INSTITUTO SUPERIOR DE GESTÃO, COMERCIO E FINANÇAS

FACULDADES DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO

Licenciatura em Gestão Humanos

Gestão de empresa: Métodos e processos de recrutamento e selecção, caso BCI Nampula

Augusto Afonso Maduro

Nélia Suzete Mário

Nampula

Maio de 2023
 INSTITUTO SUPERIOR DE GESTÃO, COMERCIO E FINANÇAS

FACULDADES DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO

Licenciatura em Gestão Humanos

Gestão de empresa: Métodos e processos de recrutamento e selecção, caso BCI Nampula

Augusto Afonso Maduro

Nélia Suzete Mário
Trabalho de Carácter Avaliativo, Referente a
cadeira de Organizacao e Metodos de
Trabalho, a ser Apresentado na Faculdade de
Administração e Gestão, Orientado pelo:
Docente: Carlos Luís Mafumissa

Nampula
Maio de 2023

i
Índice
CAPITULO I: INTRODUÇÃO E CONTEXTUALIZAÇÃO ........................................................ 3
1. INTRODUÇÃO ........................................................................................................................... 4
1.1. Objectivos ................................................................................................................................. 4
1.1.2. Geral ...................................................................................................................................... 4
1.1.3. Específicos ............................................................................................................................. 4
1.2. Problematização........................................................................................................................ 5
CAPITULO II: REVISÃO DE LITERATURA .............................................................................. 6
2. REVISÃO DA LITERATURA ................................................................................................... 6
2.1. Recrutamento ............................................................................................................................ 6
2.1.1. Recrutamento Interno ............................................................................................................ 6
2.1.2. Recrutamento Externo ........................................................................................................... 8
2.1.3. Recrutamento Misto ............................................................................................................ 10
2.2. Selecção .................................................................................................................................. 11
2.3. Desenvolvimento Organizacional........................................................................................... 13
2.3.1. Relação entre Recrutamento, Selecção de Pessoal e D. O. ................................................. 14
CAPITULO III: METODOLOGIAS DA PESQUISA .................................................................. 17
3. METODOLOGIA ...................................................................................................................... 17
3.1. Quanto aos objectivos............................................................................................................. 17
3.2. Quanto a finalidade................................................................................................................. 17
3.3. Quanto a colectas de dados ..................................................................................................... 17
3.4. Quanto a abordagem ............................................................................................................... 17
3.5. Análise dos dados ................................................................................................................... 18
CAPITULO IV: ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ............................................ 19
4. ESTUDO DE CASO ................................................................................................................. 19
Empresa BCI ................................................................................................................................. 19
Visão .............................................................................................................................................. 19
4.1. Análise e Discussão dos Resultados ....................................................................................... 19
4.1.2. Métodos utilizados nos processos de recrutamento ............................................................. 19
4.1.3. Meios utilizados na Selecção de Pessoal ............................................................................. 20
CAPITULO V: CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES ............................................................. 21
2ii
5. CONCLUSÃO ........................................................................................................................... 21
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................................... 22
ANEXOS ....................................................................................................................................... 23
Questionário dirigidos aos funcionários da empresa ..................................................................... 24

3iii
 CAPITULO I: INTRODUÇÃO E CONTEXTUALIZAÇÃO
1. INTRODUÇÃO
As organizações estão cada vez mais à procura de novos colaboradores tanto para substituição
quanto para elevação do seu quadro funcional, a fim de elevar seus resultados.

O presente trabalho tem como foco fazer um estudo sobre o processo de recrutamento e selecção
como um factor crítico para o sucesso na empresa BCI localizada em Nampula, que é um Banco
moçambicano.

As empresas tentam de todas as formas conquistarem vantagens competitivas através de um

diferencial em sua administração, o que na actualidade só é possível através de pessoas. São as
pessoas que podem propiciar um diferencial nos produtos e serviços oferecidos às empresas e é
através dos recursos humanos que as empresas serão capazes de colocar no mercado produtos e
serviços suficientemente competitivos.

O processo de recrutamento e selecção demonstra que a organização reconhece e aprecia seus

colaboradores. Como consequência, instiga os colaboradores a exercerem suas funções com mais
zelo e incentiva o desenvolvimento de carreira organizacional. Recrutar e seleccionar candidatos
com o perfil desejado para ocupar a vaga é o grande desafio das organizações, sendo
imprescindível o conhecimento das técnicas de recrutamento e selecção para atrair e seleccionar
candidatos com habilidades, experiências e competências para o cargo.

