RELATÓRIO GRUPO DE TRABALHO

SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL

Relatório final do GT instituído pela Portaria nº 7.538, de 27 de julho de 2018, com o objetivo de
estudar e revisar a legislação que trata dos adicionais ocupacionais percebidos por servidores da
Administração Pública Federal.

MAIO/2019
RELATÓRIO GRUPO DE TRABALHO - SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO NA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL
MINISTÉRIO DA ECONOMIA
Secretaria de Gestão e Desempenho de Pessoal
Secretaria do Trabalho
Fundação Jorge Duprat Figueiredo
Advocacia-Geral da União
Escola Nacional de Administração Pública

MINISTÉRIO DA SAÚDE
Instituto Nacional de Câncer

MINISTÉRIO DA CIÊNCIA, TECNOLOGIA, INOVAÇÕES E COMUNICAÇÕES

Comissão Nacional de Energia Nuclear

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO
Universidade Federal de Minas Gerais
Universidade do Rio Grande do Norte

CONTROLADORIA-GERAL DA UNIÃO

Coordenação Técnica de Elaboração do Relatório:

Amarildo José Leite Lucivânia de S. Belarmino

Carlos Cezar Soares Batista Márcio de Siqueira Machado
Carlos Eduardo Lázaro Alves Marcos Guilhen Esteves
Diego Barbosa Coimbra Maria Regina Ferreira da Cunha
Ezequiel Teixeira Marlene Zacarias Amâncio
Gislaine Amália A. V. Montes Nádia Gonçalves de Oliveira
Haiany Mirela da S. Rodrigues Priscilla R.R. Guedes
José Adilson B. Toquato Ricardo Fraga Gutterres
Jânio Cesar da Silva Robson Spinelli
Jeferson Seidler Samer Alves de Souza
João Luiz Vigário de Moura Taís Porto Oliveira
Karin Webster Tallita T. da Costa
Lorena Medeiros Wendy Willian Balotin
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

APF Administração Pública Federal

AT Acidentes de Trabalho

CGU Controladoria Geral da União

CID Classificação Internacional de Doenças

CISSP Comissões Internas de Saúde do Servidor Público

CLT Consolidação das Leis do Trabalho

CNEN Comissão Nacional de Energia Nuclear

DCNT Doenças Crônicas não Transmissíveis

DEREB Departamento de Remuneração e Benefícios

DORT Distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho

DW Datawarehouse

EMP Exames Médicos Periódicos

ENAP Escola Nacional de Administração Pública

EPC Equipamentos de Proteção Coletiva

EPI Equipamentos de Proteção Individual

Fundacentro Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho

GT Grupo de Trabalho

INCA Instituto Nacional do Câncer

IOE Individuo Ocupacionalmente Exposto

LER Lesão por esforço repetitivo

MCTIC Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações

ME Ministério da Economia

MP Ministério do Planejamento

MPOG Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão

MTE Ministério do Trabalho e Emprego

NOSS Norma Operacional de Saúde do Servidor Público Federal

NR Normas Regulamentadoras

OIT Organização Internacional do Trabalho

OMS Organização Mundial de Saúde

PASS Política de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor Público

Federal

PES Planejamento Estratégico Situacional

PLANSAT Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho

PNS Pesquisa Nacional de Saúde

PNSST Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho

PPRA Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais

PSS Plano de Seguridade do Servidor

PSST Programa de Saúde e Segurança no Trabalho

RH Recursos Humanos

RJU Regime Jurídico Único

SEPRT Secretaria Especial de Previdência e Trabalho

SFC Secretaria Federal de Controle Interno

SGDP Secretaria de Gestão e Desempenho de Pessoal

SGSST Sistemas de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho

SIAPE Sistema Integrado de Administração de Pessoal

SIAPE-Saúde Sistema Integrado de Administração de Pessoal – Saúde

SIASS Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal

SIGEPE Sistema de Gestão de Pessoas

SIM Sistema de Informações de Mortalidade

SIPEC Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal

SPF Serviço Público Federal

SRH Secretaria de Recursos Humanos

SST Saúde e Segurança no Trabalho

STF Supremo Tribunal Federal

SUS Sistema Único de Saúde

UORG Unidade Organizacional

VPNI Vantagem Pessoal Nominalmente Identificada

ESTRUTURA
1. APRESENTAÇÃO 8

2. ANTECEDENTES 10

2.1 BREVE HISTÓRICO NO CAMPO SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL 10
2.2 AUSÊNCIA DE NORMAS ESPECÍFICAS PARA SEGURANÇA DO TRABALHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL 12

3. METODOLOGIA DE TRABALHO 14

4. RESUMOS EXECUTIVOS DAS DIMENSÕES DO GRUPO DE TRABALHO 16

4.1 CULTURA DE MONETIZAÇÃO DO RISCO – RESUMO EXECUTIVO 16

4.2 LEGISLAÇÃO – RESUMO EXECUTIVO 17
4.3 FISCALIZAÇÃO E CONTROLE – RESUMO EXECUTIVO 18
4.4 BENCHMARKING – RESUMO EXECUTIVO 19

5. RECOMENDAÇÕES DO GRUPO DE TRABALHO 20

5.1 CULTURA DE MONETIZAÇÃO DO RISCO 20

5.2 LEGISLAÇÃO 21
5.2.1 INCLUSÃO DO CAMPO SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO NA LEI Nº 8.112, DE 1990 21
5.2.2 ALTERAÇÃO DOS ARTIGOS 68 A 72 E 102 DA LEI Nº 8.112, DE 1990 21
5.2.3 LEI Nº 8.270, DE 17 DE DEZEMBRO DE 1991 (ARTIGO 12) 22
5.2.4 DECRETO Nº 877, DE 20 DE JULHO DE 1993 22
5.2.5 LEI Nº 1.234, DE 14 DE NOVEMBRO DE 1950 22
5.2.6 DECRETO Nº 81.384, DE 22 DE FEVEREIRO DE 1978 23
5.2.7 DECRETO-LEI Nº 1.873, DE 27 DE MAIO DE 1981 23
5.2.8 DECRETO Nº 97.458, DE 11 DE JANEIRO DE 1989 23
5.3 FISCALIZAÇÃO E CONTROLE 23
5.4 BENCHMARKING 24
5.5 PROPOSTA ESQUEMÁTICA SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO PARA O SERVIDOR PÚBLICO FEDERAL 24

REFERÊNCIAS 26

APÊNDICES 29

APÊNDICE A - DIMENSÕES APRESENTADAS NA 1ª. REUNIÃO DO GT ADICIONAIS OCUPACIONAIS 29

APÊNDICE B - RELATÓRIO CULTURA DE MONETIZAÇÃO DO RISCO 33
APÊNDICE C - RELATÓRIO LEGISLAÇÃO 41
APÊNDICE D - RELATÓRIO FISCALIZAÇÃO E CONTROLE 48
APÊNDICE E - RELATÓRIO BENCHMARKING 68
1. APRESENTAÇÃO

A Secretaria de Gestão e Desempenho de Pessoal (SGDP), do Ministério da Economia, por

intermédio do Departamento de Remuneração e Benefícios (DEREB/SGDP/ME), identificou a
necessidade da realização de estudos sobre a legislação que trata dos adicionais ocupacionais
na Administração Pública Federal (APF). A partir de uma série de consultas formuladas pelas
áreas de gestão de pessoas e de segurança do trabalho dos órgãos integrantes do Sistema de
Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC), bem como questionamentos sobre a
legitimidade da Orientação Normativa SEGRT/MP nº 4, de 14 de fevereiro de 2017.
Em meados de maio de 2018, com vista a melhor compreender os questionamentos
apresentados, foram realizadas reuniões técnicas com a participação de servidores vinculados
à esta Secretaria, ao Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações (MCTIC), à
Comissão Nacional de Energia Nuclear (CNEN), ao Ministério da Educação, ao Ministério do
Trabalho, ao Ministério da Saúde, ao Instituto Nacional do Câncer, as Universidades Federais
de Minas Gerais e do Rio Grande do Norte. Os participantes contavam especialmente com
experiência e conhecimento da legislação relacionados à segurança do trabalho e às normas
aplicadas ao servidor público federal.
Nessas primeiras reuniões foram realizadas discussões em torno dos dispositivos previstos na
base legal que trata da concessão dos adicionais ocupacionais no serviço público federal,
devidamente recepcionadas pela Orientação Normativa SEGRT/MP n° 04, de 2017. Também
ocorreram reflexões sobre possíveis propostas de mudanças da legislação aplicada à matéria,
bem como sobre as práticas vigentes no campo da exposição dos riscos ocupacionais para
possíveis ajustes e evoluções das normas. Foram convidados especialistas sobre o tema, como
o representante da Associação Nacional de Física Médica e da Fundação Jorge Duprat
Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho (Fundacentro).
A partir dessas reuniões foi identificado que o conjunto de normas vigentes relacionadas com
a concessão dos adicionais necessitava de um minucioso estudo. Considerando a
complexidade do tema, foi deliberado pela constituição de um Grupo de Trabalho
Interinstitucional para propor a revisão da legislação de que trata os adicionais ocupacionais.
Neste sentido, foi editada a Portaria nº 7.538, de 27 de julho de 2018, que instituiu um Grupo
de Trabalho (GT) com a finalidade de estudar e revisar a legislação de que trata os adicionais
ocupacionais percebidos por servidores da APF, com vista a definição de diretrizes para a
execução, a gestão, o monitoramento, e a avaliação das normas relacionadas à saúde
ocupacional e à vigilância dos ambientes e dos processos de trabalho.

8
A composição do Grupo de Trabalho se deu pelas seguintes unidades, órgãos e entidades do
SIPEC:
I. um representante do Departamento de Remuneração e Benefícios da Secretaria de
Gestão de Pessoas do Ministério do Planejamento, Desenvolvimento e Gestão;
II. dois representantes da Comissão Nacional de Energia Nuclear;
III. dois representantes do Ministério da Educação;
IV. um representante do Ministério do Trabalho;
V. um representante do Ministério da Saúde;
VI. um representante do Instituto Nacional do Câncer (INCA);
VII. dois representantes do Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações;
VIII. um representante da Universidade Federal de Minas Gerais;
IX. um representante da Universidade Federal do Rio Grande do Norte.
X. um representante do Ministério da Transparência e Controladoria-Geral da União;
XI. um representante da Advocacia-Geral da União;
XII. um representante da Fundação Jorge Duprat Figueiredo, de Segurança e Medicina do
Trabalho (Fundacentro).

Durante as discussões promovidas no âmbito do GT, observou-se a necessidade premente do

aprimoramento e fortalecimento da Política de Saúde e Segurança do Servidor Público
Federal, ao encontro do Decreto 6.833/2009, que institui a Política de Atenção à Saúde e
Segurança do Trabalho do Servidor Público Federal (PASS) e o Subsistema Integrado de
Atenção à Saúde do Servidor Público Federal (SIASS), tornando-se o eixo central do presente
relatório.

9
2. ANTECEDENTES

2.1 Breve histórico no campo saúde e segurança do trabalho na administração pública

federal

A Constituição Federal dispõe, no inciso XXII do art. 7º, que os trabalhadores urbanos e rurais
têm o direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,
higiene e segurança. Assim, além de dar apoio aos servidores que porventura apresentem
alguma doença, cabe à APF desenvolver ações para prevenir acidentes e minimizar os riscos
inerentes à atividade laboral ou no ambiente de trabalho dos servidores federais.
Além do direito à saúde a Constituição Federal previu, em sua redação original,
especificamente no art. 39, que a “União, Estados, o Distrito Federal e os Municípios
instituirão, no âmbito de sua competência, regime jurídico único e planos de carreira para os
servidores da administração pública direta, das autarquias e das fundações públicas”,
concretizado por meio da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, norteando as relações de
trabalho dos servidores públicos, e, com isso, estabelecer diferenças entre os Setores Público
e Privado.
Assim, no âmbito da APF, a edição da Lei nº 8.112, de 1990, significou um marco legal no
âmbito do serviço público, pois instituiu um regime jurídico único a todos os servidores
públicos federais, com destaque para dispositivos relativos às licenças do servidor, previsão
de exames médicos periódicos, dos adicionais ocupacionais, entre outros, para atender aos
aspectos gerenciais e burocráticos dos órgãos e entidades públicas federais.
Destaca-se, ainda, o que se encontra previsto no art. 230 da Lei nº 8.112, de 1990, em redação
dada pela Lei nº 11.302/2006, que define quais as estratégias a serem adotadas para o direito
à saúde do servidor, conforme o que segue:
“A assistência à saúde do servidor, ativo ou inativo, e de sua família compreende
assistência médica, hospitalar, odontológica, psicológica e farmacêutica, terá como
diretriz básica o implemento de ações preventivas voltadas para a promoção da
saúde e será prestada pelo Sistema Único de Saúde – SUS, diretamente pelo órgão
ou entidade ao qual estiver vinculado o servidor ou mediante convênio ou contrato,
ou ainda na forma de auxílio, mediante ressarcimento parcial do valor despendido
pelo servidor, ativo ou inativo, e seus dependentes ou pensionistas com planos ou
seguros privados de assistência à saúde, na forma estabelecida em regulamento”.
(grifo nosso)

Dessa forma, sem qualquer avaliação de mérito da previsão legal, pode-se considerar que a
Lei nº 8.112, de 1990, se configurou como importante marco legal, prevendo que todo
servidor público passou a ter todos os direitos e deveres decorrentes do diploma aplicável a
essa categoria de trabalhador, e não mais na figura de trabalhador celetista com direitos
diferenciados.

10
No entanto, mesmo após a aprovação do Regime Jurídico Único em 1990, a ausência de uma
política nacional de saúde do servidor articulada pelo Estado brasileiro propiciou a criação de
serviços de saúde diferenciados no que se refere aos recursos, estruturas físicas, fluxos
organizacionais e critérios periciais pelos órgãos da Administração Pública direta, autárquica,
fundacional e agências reguladoras.
Considerando toda essa diversidade, no ano de 2009, o Governo Federal instituiu o
SIASS/PASS por meio do Decreto nº 6.833, que em seu art. 2º dispõe o seguinte objetivo: “...
coordenar e integrar ações e programas nas áreas de assistência à saúde, perícia oficial,
promoção, prevenção e acompanhamento da saúde dos servidores da administração federal
direta, autárquica e fundacional, de acordo com a política de atenção à saúde e segurança do
trabalho do servidor público federal, estabelecida pelo Governo”.
Pelo exposto, verifica-se que o referido Decreto cita a previsão de uma política de atenção à
saúde e segurança do trabalho do servidor público federal, configurando, por dedução, como
importante marco regulatório no que deve ser observado neste campo.
Observa-se, ainda, que o Decreto nº 6.833, de 2009, contempla a previsão de 3 (três) áreas de
atenção à saúde do servidor público federal, detalhadas no art. 3º da norma, a saber:
I. assistência à saúde: ações que visem a prevenção, a detecção precoce e o tratamento
de doenças e, ainda, a reabilitação da saúde do servidor, compreendendo as diversas
áreas de atuação relacionadas à atenção à saúde do servidor público civil federal;
II. perícia oficial: ação médica ou odontológica com o objetivo de avaliar o estado de
saúde do servidor para o exercício de suas atividades laborais; e
III. promoção, prevenção e acompanhamento da saúde: ações com o objetivo de intervir
no processo de adoecimento do servidor, tanto no aspecto individual quanto nas
relações coletivas no ambiente de trabalho.
Com isso, por analogia, o legislador disciplina na SIASS/PASS o que prevê o art. 230, da Lei nº
8.112, de 1990, em específico nas questões relativas à assistência ao servidor, adotando um
novo paradigma na APF para essa área.
Observa-se, ainda, que o Estatuto do Servidor contempla outros dispositivos que tratam da
saúde dos servidores públicos federais nas referidas áreas supramencionadas, como por
exemplo, nas questões relacionadas à perícia oficial, à oferta de exames médicos periódicos e
à concessão dos adicionais ocupacionais, igualmente disciplinados em outros normativos,
contemplando, assim, outras áreas de atenção à saúde abrangidas pela PASS e pelo SIASS.
Assim, a partir do Decreto nº 6.833, de 2009, o Órgão Central do SIPEC tem instituído uma
série de normativos destinados a fundamentação legal, a estruturação e o cumprimento da
PASS e do SIASS, de forma a auxiliar os gestores dos órgãos do SIPEC sobre o que deve ser
observado para implementação da política e do subsistema, em específico para as áreas de
assistência à saúde (I), perícia oficial (II) e promoção, prevenção e acompanhamento da saúde
do servidor (III), ou seja, os eixos da política e do SIASS, contemplados no referido marco legal.

11
Dessa forma, todo arcabouço legal que dá sustentação à PASS e ao SIASS compõe parte dos
instrumentos necessários ao cuidado da saúde e da segurança do trabalhador no Setor
Público, buscando, assim, sua relevância junto aos diferentes atores.
Com isso, inaugura-se uma nova lógica de atenção à saúde do servidor na APF, fundamentada
a partir da inter-relação entre as áreas definidas na política, constituindo outro paradigma da
relação saúde e trabalho no serviço público, preconizada pela formalização de acordos de
cooperação entre órgãos, estabelecendo uma lógica de intercâmbio de experiências e a oferta
de serviços e contrapartidas definidas entre órgãos do Poder Executivo. A proposta é
favorecer a racionalização de recursos humanos e financeiros, ao encontro dos princípios da
Eficiência, Eficácia e Economicidade previstos para a Administração Pública.
Neste sentido, observou-se a necessidade de avaliar e propor a evolução dos normativos
previstos no processo de concessão dos adicionais ocupacionais e das diretrizes relacionadas
à saúde e segurança do trabalho no serviço público federal, enquanto instrumentos de
redução ou eliminação dos riscos ocupacionais e da proteção contra seus efeitos.

2.2 Ausência de normas específicas para segurança do trabalho na administração pública

federal

No período da ausência de normas específicas para o serviço público federal quanto à saúde
e segurança no trabalho, a APF adotou como referência a legislação aplicada aos
trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-
lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943, a exemplo das Normas Regulamentadoras (NR) nº 15
e nº 16, editadas à época pelo Ministério do Trabalho, por intermédio da Portaria/MTE nº
3.214, de 8 de junho de 1978.
Mesmo antes da instituição do Regime Estatutário, a base jurídica prevista para a concessão
dos adicionais aos servidores expostos aos riscos ocupacionais já contemplava uma série de
legislações e normas infralegais, contendo orientações desde o que deveria constar no Laudo
Técnico até a previsão da caracterização e a classificação da periculosidade, conforme o
disposto no Decreto nº 97.458, de 1989. A base legal também tratava dos percentuais
adotados para a concessão das gratificações e dos adicionais ocupacionais, conforme previsto
no artigo 12 da Lei nº 8.270, de 17 de dezembro de 1991.
Cabe destacar que os percentuais adotados para a concessão das gratificações e dos adicionais
ocupacionais diferem dos previstos para os trabalhadores vinculados ao regime celetista,
quando comparados ao regime estatutário. Em se tratando do adicional de insalubridade, a
lei aplicável ao serviço público define percentuais de 5%, 10% e 20%, conforme o tipo de
exposição, sendo que esses percentuais incidem sobre o salário nominal do servidor. Já no
regime celetista, os percentuais de 10%, 20%, e 40%, são calculados sobre o salário mínimo
da região. Quanto ao adicional periculosidade, a lei atribui para os trabalhadores celetistas o
valor de 30% incidente sobre o salário do empregado. Os servidores expostos a agentes
perigosos têm direito a um adicional de 10%, calculado sobre o salário nominal do servidor.

12
Ainda com o intuito de demonstrar as especificidades para o serviço público, cita-se, a Lei
nº 1.234, de 14 de novembro de 1950, que confere direitos e vantagens aos servidores que
operam com Raios X e substâncias radioativas, e que estabelece o regime máximo de vinte e
quatro horas semanais de trabalho, a gratificação adicional de 40% (quarenta por cento) do
vencimento e férias de vinte dias, por semestre de atividade profissional, não acumuláveis.
Por sua vez é garantindo ao servidor em situação de exposição de risco, o pagamento de
adicionais ocupacionais e gratificação com base nas Leis n.º 8.112, de 1990, e n.º 8.270, de
1991, utilizando como parâmetro o vencimento básico do servidor, adotando, assim, critérios
diferenciados daqueles previstos para os trabalhadores vinculados ao regime celetista.
Além dos dispositivos acima mencionados, encontram-se vigentes outros normativos que são
utilizados como parâmetros legais para o processo de concessão dos adicionais ocupacionais
no serviço público federal, conforme o que se segue:
§ Decreto nº 81.384, de 22 de fevereiro de 1978, que dispõe sobre a concessão de
gratificação por atividades com raios-x ou substância radioativas e outras vantagens,
previstas na Lei nº 1.234 de 14 de novembro de 1950, e dá outras providências;
§ Decreto-lei nº 1.873, de 27 de maio de 1981, que dispõe sobre a concessão de
adicionais de insalubridade e de periculosidade aos servidores públicos federais, e dá
outras providências;
§ Decreto nº 97.458, de 11 de janeiro de 1989, que regulamenta a concessão dos
adicionais de periculosidade e de insalubridade; e,
§ Decreto nº 877, de 20 de julho de 1993, que regulamenta a concessão do adicional de
irradiação ionizante de que trata o § 1° do art. 12 da Lei n° 8.270, de 1991.
Percebe-se, assim que, à exceção do Decreto nº 6.833/2009, o arcabouço normativo vigente
no serviço público federal trata tão somente do processo destinado à concessão dos adicionais
ocupacionais, a partir de um complexo ordenamento jurídico, sem menção ao que deve ser
observado quanto à proteção e promoção da saúde e segurança no trabalho.

