O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAL

Para realizarmos o Recrutamento e seleo de pessoal, necessitamos do perfil do cargo. A atividade de Anlise e Descrio do cargo fornece as informaes bsicas a qualquer subsistema da rea de recursos humanos (ARH), traando os dados de perfil de cada cargo. Ao iniciar as atividades de implantao da rea de recursos humanos em uma empresa, ela constitui a base para qualquer atividade em ARH, compondo portanto a primeira ao a ser implementada. A maioria das atividades de recursos humanos baseiam-se em informaes proporcionadas pela anlise de cargos. Assim para Chiavenato (1981, p.201) "... Em outros termos, a anlise de cargos um ponto de partida para a maioria das solues dos problemas ocupacionais... "

Anlise e descrio de cargos

A Descrio de cargos se constitui no relato das atividades desenvolvidas por cada cargo. Inclui as seguintes questes importantes a serem apresentadas para cada atividade: O que? Como? Quando? Para qu? O ocupante do cargo relata as suas atividades ao analista de cargo e ao final, resulta no documento que compreende a descrio sumria (resumo da funo) e a descrio detalhada (detalhamento de cada atividade referente ao cargo, utilizando-se do verbo de ao para iniciar a frase, de acordo com a seqncia indicada acima). A Anlise do cargo aprofunda o estudo sobre os aspectos intrnsecos e extrnsecos a cada cargo. A Anlise se utiliza de vrios requisitos para exame do cargo, chamados fatores de especificao, resumidos em: Requisitos mentais; Requisitos fsicos; Responsabilidades envolvidas; Ambiente de trabalho. Cada fator de especificao pode conter vrios aspectos a serem investigados. O levantamento de dados para a Anlise e descrio do cargo realizado com um ou dois funcionrios ocupantes do cargo e os dados coletados so checados com a chefia imediata. Os mtodos mais utilizados para a Anlise e descrio do cargo se constituem em: Entrevista, Questionrio e Observao. Como cada um destes mtodos possui vantagens e desvantagens em seu uso, torna-se adequada a utilizao de dois ou dos trs mtodos para eliminar as limitaes existentes. Com base neste estudo, traa-se o perfil de cada cargo, para que seja utilizado no recrutamento e seleo de pessoal.

RECRUTAMENTO DE PESSOAL
RECRUTAMENTO: um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. basicamente um sistema de informao, onde a organizao divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleo, pois sua funo a de suprir a seleo de candidatos para seu funcionamento.

ORGANIZAO

Salrios e benefcios oferecidos Imagem transmitida da empresa Cargos oferecidos Segurana e futuro oferecidos reaes aos salrios e benefcios Imagem percebida pela empresa Interesse pelos cargos Segurana e futuro imaginados

MERCADO

FONTES DE RECRUTAMENTO
O problema bsico da organizao diagnosticar fontes supridoras de RH, localizadas no mercado, que lhe interessem especificamente, para nelas concentrar seus esforos de recrutamento. Uma das fases mais importantes do recrutamento a identificao, seleo e manuteno das fontes que podem ser utilizadas adequadamente como mananciais de candidatos que preencham os requisitos estabelecidos pela organizao, constituindo uma das maneiras pelas quais a ARH pode: elevar o rendimento do recrutamento, diminuir o tempo do processo de recrutamento e reduzir custos operacionais do recrutamento.

Recrutamento basicamente um processo de comunicao ao mercado: exige informao e persuaso. Recrutamento uma funo contnua: descobrir fontes para atrair candidatos suficientes para a seleo adequada. Embora em alguns perodos nenhuma procura seja feita, a simples apresentao de candidatos com arquivamento de suas propostas refletem uma atividade tpica de recrutamento. Internamente, as informaes a respeito das exigncias a serem feitas aos candidatos so fornecidas pela Anlise e Descrio de Cargos, combinadas com a poltica de pessoal, cujos padres devem prescrever os requisitos da fora de trabalho necessrias para alcanar os objetivos da organizao.

RECRUTAMENTO E MERCADO DE TRABALHO

O recrutador deve estar alerta s condies desse mercado, que sensvel a mudanas de fatores econmicos, polticos e sociais, como tambm poca do ano. Executivos: gerente, consultor e assessor Supervisor: encarregado, chefe Tcnicos: desenhista, projetista, processista Mo-de-obra especializada: mecnico Mo-de-obra qualificada: vigia, porteiro Mo-de-obra braal: operrio, servente Mercado de RH quanto ao nvel e especializao de candidatos

MERCADO DE RH

MERCADO DE RH

Pessoas empregadas e desinteressadas por outras op. Candidatos procurando salrios melhores Candidatos procurando melhores benefcios Candidatos procurando melhores cargos Candidatos procurando melhores condies de trabalho Desempregados Mercado de RH quanto motivao dos candidatos

RECRUTAMENTO E POLTICAS DE RH
A empresa dever ter maior facilidade para recrutar, se existir uma poltica de RH agressiva. Salrios acima do mercado, ampla gama de benefcios, planos de carreira, treinamento, so fatores facilitadores para a atrao de profissionais melhor qualificados.