1.1. Objectivos
1.1.2. Geral
 Identificar métodos usados para organização do trabalho na empresa BCI

1.1.3. Específicos
 Fazer um levantamento bibliográfico com a evolução histórica da Administração de Recursos
Humanos, e os conceitos dos procedimentos de Recrutamento e Selecção;
 Verificar como o Recrutamento e Selecção estão sendo realizados na empresa BCI;
 Compreender e Apresentar como são elaboradas e executadas as técnicas de selecção de
pessoas na empresa BCI.

4
1.2. Problematização
Olhando integralmente nos elementos anteriormente apresentados pode-se inferir a implicância
do nosso problema, mas pela necessidade de clarificação, urge a necessidade de explicitamente
anuncia-lo. É de referir que, a criadora do tema é estudante de GRH no IGECOF e de igual modo
uma cliente dessa empresa.
É diante deste problema que nos colocamos a seguinte questão de partida: Que métodos são
usada para organização do trabalho na empresa BCI?

5
CAPITULO II: REVISÃO DE LITERATURA
2. REVISÃO DA LITERATURA
2.1. Recrutamento
Segundo Chiavenato (2002), recrutamento é uma actividade que tem por objectivo imediato atrair
candidatos dentre os quais serão seleccionados os futuros participantes da organização.

Ribeiro (2005, p.52), “recrutamento trata-se de um trabalho de pesquisa junto às fontes capazes
de oferecer à organização um número suficiente de pessoas”.

O objectivo do recrutamento é: “conseguir um grupo de candidatos suficientemente grande para

que a organização possa seleccionar os empregados qualificados de que precisa” (Stoner,
Freeman, 1999, p.278).
Para Dutra ( 2002,p.82 ), recrutamento é a busca de candidatos que “pode ser entendida como
toda e qualquer actividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com
pessoas capazes de atender a suas necessidades presentes e futuras”

2.1.1. Recrutamento Interno

O recrutamento interno ocorre quando os funcionários da própria empresa, que está
disponibilizando a vaga, podem participar do processo. Esse tipo de processo pode ser visto como
um factor para motivar, reter e fidelizar os colaboradores.
(Boas & Andrade (2009, p. 38),o recrutamento interno é um bom meio de recrutamento, pois os
indivíduos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. Este tipo de recrutamento constitui,
ainda, um procedimento bastante económico e serve para demonstrar que a empresa está
interessada em promover seus empregados. Com este tipo de recrutamento o gestor obtém
informações mais precisas, a possibilidade de preparação para a promoção e melhoria do moral e
das relações internas.

Segundo Chiavenato (2006), o recrutamento interno acontece quando a empresa possui uma vaga
em aberto e procura preenchê-la através do remapeamento de seus empregados, que podem ser
promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda
transferidos com promoção (movimentação diagonal). Assim, o recrutamento interno pode
envolver:

6
  Transferência de pessoal;
 Promoções de pessoal;
 Transferências com promoções de pessoal;
 Programas de desenvolvimento de pessoal;
 Planos de carreiras de pessoal.
Para sua realização, podem-se utilizar diferentes meios. Segundo Carvalho e Nascimento (2004),
os principais meios utilizados no processo de recrutamento interno de RH podem ser descritos da
seguinte maneira:
 Quadros de avisos ao pessoal, comunicando as vagas previstas;
 Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários
disponíveis para transferências, com especificação de características individuais de cada
empregado listado;
 Se existir, consulta ao chamado "banco de recursos humanos", disponível na empresa;
 Encontros com pessoal de categoria funcional, tais como, por exemplo: auxiliares de
laboratório, operadores de computador etc., informando-os sobre as características das
vagas em disponibilidade, com o propósito de divulgar essa informação fora da empresa,
entre seus amigos e conhecidos;
 Sendo possível, divulgação das vagas existentes em periódicos da empresa destinados a
todos os funcionários.
Chiavenato (2005) destaca que existem aspectos positivos e negativos neste tipo de processo.
Dentre os pontos positivos, destacam-se:
 Rapidez e baixo custo;
 Valoriza e motiva os funcionários da empresa, promovendo lealdade.
Dentre os aspectos negativos, destacam-se:
 Insatisfação dos funcionários não escolhidos;
 Não permite renovação do quadro de funcionários, nem absorção do Know-how de
empresas concorrentes ou outras empresas; não pode ser exclusivo.
Os autores Bohlander, Snell e Sherman (2003, p.79), também citam alguns pontos negativos,
como por exemplo: “a possibilidade de gerar conflitos de interesses, pois, ao oferecer
crescimento, cria uma atitude negativa nos empregados que não demonstram condições de
realizarem estas oportunidades”.
7
Caso os candidatos da empresa não atendem às necessidades do cargo disponível a empresa
poderá realizar o recrutamento externo.