13
3. METODOLOGIA DE TRABALHO

Foram utilizadas as etapas iniciais recomendadas no Guia Prático de Análise Ex-Ante de

Avaliação de Políticas Públicas (Brasil, 2018), publicado pela Casa Civil da Presidência da
República, conforme estabelecido no Decreto nº 9.191, de 1º de novembro de 2017, e no
Decreto nº 9.203/2017, de 22 de novembro de 2017. A divulgação da ferramenta do referido
Guia Prático aos membros do GT, além de oferecer uma introdução acessível ao tema da
avaliação ex-ante das políticas públicas, também contou com a oportunidade de uniformizar
e realizar reflexão sobre o tema, para uma possível reformulação da política de saúde e
segurança no país.
Ocorreram 5 (cinco) reuniões presenciais, com duração de dois dias cada, que ocorreram no
período de agosto de 2018 a maio de 2019. Por meio da Portaria nº 11.936, de 21 de
novembro de 2018, foi prorrogado o prazo para encerramento dos trabalhos do GT.
Em meados de julho de 2018 foi disponibilizado questionário com 12 (doze) perguntas
adaptadas do Guia Prático, conforme sugerido nas duas primeiras etapas do mesmo, acerca
dos problemas e objetivos da política de saúde e segurança no trabalho. Dos 20(vinte)
questionários distribuídos foram coletadas 8 (oito) respostas que serviram para que os
membros do GT tivessem conhecimento do assunto que seria abordado durante a oficina de
trabalho.
Seguindo a proposta de Carlos Matus (1997) sobre Planejamento Estratégico Situacional (PES),
durante a primeira reunião, que contou com o apoio da Escola Nacional de Administração
Pública (ENAP), o GT identificou o macroproblema a ser enfrentado, sintetizando os
problemas parciais para a análise conjunta, bem como seus respectivos descritores, conforme
apresentados na Figura 1.

14
 Figura 1 - Descrição do macroproblema e dos descritores da legislação de saúde e segurança da Administração Pública
Federal

Fonte: Elaborado pelos autores (2018).

Após a primeira rodada de discussões sobre o macroproblema e seus descritores, os membros

do GT identificaram os problemas mais relevantes a serem abordados, bem como suas
possíveis causas, ações de enfrentamento e os produtos a serem entregues. Utilizando técnica
denominada carrossel (Gomes, 2017), os membros do GT foram divididos em grupos, um para
cada problema identificado. Em cada grupo um membro ficou responsável em coordenar os
demais participantes, e foram apresentadas soluções para as causas destacadas. Após análise
do primeiro grupo, o coordenador ficava no mesmo local e os demais membros trocavam de
grupos e discutiam soluções para outras causas de problemas, até que passassem por todos
os grupos. Ao final de 4 (quatro) horas de discussão, os membros retornaram aos grupos
originais, onde encontravam novas soluções aos problemas apresentados. Cada coordenador
realizou apresentação final das discussões dos problemas e a validação final ocorreu com a
participação de todos os membros do GT.
No segundo dia de discussão, os problemas trabalhados anteriormente foram agrupados por
semelhança e feita uma priorização por importância, governabilidade e resolutividade,
resultando em 4(quatro) dimensões de trabalho, conforme apresentado:
a) Cultura de monetização do risco;
b) Legislação desatualizada;
c) Fiscalização e controle; e
d) Benchmarking.
O APÊNDICE A apresenta as dimensões trabalhadas na 1ª. reunião do GT de Adicionais
Ocupacionais.

15
4. RESUMOS EXECUTIVOS DAS DIMENSÕES DO GRUPO DE TRABALHO

Conforme apresentado na Metodologia do Trabalho, o GT trabalhou 4 (quatro) dimensões do

problema identificado. Para cada uma das dimensões trabalhadas, foram elaborados
relatórios com atividades previstas para a resolução dos problemas e respectivas
recomendações. Abaixo são apresentados os Resumos Executivos elaborados pelos membros
do GT, para cada dimensão. Os relatórios completos da Cultura de monetização de risco,
Legislação atual, Fiscalização e controle, e Benchmarking estão disponíveis nos APÊNDICES B,
C, D e E, respectivamente.

4.1 Cultura de monetização do risco – Resumo Executivo

A monetização da saúde é a expressão utilizada para o pagamento de um adicional em

decorrência da exposição do trabalhador a agentes nocivos à saúde (MAFRA, 2014). Tal prática
é usualmente utilizada para compensar o trabalhador pecuniariamente pelos possíveis danos
a que ele está sujeito por força do trabalho. Barros (2013) afirma que a política da monetização
do risco pode ser sintetizada na possibilidade de o trabalhador colocar à disposição a sua
saúde, recebendo, em contrapartida, um bônus pecuniário.
O grande problema dessa política é que os argumentos fortalecem afirmativas de que, quando
uma atividade é naturalmente considerada de risco, não haveria soluções e alternativas para
a redução e a eliminação, ou que o trabalhador é livre para procurar outra atividade, que não
envolva essa exposição indesejada, caso não queira se expor aos riscos. Na prática, essa
liberdade não é necessariamente plena (LIEBER, 2017; VILLATORE, 2018).
Nessa sistemática verifica-se que os trabalhadores expostos, considerando o aparente
benefício imediato, financeiro, acabam representando um desafio às medidas de controle e
proteção. Diz-se que o benefício financeiro imediato é aparente porque, na prática, é inferior
aos possíveis danos, inclusive do ponto de vista financeiro, no longo prazo.
De acordo com Tavares (2014), a questão não é defender a proibição do trabalho insalubre ou
perigoso. Existem atividades que são essenciais à sociedade, mesmo que envolvam risco de
insalubridade ou periculosidade, não sendo possível impedir que elas sejam desenvolvidas.
Porém é imperativo proporcionar o maior número possível de elementos de prevenção e
proteção, bem como reduzir a jornada de trabalho quando necessário, a fim de que os efeitos
dos riscos presentes no meio ambiente de trabalho possam ser contidos cada vez mais.
Neste contexto, e entendendo que a cultura de monetização do risco vem sendo reforçada
nas últimas décadas, o GT considera imprescindível a adoção de medidas de trabalho que
previnam a exposição ao risco e que reforcem a qualidade de vida no trabalho. A mensuração

16
da importância dessas ações, tantos pelos gestores como pelos servidores em geral passa,
necessariamente, pela mudança cultural: a consciência de que mais vale alcançar um trabalho
seguro e saudável do que submeter-se a exposição de riscos, tendo como paliativo um
percentual a mais na remuneração.
Para lograr tal mudança cultural, propõe-se o estabelecimento de ações contínuas de
promoção, educação e conscientização da APF, quanto à saúde, segurança e qualidade de vida
no trabalho, detalhadas na seção destinada às recomendações do Grupo de Trabalho.

4.2 Legislação – Resumo Executivo

Dentro de uma perspectiva histórica, a Administração Pública Federal (APF), geralmente tem
abordado de maneira limitada a implementação de políticas de proteção e promoção da
saúde e segurança do trabalho.
A Constituição Federal de 1988 prevê como direito dos trabalhadores a redução dos riscos
inerentes ao trabalho e à saúde, o pagamento de adicional de remuneração para as atividades
penosas, insalubres ou perigosas, bem como a instituição de regime jurídico único e planos de
carreira para os servidores da administração pública direta, das autarquias e das fundações
públicas.
Nesse contexto, a Lei nº 8.112, de 1990 instituiu um regime jurídico único a todos os
servidores públicos federais, tratando genericamente da assistência à saúde, sendo silente
quanto à questão da segurança no trabalho.
Por haver lacunas nas normas específicas para o serviço público federal quanto à saúde e
segurança no trabalho, a APF adotou como referência a legislação aplicada aos trabalhadores
regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Somente em 2009, por meio do Decreto nº 6.833, o Governo Federal instituiu o Subsistema
Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal (SIASS/PASS), estabelecendo uma
política nacional de saúde do servidor. Todavia, mais uma vez foi silente em disciplinar o
campo de segurança do trabalho no serviço público. Observa-se que o arcabouço normativo
existente está focado essencialmente no processo destinado à concessão dos adicionais
ocupacionais, a partir de um complexo ordenamento jurídico, sem menção ao que deve ser
observado quanto à proteção e promoção da saúde e segurança no trabalho. Desta forma,
encontra-se vigente um expressivo número de normativos que, de maneira esparsa, é
utilizado como parâmetro legal para o processo de concessão dos adicionais ocupacionais.
Neste sentido, observou-se a necessidade de avaliar e propor a evolução dos normativos
previstos no processo de concessão dos adicionais ocupacionais e das diretrizes relacionadas
à saúde e segurança do trabalho no serviço público federal, enquanto instrumentos de
redução ou eliminação dos riscos ocupacionais e da proteção contra seus efeitos, por meio de
estudos, revisão e consolidação das normas existentes.

17
4.3 Fiscalização e controle – Resumo Executivo

Para o aprimoramento da política pública voltada para a Segurança e Saúde do Trabalhador

(SST), diversas hipóteses de atuação foram estudadas e apresentadas. Entre elas destaca-se a
necessidade de padronização e fiscalização dos controles primários, exercidos pelos gestores
locais. Tais controles que garantem, entre outros, a inserção correta das informações nos
sistemas (de concessão de adicionais ocupacionais e de vigilância ambiental) de forma a
contribuir para um melhor acompanhamento da política por parte do gestor federal.
Neste aspecto, verificou-se a ausência de indicadores capazes de mensurar a atuação dos
diversos atores e se as respectivas ações estão realmente buscando melhorar a saúde do
trabalhador com a diminuição dos riscos ocupacionais. A proposta seria implantar indicadores
voltados para uma abordagem de prevenção e promoção da saúde e não como acontece
atualmente com foco somente em informação de sinistros.
Neste sentido, ressalta-se a importância da utilização de sistemas informatizados para
controle das informações e dos riscos ocupacionais, tais como o Módulo de Concessão e o
Módulo de Vigilância Ambiental, do SIAPE-Saúde. Esses sistemas permitirão o cumprimento
das regras normativas vigentes, diminuindo a necessidade de utilização de instrumentos mais
coercitivos, tais como penalidades e sanções.
Outro aspecto avaliado pelo grupo diz respeito ao ambiente e as obrigatoriedades de
elaboração de Plano de Vigilância pelos órgãos e unidades. Verificou-se a necessidade de
estabelecimento de um modelo padronizado que deveria constar do módulo do SIGEPE, bem
como a necessidade de definição da periodicidade de revisão destes Planos.
Também foi observado que há, na atual legislação sobre a concessão de adicionais
ocupacionais, diversos dispositivos com regras, vedações e orientações de procedimentos
acerca da SST. Porém, não há explicitamente a indicação de penalidades ou sanções em caso
de descumprimento dos normativos. Desta forma, realizou-se um estudo sobre a inclusão de
dispositivos sancionatórios em alguns normativos vigentes.
Por fim, percebeu-se a necessidade de se definir formalmente um órgão central para a
fiscalização dos normativos relativos à Segurança e Saúde, incluindo a concessão dos
adicionais ocupacionais, no âmbito do poder executivo federal. Foi apresentado um estudo
simples da competência de três órgãos (SGDP/ME, SEPRT/ME e SFC/CGU), depreendendo-se
a pertinência de um aprofundamento quanto aos normativos regimentais e diretrizes políticas
para posterior definição da unidade central. Sendo que, num primeiro momento, este GT
entende que a Secretaria do Trabalho, com as adaptações normativas necessárias, seria o
órgão mais adequado para realizar esse papel.

18
4.4 Benchmarking – Resumo Executivo

O relatório do benchmarking buscou identificar boas práticas orientadas à melhoria da saúde

e segurança do trabalho (SST) do servidor público, para melhorar o desempenho da
administração pública federal. Foi identificado um estudo com sete países (África do Sul,
Austrália, Canadá, China, Espanha, Itália, México), selecionados por critérios de tamanho,
similaridade econômica e diversidade continental. O estudo afirmou que para estar alinhado
com o restante do mundo, o Brasil precisa seguir tendência da evolução das políticas em saúde
e segurança do trabalho, no sentido da prevenção com a respectiva redução ou eliminação
dos riscos. Em nenhum dos países estudados existe determinação de pagamento de adicionais
de qualquer tipo. O Brasil está isolado no caminho da monetização do risco.
Foram identificados alguns documentos de referências no intuito de subsidiar as discussões
do Grupo de Trabalho, como estudos nacionais quanto à gastos, adoecimentos e acidentes de
trabalho, e políticas de ambientes saudáveis. Destaque feito ao Plano Nacional de Segurança
e Saúde no Trabalho (PLANSAT), publicado em 2012, construído em cooperação entre órgãos
governamentais, representantes dos trabalhadores e dos empregadores, que articulou ações
em busca da aplicação prática da Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho (PNSST),
instituída pelo Decreto nº 7.602 de 7 de novembro de 2011.
As Diretrizes sobre Sistemas de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho, da Organização
Internacional do Trabalho (OIT), também foram utilizadas como instrumento para o
desenvolvimento de uma cultura de segurança sustentável dentro e fora das empresas. O
referido documento tem como público-alvo trabalhadores, organizações, ambiente e sistemas
de segurança e saúde privados, mas pode ser adaptado para as esferas do governo, e se
constitui em ferramenta para planejamento e gestão, além do monitoramento de processos,
por estarem parametrizados às legislações em vigor.
Também foi realizada pesquisa sobre iniciativas parlamentares sobre o tema. A grande
maioria dos projetos de lei está relacionado à: i) manutenção do sistema vigente de
monetização do risco; ii) inclusão de categorias funcionais ao direito de percepção das
gratificações; iii) permissão de recebimento cumulativo dos adicionais de periculosidade e
insalubridade; e iv) regulamentação de atividades que impliquem em risco de vida ou
integridade física, dentre outros assuntos.
Algumas das ações elencadas inicialmente pelo grupo necessitam de um trabalho mais
pormenorizado, pois não foram possíveis de serem realizadas pelos membros do GT. Elas
envolvem a avaliação da percepção dos atores sobre a política de SST e a importância de
elaborar um plano de comunicação para os atores envolvidos com essa Política, quanto à
possíveis mudanças da legislação em vigor.

19
5. RECOMENDAÇÕES DO GRUPO DE TRABALHO

A reformulação da legislação de que trata os adicionais ocupacionais percebidos por

servidores da APF constitui tema de interesse para toda a sociedade. Isso porque tanto
governo, como servidores, têm deveres e responsabilidades, em especial no que se refere à
melhoria na execução, na gestão, no monitoramento e na avaliação das normas relacionadas
à saúde ocupacional e à vigilância dos ambientes e dos processos de trabalho.
É necessário novo paradigma, no qual as regras de redução dos riscos inerentes ao trabalho
sejam implementadas, por meio de normas com foco na saúde e segurança, conforme prevê
a Constituição Federal e outros instrumentos normativos, que tornem os ambientes de
trabalho mais seguros.
A seguir são apresentadas as principais recomendações do GT, que teve a finalidade de
estudar e revisar a legislação de que trata os adicionais ocupacionais percebidos por
servidores da APF, com vista a definição de diretrizes para o monitoramento, a avaliação, a
execução e a gestão das normas relacionadas à saúde ocupacional e à vigilância dos ambientes
e dos processos de trabalho.

5.1 Cultura de Monetização do Risco

Recomenda-se que a SGDP/ME estabeleça diretrizes relacionadas à saúde e segurança no

trabalho direcionadas aos órgãos/entidades do SIPEC, englobando: divulgação de informações
voltadas para Saúde e Segurança no Trabalho; diretrizes e ferramentas para conscientização
quanto aos riscos no ambiente de trabalho; promoção à realização dos Exames Médicos
Periódicos; estímulo a ações não remuneratórias de valorização do servidor; vigilância e
monitoramento de controle dos ambientes e dos processos de trabalho.
Recomenda-se que as orientações documento da OIT (2005), sirvam de referência para o
estabelecimento das Políticas Nacionais de Gestão de Risco nos ambientes de trabalho.
Recomenda-se que a Secretaria do Trabalho/ME realize estudo das ações já implementadas
no PLANSAT com relação ao Objetivo 8, bem como demais experiências bem-sucedidas que
possam subsidiar as propostas a serem implementadas pela APF, na priorização dos estudos
e pesquisas relacionados à SST.
Recomenda-se que para os servidores que já recebam adicionais ocupacionais, haja uma
mudança na legislação no sentido de tornar obrigatórias a realização do Exame Médico
Periódico, ou mesmo estratégias de inclusão como item obrigatório na avaliação de
desempenho do servidor, e também na avaliação de desempenho institucional.

20
5.2 Legislação

5.2.1 Inclusão do Campo Saúde e Segurança do Trabalho na Lei nº 8.112, de 1990

Recomenda-se incluir uma Seção/Subseção na Lei nº 8.112, de 1990, com disposições sobre
Política de Saúde e de Segurança do Trabalho, haja vista que não há nada sobre a política
prevista na referida lei;
Sugestão de criar um capítulo V, logo após o art. 231 (seria denominado 231-A); usar como
tema do capítulo a alínea “h”, inciso I do art. 185 da mencionada Lei (denominado de “garantia
de condições individuais e ambientais de trabalho satisfatórias”.
Recomenda-se que deve constar expressamente a obrigatoriedade de observar os dispositivos
das normas regulamentadoras sobre adicionais ocupacionais, oriundas da Secretaria do
Trabalho do Ministério da Economia (NR´s), quando forem aplicáveis, observando que
algumas atividades típicas de Estado não estão contempladas nas referidas normas, cabendo
nesses casos a regulamentação por meio de Decreto.

5.2.2 Alteração dos Artigos 68 a 72 e 102 da Lei nº 8.112, de 1990

Recomenda-se regulamentar, no sentido de harmonizar, os requisitos para percepção dos

adicionais ocupacionais com os constantes na legislação trabalhista, onde forem aplicáveis,
observando-se que algumas atividades próprias da Administração Pública não estão
contempladas nas NR ‘s -, a exemplo da atividade de fiscalização.
Recomenda-se alterar o artigo 68 da Lei nº 8.112/1990, observando o conceito da definição
dos adicionais. Além disso, devem ser retirados os termos que remetem tempo de exposição
ao risco de “habitualidade” e “permanente”, uma vez que geram conflitos com os outros
normativos relacionados. Exemplo: No anexo 14 da NR 15 o enquadramento do adicional de
insalubridade por agente biológico é caracterizado somente pelo contanto permanente e não
pelo contato habitual e permanente ou só pelo contato habitual. Essa divergência tem
orientado processos judiciais a caracterizarem o adicional de insalubridade por esse tipo de
risco também pelo contato habitual, justificado com base no artigo 68 dessa lei.
Recomenda-se alterar o § 2º do artigo 68, da Lei nº 8.112/1990, para deixar claro que o
servidor só fará jus a percepção dos adicionais nos afastamentos considerados de efetivo
exercício.
Justificativas: tendo em vista as disposições do § 2º do art. 68 da Lei nº 8.112 cessa a
percepção do adicional de insalubridade ou periculosidade com eliminação dos riscos.

21
Neste sentido, far-se-á necessária à realização de estudos para estabelecimento de critérios
objetivos para disciplinar quais afastamentos poderão ser considerados como efetivo
exercício (Art. 102 da Lei nº 8.112), sendo considerados para fins de pagamento de adicionais
aos servidores ocupacionalmente expostos, considerando o Decreto-Lei 1873/81, alinhando
com o que se encontra previsto na CLT, inclusive aspectos relativos à contribuição
previdenciária e correspondente pagamento de benefício quando do afastamento.
Recomendações: Estudo para verificação das características dos adicionais, considerando que
no regime celetista possui caráter remuneratório. Atualmente, de acordo com o § 2º, do art.
4º da Lei nº 10.887/2004, os adicionais ocupacionais não integram a base de cálculo do Plano
de Seguridade do Servidor (PSS), contudo podem ser incluídas mediante opção do servidor.

5.2.3 Lei nº 8.270, de 17 de Dezembro de 1991 (Artigo 12)

Recomenda-se a revogação do art. 12 da Lei nº 8.270, de 1991, devendo fazer constar na Lei
8.112/1990 o seu conteúdo, o qual deve ser harmonizado com a legislação trabalhista, de
modo a disciplinar as regras de base de cálculo para concessão das duas espécies:
insalubridade e periculosidade (preservando a Vantagem Pessoal Nominalmente Identificada
(VPNI) conforme os termos do §5°, art. 12, da Lei 8.270/91), com a consequente revogação da
Lei 1.234/1950.
Recomendação: Estudo para redefinição dos percentuais e respectivas bases de cálculos
contidos na Lei nº 8.270/1991, para efeitos de equiparação salarial e igualdade.

5.2.4 Decreto nº 877, de 20 de Julho de 1993

Considerando a revogação do art. 12 da Lei 8.270, recomenda-se, por consequência, que deva
ser revogado o Decreto 877/1993.

5.2.5 Lei nº 1.234, de 14 de Novembro de 1950

Propõe-se a revogação total desta lei, haja vista que grande parte dos dispositivos da mesma
foram recepcionadas pela legislação pós-constituição de 1988, devendo ser avaliado se será
feita alguma inserção de suas disposições, quando relevantes, na própria Lei nº 8.112, de
1990.

22
Recomenda-se a elaboração de exposição de motivos, contendo elementos técnicos que
justifiquem a revogação desta lei, bem como verificar jurisprudências no Supremo Tribunal
Federal (STF) quanto ao assunto.

5.2.6 Decreto nº 81.384, de 22 de Fevereiro de 1978

Considerando a revogação da Lei 1.234/50, por consequência, deve ser revogado este
Decreto.

5.2.7 Decreto-Lei nº 1.873, de 27 de Maio de 1981

Recomenda-se a revogação do art. 1° do Decreto-Lei 1.873/1981, devendo ser prevista a

legislação trabalhista aplicável no serviço público, no que couber, conforme item 9.2.1, alínea
“b”.

5.2.8 Decreto nº 97.458, de 11 de Janeiro de 1989

Tendo em vista a proposta de aperfeiçoamento da Lei nº 8.112/1990 quanto à definição dos

afastamentos que poderão ser considerados como de efetivo exercício, recomenda-se a
revogação do art. 7° do Decreto 97.458/1989. Alterar também a redação do art. 6º,
contemplando o fluxo atual do processo de concessão de adicionais, inclusive enfatizando que
a localização do servidor é gerenciada no SIAPE-Saúde Módulo Concessão de adicionais
ocupacionais.