RECRUTAMENTO E CRITRIOS DE SELEO

O rigor ou a flexibilidade nos critrios de seleo so fatores que influenciam o desempenho do recrutamento. Empresas com critrios rgidos quanto aos pr-requisitos exigidos para o ocupante do cargo, tem maiores dificuldades para recrutar. Aquelas, por outro lado, que se adaptam s tendncias do mercado de trabalho, revendo seus critrios, ao enfrentar dificuldades de captao de mo-de-obra, tem condies de resolver mais facilmente seus problemas de recrutamento.

RECRUTAMENTO E STATUS DA EMPRESA NO MERCADO

A solidez, a sade financeira, a posio no ranking de empresas do mesmo ramo, etc., so fatores que influenciam a deciso dos candidatos quanto aceitao de propostas de trabalho. FONTES PRIMRIAS FONTES SECUNDRIAS

Escolas Outras Universidades

Contato direto empresamercado

empresa Escolas

Prpria

Outras

Contato indireto agncias empresade mercado recruta

mento

associ ao de classe

sind icat os

empresas Prpria

fontes Outras Outras Universidades empresa

empresas

fontes

PROCESSO DE RECRUTAMENTO
O incio do processo depende da deciso de linha, ou seja, o rgo de recrutamento no tem autoridade de efetuar qualquer atividade sem a devida tomada de deciso por parte do rgo que possui a vaga a ser preenchida. Como o recrutamento uma funo de staff, suas providncias dependem de uma deciso de linha, que oficializada atravs de uma requisio de empregado ou de pessoal (substituio de funcionrio ou aumento de quadro de pessoal).

VAGA

EMISSO DE SOLICITAO DE PESSOAL

gera

MEIOS DE RECRUTAMEN TO E SELEO

Fontes de recrutamento

aciona

RI OU RE

divulga as vagas
Recepciona os candidatos Efetua entrevistas de triagem

PASSOS DO RECRUTAMENTO
ATIVIDADE Planejar o recrutamento O QUE FAZER Levantamento de necessidades INSTRUMENTO de Formulrio programao de

pessoal Levantamento de perfil profissiogrfico Estudo de mercado Programao de atividades Responsabilizao Custos Execuo Controle de resultados Acionar RI e RE Fontes a procurar Com que tipo de apelo Anlise quantitativa/qualitativa de aproveitamento de candidatos por fonte/instrumento X custo do candidato admitido

recrutamento

Programas de RI e RE Consulta a cadastros Relatrio de recrutamento atividades de

SELEO DE PESSOAL
A seleo de R.H. deve necessariamente apoiar-se em algum padro ou critrio para adquirir alguma validade. O padro ou critrio, geralmente extrado a partir de algumas das alternativas de informao apresentadas a seguir.

Tcnicas de Anlise e descrio de cargos

A melhor forma de se obter as informaes sobre o perfil do cargo atravs da Anlise e descrio do cargo, conforme visto anteriormente. Outras formas tambm so apresentadas a seguir. 1- ANLISE DO CARGO: requisitos e caractersticas que o ocupante do cargo dever possuir. 2- APLICAO DE TCNICAS DE INCIDENTES CRTICOS: anotao dos chefes a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado, que produziram melhor ou pior resultado de desempenho, localizando as caractersticas desejveis e as indesejveis nos futuros candidatos. Desvantagens: baseado somente na opinio do chefe direto e difcil definio do comportamento desejvel e no desejvel. 3- ANLISE DA REQUISIO DE EMPREGADO: preenchido pelo chefe direto, especifica os requisitos e caractersticas que o candidato dever possuir. 4- ANLISE DO CARGO NO MERCADO: no caso do cargo novo, existe a alternativa de verificar em empresas similares, cargos comparveis, os requisitos e caractersticas dos seus ocupantes. 5- HIPTESE DO TRABALHO: caso nenhuma alternativa acima possa ser utilizada, poder realizar-se a previso aproximada do contedo do cargo e sua exigibilidade.

Ficha de especificao
Os dados obtidos pela anlise do cargo e respectivas formas de recrutamento e seleo so resumidamente alocados em uma ficha. A Ficha Profissiogrfica um resumo da anlise profissiogrfica. Contm elementos componentes de um trabalho: fatores humanos, instrumental, ambiental e organizacional. Em termos prticos, ela pretende levantar todos os elementos preditivos de um bom desempenho. Traado o perfil do cargo, so escolhidas as tcnicas de seleo que melhor identifiquem o perfil do ocupante. A seqncia pode ser melhor explicitada na figura 1.