Quadro 1: Vantagens e desvantagens de recrutamento interno.

Vantagens Desvantagens
 Mais económico em termo monetários
e de tempo.
 Mais rápido (não se perde tempo no
acolhimento e integração dos
indivíduos).
 Maior índice de validade e de
segurança porque se conhece as
pessoas.
 Maior motivação dos colaboradores
porque permite oportunidades de
carreira.
 Estimula a motivação para o auto-
aperfeiçoamento e aquisição de novas
competências.
 Aproveita os investimentos da empresa
em formação, porque se evita a fuga de
colaboradores.
 Exige condições de potencial
desenvolvimento para que os
colaboradores possam ser promovidos.
 Pode gerar situações de frustração,
desmotivação e baixo moral dos que
não conseguirem o desenvolvimento
de carreiras.
 Pode existir descapitalização dos
recursos humanos se não investir nas
competências do novo colaborador.
 Sem regresso (se existe promoção não
existe retorno ao cargo anterior).

Fonte: Sousa et al.,( 2006)

2.1.2. Recrutamento Externo

O recrutamento externo focaliza na busca de candidatos que não fazem parte do quadro, actual,
de funcionários da empresa.
Segundo Chiavenato (2000, p. 212) “O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de
fora. Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com
candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento”.
No entanto, existem aspectos positivos e negativos na captação de indivíduos por essa
modalidade. Em relação aos pontos positivos, pode ser destacada a renovação do capital humano,
outra questão é que a organização aproveita os investimentos de capacitação feitos por outras
organizações ou pelo próprio candidato. No que se refere aos pontos negativos, se destacam o

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tempo e o custo que este processo exige; frustração de funcionários da empresa e redução da
lealdade.

Para realizarmos o recrutamento externo, é preciso despertar o interesse nos candidatos, para
atraí-los para o processo selectivo.
Algumas fontes para realizarmos as divulgações das vagas em aberto, como destaca Chiavenato
(2006):
Anúncios em jornais e revistas especializadas - quando o interesse for por cargos bem
específicos, a empresa deve procurar por revistas especializadas; já, se forem cargos menos
especializados, a procura pode ocorrer em jornais populares. A construção do anúncio é
importante e deve ter quatro características: atrair a atenção, despertar o interesse, criar o desejo e
levar o indivíduo à acção. O anúncio pode ser aberto (aquele em que aparece o nome da empresa)
ou fechado (quando a empresa se identifica apenas com o porte e o ramo de actividade).

Agências de recrutamento - as agências servem como intermediárias para fazer o recrutamento.

Existem agências operadas pelo governo, associadas com organizações não-lucrativas e
particulares/privadas.
Contactos com escolas, universidades e agremiações - a empresa pode organizar palestras e
conferências em universidades e escolas como propaganda institucional para divulgar suas
políticas de RH e criar uma atitude favorável entre os candidatos em potencial.
Cartazes ou anúncios em locais visíveis – é um veículo estático e indicado para cargos simples.

Apresentação de candidatos por indicação de funcionários - faz com que a organização

delegue aos seus funcionários boa parte da continuidade da sua organização informal.

Consulta aos arquivos de candidatos – é consultar um banco de dados anteriormente elaborado

que pode catalogar os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram
considerados em recrutamentos anteriores.

Internet - utilizar sites de pesquisa da área e encontrar currículos que os profissionais

disponibilizam na rede também é uma forma de recrutar, além de abrir fichas de preenchimento
de competências no próprio site da organização que está iniciando o processo de recrutamento.

Além dessas técnicas tradicionais, as empresas estão buscando novas alternativas na hora de
recrutar pessoas, fazendo uso de redes sociais para atrair e identificar talentos.
9
Quadro 2 : Vantagens e desvantagens de recrutamento externo
Vantagens Desvantagens
 Entrada de “sangue novo” (novas  Mais demorado e com custos mais
formas de pensar e encarar os elevados do que o recrutamento
problemas) e novas experiências para a interno.
empresa.  Comporta maiores riscos devido ao
 Renova e enriquece as pessoas da desconhecimento dos candidatos.
organização.  É factor de desmotivação quando
 Aproveita investimentos feitos, em monopoliza todas as vagas existentes
formação, por outras empresas ou Mais demorado e com custos mais
pelos próprios candidatos. elevados do que o recrutamento
 Maior visibilidade da empresa no interno.
mercado de trabalho.  Comporta maiores riscos devido ao
 Identificação de candidatos que desconhecimento dos candidatos.
permitem a constituição ou  É factor de desmotivação quando
enriquecimento de uma base de monopoliza todas as vagas existentes
candidaturas útil para futuras
oportunidades.