5.3 Fiscalização e Controle

Recomenda-se ao Ministério da Economia que realize análise jurídica, de oportunidade e

conveniência, quanto a competência da Inspeção do Trabalho para fiscalização de servidores
vinculados a APF.
Recomenda-se à SGDP/ME que verifique se os sistemas disponibilizados pelo órgão central
contém os controles mínimos necessários para minimizar os riscos de gestão da concessão
das vantagens, bem como das ações relacionadas à proteção e promoção da SST no âmbito
da administração pública federal, incluindo informações que subsidiem indicadores que
servirão para identificar oportunidades de melhoria da política de SST.
Durante a revisão normativa, prevista na “Dimensão Legislação”, sejam também incluídas, no
que couberem, penalidades e sanções, explicitando os agentes responsáveis, por
descumprimento de regras e determinações contidas nas referidas normas.

23
5.4 Benchmarking

Recomendar que os órgãos e instituições que participaram do Grupo de Trabalho realizem

novos estudos comparativos sobre políticas adotadas em outros países, na área de proteção
e promoção da saúde e segurança no trabalho, de forma a complementar as pesquisas
realizadas de experiências bem-sucedidas na área.
Recomendar que a SGDP/ME fomente e estabeleça diretrizes de políticas direcionadas à
proteção e promoção da saúde e segurança no trabalho do servidor público federal, em
consonância com a experiência internacional, bem como demais órgãos do SIPEC.
Recomendar que os órgãos e instituições que participaram do Grupo de Trabalho realizem
estudos complementares da percepção dos atores sobre a política de SST a fim de entender a
percepção de risco dos servidores públicos que recebem adicionais ocupacionais.
Recomendar que os órgãos e instituições do SIPEC utilizem as informações dos estudos sobre
gastos, adoecimento e acidentes de trabalho, como linha de base para elaboração de políticas
de saúde e segurança no trabalho.
Recomendar que a SGDP/ME crie critérios e defina periodicidade no monitoramento de
sistemas de informação na área de SST, notadamente o SIAPE-Saúde e SIGEPE.
Recomendar que os órgãos e instituições que participaram do Grupo de Trabalho, e demais
órgãos do SIPEC, fortaleçam a colaboração entre trabalhadores e gestores no processo de
melhoria contínua de proteção e promoção da segurança, saúde e bem estar de todos para a
sustentabilidade do ambiente de trabalho, com apoio da equipe de SST bem como das
Comissões Internas de Saúde do Servidor Público (CISSPs).
Recomendar que a SGDP/ME e a Secretaria do Trabalho/ME busquem a interlocução com o
comitê executivo do PLANSAT, a fim de fomentar a execução das disposições previstas nos
itens 1.1, 1.2, 2.1, 2.2, 3.1, 6.1 do referido plano.

5.5 Proposta esquemática saúde e segurança no trabalho para o servidor público federal

A partir das discussões ocorridas durante as oficinas do GT, foi sugerido modelo esquemático
dos trabalhos sugeridos para a área de saúde e segurança no país, conforme apresentando na
Figura 2:

24
Figura 2 - Modelo esquemático da saúde e segurança no trabalho

Fonte – Elaborado pelos autores (2019)

25
REFERÊNCIAS

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 9ª.ed. São Paulo: LTr, 2013. P. 841
e 842.

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http://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/protecting-workers'-health. Acesso em:
22 oct. 2018.

28
APÊNDICES

APÊNDICE A - Dimensões apresentadas na 1ª. reunião do GT adicionais ocupacionais

Legislação
desatualizada

29
Ausência de
fiscalização e
controle

30
Cultura de
monetização do
risco

31
Benchmarking

32
APÊNDICE B - Relatório Cultura de Monetização do Risco

A monetização da saúde é a expressão utilizada para o pagamento de um adicional em

decorrência da exposição do trabalhador a agentes nocivos à saúde (MAFRA, 2014). Tal prática
é usualmente utilizada para compensar o trabalhador pecuniariamente pelos possíveis danos
a que ele está sujeito por força do trabalho. Barros (2013) afirma que a política da monetização
do risco pode ser sintetizada na possibilidade de o trabalhador colocar à disposição a sua
saúde, recebendo, em contrapartida, um bônus pecuniário.
O grande problema dessa política é que os argumentos fortalecem afirmativas de que, quando
uma atividade é naturalmente considerada de risco, não haveria soluções e alternativas para
a redução e a eliminação, ou que o trabalhador é livre para procurar outra atividade, que não
envolva essa exposição indesejada, caso não queira se expor aos riscos. Na prática, essa
liberdade não é necessariamente plena (LIEBER, 2017; VILLATORE, 2018).
Historicamente, a monetização do risco no Brasil, foi tratada primeiramente pelo Decreto-Lei
nº 2.162/1940, que estabeleceu os percentuais de insalubridade de 10%, 20% e 40% sobre o
salário mínimo para os graus de exposição mínimo, médio e máximo, respectivamente.
Posteriormente, a Lei nº 2.573/1955 instituiu o adicional de periculosidade para aqueles que
exercessem atividades em contato permanente com inflamáveis. Este adicional foi estendido
aos trabalhos com explosivos pela Lei nº 5.880/1973, aos referentes ao setor de energia
elétrica pela Lei nº 7.369/1985 e aos de segurança pessoal e patrimonial pela Lei nº
12.740/2012. Foi criado o adicional de penosidade pela Constituição da República, restando
ainda sem regulamentação. A Lei Orgânica da Previdência Social de 1960 instituiu a
aposentadoria especial para quem trabalhar por 15, 20 ou 25 anos em serviços considerados
penosos, insalubres ou perigosos por decreto do Poder Executivo (art. 31 da Lei nº
3.807/1960, revogado pela Lei nº 5.890/1973 e transformado em seu art. 9º) (OLIVEIRA, 2011;
TAVARES, 2014).
Segundo TAVARES (2014) esse aumento salarial proporcionado pelos adicionais cria uma
ilusão, que leva os trabalhadores a acreditarem que estão em melhores condições quando
exercem suas funções em condições de insalubridade ou perigo. Muitos trabalhadores
preferem continuar trabalhando em condições perigosas ou insalubres somente para
receberem uma remuneração maior, ou ainda, se aposentarem mais cedo. A melhoria de
condições é apenas financeira, mas, em contrapartida, as condições de saúde ficam longe de
serem o foco da ação.
Além disso, VILLATORE (2018) afirma que a noção de aposentadoria especial dada aos
trabalhadores que se submetem as condições de trabalho, servem como um estímulo a essa
política, já que, na perspectiva do empregado, ao trabalhar em um ambiente insalubre ou
perigoso, ele terá um aumento de sua remuneração e poderá se aposentar mais brevemente,
renunciando a própria saúde. Ressalta ainda o autor, citando Sebastião Oliveira (2011), que a
política de monetização do risco abrange muito mais do que apenas os empregadores, já que
é pensada e aplicada pelos diversos institutos que norteiam, e mesmo quem deveria proteger

33
não visualiza a real necessidade de seus protegidos: a eliminação ou redução dos agentes
agressivos e a verdadeira melhora do ambiente de trabalho. Ou seja, optar pela recompensa
monetária desvia da preocupação central, que é a saúde do trabalhador (VILLATORE, 2018).
Ressalta Oliveira (2011) que a luta dos trabalhadores e seus sindicatos volta-se mais para o
recebimento dos adicionais pelos riscos ou agentes a que estão expostos do que para exigir a
adequação do ambiente de trabalho a condições saudáveis. O autor tece uma crítica acerca
da monetização dos riscos, afirmando que é inegável que as discussões do Direito do Trabalho
estão voltadas para o direito ao recebimento do adicional de insalubridade (monetização do
risco) e infelizmente a referida parcela acabou se transformando num permissivo
institucionalizado para expor o trabalhador ao agente nocivo.
Ainda de acordo com Tavares (2014), a questão não é defender a proibição do trabalho
insalubre ou perigoso. Existem atividades que são essenciais à sociedade, mesmo que
envolvam risco de insalubridade ou periculosidade, não sendo possível impedir que elas sejam
desenvolvidas. Existe uma urgente necessidade social para muitas delas, e não há como
exercê-las sem trabalhadores, tais como médicos, enfermeiros, químicos, profissionais de
clínicas de raios X e ultrassonografia, eletricitários, trabalhadores da construção civil e outros.
Infelizmente, todas envolvem riscos peculiares, maiores do que os presentes em atividades
mais comuns.
A necessidade social não é justificativa que autorize a exposição dos trabalhadores a riscos
desmedidos apenas por serem características desassociáveis da atividade. Nesses casos,
afirmam Tavares (2014) e Oliveira (2011), que é imperativo proporcionar o maior número
possível de elementos de prevenção, bem como reduzir a jornada de trabalho, a fim de que
os efeitos dos riscos presente no meio ambiente de trabalho possam ser contidos cada vez
mais.
Citando Oliveira (2011), a solução para a política da monetização do risco pode ser vista de
duas formas: a possibilidade de redução da jornada, quando houver a exposição a agentes
insalubres e, em segundo plano, adotar uma visão de prevenção, proteção e fiscalização.
Segundo Tavares (2014), outra decisão muito benéfica seria a realização periódica de exames
médicos em trabalhadores passíveis de desenvolver doenças em função do trabalho, mesmo
aqueles que não recebem adicionais por exposição a riscos. Profissionais que trabalham com
digitação, por exemplo, não recebem adicionais, mas constantemente integram os índices de
casos de lesão por esforço repetitivo (LER) e distúrbios osteomusculares relacionados ao
trabalho (DORT) (Tavares, 2014).
Outra estratégia pode ser a conversão dos valores pagos a título de compensação em
assistência à saúde do trabalhador, bem como a melhoria dos ambientes de trabalho.
Principalmente nos casos das atividades que geram maiores danos à saúde, o trabalhador
deve receber um acompanhamento médico periódico (Tavares, 2014).
Neste contexto, e entendendo que a cultura de monetização do risco vem sendo reforçada
pelas últimas décadas, o GT entende imprescindível a adoção de frentes de trabalho que
previnam a exposição ao risco, que reforcem a qualidade de vida no trabalho, o
estabelecimento de ações contínuas de promoção, educação e conscientização da APF,
34
quanto à saúde, segurança e qualidade no trabalho. A seguir são apresentadas algumas
sugestões para o enfrentamento do problema.

1. Oferecer informação voltada para Saúde e Segurança no Trabalho

O Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho (PLANSAT) -

http://sa.previdencia.gov.br/site/2014/08/Cartilha-Plano-Nacional-de-SST.pdf, estabelece,
como uma de suas diretrizes, a reestruturação da formação através da capacitação continuada
dos servidores em Saúde e Segurança do Trabalho (SST). Sendo essas discussões trazidas no
objetivo 7 da referida Política, por meio da inclusão de conhecimento básico em prevenção
de acidentes e SST no currículo do ensino fundamental e médio da rede pública e privada, no
currículo de programas de aprendizagem do ensino técnico, e superior, e pós graduação, na
formação de profissionais em SST, e representantes de trabalhadores e empregadores, bem
como para os profissionais que atuam na área. Faz-se necessário um levantamento de quais
desses cursos estão em execução para identificar lacunas e oportunidades do cumprimento
do referido objetivo do PLANSAT.
Em 2015 o SESI, publicou o Programa Nacional de SST para a Indústria da Construção Civil,
com o intuito de ampliar o conhecimento e contribuir para inserção de práticas de segurança
do trabalho nos canteiros de obras no Brasil. A proposta é promover a atualização da obra
inicialmente denominada “Manual de Aplicação da NR-18”, de autoria de José Carlos de
Arruda Sampaio, com o objetivo de desvincular a obra da norma regulamentadora, ampliar o
conteúdo, contemplar a gestão em SST e torná-la atemporal. O Manual de Segurança no
Trabalho para Indústria da Construção (SESI, 2015), é composto por três volumes, que
apresentam de maneira detalhada e ilustrada, a implantação de práticas de segurança do
trabalho, contemplando em seu conteúdo orientações para execução de diversas etapas e
serviços comuns a diversos tipos de obra. Esse tipo de Manual poderia ser replicado,
adaptando-se o conteúdo para as demais áreas de trabalho que tenham riscos ocupacionais
identificados.
Outro exemplo interessante a ser estudado, agora na esfera da APF, é o modelo das trilhas de
aprendizagem, ofertado pela Escola Nacional de Administração Pública (ENAP). O programa
de certificação em Ouvidoria Pública no âmbito da Política de Formação Continuada em
Ouvidoria (Profoco), oferece 6 (seis) cursos a distância, que atendem demandas de ação de
informação e capacitação continuada para os agentes públicos, cidadãos, organizações da
sociedade civil e movimentos sociais. Poderiam ser criados cursos na área de SST utilizando-
se esse modelo de trilhas de aprendizado na ENAP.
Neste sentido, o GT recomenda que sejam realizados estudos mais aprofundados das ações
de promoção de SST que já foram iniciadas e apresentaram sucesso por algumas instituições
públicas e privadas, conforme prevê o PLANSAT. De forma a subsidiar a tomada de decisão
dos gestores na implementação da informação continuada sobre SST dentro dos seus setores.

35
 2. Propor diretrizes e implantar ferramentas para conscientização quanto aos riscos no
ambiente de trabalho

Esta proposta será exposta em subitens, conforme a seguir.

i. Enfoque das Diretrizes da Organização Internacional de Trabalho

As Diretrizes sobre sistemas de gestão da Segurança e Saúde no Trabalho, publicadas pela
Organização Internacional do Trabalho, em 2005, trazem uma grande contribuição para as
mudanças necessárias na cultura de SST dominante no país, principalmente nas organizações
governamentais, de empregadores e trabalhadores, e podem servir de estímulo para a
elaboração de normas específicas para diferentes setores econômicos, portes de empresas ou
categorias de riscos que sejam adequadas ao contexto nacional e possam resultar
efetivamente no melhor desempenho em SST no âmbito das organizações (OIT, 2005).
De acordo com Gilmar da Cunha Trivelato, pesquisador da Fundacentro que realizou a
tradução do documento da OIT (2005), os sistemas de gestão de SST, ao lado dos sistemas de
gestão da qualidade e gestão ambiental, constituem iniciativas voluntárias das organizações
para a melhoria da qualidade dos produtos, do meio ambiente e dos ambientes de trabalho e
para superar as limitações do modelo comando-controle tradicionais. Eles não têm por
objetivo substituir a estrutura legal, pois a implementação dos mesmos tem como requisito
mínimo a conformidade com a legislação nacional pertinente.
Neste sentido, o GT sugere que as recomendações oriundas do documento da OIT (2005),
sirvam de referência para o estabelecimento da Política Nacional de Gestão de Risco nos
ambientes de trabalho. Este item deve ser encaminhado como recomendações do GT, para
trabalhos futuros.

ii. Implantação do Módulo Vigilância aos Ambientes de trabalho do SIASS

A vigilância aos ambientes e processos de trabalho é definida como o conjunto de ações

contínuas e sistemáticas, que possibilita detectar, conhecer, analisar e monitorar os fatores
determinantes e condicionantes da saúde relacionados aos ambientes e processos de
trabalho, com o objetivo de propor intervenções que reduzam os riscos ou agravos à saúde,
bem como o seu monitoramento (BRASIL, 2010).
O Módulo de Vigilância aos Ambientes e Processos de Trabalho integra o conjunto de ações
da Política de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor Público Federal (PASS) e
possui como finalidade principal estabelecer procedimentos, metodologia, e definir os
instrumentos e critérios a serem adotados nas avaliações ambientais, com vistas a
sistematizar as informações referentes à vigilância aos ambientes e processos de trabalho. O
Módulo está parametrizado à Portaria Normativa nº 3, de 2010, que fundamenta as ações de

36
atenção à saúde do trabalhador, priorizando a prevenção, a avaliação ambiental e as
mudanças das condições e dos processos de trabalho.
Este módulo é uma importante ferramenta de monitoramento e controle da gestão de risco
nos ambientes de trabalho. Iniciado em 2017, está aproximadamente 70% concluído, e é uma
das prioridades da Secretaria de Gestão e Desempenho de Pessoal, do Ministério da
Economia. O GT reforça a importância da implementação do mesmo na APF.

iii. Realizar estudos e pesquisas continuadas em Saúde e Segurança no Trabalho

O Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho (PLANSAT), estabelece, como uma de

suas diretrizes, a promoção de agenda integrada de estudos e pesquisas em SST. Neste
sentido, o Objetivo 8 do referido Plano, estabelece como estratégias:
§ A realização de estudos e pesquisas pertinentes à SST, atendendo as prioridades
nacionais;
§ O estabelecimento de parcerias e intercâmbios com organismos e instituições técnicas
e universidades, nacionais e internacionais, para realização de estudos e pesquisas de
SST;
§ A busca de recursos nas instituições financiadoras de pesquisa para apoiar estudos e
pesquisas em SST; e
§ A promoção de estudos e pesquisas para conhecer o perfil epidemiológico e os riscos
à SST no trabalho informal.
Neste sentido, o GT recomenda que seja realizado um estudo das ações já implementadas no
PLANSAT com relação ao Objetivo 8, bem como demais experiências bem-sucedidas que
possam subsidiar as propostas a serem implementadas pela APF, na priorização dos estudos
e pesquisas relacionados à SST.

iv. Implementar medidas de proteção nos ambientes de trabalho

De acordo com Tavares (2014), muitos riscos a que estão expostos os trabalhadores causam
danos imprevisíveis, mas muitos podem ser combatidos com a promoção de medidas de
ordem geral, administrativas que alterem o próprio local de trabalho, tornando-o mais seguro
e mais saudável. Ainda a mesma autora reforça, a importância dos Equipamentos de Proteção
Individual (EPI), que são dispositivos ou produtos utilizados para proteger o trabalhador contra
determinado risco ocupacional a sua integridade física ou a sua saúde.

37
Citando Oliveira (2011), “A maioria das doenças profissionais ou do trabalhador poderia ser
evitada se fossem observadas as recomendações técnicas a respeito da segurança, higiene e
medicina do trabalho”.
Neste sentido, torna-se importante a utilização de medidas de proteção no trabalho,
considerando a hierarquia dessas; adotar inicialmente medidas de proteção coletiva e após
então, medidas administrativas (redução da jornada de trabalho, por exemplo) ou de
organização do trabalho (mudança no layout do ambiente de trabalho, por exemplo) para, em
seguida, caso persista algum risco ocupacional – residual, adotar medidas de proteção
individual. Cabe salientar a importância da fiscalização e controle no cumprimento das
legislações em vigor.

3. Promover a realização dos Exames Médicos Periódicos

Ser saudável é uma necessidade do trabalhador para exercer suas funções satisfatoriamente
e, por conseguinte, se sentir útil no seio familiar. O trabalho dignifica e nenhum trabalhador
fica plenamente satisfeito em receber retribuições em dinheiro para desgastar sua saúde. O
sentimento que resta, após um acidente, é de incapacidade. A luta, na realidade, tem sido
travada em busca do direito ao adicional e não do direito à saúde; o adicional, que foi
instituído como sanção, lamentavelmente se tornou o preceito (OLIVEIRA, 2011; TAVARES,
2014).
Neste sentido é importante que os empregadores se mantenham tanto a par das condições
de saúde de cada trabalhador, realizando exames médicos periódicos, como informados sobre
os mais recentes estudos envolvendo os agentes de risco existentes no meio ambiente de
trabalho (Tavares, 2014).
Os Exames Médicos Periódicos (EMP) estão disposto no art. 206-A, da Lei 8.112/1990, sendo
parte integrante da Política de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor Público
Federal, que estabelece um conjunto de avaliações necessárias ao acompanhamento da saúde
dos servidores. Estes exames objetivam, prioritariamente, a preservação da saúde, a partir da
avaliação médica e a detecção precoce dos agravos, relacionados ou não ao trabalho, por meio
de exames clínicos, avaliações laboratoriais e de imagens, baseados nos fatores de riscos aos
quais os servidores poderão estar expostos no exercício das diversas atividades no serviço
público federal.
As informações dos EMP poderão compor o perfil epidemiológico dos servidores públicos
federais, sendo importante para subsidiar o desenvolvimento de ações de promoção à saúde,
prevenção de agravos, bem como de ações de vigilância aos ambientes e processos de
trabalho. Essas informações estão preservadas através do sigilo, e são registradas no Sistema
Integrado de Administração de Recursos Humanos (SIAPE), no Módulo de Exames Médicos
Periódicos.

38
Os exames podem ser bienais, anuais ou em intervalos menores, conforme faixa etária,
gênero, tipo de atividade e fatores de riscos aos quais podem estar expostos os servidores
públicos. Os Exames Médicos Periódicos surgiram com a inclusão do Artigo 206-A da Lei
8.112/1990 e foram posteriormente regulamentados pelo Decreto 6.856/2009, pela Portaria
SRH nº 04/2009 e pela Portaria SRH nº 783/ 2011. É importante ressaltar que o servidor não
é obrigado a fazer os exames, mas a sua recusa deve ser registrada em termo.
Portanto, o GT sugere que para os servidores que já recebam adicionais ocupacionais, haja
uma mudança na legislação no sentido de tornar obrigatórias a realização do EMP, ou mesmo
estratégias de inclusão como item obrigatório na avaliação de desempenho do servidor, e
também institucional. Além disso, é importante a realização de processos educativos que
demonstrem aos servidores a importância da realização dos exames.

