes/executivos Terceirizados Em perodo de experincia Autnomos/avulsos Prestadores de servio Suspensos Em aviso prvio Admitidos
Fonte e Elaborao:DIEESE

Quantidade 56 56 15 16 16 15 14 13 11 10 7 6 5 5 3 1

Percentuais (%) 45,5 45,5 12,2 13,0 13,0 12,2 11,4 10,6 8,9 8,1 5,7 4,9 4,1 4,1 2,4 0,8

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Um Balano Geral dos Acordos e Convenes Coletivas de PLR

No existe um modelo ideal, para o trabalhador, de acordo de Participao nos Lucros e/ou Resultados (PLR). A negociao da PLR, assim como a negociao coletiva de database, condicionada por aspectos diversos como o contexto macroeconmico do pas, as condies econmicas especficas do setor de atividade ou da empresa, a concepo sindical acerca da PLR, os interesses dos trabalhadores e da empresa, o grau de mobilizao da categoria entre outros aspectos. Mas existem alguns parmetros bsicos a serem observados. Em linhas gerais, possvel dizer que um bom acordo de PLR para o trabalhador : Um acordo feito atravs de negociao com o sindicato ou atravs de negociao com uma comisso de negociao, escolhida de comum acordo entre as partes, com participao ativa do sindicato em todas as etapas da negociao, inclusive no acompanhamento da execuo das metas; Um acordo que no tenha o lucro como condicionante para o pagamento dos resultados (ou vice-e-versa), de forma a impedir aquela situao em que o trabalhador realiza todas as metas acordadas, mas nada recebe porque o lucro esperado pela empresa no aconteceu (ou as metas no foram cumpridas, no caso contrrio); Um acordo que garanta a transparncia nas informaes por parte da empresa, que deve fornecer todos os dados necessrios definio das metas e ao seu acompanhamento; Um acordo que tenha indicadores compreensveis para todos os empregados e metas factveis dentro da jornada normal, para que no haja uma intensificao do ritmo de trabalho e nem prejuzos sade do trabalhador. Para tanto, devem ser exaustivamente discutidos os procedimentos de trabalho para o alcance das metas; Um acordo que seja baseado em metas coletivas, vlidas para todos os empregados da empresa, de forma a evitar a quebra de solidariedade entre os trabalhadores e o surgimento de competio entre equipes ou mesmo entre companheiros de uma mesma equipe; Um acordo que tenha metas de contrapartida, de responsabilidade da empresa, de forma que sejam asseguradas as condies ideais para que o trabalho seja executado, visando os objetivos acordados; Um acordo em que a PLR no signifique a substituio das parcelas fixas do salrio e nem dos benefcios constitudos; Um acordo que assegure que a variao da produtividade seja periodicamente incorporada aos salrios;

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Um acordo baseado em princpios distributivos, que assegure o pagamento da PLR em valores semelhantes para todos os trabalhadores ou, no mnimo, atravs de um sistema misto, com uma parcela do montante igual para todos e outra proporcional ao salrio; Um acordo que contemple todos os trabalhadores da empresa, incluindo os contratados por tempo determinado, os terceirizados, os estagirios, os aprendizes, os licenciados por motivos mdicos, as mes em licena maternidade ou adoo, os afastados por acidente de trabalho, os dirigentes sindicais; Um acordo que garanta divulgao ampla e peridica, por parte da empresa, das metas acordadas e regras claras de acompanhamento para que os trabalhadores possam, inclusive, negociar alteraes de procedimentos ao longo do exerccio.