Fonte: Sousa et al., (2006)

2.1.3. Recrutamento Misto

O recrutamento misto é uma combinação do recrutamento interno e externo e procura fazer face
às desvantagens destes dois tipos de recrutamento.
Como o nome sugere, este tipo de recrutamento mistura as duas técnicas, ou seja, o recrutamento
interno e externo. Segundo Chiavenato (2006, p. 87), uma empresa nunca faz apenas
recrutamento interno ou apenas recrutamento externo.

Pode ser efectuado de três formas:

 Recrutamento externo seguido de recrutamento interno, ou seja, ocorre quando não se
obteve o resultado desejado no recrutamento externo.
 Recrutamento interno seguido de recrutamento externo, neste caso a organização dá
prioridade aos seus recursos humanos e não havendo candidatos com as características
que a empresa pretende, passará então para o recrutamento externo.
 Recrutamento interno e externo simultaneamente e ocorre quando existe uma elevada
necessidade de preencher a vaga.

10
As fontes para este tipo de recrutamento são as mesmas utilizadas no recrutamento interno e no
recrutamento externo.
Cabe a empresa determinar quais as melhores formas de preencher as vagas existentes em sua
empresa e utilizar o tipo de recrutamento mais adequado para cada situação. Assim, depois de
atrair os candidatos interessados às vagas disponíveis, a empresa precisa realizar a selecção, ou
seja, escolher entre todos, os mais qualificados.

2.2. Selecção
Para Chiavenato (2002, p.223) a selecção “é uma actividade obstativa, de escolha, de opção e
decisão de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva”.

Pontes (2001, p.89), diz que a selecção é: “Uma escolha dos candidatos dentre os recrutados, uma
série de passos específicos, para decidir que recrutados devem ser recrutados, visando manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal”.

Segundo Moraes (2010), a selecção é a ferramenta que faz a apresentação do colaborador à

empresa, mas se bem aplicada funciona como descoberta de talentos. Cabe ao Gestor de Gestão
de Pessoas conhecer e estimular o entrevistado para saber se o mesmo tem potencial ou não, se
tem o perfil da empresa ou não.
Já Carvalho e Nascimento (2004 p. 114), diz que “De forma geral, a selecção constitui a escolha,
entre os candidatos, daqueles mais aptos para a execução de determinado trabalho, classificando-
os conforme o grau de aptidão de cada um”.
A selecção de pessoal tem a finalidade de escolher o candidato mais adequado dentre aqueles
recrutados. No entanto, Santos (1985, p. 161) destaca que:

Para escolher os candidatos, as empresas podem utilizar diferentes técnicas, sendo que estas
devem ser escolhidas de acordo com a necessidade da empresa, bem como da vaga que se
pretende preencher.
A utilização de diversas técnicas que se complementam pode diminuir a possibilidade de erro na
escolha do candidato. As mais utilizadas conforme Silva e Nunes (2002) são:

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Testes de Conhecimento: visam medir o grau de conhecimento, capacitação e habilidade que o
candidato adquiriu por meio do estudo, da prática, ou do exercício, prática do trabalho e
experiência de vida. Quanto às formas de apresentação, os testes de conhecimentos podem ser:
 Escritos (por meio de perguntas e respostas escritas);
 Orais (por meio de perguntas e respostas verbais);
 Práticos (por meio de execução de um trabalho).

Testes Psicológicos: avaliam a individualidade do candidato em relação aos requisitos do cargo e

da empresa. Os testes psicológicos são utilizados para medir:
 Potencial intelectual (inteligência);
 Aptidões (atenção concentrada, memória visual, aptidão mecânica, burocrática);
 Personalidade (carácter, temperamento, equilíbrio emocional, frustrações, ansiedades);
 Aprendizagem;
 Destreza e coordenação;
 Atitudes; etc.

Os testes psicológicos possibilitam uma avaliação objectiva dos candidatos, colocando-os diante
de situações semelhantes para todos em função da padronização das provas, do meio ambiente e
do comportamento do seleccionador.
Testes de Personalidade: visam analisar os diversos traços determinados pelo carácter (traços
adquiridos) e pelo temperamento (traços inatos). São genéricos quando revelam os traços gerais
de personalidade numa síntese global e são também chamados psicodiagnósticos. São específicos
quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade, como equilíbrio emocional,
interesses, frustrações, ansiedade, agressividade, nível motivacional, etc.