4. Estimular ações não remuneratórias de proteção à saúde e segurança do servidor

A Administração Pública Federal deverá estimular a criação de meios para ressignificar à

cultura de monetização do riscos presente no serviço público federal, incentivando a cultura
de prevenção de riscos ambientais, a conscientização dos trabalhadores, a adoção de uma
postura de autocuidado e corresponsabilidade para a proteção à saúde prevista conforme
direitos assegurados na Lei nº 8.112/90 e Lei nº 8.121/91.
Ressalta-se que ao implementar um novo modelo se faz necessário estabelecer processos
educativos que atuem junto aos beneficiários e respectivas entidades de classe e sejam
capazes que reforçar os processos positivos das ações, estabelecendo estratégias de transição
da não monetização com vistas a evitar possíveis impactos negativos, como o risco de
judicialização contra o órgão, greves ou paralisações dos serviços por pressões sindicais.
Há que se considerar ainda, a existência de barreiras que dificultam a implementação das
possíveis soluções, como exemplos, destacam-se as seguintes: restrições orçamentárias,
restrição de mão de obra, pouca adesão das gestões envolvidas nas ações previstas, não
utilização de espaços de diálogos, servidores lotados em ambientes distantes e fora da
governabilidade do Órgão e necessidade de adequações nas legislações.
Contudo, apesar dos limitadores, é preciso iniciar uma cultura em que se propicie a criação de
ambientes de trabalho mais saudáveis e seguros. Devem ser iniciadas as ações mencionadas,
ainda que não seja possível em todos os ambientes.
O GT entende que a APF deve estimular métodos que reforcem a cultura de segurança em
suas organizações, setores, departamentos, divisões sendo incentivada pelas suas
coordenações e gabinetes ministeriais quando da detecção de problemas no ambiente do
trabalho por indicadores de condições inseguras, estimuladas pela alta hierarquia dos órgãos.
O foco da ação deverá ser a ampliação das ações de SST, visando à inclusão de todos os
servidores em ações de promoção e proteção da saúde.

39
Outro ponto é a adoção de regras comuns de SST para todos os servidores observando o
princípio da equidade e gestão participativa, com ênfase na construção conjunta de políticas
ações e metodologias mais claras a serem aplicadas para a realidade da esfera administrativa.
A valorização dos servidores é fundamental para a adoção das propostas da implantação da
cultura de não monetização. Nesse sentido, é fundamental desenvolver programas de
capacitação dos profissionais, para o desenvolvimento das ações em segurança e saúde do
trabalhador, abrangendo a promoção e vigilância da saúde, prevenção da doença, assistência
e reabilitação, não apenas no âmbito do trabalho, mas na vivencia diária do servidor.
Ressalta-se também a importância da capacitação dos gestores quanto aos conhecimentos e
habilidades necessárias para realizar os trabalhos com segurança e passar confiança ao
trabalhador, bem como informar sobre os riscos, identificar o risco, analisar e criar medidas
de controle sobre os mesmos dentro de um comportamento e cultura de segurança
consciente.
A criação de programas de instrução sobre segurança deve buscar estimular que a APF adote
melhores práticas no local do trabalho e tenha como responsáveis os gestores que tratam
sobre segurança e saúde do trabalho dentro dos órgãos e instituições do SIPEC.

40
APÊNDICE C - Relatório Legislação

Após as informações disponibilizadas anteriormente neste Relatório, relativas aos itens sobre
Apresentação e Antecedentes, o GT optou por listar as propostas legislativas em formas de
tópicos, com vistas à melhor elucidação das alterações e inserções sobre cada normativo
referente ao tema.

1. LEI Nº 8.112/90

i. Inclusão do Campo Saúde e Segurança do Trabalho na lei nº 8.112, de 1990

Considerando a necessidade de contemplar o campo saúde e segurança do trabalho no
ordenamento jurídico, foram apresentadas as seguintes sugestões:

a) Utilizar como justificativa a Constituição Federal de 1988; Portaria nº 3 (NOSS) (7/5/2010);

Decreto nº 6.833; Decreto nº 7.602/2011; PLANSAT; Decreto SIPEC 67.326/1970;
68.992/1971; normas e convenções da OIT sobre SST e diretrizes sobre SST, que já trazem
o tema “saúde e segurança do trabalho” como objetivo de atuação do governo;
b) Incluir uma Seção/Subseção na Lei nº 8.112, de 1990, com disposições sobre Saúde e
Segurança do Trabalho, haja vista que não há nada sobre a política prevista na referida lei;
ademais, os adicionais encontram-se previstos em capitulo denominado “vantagens”, o que
não se verifica pela natureza dos adicionais. Neste sentido, propõe-se que, caso se
mantenha a concessão de adicionais, que estes sejam migrados do capítulo “vantagens”
para a nova Seção/Subseção “Saúde e Segurança do Trabalho”;
c) Constar expressamente que devem ser observadas as normas regulamentadoras sobre
adicionais ocupacionais, oriundas do Ministério do Trabalho e Emprego (NR´s), onde
aplicável, observando que algumas atividades típicas de Estado não estão contempladas nas
referidas normas, cabendo nesses casos a regulamentação por meio de Decreto.

ii. Alteração dos Artigos 68 a 72 da Lei nº 8.112, de 1990

A Lei nº 8.112, de 1990, que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da
União, das autarquias e das fundações públicas federais, dispõe em seus artigos 68 a 72 sobre
os adicionais de insalubridade, periculosidade ou atividades penosas.
Reproduzimos a seguir os referidos dispositivos, para melhor elucidação:

41
 Art. 68. Os servidores que trabalhem com habitualidade em locais insalubres ou em
contato permanente com substâncias tóxicas, radioativas ou com risco de vida,
fazem jus a um adicional sobre o vencimento do cargo efetivo.
§ 1o O servidor que fizer jus aos adicionais de insalubridade e de periculosidade
deverá optar por um deles.
§ 2o O direito ao adicional de insalubridade ou periculosidade cessa com a
eliminação das condições ou dos riscos que deram causa a sua concessão.
Art. 69. Haverá permanente controle da atividade de servidores em operações ou
locais considerados penosos, insalubres ou perigosos.
Parágrafo único. A servidora gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a
gestação e a lactação, das operações e locais previstos neste artigo, exercendo suas
atividades em local salubre e em serviço não penoso e não perigoso.
Art. 70. Na concessão dos adicionais de atividades penosas, de insalubridade e de
periculosidade, serão observadas as situações estabelecidas em legislação
específica.
Art. 71. O adicional de atividade penosa será devido aos servidores em exercício em
zonas de fronteira ou em localidades cujas condições de vida o justifiquem, nos
termos, condições e limites fixados em regulamento.
Art. 72. Os locais de trabalho e os servidores que operam com Raios X ou substâncias
radioativas serão mantidos sob controle permanente, de modo que as doses de
radiação ionizante não ultrapassem o nível máximo previsto na legislação própria.
Parágrafo único. Os servidores a que se refere este artigo serão submetidos a
exames médicos a cada 6 (seis) meses.

As críticas aos dispositivos transcritos referem-se a:

a) A legislação em questão dá margem a interpretações conflituosas e a judicialização,
incluindo a cumulatividade de adicionais e gratificações. Também foi identificada a
necessidade de revisar e aperfeiçoar a definição de efetivo exercício, situações estas em
que os adicionais e gratificações em questão permaneceriam sendo pagos.
b) A efetivação de pagamento quando se trata de afastamentos que não são considerados
como efetivo exercício, já que o trabalhador não está efetivamente trabalhando em local
de risco ocupacional.

As alternativas aos problemas detectados pelo Grupo de Trabalho foram as elencadas a seguir:
a) Alteração do art. 68 da lei (caput) para o seguinte texto: “os servidores que realizam suas
atividades ou operações, que por sua natureza, condições ou métodos de trabalho expõem
o servidor a agentes nocivos à saúde e/ou impliquem em risco acentuado de vida farão jus
a um adicional sobre o vencimento do cargo efetivo. A definição das condições insalubres
ou perigosas serão especificadas em legislação própria.” Justificativa: O artigo apresenta
definições de forma restritiva que são divergentes com as abordagens dos regulamentos
legislativos atuais.
b) Inserir previsão de férias de vinte dias consecutivos, por semestre de atividade profissional,
ao servidor que trabalha com raio x e substâncias radioativas. Justificativa: tendo em vista
que o GT propõe a revogação da Lei 1.234/50, entende-se que o disposto no art. 1º, “b”, da
Lei nº 1.234 deve ser incorporado na Lei 8.112/90.

42
 c) Aperfeiçoar a Lei nº 8.112, para que conste expressamente os afastamentos que podem ser
considerados como de efetivo exercício (Decreto-Lei 1873/81), alinhando com o que se
encontra previsto na CLT; e
d) Inclusão de dispositivo da Política de Saúde e Segurança do Trabalho no Serviço Público
Federal (SPF) a ser disciplinada por meio de regulamento.

2. LEI Nº 8.270, DE 17 DE DEZEMBRO DE 1991 (Artigo 12, § 1º e 2º)

A Lei nº 8.270, de 1991, dispõe sobre a base de cálculo para pagamento dos adicionais de
insalubridade, periculosidade, irradiação ionizante e gratificação por trabalhos com Raios X.
Eis o artigo 12 da referida lei:
Art. 12. Os servidores civis da União, das autarquias e das fundações públicas
federais perceberão adicionais de insalubridade e de periculosidade, nos termos das
normas legais e regulamentares pertinentes aos trabalhadores em geral e calculados
com base nos seguintes percentuais:
I - cinco, dez e vinte por cento, no caso de insalubridade nos graus mínimo, médio e
máximo, respectivamente;
II - dez por cento, no de periculosidade.
§ 1° O adicional de irradiação ionizante será concedido nos percentuais de cinco, dez
e vinte por cento, conforme se dispuser em regulamento. (Regulamento)
§ 2° A gratificação por trabalhos com Raios X ou substâncias radioativas será
calculada com base no percentual de dez por cento.

Alguns pontos críticos foram levantados referentes a lei que dispõe sobre o cálculo percentual
dos adicionais ocupacionais, senão vejamos:
a) Dificuldade conceitual em relação a diferenciação dos adicionais e gratificação, tendo em
vista que Constitucionalmente só há previsão para pagamento dos adicionais de
insalubridade e periculosidade;
b) Tratamento diferenciado à radiação ionizante e à gratificação de raios X em relação aos
adicionais de insalubridade e periculosidade. Tanto a radiação ionizante quanto a
gratificação de raios X podem ser considerados espécies de adicional de periculosidade e
insalubridade.
c) Possibilidade de interpretação equivocada pois infere-se dos dispositivos que há diferenças
quanto a natureza dos respectivos adicionais;
d) Observa-se, com base no art. 1º, parágrafo único do Decreto-Lei nº 1.873, que a gratificação
de raios X é um adicional de insalubridade, acarretando dessa forma divergência na
interpretação.

Nesse sentido, o GT entende que considerando os itens anteriores apresentados, é

importante que haja uma padronização de entendimento quanto a natureza (tipologia) dos
adicionais e gratificações mencionados nas diversas legislações. O GT entende que existem
apenas três classificações de ambientes/atividades: insalubres, perigosas ou periculosas.

43
Neste sentido, entende-se pertinente que a gratificação de Raios X e adicional de irradiação
ionizante sejam considerado como subespécie de “insalubridade” enão categorias de
vantagens a parte. Esta mesma forma de classificação está prevista para os trabalhadores
regidos pela CLT, assim, reforça-se a importância de uma padronização de tratamento em
relação à saúde e segurança do trabalho, tanto na esfera pública como privada.
Portanto, sugere-se que seja identificado, quando for o caso, o pagamento de adicional de
insalubridade ou periculosidade.
a) Pagamento da Gratificação de Raios X e substâncias radioativas, próximo as fontes de
irradiação, no percentual de 40%, de forma equivocada, tendo em vista a previsão contida
na Lei nº 1.234/50, regulamentada pelo Decreto nº 81.384/78. Neste caso, o GT sugere a
revogação da Lei 1.234/50 a fim de eliminar a ocorrência de percentuais diferentes para
pagamentos de adicionais de mesma espécie;
b) É importante destacar que a revogação do §2º do art. 12 em referência, enseja,
necessariamente, a revogação da Lei nº 1234, que estipula o valor percentual de 40% para
Raios X;
c) Nesse sentido, adotando-se a metodologia apresentada no item anterior, têm-se as
seguintes sugestões, como alternativas aos problemas detectados pelo Grupo de Trabalho:
· Alteração/revogação do art. 12, § 1º e 2º da Lei nº 8.270, de 1991;
· A revogação dos dispositivos implicaria na revogação tácita do Decreto nº 877, de
1993, que regulamenta a concessão do adicional de irradiação ionizante mencionado
na Lei nº 8.270, de 1991;
· A revogação desses dispositivos faz com que a Lei nº 1234 também tenha que ser
revogada.

3. DECRETO Nº 877, DE 20 DE JULHO DE 1993

O Decreto nº 877, de 1993, regulamenta a concessão do adicional de irradiação ionizante de

que trata o § 1º do art. 12 da já citada Lei nº 8.270, de 1991.
Dessa forma, como apontado no item anterior, caso haja a revogação dos dispositivos
apontados, haveria também a revogação do referido Decreto, tendo em vista ser uma norma
jurídica que pormenoriza as disposições gerais e abstratas da Lei, viabilizando sua aplicação
em casos específicos.
O GT recomenda revogação expressa, assim como nas outras legislações.

4. LEI Nº 1.234, DE 14 DE NOVEMBRO DE 1950

44
A mencionada Lei confere direitos e vantagens a servidores que operam com Raios X e
substâncias radioativas. Dentre os pontos críticos levantados pelo grupo estão:
a) Determina que todos os servidores (civis da União, militares, empregados de paraestatais
de natureza autárquica) devem ter:
· Regime de 24 horas semanais de trabalho - Servidores recém ingressos, com carga
horária superior, tem sua carga horária reduzida em razão da Lei.
· Férias de vinte dias consecutivos, por semestre de atividade profissional, não
acumuláveis; e (disciplinado pela Lei nº 8.112/1990);
· Gratificação adicional de 40% (quarenta por cento) do vencimento.
Obs: revogação tácita do dispositivo porque o percentual a que se refere a alínea “c” foi
redefinido em leis posteriores. (Lei 8.270, art. 12, §2º), passando a ser calculado com base no
percentual de dez por cento.
A Lei nº 1.234 foi promulgada em um contexto de ausência de sistema regulatório de
segurança nuclear e proteção radiológica e também de inexistência de sistemas e
equipamentos dosimétricos que permitem avaliar a dose de radiação à que exposto o
trabalhador. Essa legislação estabelece a limitação da jornada semanal para no máximo 24
horas para o exercício da atividade sob risco de Raios X e substâncias radioativas como
mecanismo de proteção. Tal limitação específica (24h/semana) não assegura a devida
proteção e não encontra amparo nos conceitos atuais de proteção radiológica e na
regulamentação vigente (CNEN 3.01 e Portaria 453, de 1° de junho de 1998) as quais
estabelecem que o Indivíduo Ocupacionalmente Exposto (IOE) deve atuar sob o regime de
proteção radiológica sendo objeto de monitoramento individual. Esses indivíduos atuam,
portanto, observando os princípios de proteção radiológica, cabendo ao titular da instituição,
implementar o programa de proteção radiológica que deve assegurar a manutenção de sua
segurança perante a exposição às radiações ionizantes.
O grupo sugere a revogação total da lei, devendo ser avaliado se será feita alguma inserção
de suas disposições na própria Lei nº 8.112, de 1990.

5. DECRETO Nº 81.384, DE 22 DE FEVEREIRO DE 1978

O referido Decreto dispõe sobre a concessão de gratificação por atividades com Raios X ou
substância radioativas e outras vantagens, previstas na Lei nº 1.234 de 14 de novembro de
1950, e dá outras providências.
A norma possibilita o pagamento da gratificação com outros adicionais. Entretanto, a Lei nº
8.112/90 determina que os adicionais não se acumulam (devendo haver o direito de opção
por parte do servidor, pelo mais vantajoso)

45
O Grupo sugere a revogação do Decreto, tendo em vista que o mesmo é a regulamentação da
Lei nº 1.234, de 1950, cuja revogação foi proposta pelo GT no item 4 desta seção.

6. DECRETO-LEI Nº 1.873, DE 27 DE MAIO DE 1981

O Decreto-Lei dispõe sobre a concessão de adicionais de Insalubridade e de periculosidade

aos servidores públicos federais, e dá outras providências.
A crítica técnica ao referido ato remete ao fato de a norma dispor que os servidores que
trabalham com Raios X fazem jus ao adicional de insalubridade. Há divergência interpretativa
quanto às disposições contidas na Lei nº 1.234, de 1950 e Lei nº 8.270, de 1991, acerca do
pagamento da gratificação e acumulação com o pagamento dos adicionais.
A sugestão de encaminhamento do grupo foi no sentido de propor a revogação do referido
Decreto-Lei e verificar a necessidade de aperfeiçoar na Lei nº 8.112, de 1990, a previsão do
que se considera efetivo exercício, para fins de pagamento do adicional.
Essa norma dispõe sobre o efetivo exercício para fins de percepção dos adicionais.
Art 4º - A gratificação de que trata este Decreto-lei será concedida aos servidores
que se encontrarem em efetivo exercício em cidades do interior do País.
Parágrafo único - Considerar-se-ão como de efetivo exercício, para os efeitos deste
Decreto-lei, exclusivamente, os afastamentos em virtude de:
I - férias;
II - casamento;
III - luto;
IV - licenças para tratamento da própria saúde, a gestante ou em decorrência de
acidente em serviço;
V - prestação eventual de serviço por prazo inferior a 30 (trinta) dias, em localidade
não abrangida por este Decreto-lei.

Neste sentido, entende-se necessário avaliar o rol que estabelece o que é “efetivo exercício”,
tais como os listados no art. 102 da Lei nº 8.112/ 1990, lembrando que a gratificação é devida
a servidores que exerçam atividades vinculadas à Raio X, e portanto os afastamentos
considerados de efetivo exercício devem estar também, de um certo modo, vinculados a sua
atividade laboral. Ou seja, deve-se considerar a efetiva exposição do agente, independente do
afastamento.

7. DECRETO Nº 97.458, DE 11 DE JANEIRO DE 1989

O referido Decreto regulamenta a concessão dos adicionais de periculosidade e de

insalubridade. Considerando que o GT recomendou no item 6 da presente seção, a revogação
do Decreto nº 1.873, de 1991, entende-se que restaria tacitamente revogado o artigo 7º do
Decreto nº 97.458, de 1989.

46
Sugere-se, também, a inclusão de prazo de validade do laudo pericial e periodicidade definida
para revisão dos ambientes de exposição.
Também foram apresentadas as seguintes observações:
a) Não há necessidade de estipular prazo de validade para o laudo pericial. Entretanto, o GT
entende que esse ponto deve ser tratado na obrigatoriedade da criação de um plano de
vigilância de ambientes por órgão, assim como o monitoramento periódico, conforme será
relatado na dimensão Fiscalização e Controle.
b) Em casos de laudo vigente deverá ser feita a portaria de localização ou de exercício e a
portaria de concessão, devendo o pagamento ser executado dessa data.

47
APÊNDICE D - Relatório Fiscalização e Controle

Diante da análise do processo e da legislação referentes a concessão de adicionais

ocupacionais, bem como dos demais componentes relativos à Política Nacional de Segurança
e Saúde do Trabalhador (PNSST), identificou-se algumas fragilidades que ao serem tratadas
poderiam contribuir com a melhoria da política pública.
Dentre as possíveis causas dessas fragilidades, percebe-se a existência de controles
diversificados e realizados de forma difusa e não padronizados pelos gestores locais. Outra
causa possível se deve ao fato de não existir formalmente definido um órgão ou unidade
central responsável pela fiscalização dos adicionais ocupacionais no âmbito da administração
pública federal. Este órgão ou unidade central seria responsável pela verificação dos controles
internos utilizados pelos gestores primários, bem como se os normativos vigentes estão sendo
atendidos.
Neste sentido, vê-se a importância das três linhas de defesa no gerenciamento eficaz de riscos
e controles no que se refere à concessão de adicionais ocupacionais. Não basta ter funções e
controles específicos executados pelos gestores primários se não houver uma coordenação
com os outros atores a fim de evitar lacunas ou sobreposição de responsabilidades e funções.
O modelo de Três Linhas de Defesa (Figura 3) é uma forma simples e eficaz de melhorar a
comunicação e gerenciamento de riscos e controles por meio da definição de papéis e
responsabilidades essenciais.

Figura 3 - Modelo de Três Linhas de Defesa

Fonte: adaptação da Guidance on the 8th EU Company Law Directive da ECIIA/FERMA, artigo 41.