Escolha das tcnicas de seleo

As tcnicas de seleo mais utilizadas resumem-se em: 1- ENTREVISTA 2- PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO 3- TESTES PSICOMTRICOS 4- TESTES DE PERSONALIDADE 5- TCNICAS DE SIMULAO

FIGURA 1: Esquema do processo seletivo COLHEITA DE INFORMAES SOBRE O CARGO Anlise do Cargo Tc.Inc. Crticos Anlise da Req. Empr. Anlise do Cargo/Merc. Hiptese do Trab.

FICHA DE ESPECIFICAO

ESCOLHA DAS TCNICAS DE SELEO DO OCUPANTE

ENTREVISTAS DE PESSOAL PROVAS DE CONHECIMENTO TESTES PSICOMTRICOS TESTES DE PERSONALIDADE TCNICAS DE SIMULAO

O processo de Seleo de pessoal

Recrutamento e seleo so duas fases de um mesmo processo. Considerando-se que o Recrutamento uma atividade de divulgao, positiva (input) e convidativa, sua tarefa atrair com seletividade mediante tcnicas de divulgao (abastecimento). Entretanto, a Seleo considerada uma atividade obstativa; sua tarefa escolher dentre os candidatos recrutados aquele que tenha maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo, visando aumentar a eficincia e o desempenho de pessoal. A escolha do homem certo para o lugar certo. Visa solucionar dois problemas bsicos: adequao do homem ao cargo e eficincia do homem no cargo. As exigncias na seleo baseiam-se nas prprias exigncias das especificaes de cargo, cuja finalidade dar maior objetividade e preciso seleo de pessoal para aquele cargo. Existem diferenas individuais: fsicas e psicolgicas; capacidade de aprender e nvel de execuo aps a aprendizagem so diferentes. A estimao apriorstica do tempo de aprendizagem e do nvel de execuo tarefa da seleo, fornecendo um diagnstico e um prognstico. A seleo pode ser encarada como um processo de comparao e como um processo de deciso, conforme apresentado a seguir.

Seleo como um processo de comparao X requisitos exigidos pelo cargo

anlise e descrio de cargos

Y caractersticas do candidato tcnicas de seleo

X > Y - candidato no tem condies X = Y - condies ideais para o cargo X < Y - candidato tem mais condies
- Flexibilidade - Ficha profissiogrfica - Comparao uma funo de staff, correspondendo grosseiramente ao controle de qualidade Seleo como um processo de Deciso O rgo de Staff pode apenas prestar servio especializado, aplicar tcnicas de seleo e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. A deciso final sempre do rgo requisitante (responsabilidade de linha). As decises tomadas pelo especialista podem ser: Institucionais e Individuais.

Consideraes
As grandes exigncias de inmeras tarefas e qualificaes necessrias para se realizar o trabalho variam muito de um para outro tipo de emprego, fomentando as diferenas individuais e profissionais existentes. Qual ento o objetivo final do processo de seleo? Em um mundo ideal, nosso objetivo seria colocar todos os indivduos em empregos perfeitamente adequados ao seu tipo e sociedade, pressupondo a utilizao pelo indivduo, de sua capacidade, seu temperamento e sua motivao da melhor maneira possvel e ainda que a sociedade tire o melhor proveito de seus recursos totais de mo-de-obra. Deve-se ponderar sobre: 1- Nmero de candidatos em relao ao nmero de vagas. Para uma seleo acertada, deve-se ser capaz de prever quantos candidatos ter para os diversos cargos e quais sero os custos de recrutamento e outros adicionais. 2- Consideraes Institucionais e Individuais: pode-se orientar a pessoa para a deciso mais acertada no tocante a cargos e emprego ( boa utilizao da capacidade do indivduo). 3- Custo relativo de decises erradas: ao tomar-se uma deciso sobre seleo de pessoal, dois tipos de erros so possveis: Falso positivo - colocar-se o indivduo num cargo em que posteriormente malogre, pois a previso era para um resultado bom, que no se concretizou. Falso negativo - no colocar o indivduo em um cargo que poderia sair-se bem, por pressupor uma previso errada de malogro. O tempo e o dinheiro e energia empregados para preencher qualquer vaga, variam na razo direta da importncia do cargo. 4- Possibilidade de treinamento: os cargos diferem quanto facilidade com que se podem treinar os empregados para preench-los. 5- Fatores situacionais e sociais: alm da descrio de deveres e responsabilidades do cargo, das caractersticas dos candidatos, deve-se incorporar aos requisitos de um emprego as circunstncias situacionais e sociais que o cercam, como: tipo de supervisor, companheiros, clientes, condies econmicas de um determinado territrio de vendas, dentre outros.

REFERNCIA BIBLIOGRFICA

CHIAVENATTO Idalberto. Administrao de Recursos Humanos 8. Ed., So Paulo, Ed. ATLAS S/A, 2004.