Entrevista de Selecção: A técnica de selecção mais utilizada, nas empresas brasileiras, é a

entrevista. Durante a entrevista podemos observar e interagir com o candidato.
O profissional responsável pela realização da entrevista, precisa estar preparado e treinado para
essa actividade, precisa ter conhecimento sobre a vaga, sobre as habilidades que precisa observar
nos candidatos e ter ética durante a entrevista.

Os profissionais da área de Recursos Humanos utilizam alguns tipos de entrevista. Chiavenato

(2000, p.161) cita alguns:

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1) Entrevista totalmente padronizada: é o tipo de entrevista fechada ou estruturada em que tem
uma forma pré-elaborada e cujas questões podem assumir a forma de verdadeiro-falso, sim-não,
agrada-desagrada etc. Neste tipo de entrevista não há preocupação por parte do entrevistador
quanto aos assuntos a abordar, podendo deste modo ultrapassar as suas limitações. Esta é, aliás,
uma vantagem associada à entrevista padronizada.
2) Entrevista padronizada quanto às questões: é um tipo de entrevista que as questões são também
pré-elaboradas, mas a resposta a ela é aberta. O entrevistador tem uma lista das questões a serem
perguntadas com o objectivo de recolher informação sobre o entrevistado, sendo que este
responde livremente.
3) Entrevista directiva: é um tipo de entrevista onde as questões não são especificadas, mas sim
as respostas, visando apenas conhecer “certos conceitos espontâneos dos candidatos”. O
entrevistador formula as questões conforme o decorrer da entrevista com o objectivo de obter
uma determinada resposta.
4) Entrevista não directiva: é um tipo de entrevista não estruturada. Neste caso não são
especificadas nem as questões nem as respostas, sendo totalmente livres. É o entrevistador que
tem a seu cargo a condução na sequência da entrevista.

Dinâmica de Grupo: é a actividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho em

que se percebe, por exemplo, como cada pessoa se comporta em grupo, como é a comunicação, o
nível de iniciativa, a liderança, o processo de pensamento, o nível de frustração, se aceita bem o
fato de não ter sua ideia levada em conta. (Silva; Nunes, 2002)

2.3. Desenvolvimento Organizacional

Desenvolvimento Organizacional é definido por Carvalho e Serafim (2001 p. 9), de forma
sucinta, como “processo que visa à mudança planejada -pessoas e sistemas- tendo em vista sua
melhor adaptação ao mercado onde atua.” Desta forma é correto afirmar que as pessoas são
factores relevantes no programa de Desenvolvimento Organizacional.
Ainda de acordo com Carvalho e Serafim (2001 p. 9), o Desenvolvimento Organizacional é uma
estratégia que tem por finalidade promover uma mudança organizacional planejada que almeja
desenvolver a empresa visando à eficiência e eficácia, adaptá-la às mudanças tecnológicas,

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sociais e económicas do seu ambiente e integrar o atendimento das necessidades humanas às suas
metas organizacionais.

2.3.1. Relação entre Recrutamento, Selecção de Pessoal e D. O.

Com base no conceito de D. O. é correto afirma que, dentre as variáveis mais importantes de uma
organização, está a variável humana, sem esta não há meios de programar qualquer processo de
mudança organizacional, pois, “as mudanças de mentalidade e comportamento se tornam
obrigatórias a fim de que pessoas e instituições se adaptem às transformações no cenário
mundial”. (Carvalho e Serafim 2001, p. 2).
De acordo com Bueno (1999, p. 87), quando se fala em mudanças “é comum ouvir a frase: „Ah!
Se não fossem as pessoas!‟. Ou seja, há uma ideia que as pessoas possam representar uma
barreira no processo de mudanças necessárias ao Desenvolvimento Organizacional. E essa
afirmação, de certa forma, pode representar a verdade, pois segundo Carvalho e Serafim (2001, p.
2), “ainda há um segmento muito grande de indivíduos, grupos e instituições que resistem o
quanto pode a essa inovação permanente, ficando presos a padrões de desempenho ultrapassados,
na contramão da modernidade administrativa.” Porém existem outras frentes de pensamentos
sobre a importância que as pessoas representam para o sucesso organizacional no competitivo
mundo dos negócios.
Bohlander et al (2003, p. 2), entendem que “Nunca as pessoas foram tão importantes nas
empresas quanto hoje”. E afirmam ainda que, “As empresas bem-sucedidas são extremamente
favoráveis à contratação de diferentes tipos de pessoas para atingir um objectivo comum”.