48
Neste modelo a primeira linha de defesa deve ser realizada pelo gestor primário, responsável
por manter controles internos eficazes e por conduzir procedimentos de riscos e controles
diariamente. As diversas funções de controle de riscos e supervisão de conformidade são da
responsabilidade da segunda linha de defesa. Tais funções têm o intuito de ajudar a
desenvolver e/ou monitorar os controles da primeira linha de defesa. Por fim, a avaliação
independente (externa) é considerada a terceira linha, a qual deve fornecer ao órgão de
governança e à alta administração avaliações abrangentes baseadas em um maior nível de
independência e objetividade. O gerenciamento de riscos, normalmente, é mais sólido
quando há três linhas de defesa separadas e claramente identificadas.
Neste sentido, o GT entende pertinente a necessidade de se definir formalmente um órgão
ou unidade central responsável pela fiscalização da concessão dos adicionais ocupacionais,
para atuar como terceira linha de defesa. No Item 1 (Análise preliminar de possíveis órgãos
do governo federal para fiscalização dos controles do Programa de Saúde e Segurança no
Trabalho (PSST)) mais abaixo, são analisados superficialmente o regimento interno de três
órgãos do governo federal: Secretaria de Gestão e Desempenho Pessoal (SGDP/ME),
Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (SEPRT/ME, ex-MTb) e Secretaria Federal de
Controle Interno (SFC/CGU). Sendo necessário, depreende-se a pertinência de um estudo mais
aprofundado quanto aos normativos regimentais e diretrizes políticas para posterior definição
da unidade central responsável pela fiscalização da concessão dos adicionais ocupacionais.
Num primeiro momento, este GT entende que a Secretaria do Trabalho, mais especificamente
a Inspeção do Trabalho, com as adaptações legislativas necessárias seria a unidade mais
adequada para realizar esse papel.
Outra demanda do grupo foi estudar os controles mínimos necessários que devem ser
implementados pelos gestores primários, além de verificar se tais controles poderiam ser
estabelecidos e acompanhados por sistema informatizado ou por meio de processo de
trabalho.
Com a Instrução Normativa Conjunta CGU/MPOG nº 1 em 2016, os órgãos e entidades do
Poder Executivo Federal tiveram que adotar uma série de medidas para a sistematização de
práticas relacionadas à gestão de riscos, controles internos e governança. A norma estabelece
que cada órgão e entidade é responsável por ações de mapeamento, avaliação e mitigação
dos riscos identificados, bem como estabelecer, de forma continuada, o monitoramento e o
aperfeiçoamento dos controles internos da gestão.
Neste sentido, especificamente em relação ao tema “adicionais ocupacionais”, vislumbra-se
que o maior risco operacional seria o de pagamento indevido de adicionais, ou seja, o
recebimento do mesmo por servidores que não possuem comprovadamente condições de
insalubridade ou periculosidade, conforme determina a legislação vigente. Ressalta-se que
quando nos referimos, nesta parte do relatório, ao termo risco estamos tratando de “riscos
operacionais” e não de “riscos ocupacionais” ou “riscos ambientais”, sendo estes últimos
tratados nas diversas legislações e normas relativas ao tema.
No âmbito do Poder Executivo Federal, atualmente, a concessão dos adicionais ocupacionais
é feita por meio de sistema (Módulo de Adicionais Ocupacionais - SIAPE-Saúde) criado com o

49
intuito de modernizar e aperfeiçoar os processos de trabalho existentes na área de gestão de
pessoas e de segurança do trabalho, como também a uniformização de procedimentos a
serem adotados para a concessão dos adicionais junto aos órgãos e entidades que compõem
o Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal – SIPEC.
Assim, a fim de verificar possíveis ações para mitigar esse risco mais grave supracitado,
procedeu-se o levantamento das regras e controles presentes na legislação vigente e, num
segundo momento se e como esses controles estão sendo utilizados pelos gestores.
De uma forma simples, a partir dos normativos atualmente vigentes identificou-se as
seguintes regras (não exaustivas) que devem ser seguidas pelos gestores, seja por meio dos
sistemas informatizados, seja por meio de processos de trabalho:
a) Portaria de concessão só deve ser emitida com respaldo de laudo técnico, cabendo à
autoridade pagadora conferir a exatidão dos documentos antes de autorizar o pagamento.
b) O laudo técnico deverá conter: identificação do local de trabalho, do agente nocivo à saúde,
e o grau de agressividade deste.
c) Não recebimento de adicionais por servidores que tenham função de chefia, exceto, quando
há laudo específico e individualizado.
d) Deve ser registrado no sistema a avaliação do ambiente com as medidas corretivas
necessárias para eliminar ou neutralizar os riscos ambientais.
e) A data da Portaria de concessão deve ser posterior a data do laudo técnico.
f) Os servidores que fazem jus ao pagamento de adicional devem estar lotados na área
especificada no laudo. O local avaliado pelo perito médico deve pertencer ao órgão/UORG.
g) No caso de alteração de lotação de servidores que fazem jus ao adicional, o pagamento do
adicional deverá ser imediatamente cancelado. Novo laudo é necessário.
h) Não é permitido o acúmulo de adicionais, neste caso, deverá haver controles internos no
RH para que esses pagamentos não ocorram.
i) Os percentuais, referentes a concessão de adicionais, devem ser pagos de acordo com o
especificado no laudo e na legislação correlata.
j) A concessão de adicionais só pode ser realizada mediante cadastramento de informações
no Módulo de Adicionais Ocupacionais do SIAPE-Saúde. Não efetuar concessões fora do
Sistema próprio, evitando-se assim lançamentos manuais no Sistema SIAPE.
k) O laudo técnico só pode ser “assinado” por responsáveis técnicos previamente registrados
no sistema.
l) Deve haver registro da realização dos exames médicos obrigatórios, a cada 6 meses, para
quem recebe adicional por radiação ionizante.
m) Não recebimento de adicional para as gestantes ou lactantes. Bem como, outros servidores
que estiverem afastados.
n) Sempre que houver alteração do ambiente ou diminuição dos riscos ambientais deve ser
emitido novo laudo, bem como revisto o percentual pago ao servidor que faz jus ao
adicional.

50
 o) Todas as instalações que operem fontes emissoras de radiação ionizante devem ser
credenciadas junto à CNEN e ao órgão de vigilância sanitária.
p) O adicional de fonte ionizante só deve ser dado a servidor que opere equipamentos de raios
X ou substâncias radioativas por no mínimo 12 horas semanais.

Quando da avaliação do sistema (Módulo de Adicionais Ocupacionais do SIAPE) percebeu-se

que muitos controles aqui citados já estavam contemplados. Sendo que a partir do ano de
2019 toda concessão de adicionais ocupacionais obrigatoriamente passou a ser realizada por
meio deste sistema. Esse fato é vantajoso, pois auxilia os gestores e unidades a estabelecerem
um conjunto de informações mínimas e padronizadas a serem produzidas pelos atores
envolvidos no processo. Essa padronização também proporciona segurança jurídica, já que a
regra deve ser atendida por todos os usuários do Módulo.
Salienta-se aqui que, caso sejam alteradas as regras da concessão da vantagem, será
necessário adaptações no sistema. O item 2 (Principais módulos relacionados ao tema (de
concessão de adicionais ocupacionais e do módulo de vigilância dos ambientes).
Em suma, para que haja um controle primário mínimo das concessões dos adicionais
ocupacionais (1ª linha de defesa), os órgãos e gestores locais deverão minimamente realizar,
entre outras coisas, às seguintes atividades:
a) Manter atualizado a localização dos servidores que fizerem jus aos adicionais;
b) Efetuar a suspensão do pagamento quando cessar o risco ou quando o servidor foi afastado
do local ou da atividade que deu origem à concessão;
c) Realizar a atualização permanente dos servidores que fizerem jus aos adicionais no
respectivo módulo oficial da Secretaria de Gestão e Desempenho de Pessoas;
d) Supervisionar e fazer as inspeções necessárias e periódicas no ambiente a fim de manter o
risco ocupacional sob controle, bem como adotar as medidas corretivas necessárias para
eliminar ou neutralizar os riscos ambientais.

Outro ponto observado pelo grupo ao analisar a atual legislação sobre a concessão de
adicionais ocupacionais, foi a existência em diversos dispositivos de regras, vedações e
orientações de procedimentos acerca da Segurança e Saúde do Trabalhador - SST. Porém, não
há explicitamente a indicação de penalidades ou sanções em caso de descumprimento dos
normativos. Desta forma, realizou-se um estudo sobre a inclusão de dispositivos
sancionatórios em alguns normativos atualmente vigentes, conforme item 3 (Sugestão de
Dispositivos Sancionatórios) mais abaixo.
Vê-se que, de forma geral, a maioria dos normativos vigentes já prevê a responsabilização de
agentes: “Responderão nas esferas administrativa, civil e penal, os peritos e dirigentes que
concederem ou autorizarem o pagamento dos adicionais em desacordo com a legislação
vigente.” Neste sentido, percebe-se que não há dispositivos sancionatórios específicos, mas
uma responsabilização posta de forma abrangente, o que pode incorrer em abusos de poder.
Desta forma, considerando a proposta do grupo de rever e propor nova redação para diversos
51
normativos vigentes, recomenda-se que durante a revisão normativa seja também incluindo,
no que couber, penalidades e sanções, bem como explicitando os agentes responsáveis, por
descumprimento de regras e determinações contidas nas referidas normas.
Ressalta-se a importância da utilização de sistemas informatizados para controle dos riscos
operacionais, tais como o módulo de Concessão e o módulo de Vigilância Ambiental, conforme
figura abaixo. Tais sistemas permitirão o cumprimento das regras normativas vigentes,
diminuindo a necessidade de utilização de instrumentos mais coercitivos, tais como
penalidades e sanções.

Figura 4 - Fluxograma do Módulo Vigilância aos Ambientes e Processos de Trabalho

Fonte: SIGEPE, Ministério da Economia

Outro aspecto avaliado pelo grupo diz respeito ao ambiente e a obrigatoriedades de

elaboração de Plano de Vigilância pelos órgãos e unidades. Verificou-se a necessidade de
estabelecimento de um modelo padronizado que deveria constar do módulo do SIGEPE, bem
como a necessidade de definição de periodicidade de revisão destes Planos.
Sabe-se que os riscos ocupacionais se relacionam com o ambiente ao qual o trabalhador está
exposto e que podem provocar danos a sua integridade física e psicológica. Sendo que os
levantamentos ambientais devem ocorrer de forma constante para que possam contribuir nas
ações de prevenções. Considerando esse contexto e fazendo uma análise na esfera legislativa,
percebe-se que não há dispositivos legais que vigoram na obrigatoriedade e na temporalidade
da exigência de levantamento de áreas/atividades para avaliação de gestão de riscos
ocupacionais, tem-se somente a previsão de tais verificações em situações especiais, descritas
a seguir:

52
 a) Para subsidiar o nexo causal do quadro clínico do servidor: é indispensável visitas aos
ambientes de trabalho, sendo a função atribuída à equipe multiprofissional de perícia a
função de promover a integração ações de vigilância (Portaria SRH Nº 797, de 22 de março
de 2010).
b) Nos casos de suspeita de acidente em serviço, doença profissional e/ ou doença relacionada
ao trabalho: o perito deverá se valer ou solicitar avaliação ambiental, que inclui avaliação
do posto e/ou processo de trabalho do servidor e a caracterização do acidente de trabalho
por parte da equipe de vigilância e promoção à saúde (Portaria SRH Nº 797, de 22 de março
de 2010).
c) Dos Adicionais de Insalubridade, Periculosidade ou Atividades Penosas: a legislação relata
que deve haver o controle da atividade de servidores em operações ou locais considerados
penosos, insalubres ou perigosos, porém não especifica como deve ser realizada e nem a
periodicidade (Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990).
d) Das Ações em Saúde Mental: apresenta a necessidade de identificar nos locais de trabalho
os fatores envolvidos no adoecimento mental. Mostrando a importância da vigilância nos
ambientes de trabalho para prevenção à saúde (Portaria nº 1.261 de 05 de maio de 2010).
e) Da Promoção da Alimentação Adequada e Saudável nos Ambientes de Trabalho: institui a
importância da vigilância nos ambientes de trabalho para os programas de promoção da
alimentação, segundo as premissas e princípios estabelecidos na Portaria Normativa
SEGEP/MP nº 3, de 25 de março de 2013.

Cabe salientar que a Portaria Normativa nº 3, de 07 de maio 2010, relaciona o objetivo da

Norma Operacional de Saúde do Servidor (NOSS) com ações de Vigilância e Promoção à Saúde.
Nessa Portaria Normativa aborda que para o desenvolvimento da Política prevista é
necessário à prática de conduta das avaliações dos ambientes e processos de trabalho, pois
é a partir dessas informações que será possível construir um planejamento e gerenciamento
das atividades das ações de Vigilância e Promoção à Saúde. Ressalta-se ainda que no Art. 7º
da Seção IV- Da Metodologia apresenta que deve ser elaborado um plano de ação para cada
órgão, porém, não é cobrada essa obrigatoriedade, nem penalidade para quem não o faz,
conforme tratado neste relatório.
Considerando que o foco do presente grupo é a prevenção e promoção à saúde do
trabalhador, e que se deve fortalecer as ações de melhorias do ambiente laboral, propõe-se a
inclusão na legislação vigente da obrigatoriedade de realização periódica (de pelo menos uma
vez ao ano) de reavaliação de áreas/atividades dos ambientes de trabalho, principalmente
para os ambientes onde há laudo de adicionais ocupacionais.
Também, sugere-se que o levantamento de ambientes laborais (vigilância) seja uma atividade
contínua e rotineira, cabendo aos profissionais envolvidos o constante monitoramento do
ambiente. Para isso é necessário a conscientização do envolvidos da importância de ter um
ambiente favorável através de periódicas capacitações, o fornecimento de instrumentos
adequados de controle e medição, avaliação da saúde ocupacional, e implantação de medidas
mitigadoras ou corretivas no ambiente de trabalho.

53
É importante registrar que está previsto na Norma Regulamentadora de nº 9 da Portaria
3214/1978 um Programa de Prevenção de Riscos Ambientais que apresenta como estrutura
mínima um planejamento anual com estabelecimento de metas, prioridades e cronograma;
estratégia e metodologia de ação; forma do registro, manutenção e divulgação dos dados;
periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do Programa de Prevenção dos
Riscos Ambientais (PPRA). Ainda nesse dispositivo é relatada uma periodicidade de pelo
menos uma vez ao ano para uma análise global do PPRA a fim de avaliar o seu
desenvolvimento e realizar os que se fizerem necessários, além de estabelecimento de novas
metas e prioridades. Assim, deve ser avaliado a proposta de propagar esse tempo e estrutura
para setor público também.
O último aspecto analisado pelo grupo em relação ao tema “fiscalização e controle” foi acerca
da utilização de indicadores para acompanhamento da mitigação e/ou eliminação dos riscos
ocupacionais, na qual se propõe uma abordagem de prevenção e promoção da saúde e não
somente de informação de sinistros, foco atual destes indicadores.
A avaliação de riscos ocupacionais foi incluída na organização de prevenção a partir da
Convenção n.º 155 da OIT, aprovada na Conferência Internacional do Trabalho em Genebra,
em 22 de junho de 1981 e ratificada pelo governo brasileiro em 21 de dezembro de 1984. O
Art.º 4º desta Convenção dita que:
“1 – Qualquer membro deverá, à luz das condições e da prática nacionais e em
consulta com as organizações de empregadores e trabalhadores mais
representativas, definir, pôr em prática e reexaminar periodicamente uma política
nacional coerente em matéria de segurança, saúde dos trabalhadores e ambiente de
trabalho.
2 – Essa política terá como objetivo a prevenção dos acidentes e dos perigos para a
saúde resultantes do trabalho quer estejam relacionados com o trabalho quer
ocorram durante o trabalho, reduzindo ao mínimo as causas dos riscos inerentes ao
ambiente de trabalho, na medida em que isso for razoável e praticamente
realizável.”

A avaliação dos riscos que surgiu num determinado contexto, principalmente em resposta à
necessidade de avaliar as consequências da exposição dos trabalhadores a substâncias
perigosas, tornou-se um elemento fundamental da gestão da segurança e representa um
“Processo global de identificação dos riscos, análise de risco e avaliação estimativa dos riscos”
(Guia ISO 73:2009). Possui como característica importante à necessidade da sua renovação
constante, face às alterações no ambiente de trabalho, novos processos, alterações nas
equipes, nos equipamentos, nas instalações e até layout.
São diversas as metodologias de identificação e avaliação de riscos trazidos na literatura,
sendo distinguido, principalmente em três tipos de métodos, consoante o grau de
quantificação presente. Métodos qualitativos, para as situações mais simples, em que a
subjetividade não seja nefasta para a avaliação que se pretende; métodos semi quantitativos
e métodos quantitativos, exigíveis nas situações mais complexas que carecem de maior
objetividade.

54
Assim, as necessidades da monitorização, desempenho e melhoria contínua, que esses
sistemas impuseram às organizações, criou naturalmente a busca de instrumentos que
ilustrassem o seu desenvolvimento, os indicadores. De forma mais simples e sintética, o
indicador é uma variável que se referem às informações específicas, cujo objetivo é medir a
mudança em um fenômeno ou processo. Podem ser distinguidos dois tipos de indicadores:
os diretos que se referem diretamente ao assunto para o qual foram desenvolvidos e os
indiretos, os que só se referem de forma indireta ao tema. Geralmente a escolha do tipo a ser
usado na organização depende do contexto que se pretende abordar.
Na área da segurança do trabalho, os indicadores tradicionais são os denominados
indicadores de sinistralidade. Eles medem fundamentalmente número de acidentes e dias
perdidos, ou seja, quantificam ocorrências negativas na organização. Porém, não
representam atitude que convergem com uma perspectiva proativa de alteração da situação
atual. Assim, surgem outras metodologias adaptadas para que possam também compreender
o quanto de positivo se vai fazendo na gestão. Segundo referências (Veloso Neto, H, 2007:34),
tem-se trabalhado com indicadores que assumem esse papel também, tais como:
a) Gestão da Saúde e Segurança: circunscrevendo elementos chave relacionados com a
formulação de objetivos em matéria SST, a representação nos órgãos de SST da organização,
declaração da administração relativamente à implementação de um programa apropriado
para o controle dos riscos ocupacionais, o reporte interno e externo dos resultados da
atuação em matéria de SST, a extensão do cumprimento dos requisitos normativo-legais, a
extensão dos planos de saúde e segurança desenvolvidos, a extensão do envolvimento dos
trabalhadores nas questões da SST, os procedimentos de monitorização e revisão do
desempenho, a cobertura do SGSST;
b) Taxa de Lesões: incorpora, quer os índices relativos aos trabalhadores, quer das empresas
subcontratadas (quando aplicável), quer a contraposição face à média do setor;
c) Gestão do Risco para a Saúde Ocupacional: circunscreve uma série de ações relativas à
prevenção, controle e gestão dos perigos suscitadora de causar doenças profissionais, a
título de exemplo: stress, lesões musculoesqueléticas;
d) Ausências por Doença: circunscrevem o número de dias perdidos por trabalhador devido à
doença;
e) Risco de Grandes Incidentes: circunscreve o número de acidentes de grande dimensão
ocorridos na organização (a título de exemplo: queda em altura, incêndios), o número de
acidentes desse tipo por 100.000 trabalhadores.

Cabe salientar que deve ser estudado e proposto uma metodologia para a definição dos
melhores indicadores que avaliem o sistema de saúde e segurança dos órgãos públicos,
considerando talvez a possibilidade que esse processo possa incluir no novo Módulo de
Vigilância aos Ambientes e Processos de Trabalho em desenvolvimento no SIGEPE. Assim,
seria emitido um relatório anual do desempenho das instituições em relação SST
contribuindo para transparência sobre o assunto, disseminação de boas práticas e a
contribuição para futuramente se definir metas individuais para melhoria do processo.
Relatando ainda que se percebe que muitos órgãos públicos já possuem os levantamentos de
55
alguns elementos que contribuíram para o preenchimento da avaliação da gestão, como os
registros dos acidentes de trabalhos. Porém, não há um estudo ou método de processamento
dos mesmos e acabam se tornando somente informações coletadas.
Pelo exposto, tem-se que, atualmente, já existem alguns indicadores nesta área. Porém, o
mais utilizado é a quantidade de sinistros, que tem um viés negativo. A proposta é a
padronização de indicadores com viés positivo, ou seja, com foco na promoção e prevenção
da saúde do trabalhador, por meio de melhorias no ambiente laboral.
Assim, entende-se necessário o aprofundamento do tema, a fim de estabelecer indicadores e
metas padronizadas, alimentada no sistema SIAPE e controladas pelo órgão gestor federal
(SGDP).
Além disso, a transparência destes dados poderá contribuir para que o governo federal tenha
uma avaliação do desempenho da política SST adotada por cada órgão gestor. Podendo assim,
propor adoções eficazes aos gestores para um efetivo melhoramento dos ambientes de
trabalho.
A seguir serão detalhados alguns assuntos abordados nesta seção.

1. Análise preliminar de possíveis órgãos do governo federal para fiscalização dos

controles da PSST.

O presente Grupo de Trabalho conclui pela necessidade de se ter um órgão central

formalmente designado para fiscalização dos controles utilizados pelos gestores no tange a
política de segurança e saúde do trabalho no âmbito do serviço público federal. Além disso,
verificou-se a necessidade de estabelecimento de procedimentos mínimos para a realização
desta atividade de fiscalização, bem como ajustes normativos para a formalização desta
competência.
A seguir serão apresentadas as três unidades que foram objetos de estudo do presente GT. E
por fim, as competências definidas no NOSS para os demais atores do sistema de saúde e
proteção do trabalhador.

i. Secretaria de Gestão e Desempenho de Pessoas/Ministério da Economia

A Secretaria de Gestão e Desempenho de Pessoal, vinculada ao Ministério da Economia
(SGDP/ME) é responsável, de acordo, art. 138, estabelecido pelo Decreto 9745/2019: (grifo
nosso):
I- formular políticas e diretrizes para o aperfeiçoamento contínuo dos processos
de gestão de pessoas no âmbito da administração pública federal
II- atuar como órgão central do Sipec e de seus subsistemas e promover a
integração de suas unidades;

56
 III - exercer a competência normativa e orientadora em matéria de pessoal civil no
âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional;
V - acompanhar a elaboração das folhas de pagamento de pessoal no âmbito da
administração pública federal direta, autárquica e fundacional, das empresas
públicas e das sociedades de economia mista que recebam dotações do Orçamento
Geral da União para despesas com pessoal, por meio de controle sistêmico e de
administração de cadastro de pessoal;
VI - acompanhar o monitoramento da qualidade da folha de pagamentos dos
órgãos do Sipec e, no caso de omissão do órgão setorial ou seccional responsável,
determinar a regularização de pagamentos incorretos ou indevidos e a correção de
erros nas folhas de pagamento de pessoal civil da administração pública federal
direta, autárquica e fundacional;
VII - acompanhar a evolução quantitativa e qualitativa da força de trabalho, da
remuneração e das despesas de pessoal dos órgãos e das entidades integrantes da
administração pública federal direta, autárquica e fundacional;
§ 1º Aos departamentos que compõem a estrutura da Secretaria de Gestão de
Pessoas compete:
VI - acompanhar a efetividade dos processos de gestão de Pessoas, em articulação
com a Secretaria Especial de Modernização do Estado da Secretaria-Geral da
Presidência da República.