A partir destes parmetros bsicos, possvel fazer, guisa de concluso, um balano geral dos acordos e convenes de PLR negociados em 2005, procurando ressaltar os seus aspectos positivos e indicar os pontos que ainda precisam ser aperfeioados, tendo em vista um bom processo de negociao e um bom acordo de PLR, sob a tica dos trabalhadores. O aspecto positivo de maior destaque a participao efetiva dos sindicatos no processo de negociao da PLR. Em que pese a lei no indicar o sindicato e outras representaes profissionais como os nicos representantes legais dos trabalhadores em mesa, esses atores sociais tm tido um papel de destaque no processo de negociao da PLR, pelo menos nos casos analisados neste trabalho. Assim, em 61% dos documentos pesquisados, as representaes profissionais (sindicatos, federaes e confederaes) foram os nicos atores representantes dos trabalhadores na contratao coletiva da PLR. Alm disto, em 25% dos casos analisados, elas participaram ativamente do processo negocial, como membros integrantes das comisses de empregados eleitas para este fim. Ou seja, os sindicatos, as federaes e as confederaes profissionais tm sido os negociadores de fato dos acordos e convenes coletivas de PLR, trazendo representatividade poltica para o processo de negociao e garantindo maior autonomia de ao aos representantes dos trabalhadores em mesa. Entretanto, nos casos em que a PLR negociada via comisso de empregados, esses ainda continuam sem garantias de estabilidade no emprego, pelo menos nos casos estudados neste trabalho. Como se viu, o Estado, ao regulamentar a PLR, no assegurou a quem participa dessas comisses de trabalhadores a estabilidade provisria no emprego durante e por um perodo posterior ao processo de negociao, ao contrrio do que assegura aos dirigentes sindicais ou aos membros das comisses de conciliao prvia (Lei 9.958 de 12/01/2000). O painel analisado ilustra, que apesar de a comisso de empregados ter sido atuante em 39% dos acordos e convenes coletivas negociados no perodo, em nenhum deles a referida estabilidade foi conseguida pelos trabalhadores. A ausncia desta garantia constitui elemento de preocupao quanto a efetiva possibilidade de os empregados negociarem com
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representatividade e um mnimo de autonomia, observada a real correlao de foras entre as partes. A garantia de uma comisso de trabalhadores representativa, autnoma e que tenha profundo conhecimento do processo produtivo e da realidade econmico-financeira da empresas essencial para o bom andamento das negociaes, alm de ser um fator muito importante para o fortalecimento da organizao dos trabalhadores no interior das empresas. Um outro aspecto positivo a ser ressaltado neste painel a natureza dos indicadores e das metas fixados nos instrumentos normativos negociados em 2005. A maioria dos indicadores encontrados no painel estudado, como foi j mostrado, de nmero reduzido e bem prximo da realidade e do conhecimento do trabalhador. Estes indicadores esto relacionados ou s atividades operacionais da empresa (casos dos indicadores de produo, desperdcio e de qualidade) ou ao comportamento do trabalhador no exerccio de suas funes (indicadores comportamentais como assiduidade, acidente de trabalho e outros). Essas caractersticas tornam o programa de PLR mais acessvel ao entendimento e ao acompanhamento por parte do trabalhador que pode, inclusive, denunciar com mais segurana os fatores alheios sua vontade que podem vir a prejudicar o desempenho das metas acordadas. E quanto s metas acordadas, alm de a maioria ser de natureza coletiva, poucos so os documentos que embutem metas condicionantes que, caso no sejam atingidas, o trabalhador nada recebe a ttulo de PLR, mesmo que todas as outras metas tenham sido alcanadas integralmente. Mas ainda no tocante natureza dos indicadores e das metas, um aspecto negativo ausncia de indicadores e metas para cumprimento por parte das empresas. Como se viu, todos os indicadores so de natureza gerencial, prevalecendo quase sempre os interesses das empresas no momento de sua fixao. Nesse caso, uma sugesto seria a incluso de metas a serem cumpridas pelas empresas, no sentido de se garantirem as condies ideais para o cumprimento das metas de responsabilidade do trabalhador. Essas metas podem ser classificadas em metas de contrapartida (ou metas que, se no forem cumpridas pela empresa, geram uma espcie de multa em favor do trabalhador), metas de relaxamento (ou metas que, se no forem cumpridas pela empresa, anulam o efeito de um eventual descumprimento de alguma meta negociada por parte do trabalhador) e metas de sinal invertido (que so aqueles que reduzem o valor da PLR a ser pago ao trabalhador, caso a empresa implante alguma mudana no processo que mais vantajosa para o trabalhador do que a prpria PLR)2. Ainda com relao aos indicadores e metas, h que destacar, no entanto, que em nenhum documento analisado houve um compromisso explcito dos trabalhadores em aceitar a substituio da incorporao dos ganhos de produtividade aos salrios pelo pagamento da PLR. O incentivo produtividade consta do artigo 1 da lei da PLR, fazendo parte dos seus
2

Ver Pesquisa DIEESE n 16, Um Balano da Participao dos Trabalhadores nos Lucros e Resultados das empresas 1996-1999, janeiro-2000.