Chiavenato, (2000, p.12), considera que as pessoas representam o ponto crítico nas empresas no
processo de desenvolvimento, pois constituem para as empresas tanto um desafio no alcance e
manutenção do alto padrão de desenvolvimento, quanto uma vantagem, um diferencial para
manter a competitividade. E este facto se deve às características próprias de cada indivíduo e às
suas potencialidades. Ou seja, as pessoas podem representar tanto um problema como uma
solução. O facto é que, a variável humana é que pode fazer com que qualquer empresa se
diferencie das suas concorrentes. As máquinas, os métodos, as tecnologias, todas essas variáveis
podem ser copiadas, compradas e utilizadas da mesma forma, mas nunca as pessoas. Porém, para

14
que haja um diferencial competitivo relacionado às pessoas se faz necessário que estas sejam
valorizadas em toda a sua essência.
Para a consecução dos objectivos organizacionais, seus gestores precisam elaborar estratégias que
favoreçam o processo de mudança. A estratégia de selecção das pessoas que farão parte da
organização pode fazer diferença entre conseguir ou não, a efetivação das mudanças que
resultarão no processo de Desenvolvimento Organizacional.
Segundo Bueno (1999, p. 87), “Mudar com as pessoas e através das pessoas, exige do
Seleccionador de Pessoal uma postura diferenciada”. Ou seja, não basta apenas escolher uma
pessoa, de forma aleatória, dentre todas que deixaram seus currículos no departamento de RH ou
nos chamados bancos de talentos. É preciso uma apreciação crítica das qualidades que são
inerentes aos seres humanos e possam interessar ou não à organização.
Antes de fazer escolhas por este ou aquele que fará parte das equipes de trabalhos da empresa, é
preciso que haja uma sintonia com as estratégias de desenvolvimento definidas no Planeamento
Estratégico organizacional, do contrário, é possível que haja um tempo muito grande de
adaptação até que os novos contratados realmente estejam envolvidos com as aspirações
organizacionais.
Segundo Chiavenato (1999, p. 107), “As pessoas diferem entre si tanto na capacidade para
aprender uma tarefa como na maneira de executá-la após a aprendizagem.” Percebe-se então que
o Seleccionador de Pessoal, ou mesmo, o Gestor de RH precisa estar atento a um conjunto de
características individuais dos candidatos e ter uma percepção refinada para identificar quais são
os que melhor se adaptarão à função disponível.
Chiavenato (1999, p. 107), afirma ainda que, “Se não houvesse as diferenças individuais e se
todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições individuais para aprender e
trabalhar, a selecção de pessoas seria totalmente desnecessária”.
Além do conhecimento e da sensibilidade, é preciso um conjunto de estratégias capazes de suprir
os talentos de que as organizações necessitam. Para esta finalidade existe o Planeamento
Estratégico de Recursos Humanos, que, segundo Carvalho e Serafim (2001, p.42), tem como
finalidade central, a integração dos diversos procedimentos, políticas e objectivos de RH à
programação estratégica geral da empresa. Percebe-se assim, que os profissionais de RH
precisam, antes de qualquer coisa, saber quais são os objectivos macros da organização e que
seleccionem as pessoas de acordo com um planeamento estratégico de RH.
15
Sendo o D. O., um processo que abrange todas as variáveis organizacionais se torna essencial
criar métodos que favoreçam a retenção e manutenção das pessoas na empresa.
Para Chiavenato (2000, p. 123), “Os processos de manutenção de RH visam, sobretudo, ao
conforto e ao bem-estar das pessoas dentro da organização pela criação de ambiente psicológico
adequado”. De nada adianta um processo de Recrutamento e Selecção bem elaborado de não
houver o desenvolvimento e a valorização das pessoas.
De acordo com Chiavenato (1999, p. 345), “Do ponto de vista da Gestão de Pessoas, a
organização viável é aquela que não somente consegue captar e aplicar os seus recursos humanos,
como também os mantém satisfeitos a longo prazo na organização”.
A valorização das pessoas é essencial para as empresas que desejam sucesso e de acordo com
Chiavenato (2000, p. 123), abrange quatro aspectos básicos: remuneração, benefícios sociais,
higiene e segurança no trabalho e relações trabalhistas. Assim sendo, é preciso haver um
ambiente interno que seja favorável aos estímulos necessários para que as organizações possam
contar com uma equipe motivada e voltada para o objectivo em comum - o D. O. - pois, numa
empresa que valoriza seu capital humano, quando há sucesso nos objectivos pretendidos, todos
são beneficiados.

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 CAPITULO III: METODOLOGIAS DA PESQUISA
3. METODOLOGIA

Para Gil, (2006) metodologia é conjunto de procedimentos adoptados para se atingir o

conhecimento. Assim sendo, um trabalho de revisão de literatura importa mencionar os caminhos
ou procedimentos usados para a sua elaboração.