Especificamente quanto ao Departamento de Remuneração e Benefícios, que compõe a

SGDP/ME tem-se no art. 141 a seguinte competência:
I - orientar e dirimir dúvidas quanto à aplicação da legislação e propor atos
normativos, normas complementares e procedimentos relativos à aplicação e ao
cumprimento uniforme da legislação relativa à remuneração e aos benefícios de
pessoal;
II - desenvolver estudos e ações destinados à sistematização, à revisão e à
consolidação da legislação de remuneração e aos benefícios de pessoal;
III - gerenciar atividades de controle sistêmico, de verificação da exatidão dos
parâmetros de cálculos e de supervisão das operações de processamento da folha
de pagamento de pessoal, no âmbito da administração pública federal direta,
autárquica e fundacional, das empresas públicas e das sociedades de economia
mista que recebam dotações à conta do Orçamento Geral da União para despesas
desta natureza;
IV - monitorar a qualidade da folha de pagamento de pessoal e apontar
oportunidades de melhoria para os órgãos e as entidades integrantes do Sipec e para
o órgão de controle interno;
V - acompanhar a regularização de pagamentos incorretos e indevidos e corrigir
erros nas folhas de pagamento de pessoal, no caso de omissão do órgão setorial
ou seccional responsável;

De forma geral, a SGDP/ME tem uma atuação mais orientativa e propositiva de normas. Desta
forma, visualiza-se ela como o órgão central de supervisão técnica prestando a orientação
normativa necessária e definindo as diretrizes gerais do sistema de gestão de pessoas.
Também cabe à SGDP o acompanhamento da efetividade da política, por meio do
monitoramento de indicadores e proposições de melhoramento da política de saúde e
proteção do trabalhador.

57
 ii. Secretaria do Trabalho/Ministério da Economia.
As atividades do antigo Ministério do Trabalho foram absorvidas pelo Ministério da Economia,
por força da Lei nº 13.844, de 18 de junho de 2019. Assim, as competências relativas à
fiscalização e à Segurança e Saúde passaram a ser assim distribuídas (Decreto 9.745/2019):
Art. 71. À Secretaria Especial de Previdência e Trabalho compete:
I - editar os atos normativos relacionados ao exercício de suas competências;
II - supervisionar as seguintes matérias de competência do Ministério:
a) previdência e legislação do trabalho;
b) combate a fraudes, fiscalização e inspeção do trabalho, inclusive do trabalho
portuário, e aplicação das sanções previstas em normas legais ou coletivas;
c) relações do trabalho;
d) política salarial;
e) formação e desenvolvimento profissional;
f) segurança e saúde no trabalho; e
g) perícia médica federal;
(...)
V - editar as normas de que trata o Trabalho;
VI - promover estudos e diagnósticos a respeito da legislação trabalhista, legislação
correlata e sobre o mercado de trabalho brasileiro, e propor o seu aperfeiçoamento
por meio de normas legais e infralegais; e
VII - elaborar proposições legislativas sobre matéria previdenciária, trabalhista ou
correlata.
Art. 78. À Secretaria de Trabalho compete:
I - formular, propor e monitorar políticas públicas e diretrizes para a modernização
das relações de trabalho;
II - formular, propor e monitorar políticas públicas e diretrizes de estímulo ao
desenvolvimento do mercado de trabalho, à empregabilidade e ao combate à
informalidade e à rotatividade no mercado de trabalho;
III - formular e propor as diretrizes e as normas referentes à segurança e à saúde do
trabalhador;
IV - promover estudos, pesquisas, análises e diagnósticos a respeito da legislação
trabalhista e correlata e sobre o mercado de trabalho brasileiro, além de propor o
seu aperfeiçoamento por meio de normas legais e infralegais;
V - supervisionar, orientar e apoiar as atividades de mediação em conflitos coletivos
de trabalho;
VI - propor diretrizes e normas para o aperfeiçoamento das relações do trabalho na
sua área de competência;
VII - analisar e emitir posicionamento sobre propostas e projetos de lei em matérias
trabalhistas em trâmite no Congresso Nacional, encaminhados à sanção presidencial
ou submetidos ao Ministério;
VIII - coordenar as Superintendências Regionais do Trabalho, em articulação com as
demais unidades das Secretarias Especiais que utilizem a estrutura descentralizada
das Superintendências;
IX - coordenar, orientar e apoiar tecnicamente as atividades do Conselho Nacional
do Trabalho;
X - prestar apoio à edição das normas de que trata o art. 200 do Decreto-Lei nº 5.452,
de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho ;

58
 XI - deliberar, em instância final, sobre diretrizes e normas de atuação da área de
segurança e saúde do trabalhador; e
XII - supervisionar o desenvolvimento da Rede Observatórios do Trabalho.
Art. 79. À Subsecretaria de Inspeção do Trabalho compete:
I - formular e propor as diretrizes da inspeção do trabalho, inclusive do trabalho
portuário, de maneira a priorizar o estabelecimento de política de combate ao
trabalho forçado e infantil e a todas as formas de trabalho degradante;
II - formular e propor as diretrizes e as normas de atuação da área de segurança e
saúde do trabalhador;
III - participar, em conjunto com as demais Subsecretarias, da elaboração de
programas especiais de proteção ao trabalho;
IV - participar, em conjunto com as demais Subsecretarias, da formulação de novos
procedimentos reguladores das relações capital-trabalho;
V - supervisionar, orientar e apoiar, em conjunto com a Subsecretaria de Políticas
Públicas e Relações do Trabalho, as atividades de mediação em conflitos coletivos de
trabalho, quando exercidas por Auditores-Fiscais do Trabalho;
VI - formular e propor as diretrizes da fiscalização dos recolhimentos do FGTS;
VII - propor ações, no âmbito do Ministério, que visem à otimização de sistemas de
cooperação mútua, ao intercâmbio de informações e ao estabelecimento de ações
integradas entre as fiscalizações federais;
VIII - formular e propor as diretrizes para a capacitação, o aperfeiçoamento e
intercâmbio técnico-profissional e a gestão de pessoal da inspeção do trabalho;
IX - promover estudos da legislação trabalhista e correlata, no âmbito de sua
competência, e propor o seu aperfeiçoamento;
X - supervisionar as atividades destinadas ao desenvolvimento de programas e ações
integradas de cooperação técnico-científica com organismos nacionais e
internacionais no âmbito de sua competência; e
XI - propor diretrizes para o aperfeiçoamento das relações do trabalho no âmbito de
sua competência.

O novo Regimento Interno do Ministério da Economia ainda não foi publicado. Porém, espera-
se que a Coordenação-Geral de Segurança e Saúde no Trabalho desenvolva a quase totalidade
das competências outrora atribuídas pelo Decreto 8.894/2016 ao Departamento de
Segurança e Saúde no Trabalho, com poucas alterações.
Art. 20. Ao Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho compete:
I - subsidiar a formulação e a proposição das diretrizes e das normas de atuação da
área de segurança e saúde no trabalho;
II - planejar, supervisionar, orientar, coordenar e controlar a execução das atividades
relacionadas com a inspeção dos ambientes e das condições de trabalho;
III - planejar, coordenar e orientar a execução do Programa de Alimentação do
Trabalhador e da Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho;
IV - planejar, supervisionar, orientar, coordenar e controlar as ações e as atividades
de inspeção do trabalho na área de segurança e saúde;
V - subsidiar a formulação e a proposição das diretrizes para o aperfeiçoamento
técnico-profissional e a gerência do pessoal da inspeção do trabalho, na área de
segurança e saúde;
VI - coordenar as atividades voltadas para o desenvolvimento de programas e ações
integradas de cooperação técnico-científica com organismos internacionais, na área
de sua competência; e

59
 VII - supervisionar, no âmbito de sua competência, a remessa da legislação e dos atos
administrativos de interesse da fiscalização do trabalho às Superintendências
Regionais do Trabalho.

É oportuno atentar, ainda, para o Regulamento da Inspeção do Trabalho, instituído pelo

Decreto 4552/2002, que estabelece:
Art. 1º O Sistema Federal de Inspeção do Trabalho, a cargo do Ministério do
Trabalho e Emprego, tem por finalidade assegurar, em todo o território nacional, a
aplicação das disposições legais, incluindo as convenções internacionais ratificadas,
os atos e decisões das autoridades competentes e as convenções, acordos e
contratos coletivos de trabalho, no que concerne à proteção dos trabalhadores no
exercício da atividade laboral.
(...)
Art. 9º A inspeção do trabalho será promovida em todas as empresas,
estabelecimentos e locais de trabalho, públicos ou privados, estendendo-se aos
profissionais liberais e instituições sem fins lucrativos, bem como às embarcações
estrangeiras em águas territoriais brasileiras.
(...)
Art. 18. Compete aos Auditores-Fiscais do Trabalho, em todo o território nacional:
I - verificar o cumprimento das disposições legais e regulamentares, inclusive as
relacionadas à segurança e à saúde no trabalho, no âmbito das relações de trabalho
e de emprego, (....)

Observa-se, portanto, que as competências do Ministério da Economia não são restritivas às

relações de emprego, mas se referem às relações de trabalho como um todo. Não obstante a
isso, as leis específicas e os procedimentos foram historicamente restritos aos trabalhadores
com contrato regido pela CLT. Assim sendo, é necessária avaliação jurídica quanto à
competência para fiscalização de servidores vinculados a outros regimes e, caso indicada, a
criação de procedimentos e instrumentos adequados para atuação nesses setores.

iii. Secretaria Federal de Controle Interno/Controladoria Geral da União

A Secretaria Federal de Controle Interno (SFC/CGU), tem as seguintes competências,
conforme rege seu Regimento Interno (Portaria 677, de 10 de março de 2017), grifo nosso:
Art. 48. À Secretaria Federal de Controle Interno compete:
XV - fiscalizar e avaliar a execução dos programas de governo, inclusive ações
descentralizadas realizadas à conta de recursos oriundos dos orçamentos da União,
quanto ao nível de execução das metas e dos objetivos estabelecidos e à qualidade
do gerenciamento
XVII - realizar auditorias sobre a gestão dos recursos públicos federais sob a
responsabilidade de órgãos e entidades públicos e privados e sobre a aplicação de
subvenções e renúncia de receitas;
XVIII - realizar atividades de auditoria interna e fiscalização nos sistemas contábil,
financeiro, orçamentário, de pessoal, de recursos externos e demais sistemas

60
 administrativos e operacionais de órgãos e entidades sob sua jurisdição e propor
melhorias e aprimoramentos na gestão de riscos e nos controles internos da gestão;
XIX - planejar, coordenar, supervisionar e realizar auditorias e fiscalizações e atuar
em conjunto com outros órgãos na defesa do patrimônio público; e
Art. 54. Compete à Diretoria de Auditoria de Governança e Gestão – DG, sem prejuízo
do previsto no art. 52:
I) realizar auditorias e fiscalizações nos processos e sistemas de administração e
pagamento de pessoal, de planejamento e orçamento, de transferências
voluntárias, de licitações e de serviços gerais;

A Controladoria-Geral da União (CGU) é o órgão de controle interno do Poder Executivo

Federal responsável por realizar atividades relacionadas à defesa do patrimônio público e ao
incremento da transparência da gestão, por meio de ações de auditoria pública, correição,
prevenção e combate à corrupção e ouvidoria.
Neste aspecto a SFC/CGU tem a competência institucional de avaliação e fiscalização de atos
de gestão da área de pessoal. Porém, entende-se que a atuação é pontual e esporádica e não
seria o órgão central de fiscalização dos adicionais ocupacionais.

iv. Outros atores e competências no âmbito da SST

Cabe também mencionar aqui, que a Portaria Normativa nº 3 de 7 de maio de 2010,
estabelece orientações básicas sobre a Norma Operacional de Saúde do Servidor -NOSS aos
órgãos e entidades do Sistema de Pessoal Civil da Administração Pública Federal - SIPEC, com
o objetivo de definir diretrizes gerais para implementação das ações de vigilância aos
ambientes e processos de trabalho e promoção à saúde do servidor. Destaca-se que a citada
norma define o papel de importantes atores, responsáveis por ações de vigilância em
ambientes de trabalho. Como exemplo, ressalta-se a:
Seção III - Das Atribuições e Competências
Art. 6º A implementação da Política de Atenção à Saúde e Segurança do
Trabalho do Servidor Público Federal deve ser compartilhada e os atores
fundamentais para a efetivação desta norma são:
I - Comitê Gestor de Atenção à Saúde do Servidor: aprovar as diretrizes para
aplicação da Política de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do
Servidor Público Federal e demais atribuições previstas no Decreto nº 6.833,
de 29 de abril de 2009.
II - Departamento de Saúde, Previdência e Benefícios do Servidor:
normatizar, coordenar, orientar e supervisionar a Política de Atenção à
Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor Público Federal e articular com
os órgãos competentes para garantias da provisão de recursos humanos e
orçamentários necessários ao desenvolvimento das atividades.
III - Dirigente do órgão ou entidade: viabilizar os meios e recursos necessários
para o cumprimento da NOSS como parte integrante da política de atenção
à saúde e segurança do trabalho do servidor público federal. Firmar

61
 cooperação técnica que assegure a implementação e a implantação das
ações de vigilância e promoção à saúde do servidor.
IV - Gestor de Pessoas ou de RH: Assegurar o cumprimento desta norma e
promover a formação e capacitação, em conformidade com as orientações
das equipes técnicas de vigilância e promoção à saúde.
V - Equipe de Vigilância e Promoção:
a) planejar, coordenar e executar as ações de vigilância e promoção à saúde,
propondo medidas de prevenção e de correção nos ambientes e processos
de trabalho;
b) sistematizar e analisar os dados gerados nas ações de vigilância e
promoção à saúde, notificando os agravos relacionados ao trabalho no
sistema SIAPE-Saúde;
c) emitir laudos e relatórios dos ambientes e processos de trabalho, bem
como produzir documentos circunstanciados sobre os agravos à saúde do
servidor com vistas ao estabelecimento de nexo dos acidentes e doenças
relacionadas ao trabalho;
d) elaborar o perfil epidemiológico da saúde dos servidores, a partir de fontes
de informação existentes com o objetivo de subsidiar as ações de atenção à
saúde do servidor;
e) opor ações voltadas à promoção da saúde e à humanização do trabalho,
em especial a melhoria das condições de trabalho, prevenção de acidentes,
de agravos à saúde e de doenças relacionadas ao trabalho.
VI - Comissão Interna de Saúde do Servidor Público: contribuir para uma
gestão compartilhada com o objetivo de:
a) propor ações voltadas à promoção da saúde e à humanização do trabalho,
em especial a melhoria das condições de trabalho, prevenção de acidentes,
de agravos à saúde e de doenças relacionadas ao trabalho;
b) propor atividades que desenvolvam atitudes de co-responsabilidade no
gerenciamento da saúde e da segurança, contribuindo, dessa forma, para a
melhoria das relações e do processo de trabalho; e
c) valorizar e estimular a participação dos servidores, enquanto
protagonistas e detentores de conhecimento do processo de trabalho, na
perspectiva de agentes transformadores da realidade.
VII - Servidor: participar, acompanhar e indicar à CISSP e/ou à equipe de
vigilância e promoção as situações de risco nos ambientes e processos de
trabalho, apresentar sugestões para melhorias e atender às recomendações
relacionadas à segurança individual e coletiva.

A NOSS define algumas atribuições básicas de atores importantes no âmbito das ações de
vigilância e promoção à saúde do servidor. Cada ator, dentro de suas competências, pode
contribuir para o aprimoramento da política pública e melhoria do processo de concessão de
adicionais ocupacionais. Assim, os controles primários poderão ser executados de forma
compartilhada e coordenada nas diversas instâncias locais e federais.

62
 2. Principais módulos relacionados ao tema (de concessão de adicionais ocupacionais e
de vigilância dos ambientes)

i. Módulo Concessão de Adicionais Ocupacionais - SIGEPE

Com advento da nova plataforma de gerenciamento de adicionais e gratificações no âmbito
do serviço público federal (SIAPE-Saúde) surgiu a obrigatoriedade de se alimentar diversas
informações, antes não fornecidas ou ultrapassadas, quando do cadastramento de Laudos
para concessões (Comunica SIAPE).
A seguir será apresentado uma breve análise sobre os critérios e travas de controle no sistema
informatizado para concessão de adicionais, acompanhamento da saúde dos servidores e
monitoramento dos ambientes de trabalho.
§ 1) Critérios e regras já implementados no sistema:
o Identificação dos responsáveis técnicos pela elaboração do laudo: possibilitou
o conhecimento, por parte da Secretaria de Gestão e Desempenho de Pessoas
- SGDP/ME, dos responsáveis técnicos pela elaboração do laudo, para uma
futura identificação dos profissionais.
o Responsáveis pelo local avaliado: com motivação semelhante ao caso anterior,
esse campo visa obter informações de quem são as pessoas responsáveis pela
unidade alvo de perícia técnica, a serem mapeados os riscos indenizáveis por
meio de laudo técnico. Um importante efeito do dado aqui obtido é que, de
certa forma, promove a distribuição de responsabilidades.
o Responsáveis pelo cadastro do laudo: indica para a administração quem são os
indivíduos que realizaram o cadastro do laudo, possibilitando o filtro de
possíveis erros, bem como apuração de desvios.
o Avaliação: exige do cadastrador ou responsável técnico, dados como: data de
conclusão da avaliação - essa será a data a ser utilizada para se saber a partir
de quanto o laudo já produzia efeito; motivo da solicitação - visa a auxiliar na
escolha do critério e do tempo a ser realizada nova avaliação.

§ 2) Funcionalidades já previstas a serem desenvolvidas:

o Alteração de UORGs e Cargos em laudos já cadastrados, e que possuem
servidores vinculados;
o Assinatura eletrônica nos laudos;
o Requisitos ausentes, mas necessários no sistema para controle primário pelo
gestor e pelo órgão de fiscalização;
o Visualização dos laudos, bem como visão global do processo eletrônico que deu
origem ao adicional ocupacional.

63
Com o volume de adicionais a serem gerenciados pelo SIAPE-Saúde, surge a necessidade de
se ter uma projeção de quanto tempo será necessário para o pleno funcionamento do módulo,
bem como das melhorias sugeridas e devidamente registradas. Para tanto é importante haver
um “plano de implementação das funcionalidades ausentes”.
Destaca-se aqui que a atual forma de relatório dos responsáveis diretos pela atualização dos
sistemas, a princípio, não dispõe de estimativa de prazo para conclusão das demandas
solicitadas.

ii. Módulo de Vigilância de Ambientes e Processo de Trabalho - SIGEPE

Adicionalmente, está previsto a implantação do módulo de Vigilância no sistema SIGEPE, para
avaliação das ações de vigilância dos ambientes e processos de trabalho. Este sistema tem os
seguintes objetivos:
§ Transparência, uniformização e parametrização de protocolos técnicos;
§ Integração com os módulos do SIAPE-Saúde de forma a ter uma melhor visão das
condições de saúde dos servidores;
§ Identificação, avaliação e controle de riscos que existem ou venham a existir, por meio
da emissão de recomendações técnicas destinadas à solução dos problemas
identificados;
§ Possibilidade de organização de etapas de reconhecimento de riscos, definição de
prioridades, avaliação de impactos e do nível de exposição dos trabalhadores,
implantação de medidas de controle, monitoramento e registro;
§ Identificação de locais que possuem fontes geradoras de risco e saber qual é sua
abrangência nas instituições públicas federais, inclusive o número de servidores
expostos e possíveis danos que podem ser causados à saúde;
§ Promoção de qualidade de vida no ambiente de trabalho, de forma a eliminar ou
mitigar os riscos identificados e, por consequência, ajuda a aumentar a sensação de
proteção no ambiente de trabalho;
§ Identificação e prevenção ou eliminação de riscos, a partir do mapeamento dos riscos
ambientais, com o objetivo de estabelecer medidas preventivas mais adequadas;
§ Referência para outras ações direcionadas para a segurança do trabalho, prevenção
das doenças e promoção da saúde, como por exemplo a oferta dos Exames Médicos
Periódicos e a criação das Comissões Internas de Saúde do Servidor Público Federal
(CISSP);
§ Suporte para a definição da correta aquisição e distribuição dos Equipamentos de
Proteção Individual (EPI) e Coletiva (EPC).
Este módulo tem importantes funcionalidades que auxiliarão no acompanhamento das ações
de mitigação de riscos ocupacionais bem como no melhoramento do ambiente de trabalho.
Entre as funcionalidades previstas destaca-se o registro de recomendações técnicas no âmbito
das avaliações do grau de riscos de cada local individualmente e do ambiente como um todo.
Além disso, da forma como está previsto será de grande valia como suporte para outras ações

64
de prevenção a saúde, já que será possível o monitoramento dos prazos das recomendações
(medidas corretivas).
As avaliações técnicas se farão em três tipos: do Ambiente, por Posto de trabalho e por
Atividade. Nestas avaliações, primeiramente, é cadastrado o planejamento, que consiste no
cronograma, na definição de equipes, no registro da localização, na caracterização do
ambiente e posteriormente, são aplicados formulários/questionários de acordo com as
características do local a ser avaliado.
Atualmente a concessão do adicional ocupacional não é vinculada ao relatório ambiental e
sim ao laudo técnico. Porém, é importante que seja levado em consideração a interligação das
informações dos dois sistemas (de concessão e o de vigilância ambiental).
Assim, faz-se necessário que seja definido um cronograma de finalização e implantação do
módulo de vigilância, juntamente com uma campanha de conscientização nos órgãos da
administração pública federal para a sua utilização.
Por fim, entende-se que o novo módulo deve ser de uso obrigatório, para que possa, de forma
efetiva e confiável auxiliar o monitoramento das ações de vigilância.
Cabe salientar que é pertinente não somente sua implantação, como também o estudo de
eventuais novas funcionalidades (a partir de eventos ocorridos nos pilotos). Além disso, deve-
se saber que não basta apenas ter sistemas em funcionamento e processos normatizados, é
importante que haja um trabalho de capacitação e conscientização dos usuários e,
principalmente, dos beneficiários, sobre a mudança de paradigma voltada para a valorização
da saúde do servidor em detrimento do conceito de “monetização” atualmente em uso no
que concerne à concessão de adicionais ocupacionais.

3. Sugestão de Dispositivos Sancionatórios

Ao analisar a atual legislação sobre a concessão de adicionais ocupacionais, percebem-se em

diversos dispositivos, regras, vedações e orientações de procedimentos acerca do tema.
Porém, não há explicitamente a indicação de penalidades ou sanções em caso de
descumprimento dos normativos. Dessa forma, propõe a inclusão de dispositivos
sancionatórios nas normas apresentadas no Quadro 1.