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objetivos estratgicos. Aps a regulamentao da PLR, o aumento da produtividade passou a ser referncia para os programas, podendo se constituir em metas e resultados a serem negociados entre as partes. Com isto, as empresas tm buscado incorporar a produtividade nos programas de PLR e pretendido que os ganhos eventuais no sejam mais incorporados aos salrios dos empregados. Esse procedimento tem dificultado, sobremaneira, o avano das discusses sobre o tema nas campanhas salariais de data-base e da a importncia de se rejeitar propostas patronais de troca da produtividade pela PLR. Quanto aos valores a serem pagos como prmio de PLR, um destaque importante a ser feito o nmero expressivo de documentos (47% do total) que fixa um pagamento mnimo para a PLR, independentemente do alcance de metas. Um aspecto que chamou ateno no painel analisado neste estudo foi a quantidade, tambm expressiva, de documentos que distribui a PLR de forma desigual entre os trabalhadores. Embora no exista uma regra mais correta para este procedimento, sendo cada caso um caso em particular, normalmente o que se prefere, no meio sindical, o pagamento de uma PLR em valores os mais iguais possveis, como forma de reduzir o leque salarial e garantir a manuteno da solidariedade entre os trabalhadores. A distribuio desigual, em sentido contrrio, mantm ou aumenta as diferenas de rendimento entre os trabalhadores e est mais de acordo com as idias de flexibilidade propugnadas pelo patronato. Por fim, outros aspectos atinentes ao processo de negociao da PLR, como a existncia de regras de acompanhamento dos acordos, o acesso dos trabalhadores s informaes das empresas, a data de assinatura dos documentos (se fora ou dentro da database), entre outros, no puderam ser avaliados pelas dificuldades encontradas para a sistematizao desse tipo de informaes, na etapa de tabulao dos dados. De qualquer forma, a prtica mostra que um bom acordo (ou um bom processo de negociao da PLR) aquele em que o trabalhador tem garantia plena de acesso s informaes da empresa, de forma a permitir uma melhor compreenso do desempenho econmico-financeiro e do funcionamento do processo produtivo, com vistas tomada de deciso, implementao e fiscalizao dos acordos. Por outro lado, acordos e convenes assinados fora da data-base da categoria so preferveis, como forma de evitar a sobreposio das negociaes e a tentativa patronal de trocar a PLR por abonos salariais. Mas no h uma receita de bolo para se negociar a PLR. O acordo bom para o trabalhador (ou a boa negociao de PLR), em verdade, o acordo (ou a negociao) possvel: aquele que nasce da correlao de foras entre as partes e pode, a cada ano, avanar no sentido de buscar melhorias tanto para a remunerao como para as condies gerais de trabalho e vida dos empregados.

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Notas
1. O painel sobre o qual o estudo foi desenvolvido bastante reduzido. Assim, as concluses a que se chega precisam ser relativizadas, levando em conta tal limitao. 2. Por dificuldades de acesso aos acordos, algumas regies do pas, com diferentes inseres econmicas, aparecem no painel com quantidade de acordos bastante semelhante. Trata-se, especificamente, das regies Sul e Nordeste. 3. A regio Norte contribui com apenas 1,0% do total dos acordos examinados. Esse percentual diminuto no permite generalizar, para a regio, as concluses gerais do estudo. 4. O painel limitou-se a analisar os acordos dos setores secundrios e tercirios. No examinou eventuais acordos celebrados no setor primrio, casos da agricultura, pecuria e extrativismo. 5. A expresso instrumento normativo inclui os Acordos Coletivos e a Convenes Coletivas. 6. Os instrumentos normativos utilizados referem-se ao ano de 2005, somente. Portanto, o trabalho no permite comparaes qualitativas ou quantitativas com outros perodos.

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DIEESE Direo Executiva

Carlos Andreu Ortiz Presidente STI. Metalrgicas de So Paulo Joo Vicente Silva Cayres Vice-presidente Sind. Metalrgicos do ABC Antonio Sabia B. Junior Secretrio SEE. Bancrios de So Paulo Carlos Eli Scopim Diretor STI. Metalrgicas de Osasco Alberto Soares da Silva Diretor STI. Energia Eltrica de Campinas Zenaide Honrio Diretora APEOESP Pedro Celso Rosa Diretor STI. Metalrgicas de Curitiba Paulo de Tarso G. B. Costa Diretor Sind. Energia Eltrica da Bahia Levi da Hora Diretor STI. Energia Eltrica de So Paulo Carlos Donizeti Frana de Oliveira Diretor Femaco FE em Asseio e Conservao do Estado de So Paulo Mara Luzia Feltes Diretora SEE. Assessoria Percias e Porto Alegre Clio Ferreira Malta Diretor STI. Metalrgicas de Guarulhos Eduardo Alves Pacheco Diretor CNTT/CUT

Direo tcnica
Clemente Ganz Lcio diretor tcnico Nelson de C. Karam coordenador tcnico de relaes sindicais Ademir Figueiredo coordenador de desenvolvimento e estudos

Equipe tcnica responsvel

Airton Gustavo dos Santos Maria de Ftima Lage Guerra Miguel Huertas Nelson Karam Iara Heger (reviso)

Equipe tcnica de apoio

Ana Georgina Dias Jos Silvestre Prado de Oliveira Lus Augusto Ribeiro da Costa Rafael S. Serrao (estagirio) Ramiro Moraes Torres Ranieri Muricy Barreto Sandro Silva Vera Lcia M. Gebrim Victor Gnecco S. Pagani Vladmir Luis da Silva (estagirio)

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