Para a realização deste trabalho, baseou-se em alguns métodos científicos que segundo Gil
(2006), correspondem ao conjunto de procedimentos intelectuais e técnicas adoptados para se
atingir o conhecimento.

3.1. Quanto aos objectivos

O presente estudo enquadra-se num estudo descritivo, de acordo com o enquadramento temático
da investigação, sobre o qual pretende-se fazer uma análise reflexiva de uma realidade concreta, e
sobre o qual pretende-se fazer uma análise sistemática, reflexiva e tão aprofundada quanto
possível, com a intenção de descrever a realidade para a tornar inteligível.

3.2. Quanto a finalidade

Quanto a finalidade a pesquisa é básica, uma vez que usou-se este métodopara conhercer os
métodos usados na organização da empresa.

3.3. Quanto a colectas de dados

Colecta de dados no campo foi realizada com apoio a instrumentos de colecta como, entrevista
com base num questionário elaborado O questionário é um instrumento de colecta de dados
constituído por uma série ordenada de perguntas descritivas.

3.4. Quanto a abordagem

A pesquisa é qualitativa, isto que o pesquisador usará a subjectividade que não pode ser traduzida
em número, na pesquisa propriamente dita irá se explicar sobre o questionário do campo de
estudo e se descrever o seu impacto no processo recrutamento e selecção do pessoal na empresa.

17
3.5. Análise dos dados
Para este projecto usou-se a análise dos conteúdos, como colecta de dados, fazendo o uso de dois
procedimentos técnicos: pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo, onde foi seleccionado a
análise do conteúdo como colectas de dados para se responder de forma eficiente os objectivos
desse trabalho.

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 CAPITULO IV: ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
4. ESTUDO DE CASO
Empresa BCI
Visão
A visão do BCI é ser um Banco inovador, ágil, flexível, com capacidade de antecipar-se as
necessidades financeiras dos clientes, oferecendo produtos e serviços integrados de qualidade
superior, visando a conquista de uma posição de destaque no mercado nacional e internacional.
Missão
O BCI é um Banco universal, cuja missão é a de prestar serviços financeiros de reconhecido valor
para os clientes e proporcionar uma atractiva rentabilidade aos aforradores, accionistas e demais
grupos de interesse.
Valores
Os valores do BCI centram-se nos conceitos práticos e numa base cultural que devem orientar a
atitude dos colaboradores no esforço de melhoria constante: satisfação do cliente, espírito
ganhador, espírito BCI, orientação para resultados, conduta profissional, ética irrepreensível,
respeito e confiança nos colaboradores.

4.1. Análise e Discussão dos Resultados

4.1.2. Métodos utilizados nos processos de recrutamento
O BCI em particular assim como várias outras empresas da Banca usa nos últimos tempos em
grande parte as empresas de subcontratação tais como CBS, contacto para recrutar novos
candidatos, este que permanecem em regime de subcontratação, isto é, prestando serviços ao
BCI. Além destas o BCI publica em seus meios de comunicação em grande parte no seu site
oficial para dar a conhecer suas vagas

Quando questionados sobre os meios utilizados pela consultoria para recrutar candidatos com o
perfil desejado pelos clientes que procuram seus serviços, a resposta foi unânime, os
entrevistados relataram os passos abaixo:
Através do site da empresa, e-mail, banco de candidatos (tanto via web site quanto ficha manual e
preenchimento de currículos), etc.

19
Assim é possível concluir que o recrutamento consiste no processo de captar pessoas com o
propósito de preencher as requisições ou exigências elaboradas pelas áreas ou departamentos das
empresas, e quanto maior o número de informações conseguirmos obter dos candidatos, maior
será a possibilidade de se chegar ao resultado esperado.

4.1.3. Meios utilizados na Selecção de Pessoal

As respostas sobre os meios utilizados nos processos de selecção também foram unânimes, os
entrevistados relataram a mesma informação. Foi observado que estes são os métodos
apresentados pela empresa, entretanto a decisão de quais os meios deverá ser utilizada, dependerá
de cada gestor para quem a empresa está prestando o serviço Após a publicação das vagas e feita
a 1ª selecção dos candidatos que geralmente devem responder aos requisitos principais:
 Nível superior concluído em gestão, contabilidade ou outras áreas similares,
 Domínio da informática
São submetidos a entrevistas com finalidade de afunilar e testar a competência do candidato.