65
 Quadro 1 - Proposta de inclusão de dispositivos sancionatórios em algumas normas existentes
NORMATIVO
Portaria SRH nº 797, de 22
de março de 2010.
Institui o Manual de Perícia
Oficial em Saúde do Servidor
Público Federal, que estabelece
orientações aos órgãos e
entidades do Sistema de Pessoal
Civil da Administração Federal –
SIPEC sobre os procedimentos a
serem observados quando da
aplicação da Perícia Oficial em
Saúde de que trata a Lei nº 8.112,
de 11 de dezembro de 1990.
Lei nº 8.112, de 11 de
dezembro de 1990.
Dispõe sobre o regime
jurídico dos servidores públicos
civis da União, das autarquias e
das fundações públicas federais.
Orientação Normativa nº 4,
de 14 de fevereiro de 2017.
Estabelece orientação
sobre a concessão dos adicionais
de insalubridade, periculosidade,
irradiação ionizante e máximo para que essa nova
gratificação por trabalhos com
DIMENSÃO: “FISCALIZAÇÃO E CONTROLE”
DISPOSITIVO
Nos casos de suspeita de
acidente em serviço, doença
profissional e/ ou doença relacionada
ao trabalho, o perito deverá se valer
ou solicitar avaliação ambiental, que
inclui avaliação do posto e/ou
processo de trabalho do servidor e a
caracterização do acidente de
trabalho por parte da equipe de
vigilância e promoção à saúde.
Dos Adicionais de Insalubridade,
Periculosidade ou Atividades
Penosas, definidos no Art. 69, Art. 72
e seu Parágrafo único da lei nº 8.112.
Art. 69. Haverá permanente
controle da atividade de servidores
em operações ou locais considerados
penosos, insalubres ou perigosos.
Art. 72
Parágrafo único. Os servidores a
que se refere este artigo serão
submetidos a exames médicos a cada
6 (seis) meses.
Considerando o conteúdo
abordado no § 3º do Art. 10 e o Art.
16 como também o Art. 18 do
dispositivo referido.
PROPOSTA
Definir penalidade/sanção
em caso de não realização de
nova avaliação ambiental.
Sugere-se a inclusão de um prazo
máximo para que essa nova
avaliação seja realizada.
O permanente controle
exposto pelo Art. 69 requer da
referida lei requer o uso do
sistema, definição de pessoas
responsáveis e períodos. Assim,
deve-se definir
penalidade/sanção pelo não uso
do sistema, pela não definição de
responsáveis e prazos, bem como
a divulgação dos resultados
obtidos dos controles utilizados.
Definição de
penalidades/sanção no caso de
não realização do exame
periódico pelo servidor em 6
meses conforme disposto no
parágrafo único do Art. 72.
Definir penalidade/sanção
em caso de não comunicação à
área de RH quando houver
alteração de riscos do ambiente.
Sugere-se a inclusão de um prazo
avaliação seja realizada.
66
 DIMENSÃO: “FISCALIZAÇÃO E CONTROLE”
NORMATIVO DISPOSITIVO PROPOSTA
raios X ou substâncias Definir penalidade/sanção
radioativas, e dá outras em caso de não promoção de
providências. medidas para redução ou
eliminação de riscos. Sugere-se
definir também quem é o
responsável por tais medidas.
Propõe-se fortemente que essa
exigência esteja registrada no
módulo de Vigilância (sistema
SIGEPE).
Portaria nº 1.261 de 05 de Considerando o Art. 2: Definir penalidade/sanção
maio de 2010. X - Identificar nos locais de em caso de não promoção de
Institui os Princípios, trabalho os fatores envolvidos no medidas para redução ou
Diretrizes e Ações em Saúde adoecimento mental, mapear os eliminação de riscos. Sugere-se
Mental que visam orientar os locais e os tipos de atividades e definir também quem é o
órgãos e entidades do Sistema de propor medidas de intervenção no responsável por tais medidas.
Pessoal Civil - SIPEC da ambiente e na organização do
Administração Pública Federal trabalho no intuito de valorizar o Propõe-se fortemente que
sobre a saúde mental dos servidor e diminuir o sofrimento essa exigência esteja registrada
servidores. psíquico. no módulo de Vigilância (sistema
SIGEPE)
Portaria Normativa nº 7, de Art. 6º As ações de promoção da Definir penalidade/sanção
26 de outubro de 2016. alimentação adequada e saudável no caso de não realização de
Institui as diretrizes de nos ambientes de trabalho devem avaliação da saúde dos
promoção da alimentação estar baseadas nas seguintes servidores, bem como no caso de
adequada e saudável nos estratégias de implementação: não realização da identificação
ambientes de trabalho, a serem I - Realização de avaliação da de fatores de riscos. Sugere-se
adotadas como referência nas saúde dos servidores, por meio dos definir o prazo para realização de
ações de promoção da saúde e exames médicos periódicos e/ou tais atividades, bem como o
qualidade de vida no trabalho outras intervenções de prevenção responsável pelas medidas.
dos órgãos e entidades dos agravos e de promoção da saúde; Propõe-se fortemente que a
integrantes do sistema de II - Identificação dos fatores de exigência ambiental esteja
pessoal civil da administração riscos passíveis de serem modificados registrada no módulo de
federal - SIPEC. no ambiente e nos processos de Vigilância (sistema SIGEPE), e a
trabalho. exigência de avalição de saúde no
módulo SIAPE-Saúde.

67
APÊNDICE E - Relatório Benchmarking

O grupo de benchmarking teve o objetivo de conhecer experiências nacionais e internacionais

no campo da proteção e promoção da saúde e segurança no trabalho. A figura do APÊNDICE
A traz as discussões do grupo.
A seguir são apresentados os encaminhamentos de cada uma das ações propostas.

i. Elaborar estudo comparativo sobre políticas adotadas em outros países

A legislação trabalhista brasileira estabelece que é direito do trabalhador a redução dos riscos
inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança e que compete às
empresas cumprir as normas de segurança e saúde no trabalho. Esta afirmação está baseada
nos artigos 7º, inciso XXII, da Constituição, 157 e seguintes, na Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), e até na Convenção nº 119 da Organização Internacional do Trabalho(OIT) de
1963.
Por outro lado, prevê o pagamento de adicionais ao salário nos casos em que o trabalho é
exercido em condições insalubres ou perigosas, monetizando, portanto, os riscos, no artigo
192 e 193, também da CLT.
O Brasil está isolado nesse caminho da monetização do risco. A tendência da evolução das
políticas em saúde e segurança no trabalho hoje, que se confirma internacionalmente, é no
sentido da prevenção com a respectiva redução ou eliminação dos riscos. A monetização por
meio do estabelecimento em lei de adicionais pode estimular comportamentos opostos a essa
premissa, reforçados tanto mais quanto maior for o valor dos adicionais.
Documento publicado pela Confederação Nacional das Indústrias, intitulado “Insalubridade e
Periculosidade no Brasil: A monetização do risco do trabalho em sentido oposto à tendência
internacional” (CNI, 2016), apresentou um estudo comparativo dos principais aspectos em
saúde e segurança ocupacional em alguns países selecionados por critérios de tamanho,
similaridade econômica e diversidade continental:
§ África do Sul;
§ Austrália;
§ Canadá;
§ China;
§ Espanha;
§ Itália; e
§ México

O referido documento afirma que para estar alinhado com o restante do mundo, o Brasil
precisa seguir tendência da evolução das políticas em saúde e segurança do trabalho que é no
sentido da prevenção com a respectiva redução ou eliminação dos riscos.
68
No quadro abaixo são apresentadas as principais características dos países analisados no
documento da CNI:
Quadro 2 - principais características dos países analisados no documento da CNI

Países Principais características

África do Sul Tem como principal marco regulatório sua Lei de Saúde e Segurança
Ocupacional cujo objetivo é proteger trabalhadores contra os riscos
decorrentes do ambiente de trabalho. O viés financeiro das atividades em
condições insalubres e perigosas se mostra apenas sob a perspectiva de
compensação de eventuais e efetivas vítimas de acidente e doenças. Dentro
desse contexto, obviamente se torna essencial a manutenção do ambiente
seguro para o trabalhador com a imprescindível cooperação do empregado para
tanto.
Austrália Segue a normativa do Estatuto Modelo de Saúde e Segurança no Trabalho, o
qual, em primeiro, consagra o conceito do que é razoavelmente praticável,
como aquilo que, a certo tempo, seja possível fazer para assegurar segurança e
saúde no trabalho, considerando fatores como a probabilidade dos riscos, o
grau de prejuízo potencial destes riscos, o que a pessoa envolvida na atividade
sabe ou deveria saber, dentre outros. Ainda assim, o essencial é tomar medidas
de prevenção e proteção dos trabalhadores dentro do que for razoavelmente
praticável.
Canadá Consagra uma visão prevencionista do tema em seu Código de Trabalho
Canadense. Desde 1979, este país já destacava que as ameaças à saúde, à
segurança e à integridade física dos trabalhadores devem ser eliminadas em sua
origem
China A legislação chinesa também vai no sentido de que é necessário que as
empresas forneçam proteção aos trabalhadores, em lugar de compensar a
atividade monetariamente.
Espanha Tem como texto jurídico principal a lei sobre prevenção dos riscos profissionais.
Lá, o empregador tem o dever de acompanhar de perto as condições e as
atividades no trabalho, a fim de detectar situações potencialmente perigosas e
riscos quando é necessário por isso, o resultado da avaliação de riscos no local
de trabalho (que é uma parte obrigatória do plano de prevenção de riscos a
serem implementadas no local de trabalho).
Itália Segue as Diretivas da União Europeia, como a Diretiva n. 89/391, a qual tem
como princípio fundamental o combate dos riscos na origem. No lugar do pa-
gamento de adicionais, adota-se o sistema de seguro.
México
Regulação Federal em Saúde e Segurança Ocupacional é a principal lei sobre o
tema e tem por objetivo estabelecer as medidas necessárias para prevenir
acidentes e doenças. No México, como na Itália, Alemanha, Estados Unidos, os
acordos coletivos têm previsto remuneração superior (e não compensação
adicional) para o trabalho em condições de risco. Em todos esses países, o mais
relevante é a premissa de manutenção de um ambiente de trabalho sadio e que
previna os riscos do trabalho.
Fonte: Adaptado do documento Insalubridade e Periculosidade no Brasil: A monetização do risco do trabalho em
sentido oposto à tendência internacional – Confederação Nacional das Indústrias, Brasília, 2016 (CNI, 2016).

69
Fazendo-se uma comparação com a realidade brasileira, o Grupo de Trabalho elaborou quadro
semelhante ao documento da CNI:

BRASIL – Poder Executivo Federal

Marco Regulatório - CF (artigo 7º, inciso XXIII; - Convenção 155 (OIT), pelo Decreto nº 1.254, de
29 de setembro de 1994 e Convenção 148 (OIT), pelo Decreto nº 93.413 de 15
de outubro de 1986.
- Decreto nº 81.384, de 22 de fevereiro de 1978; Decreto n º 877, de 20 de
julho de 1993;
- Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 - artigos 68 a 70; Lei nº 8.270, de
17 de dezembro de 1991 - artigo 12; Lei nº 1.234, de 14 de novembro de 1950;
- Lei nº 12.740, de 8 de dezembro de 2012;
- Portaria MTE nº 1.885, de 2 de dezembro de 2013; Portaria Normativa
SRH/MP Nº 3, de 7 de maio de 2010 (NOSS). Orientação Normativa SEGRT/MP
nº 4, de 14 de fevereiro de 2017;
Deveres dos - Adotar medidas de ordem geral que conservem o ambiente de trabalho
Empregadores dentro dos limites de tolerância, disponibilizando EPI. Caracterizar ou
descaracterizar a periculosidade, mediante laudo técnico elaborado por
Médico do Trabalho ou Engenheiro de Segurança do Trabalho (NR 6 e NR 16)
- Comprovada a insalubridade por laudo técnico de engenheiro de segurança
do trabalho ou médico do trabalho, fixar adicional devido aos empregados
expostos à insalubridade quando impraticável sua eliminação ou
neutralização (NR 15).
- A base de cálculo incide sobre o vencimento básico do cargo efetivo do SPF;
Obs: no caso de SPF, o laudo deverá ser elaborado por ocupante de cargo
público ou posto militar, com especialização em segurança do trabalho.
Vigiar saúde dos Lei nº 8.112/1990 – RJU - Art. 206. O servidor que apresentar indícios de
empregados lesões orgânicas ou funcionais será submetido a inspeção médica. (Exames
Médicos Periódicos). Art. 206-A. O servidor será submetido a exames
médicos periódicos, nos termos e condições definidos em regulamento.
(Incluído pela Lei nº 11.907, de 2009)
èDecreto 6.856, de 25 de maio de 2009. èPortaria Normativa SRH/MP Nº
04/09, de 15/09/2009 (servidores ocupacionalmente expostos)
èPortaria SRH/MP n.º 783/11, de 07/04/2011.
Vigiar ambiente de - “O laudo técnico deverá referir-se ao ambiente de trabalho e considerar a
trabalho situação individual de trabalho do servidor; ...O laudo técnico não terá prazo
de validade, devendo ser refeito sempre que houver alteração do ambiente
ou dos processos de trabalho ou da legislação vigente.”
- É responsabilidade do gestor da unidade administrativa informar à área de
RH quando houver alteração dos riscos que providenciará a adequação do
valor do adicional, mediante a elaboração de novo prazo.
- Os dirigentes dos órgãos da APF, promoverão as medidas necessárias à
redução ou eliminação dos riscos, bem como à proteção contra seus efeitos.
(ON nº 4/2017).
Dever de fornecer EPI Cabe ao empregador quanto ao EPI : a) adquirir o adequado ao risco de cada
atividade; b) exigir seu uso; c) fornecer ao trabalhador somente o aprovado
pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no
trabalho; d) orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e
conservação; e) substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado;

70
 BRASIL – Poder Executivo Federal
f) responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica; e, g)
comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada. h) registrar o seu
fornecimento ao trabalhador, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema
eletrônico. (NR 6)
Deveres dos Cabe ao empregado quanto ao EPI: a) usar, utilizando-o apenas para a
empregados finalidade a que se destina; b) responsabilizar-se pela guarda e conservação;
c) comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para
uso; e, d) cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.
(NR 6)
Fonte: elaborada pelos autores, 2018

As conclusões do estudo são de que é preciso que o Brasil se alinhe às tendências

internacionais de evolução das políticas em saúde e segurança, e busque ativamente
prevenção dos riscos no trabalho. O documento afirma que a monetização é uma política
contraria a ideia de prevenção em segurança e saúde no trabalho, o que se reforça com a
cumulação, quando, na verdade, o melhor seria buscar um afastamento dos aumentos
salariais artificiais e uma aproximação de políticas de educação e treinamento, bem como de
prevenção, comprometendo-se todos os interessados: empregador, empregado e Poder
Público.
Segundo o documento da CNI, não há diferenciação entre insalubridade e periculosidade nos
países estudados. São definidos aspectos que possam trazer prejuízos à saúde ou à vida do
trabalhador de forma geral sob a perspectiva da prevenção (ou seja, na legislação comparada
dos países não há que se falar em proteção de diferentes bens jurídicos, trata-se apenas dos
riscos de maneira ampla).
De outro lado, claramente se vê que as obrigações do empregador são todas no sentido da
prevenção e que o empregado também tem responsabilidade na manutenção das condições
de saúde e segurança no trabalho.
Esse é um aspecto essencial para manutenção de um ambiente de trabalho seguro. O
trabalhador tem responsabilidade na preservação do ambiente, na adoção de ações
preventivas, no uso de equipamentos de proteção, na cooperação com o empregador,
cumprindo as instruções passadas, entretanto, a legislação brasileira contempla de forma
muito superficial essa questão.
E, enfim, em nenhum dos países em destaque (África do Sul, Austrália, Canadá, China,
Espanha, Itália, México) foram identificadas determinações para que fossem pagos adicionais
de qualquer tipo mediante o trabalho em condições perigosas e/ou insalubres.

71
 ii. Avaliar a percepção dos atores sobre a política de SST

O artigo intitulado “Fatores de motivação para a melhoria da segurança e saúde no trabalho:

a percepção dos dirigentes sindicais no Brasil” (SILVA, 2018), apresenta informações do que
motiva os membros da alta administração dos empreendimentos a se envolverem ativamente
com a melhoria da segurança e saúde no trabalho.
A metodologia utilizada pelo artigo acima foi a de realizar revisão bibliográfica e da prática
corrente para a identificação dos fatores que motivaram os membros da alta administração
das organizações para a melhoria da SST. Foram selecionados doze fatores principais,
comumente mencionados em publicações nacionais e internacionais, para serem avaliados
junto aos dirigentes sindicais no Brasil. Os fatores selecionados foram:
a) Crenças pessoais ou religiosas para o bem estar comum;
b) Obrigação moral para o cumprimento das leis e regulamentos pertinentes;
c) Risco do empreendimento ser fiscalizado, multado ou interditado;
d) Risco de sofrer ação de responsabilidade civil ou criminal em caso de acidente do trabalho;
e) Redução da alíquota de contribuição obrigatória do seguro acidente do trabalho;
f) Risco de sofrer ação regressiva acidentária de ressarcimento ajuizada pelo Instituto
Nacional do Seguro Social;
g) Existência de políticas ou diretrizes corporativas;
h) Evitar prejuízos imediatos com acidentes (afastamentos, despesas médicas, paralisação da
produção, avaria em equipamentos etc.);
i) Possibilidade de ocorrer publicidade negativa em caso de acidente;
j) Pressão ou recomendação dos trabalhadores e suas representações;
k) Recomendação ou expectativa dos acionistas; e
l) Pressão de fornecedores ou clientes.

72
 Figura 5 - Médias dos fatores motivacionais

Médias dos fatores motivacionais

Ação de responsabilidade 3,81
Fiscalização 3,76
Ação regressiva 3,53
Redução de SAT 3,44
Publicidade negativa 3,39
Prejuizos imediatos 3,34
Obrigação moral 3,31
Pressão dos trabalhadores 3,11
Recomendação acionistas 2,86
Políticas corporativas 2,8
Pressão dos fornecedores e clientes 2,73
Doenças pessoais 2,19

0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5

Fonte: SILVA, 2018

A média dos fatores analisados, conforme figura acima, indicam que a alta administração dos
empreendimentos, segundo a percepção dos dirigentes sindicais, tem uma tendência maior a
se motivar com a melhoria da SST para evitar ações de responsabilidade (risco de sofrer ação
de responsabilidade civil ou criminal em caso de acidente do trabalho) ou fiscalizações (risco
do empreendimento ser fiscalizado, multado ou interditado).
A metodologia do estudo também realizou uma pergunta aberta para indicação de outro(s)
fator(es) de motivação da alta administração para ações em SST, conforme a percepção dos
representantes dos trabalhadores. Foram apontadas: i) a recomendação e intervenção do
Ministério Público; ii) a conscientização e educação para ações de prevenção; e iii) o
afastamento de funcionários.
Faz-se necessário que outros estudos sejam realizados a fim de entender a percepção de risco
dos servidores públicos que recebem adicionais ocupacionais. Segundo Oliveira (2003), o juízo
que os trabalhadores fazem dos aspectos de sua segurança e saúde no trabalho relaciona-se,
intimamente, aos conteúdos e à maturidade dos programas de segurança e saúde
desenvolvidos nas empresas nas quais trabalham.
Tais estudos visam subsidiar o estabelecimento de estratégias para fortalecer as ações de
conscientização e educação para ações de prevenção, e especialmente quanto a criação de
ambientes saudáveis, em contrapartida à cultura de monetização do risco que hoje prevalece
no país.

73
 iii. Identificar estudos nacionais quanto a gastos, adoecimento e acidentes de trabalho

1. Organização Mundial de Saúde

O Relatório da Organização Mundial de Saúde (WHO, 2017) publicado em novembro de 2017,

informa que alguns riscos ocupacionais tais como traumatismo, ruídos, agentes carcinógenos,
partículas transportadas pela ar e riscos ergonômicos representam uma parte considerável da
carga de morbidade das doenças crônica não transmissíveis:
a) 37% de todos os casos de dorsalgia;
b) 16% de perda de audição;
c) 13% de doença pulmonar obstrutiva crônica;
d) 11% de asma;
e) 8% de traumatismos;
f) 9% de câncer de pulmão;
g) 2% de leucemia; e
h) 8% de depressão.
A OMS estima que anualmente, 12,2 milhões de pessoas, a maioria de países em
desenvolvimento, morrem em idade laboral, causadas por doenças crônicas não
transmissíveis. Na maioria dos países, os problemas de saúde relacionados com o trabalho
ocasionam perdas que vão de 4 a 6% do PIB. Os serviços de saúde públicos para prevenir
doenças ocupacionais e relacionadas com o trabalho custam uma média de U$ 18 a U$ 60
(paridade do poder aquisitivo) por trabalhador. As investigações têm demonstrado que as
iniciativas realizadas no melhoramento do local de trabalho podem reduzir o absenteísmo por
doenças em 27% dos custos de atenção em saúde, e em 26% para as empresas (WHO, 2017).

2. Pesquisa Nacional de Saúde (PNS, 2013)

Dados da Pesquisa Nacional de Saúde (PNS), realizada em 2013 (BRASIL, 2014) pelo Ministério
da Saúde e Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), informam que 39,3% dos
brasileiros, o equivalente à 57,4 milhões de habitantes, apresentam pelo menos uma doença
crônica não transmissível(DCNT).
Em 2013 a PNS estimou que no Brasil 21,4% da população de 18 anos ou mais de idade
referiram diagnóstico médico de hipertensão, seguidos de 18,5% de problemas crônicos de
coluna, 12,5% de colesterol alto; e 7,6% de depressão. As demais prevalências estão
apresentadas na figura abaixo.

74
 Figura 6 - Proporção de pessoas de 18 anos ou mais, segundo autorreferência de DCNT no Brasil – 2013.

Doenças crônicas autorreferidas PNS, 2013

Insuficiência Renal 1,4
AVC 1,5
Câncer 1,8
DORT 2,4
Doenças do Coração 4,2
Asma 4,4
Diabetes 6,2
Artrite e reumatismo 6,4
Depressão 7,6
Colesterol alto 12,5
Problema crõnico de coluna 18,5
Hipertensão 21,4

0 5 10 15 20 25

DORT = distúrbio osteomusculares relacionados ao trabalho.