Constatou-se que o BCI proporciona os meios e auxilia na avaliação dos candidatos, porém não
interfere na decisão final. Após as análises entre exigências do cargo e características do
candidato, assim como também das técnicas de selecção aplicadas, previamente definidas junto
com os gestores do sector, surgirá a critério de decisão do próprio gestor o candidato escolhido
para preencher a vaga e tornar-se parte da organização.

20
 CAPITULO V: CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES
5. CONCLUSÃO
O mercado de prestação de serviços está em plena expansão, desta forma a demanda por estes
serviços é alta e o aperfeiçoamento constante é necessário, para garantir a especialização no
processo de Recrutamento e Selecção.

O recrutamento e selecção são processos importantes em todas as empresas, pois, é através deles
que os candidatos serão admitidos a empresa. É importante todo o empenho para que seja
colocadas em vagas onde elas tenham competências e aptidão para desempenhar as tarefas
daquele cargo. Caso contrário a empresa correra o risco de colocar pessoas que não tenham
requisitos necessários para desempenhar suas actividades e em consequência disso a empresa terá
um resultado final afectado. Não se esquecendo que as pessoas representam o ponto critico nas
empresas no processo de desenvolvimento, pois constituem para as empresas tanto um desafio no
alcance e manutenção do alto padrão de desenvolvimento, quanto uma vantagem, um diferencial
para manter a competitividade.

Após finalizar este trabalho e estudar empresa BCI, conclui-se que o modelo ideal para o
recrutamento e selecção deve ser aquele onde o requisitante da vaga participa activamente em
conjunto com a área RH na escolha de candidato, por outro lado é importante desenvolver
conhecimentos do requisitante sobre actividades da vaga.

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6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Boas, A. A.A. Andrade, R.O. B. (2009). Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier.
Bueno, H. (1999). Manual do Seleccionador de Pessoal: Do Planeamento à Acção.
São Paulo: Editora LTr.
Bohlander, G; Snell, S; Sherman, A(2003). Administração de Recursos Humanos. São Paulo,
Pioneira Thomson Learning.
Carvalho, A. V; Nascimento, L.P. (2004). Adminstração de Recursos Humanos v 1. São Paulo,
Pioneira Thonosn Learning.
Carvalho A. V; Serafim, O. C. G. (2001).Administração de Recursos Humanos v2. São Paulo,
Pioneira Thomson Learning.
Chiavenato, I. (1999). Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas
Organizações. Rio de Janeiro, Campus.
Chiavenato, I. (2000). Como Transformar RH (de um centro de despesa) em Um Centro de
Lucro. 2 ed. São Paulo, MAKRON Books.
Chiavenato, I. (2000). Recursos Humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas.
Chiavenato, I. (2002). Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo: Campus.
Chiavenato, I. (2005).Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier.
Chiavenato, I. (2006). Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 8. ed. São
Paulo: Atlas.
Dutra, J. S. (2002). Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São
Paulo: Atlas.
Gil, A.C. (2006).Métodos e técnicas de pesquisa social.6 ed. Atlas.

Moraes, V. (2010). Recrutamento e selecção de pessoal.

Pontes, B. R. (1996).Planeamento, recrutamento e selecção de pessoal. 2. ed. São Paulo: LTR.
Ribeiro, A. I. (2005). Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva.
Santos, O. B. (1985). Selecção de Pessoal. In:. Psicologia aplicada à orientação e selecção de
pessoal. 9. Ed. São Paulo: Pioneira.
Silva, M. L; Nunes, G. S. (2002). Recrutamento & Selecção de Pessoal. São Paulo: Érica.
Stoner, A.F; Freeman, R. E. (1999). Administração. 5. ed. Rio de Janeiro: LTC.

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ANEXOS

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Questionário dirigidos aos funcionários da empresa
O presente questionário tem como objectivo compreender ou conhecer a empresa os métodos ou
meia empresa utiliza nos processos de recrutamento na selecção de pessoal.
As informações recolhidas serão exclusivamente usadas para fins académicos, o questionário é
anónimo, não existem respostas certas ou erradas. Por isso lhe solicitamos a responder de forma
sincera a todas as questões.

A sua participação é muito importante.

Questões

1.Quais são os meios utilizados pela empresa para recrutar candidatos?

R:…………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………….

2. Quais são os processos de recrutamento que os candidatos devem ser submetidos?

R: …………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………….

3. Quais os meios usados no processo para a selecção de pessoas?

R:………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………….

4. Quais as etapas que são as etapas usadas para admitir pessoas?

R:…………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………..

5. Qual é o nível pelo qual a empresa académico que a empresa usa para contratar seus
colaboradores?

R:…………………………………………………………………………………………………

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