Fonte: Pesquisa Nacional de Saúde (PNS, 2013)

3. Sistema de Informação de Mortalidade (SIM)

As doenças crônicas não transmissíveis (DCNT) são a principal causa de mortalidade na maioria
dos países do mundo e no Brasil. Dados do Ministério da Saúde, a partir do Sistema de
Informação de Mortalidade, informam que em 2013, após efetuar a correção para sub-
registro e a redistribuição das causas mal definidas de óbitos, observou-se que 72,6% do total
de óbitos registrados no país foram por DCNT e, dentre esses, 79,4% foram devido às quatro
principais DCNT: doenças cardiovasculares, neoplasias, doenças respiratórias crônicas e
diabetes mellitus, cujos percentuais podem ser observados na figura abaixo.

75
Figura 7 - Distribuição dos óbitos corrigidos por grupo de causas dentro do total de óbitos por DNCT no Brasil, em 2013.

Com base na variação temporal da taxa de mortalidade por essas principais DCNT no período
de 2000 a 2013, observa-se redução de 2,5% ao ano na mortalidade por esse grupo de
doenças, com destaque para as doenças respiratórias crônicas (-4,12% ao ano) e doenças
cardiovasculares (-3,35% ao ano), conforme Figura 8.
Figura 8 - Taxa de mortalidade por DCNT padronizada e corrigida por 100.000 habitantes, para Brasil, no período de 2000
a 2013.

76
 4. Acidentes de Trabalho

Artigo intitulado “Acidentes de trabalho autorreferidos pela população adulta brasileira,

segundo dados da Pesquisa Nacional e Saúde (Malta et al, 2017), apresenta o perfil de
ocorrências dos acidentes no Brasil. Os acidentes de trabalho (AT) são aqueles que ocorrem
no exercício da atividade laboral, ou no percurso de casa para o trabalho e vice-versa,
podendo o trabalhador estar inserido tanto no mercado formal como no informal de trabalho.
São eventos agudos, podendo ocasionar morte ou lesão, a qual poderá levar à redução
temporária ou permanente da capacidade para o trabalho.
De acordo como artigo, no mundo, ocorrem, anualmente cerca de 2,3 milhões de mortes
devido ao trabalho, sendo cerca de 318 mil mortes por acidentes e 2 milhões por doenças
relacionadas ao trabalho e outras 317 milhões envolvem ocorrências não fatais. Nos países de
baixa e média renda, os acidentes de trabalho são responsáveis por 18% dos óbitos, enquanto
nos de alta renda, por cerca de 5%. Esse cenário mostra o grande ônus em termos de
morbimortalidade provocado pelo trabalho, sendo o impacto maior nos países de baixa e
média renda, onde grande parte da população está envolvida em atividades perigosas, tais
como mineração, agricultura, construção e pesca (Malta et al, 2017).
Já no Brasil, segundo os dados da Pesquisa Nacional de Saúde (Malta et al, 2017), informam
que os acidentes de trabalho ocorreram em 3,4% da população adulta brasileira, ou 4,9
milhões de acidentes foram referidos, sendo mais frequentes entre os homens, jovens, de 18
a 39 anos, de cor preta, na região Norte do país. O Pará foi o Estado de maior ocorrência, e o
Rio de Janeiro, o menor. Cerca de um terço dos acidentes foram devidos a deslocamento para
o trabalho (acidentes de trajeto). Dentre os acidentados pelo trabalho, 50,4% deixaram de
realizar suas atividades habituais, 8,8% foram internados e 19% relataram sequelas
decorrentes dos acidentes do trabalho (Malta et al, 2017).
As ocorrências de acidente de trabalhos relatadas na Pesquisa Nacional de Saúde constituem
uma fonte inédita no país, possibilitando informação sobre o cenário do trabalho no Brasil. A
Pesquisa Nacional de Saúde (PNS) identificou que os acidentes de trabalho são subnotificados,
tendo em vista a discrepância existente entre os dados desta pesquisa e aqueles registrados
na base de dados do Ministério da Previdência Social (MAIA et al, 2015). A comparação
mostrou que a PNS aponta números de quase 7 vezes os da Previdência, sendo que há maior
variação entre as Unidades da Federação da região Norte e Nordeste.
A tabela abaixo mostra a distribuição de pessoas com 18 anos ou mais de idade estimadas que
referiram ter sofrido acidente de trabalho nos últimos 12 meses na PNS e número de acidentes
de trabalho registrado na Previdência Social, segundo unidade da federação, em 2013 (MAIA
et al, 2015).

77
 Tabela 1 - Distribuição de pessoas com 18 anos ou mais de idade estimadas que referiram ter sofrido acidente de
trabalho nos últimos 12 meses na PNS e número de acidentes de trabalho registrados na Previdência Social, segundo
unidade da federação, em 2013.

O Ministério do Trabalho publicou em 2016 o Boletim Epidemiológico sobre o Perfil dos

Afastamentos dos Servidores do Regime Jurídico Único (RJU), acerca dos servidores públicos
titulares de cargo efetivo, mantido pelos entes públicos da Federação (União, Estados, Distrito
Federal e Municípios) (BRASIL, 2016). Suas normas básicas estão previstas no artigo 40 da
Constituição Federal e na Lei 9.717/98
De acordo com o referido Boletim a maior concentração de servidores RJU da União, no
período avaliado, foi observada entre as regiões Sudeste com 38,6% (29.640.994) e Nordeste
com 26,4% (20.291.044). A região Norte se destaca pela menor concentração de servidores
9,7% (7.461.746) no território nacional, conforme figura abaixo.

78
 Figura 9 - Distribuição proporcional dos servidores do RJU da União segundo regiões do Brasil, no período de 2007 a
2014.

Observa-se na próxima figura que as proporções de afastamento mantiveram tendência de

estabilidade, no período investigado. Houve destaque para as regiões Sudeste e Nordeste, que
concentraram as maiores proporções de afastamentos no período, 38,7% e 26,4%
respectivamente.

79
Figura 10 - Distribuição dos afastamentos de servidores do RJU da União por regiões do Brasil no período de 2007 a 2014.

Fonte: BRASIL, 2016.

Quanto aos afastamentos segundo motivo e sexo, observa-se na figura abaixo, que as
“doenças não relacionadas ao trabalho” representaram o maior volume de causas de
afastamento, entre os homens, 77% (910.878) e entre as mulheres, 70% (2.367.461). As
“doenças relacionadas ao trabalho” foram distribuídas da seguinte forma: homens com 5%
(52.629) e mulheres com 4% (119.385). Em relação a “licença sem vencimento” os homens
representaram 15% (172.382) de afastamento e as mulheres 9% (315.404).

Figura 11 - Distribuição dos afastamentos dos servidores do RJU União, segundo motivo e sexo, no Brasil, no período de
2007-2014

80
Com relação a duração média (em dias) dos afastamentos dos servidores do RJU da União, no
período de 2007 a 2014, às licenças sem vencimento correspondem as maiores durações em
dias. Em média os homens se afastaram 169 dias e as mulheres 159 dias. As doenças
relacionadas ao trabalho apresentaram média de duração de afastamento de 45 dias para as
mulheres e 53 dias entre os homens. Os acidentes de trabalho dos tipos “típico” e “trajeto”
apresentam médias de duração significativas (acima de 45 dias), tanto para homens quanto
para as mulheres, conforme observado na figura abaixo.

Figura 12 - Duração média (em dias) dos afastamentos dos servidores do RJU da União, segundo motivo, no Brasil, no
período de 2007 a 2014.

Cabe destacar a análise das questões da Saúde e Segurança no Trabalho para a população dos
dois regimes (RJU e CLT) e sobremodo as implicações para os mesmos, necessita leituras e
análises diferentes face ao embasamento legal que lastreia os direitos das duas distintas
populações.
Outra publicação que merece destaque é o documento intitulado “Saúde e Segurança no
Trabalho no Brasil: Aspectos Institucionais, Sistemas de informação e Indicadores”(CHAGAS et
al, 2011). O referido documento foi fruto da parceria entre Ipea, Fundacentro, Ministérios da
Previdência Social, do Trabalho e Emprego, da Saúde, bem como da equipe da Fundação
Seade.
A referida publicação reúne não apenas o arcabouço relativo aos aspectos institucionais da
organização da Saúde e Segurança do Trabalho (SST) no Brasil, mas também toda a informação

81
necessária ao entendimento do que são os sistemas e as bases de dados que colaboram, ou
que podem vir a colaborar, na estruturação de um sistema integrado de informações para a
área de SST. O documento afirma que muito ainda necessita ser feito para o alcance da
coordenação institucional na área de SST, bem como para a integração dos sistemas de
informação, e o referido documento é mais uma contribuição a esta finalidade.

5. SIAPE (DW) – Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos

O Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos (SIAPE) é um sistema de

abrangência nacional criado com a missão de integrar todas as plataformas de gestão da folha
de pessoal dos servidores públicos. É um dos principais sistemas estruturadores do governo e
responsável pela produção das folhas de pagamento dos mais de 200 órgãos federais,
pertencentes ao Sistema de Pessoal Civil da Administração Pública Federal (SIPEC).
A partir da utilização do sistema desenvolvido para a extração de dados do SIAPE, denominado
de Datawarehouse (DW), foi possível realizar pesquisa sobre valores gastos e números de
servidores que percebem adicionais ocupacionais, referentes ao período de fevereiro de 2014
a feverereiro de 2018, conforme apresentado nas Figuras abaixo.

Figura 13 - Valores gastos e números de servidores que percebem adicionais ocupacionais, Brasil, 2018

VALORES GASTOS COM ADICIONAIS OCUPACIONAIS - APF

2014 - 2018

fev/14 fev/15 fev/16 fev/17 fez/2018

5% 122.339,71 125.244,04 121.997,67 126.096,56 115.268,09
10% 33.838.223,18 36.108.790,07 35.438.152,81 40.117.427,84 39.468.303,96
20% 20.288.276,16 21.483.600,44 22.117.459,76 24.490.112,79 23.231.950,00
Total 54.248.839,05 57.717.634,55 57.677.610,24 64.733.637,19 62.815.522,05
5% 10% 20% Total

82
 Fonte: SIAPE net, extraído em março de 2018.
Figura 14 - Quantitativo de servidores que percebem adicionais ocupacionais, Brasil, 2018

QUANTITATIVO SERVIDORES QUE PERCEBEM ADICIONAIS

OCUPACIONAIS - APF
2014 - 2018

fev/14 fev/15 fev/16 fev/17 fez/2018

5% 698 661 597 519 479
10% 121.507 120.869 113.059 111.763 107.175
20% 27.342 26.495 25.732 25.141 23.225
Total 149.547 148.025 139.388 137.423 130.879
5% 10% 20% Total
Fonte: SIAPE net, extraído em março de 2018.

iv. Realizar levantamento nacional de políticas e ambientes saudáveis

6. Organização Mundial de Saúde

O documento publicado pela Organização Mundial de Saúde sobre Ambientes de trabalho

saudáveis: Um modelo para ação (WHO, 2010), sugere iniciativas voltadas à ambientes de
trabalho saudáveis que possam ser adaptados a diversos países, ambientes de trabalho e
culturas. Tal publicação está em consonância com o Plano de Ação Global da Saúde dos
Trabalhadores, aprovado em 2007, pela Assembleia Mundial de Saúde da Organização
Mundial de Saúde (WHO, 2007). Esse plano teve por base a Estratégia mundial de saúde
ocupacional para todos (WHO, 1996), aprovado pela Assembleia Mundial da Saúde.
O Plano de Ação Global estabeleceu cinco objetivos:
A. Elaborar e implementar instrumentos de políticas e normas para a saúde dos trabalhadores;
B. Proteger e promover a saúde no ambiente de trabalho;
C. Promover o desempenho e o acesso aos serviços de saúde ocupacional;
D. Fornecer e divulgar evidências, objetivando a ação e a prática;

83
 E. Incorporar a saúde dos trabalhadores em outras políticas.

De acordo com o referido documento, um ambiente de trabalho saudável é aquele em que os

trabalhadores e gestores colaborem para o uso de um processo de melhoria contínua de
proteção e promoção da segurança, saúde e bem estar de todos os trabalhadores e para a
sustentabilidade do ambiente de trabalho. A Figura abaixo apresenta a publicação da OMS
(WHO, 2010) quanto aos cinco chaves para ambientes de trabalho saudáveis.

84
Figura 15 - Cinco chaves para ambientes de trabalho saudáveis – Organização Mundial de Saúde (OMS)

Fonte: WHO, 2010

85
 7. Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho (PLANSAT)

No Brasil o Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho (PLANSAT)- (BRASIL, 2012) foi
construído em cooperação entre órgãos governamentais e representantes dos trabalhadores
e dos empregadores, articulando ações em busca da aplicação prática da Política Nacional de
Segurança e Saúde no Trabalho – PNSST, instituída pelo Decreto nº 7.602 de 7 de novembro
de 2011(BRASIL, 2011).
Este documento foi fruto da Comissão Tripartite de Saúde e Segurança no Trabalho (CTSST),
instituída em 2008, e que é composto paritariamente por representações de governo,
trabalhadores e empregadores. Atua no sentido de definir diretrizes para atuação coerente e
sistemática do Estado na promoção do trabalho seguro e saudável e na prevenção dos
acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.
O referido Programa Nacional de Saúde e Segurança no Trabalho definiu estratégias e planos
de ação para sua implementação, monitoramento, avaliação e revisão periódica, no âmbito
das competências do Trabalho, da Saúde e da Previdência Social (BRASIL, 2012).
Destaque feito para as Estratégia citadas abaixo:

Quadro 3 - Estratégias correlacionadas com ações de Saúde, Segurança no Trabalho

Estratégia Descrição
1.1 Elaboração e Aprovação de Dispositivos Legais, Adotando Princípios Comuns de SST
1.2 Elaboração e Aprovação de Dispositivos Legais em SST para os
Trabalhadores do Serviço Público, nas Três Esferas de Governo
2.1 Promoção de Estudos da Legislação Trabalhista, Sanitária, Previdenciária e Outras
que se Relacionem com SST, e Proposição da sua Harmonização e Aperfeiçoamento
2.2 Fortalecer e Ampliar, nas Matérias de Interesse Comum, Mecanismos Interministeriais
de Regulamentação em SST
3.1 Articular as Ações Governamentais de Promoção, Proteção, Prevenção,
Assistência, Reabilitação e Reparação da Saúde do Trabalhador
6.1 Aperfeiçoamento dos Regulamentos, Instrumentos e Estruturas Relacionadas à
Gestão de SST, que recomenda pautar discussão do tema com o Ministério do
Planejamento, para desenvolvimento do Sistema Integrado de Atenção à Saúde do
Servidor público federal.
Fonte: BRASIL, 2012.

Os referidos temas são também objeto de tratamento deste Grupo de Trabalho, respeitando
o que neste caso, escopo é bem menor, pois trata somente do servidor público federal.

86
 8. OIT – Diretrizes sobre Sistemas de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho

As Diretrizes sobre sistemas de gestão da segurança e saúde no trabalho (OIT, 2005) se

constituem como instrumento para o desenvolvimento de uma cultura de segurança
sustentável dentro e fora das empresas. O referido documento tem como público-alvo
trabalhadores, organizações, ambiente e sistemas de segurança e saúde.
Este documento (OIT, 2005) serve de estímulo para a elaboração de normas específicas para
diferentes setores econômicos, portes de empresas ou categorias de riscos que sejam
adequadas ao contexto nacional e possam resultar efetivamente no melhor desempenho em
SST no âmbito das organizações.
Destaque ao item 2 do relatório, que recomenda que é necessário por em prática e rever
periodicamente uma política nacional coerente para o estabelecimento e a promoção de
sistemas de gestão da SST nas organizações. Segundo o referido documento, devem existir
vínculos entre as Diretrizes da OIT para os sistemas de gestão de SST, as nacionais e as
específicas, quanto aos seus elementos essenciais, conforme ilustrado na figura abaixo:

Figura 16 - Diretrizes sobre Sistemas de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho

Fonte: OIT – Diretrizes sobre Sistemas de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho (OIT, 2005)

Sobre este tema e em consonância com tais Diretrizes da OIT, o Ministério do Planejamento,
quando da implantação do sistema SIAPE-Saúde, referente a Política de Atenção à Saúde e
Segurança no Trabalho, estruturou os módulos em:

87
 § Perícia em Saúde(disponível);
§ Exames Periódicos (disponível);
§ Promoção da Saúde(disponível);
§ Concessão de Adicionais (disponível);
§ Vigilância de Ambientes e Processo de Trabalho (em produção; e
§ Exame de Investidura (em elaboração).

O sistema pode ser adaptado para esferas de governo estadual e municipal, e se constitui em
ferramenta para planejamento e gestão, além do monitoramento de processos de trabalho,
por estarem parametrizados às legislações em vigor.

9. Elaborar boletins epidemiológicos temáticos

Sistemas integrados de informações na área de gestão de segurança e saúde no trabalho

podem proporcionar um conjunto de ferramentas que potencializam a melhoria da eficiência
da gestão dos riscos da SST, relacionados com as atividades da administração pública. Neste
sentido, a publicação intitulada “Saúde e Segurança no Trabalho no Brasil: Aspectos
Institucionais, Sistemas de informação e Indicadores”, publicado em (CHAGAS et al, 2011)
reuniu não apenas o arcabouço relativo aos aspectos institucionais da organização da SST no
Brasil, mas também toda a informação necessária ao entendimento do que são os sistemas e
as bases de dados que colaboram, ou que podem vir a colaborar, na estruturação de um
sistema integrado de informações para a área. O documento afirma que muito ainda necessita
ser feito para o alcance da coordenação institucional na área de SST, bem como para a
integração dos sistemas de informação, e o referido documento é mais uma contribuição a
esta finalidade.
Também houve o registro nas discussões do GT, sobre a importância da análise dos
afastamentos e adoecimentos dos Servidores Públicos no Brasil, sugerindo que este item
entre como recomendação no relatório final do Grupo de Trabalho, para que sejam analisados
também os dados do sistema SIAPE-Saúde, sistema on-line de abrangência nacional para
gestão de saúde do pessoal civil do Governo Federal. A proposta é que sejam informados os
principais grupos de CID´s de afastamento do servidor público federal no últimos anos, com
série histórica, faixa etária e os principais afastamentos por quem recebe adicional
ocupacional.

88
 v. Identificar iniciativas parlamentares de mudanças de políticas existentes

A pesquisa foi realizada no site da Câmara dos Deputados Federais (www.camara.gov.br)

tendo como termo de pesquisa a expressão “adicional de insalubridade e periculosidade” o
período abordado foi de 2013 a 2018.
Foram encontrados 191 resultados sendo 44 projetos de lei e 2 projetos de emenda
constitucional e 2 edições de Medida Provisória (uma perdeu a eficácia), distribuídos da
seguinte forma:
Quadro 4 - Iniciativas parlamentares no período de 2013 a 2018

Ano Número de iniciativas parlamentares

2013 38 resultados (06 Projetos de Lei)
2014 24 resultados (04 Projetos de Lei)
2015 48 resultados (17 Projetos de Lei e 02 Projetos Emenda Constitucional)
2016 24 resultados (09 Projetos de Lei)
2017 33 resultados (03 Projetos de Lei e 02 edições Medidas Provisórias)
2018 24 resultados (07 Projetos de Lei)
Total do período 191 iniciativas parlamentares
Fonte: elaborado pelos autores, 2018, a partir do site www.camara.gov.br

Quadro 5 - Iniciativas parlamentares no período de 2013 a 2018

2013 38 resultados (06 Projetos de Lei)

N.º PL Assunto
PL 4983/2013 Altera o § 2º do art. 193 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo
Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a fim de permitir o recebimento
cumulativo dos adicionais de periculosidade e de insalubridade.
PL 6007/2013 Acrescenta artigo à Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº
5.452, de 1º de maio de 1943, para assegurar o pagamento dos adicionais de
insalubridade e de periculosidade aos trabalhadores terceirizados.
PL 6193/2013 Acrescenta inciso ao art. 157 da Consolidação das Leis do Trabalho, para
estabelecer a obrigatoriedade de adoção e de aplicação de tecnologias de
eliminação ou de redução da insalubridade e da periculosidade do trabalho
PL 5728/2013 Dispõe sobre o Plano Nacional de Carreiras, Cargos e Salários dos profissionais de
saúde do Sistema Único de Saúde (SUS) - PNCCS-SUS.
PL 5755/2013 Dispõe sobre a jornada, condições de trabalho e piso salarial dos biólogos e dá
outras providências.
PL 6821/2013 Acrescenta Seção XIII-A ao Capítulo I do Título III da Consolidação das Leis do
Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para dispor
sobre o trabalhador subaquático.
2014 24 resultados (04 Projetos de Lei)
N.º PL Assunto

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PL 7195/2014 Dispõe sobre as parcelas constitucionais, não indenizatórias, que não serão
computadas para efeito dos limites remuneratórios de que trata o inciso XI do
caput, e regulamenta o §11, ambos do art. 37, da Constituição da República.
PL 7276/2014 Dispõe sobre regulamentação da profissão de Guarda-parque, e dá outras
providências.
PL 7151/2014 Acrescenta artigo à Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº
5.452, de 1º de maio de 1943, para dispor sobre os direitos dos jornalistas e demais
trabalhadores em empresas jornalísticas designados para a cobertura de eventos
que impliquem risco previsível a sua saúde, integridade física ou vida.
PL 8181/2014 Altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de
1º de maio de 1943, para dispor sobre o trabalho em empresas de transporte de
passageiros sobre trilhos, e dá outras providências.
15 48 resultados (17 Projetos de Lei e 02 Projetos de Emendas Constitucionais)
N.º PL Assunto
PL 187/2015 Alterar o art. 192 do Decreto Lei nº 5.452, de 01 de maio de 1943, com redação
dada pela Lei nº 6.514, de 22 de dezembro de 1977, estabelecendo que o adicional
de insalubridade passe a ter como base de cálculo a remuneração do trabalhador.
PL 1007/2015 Acresce o art. 6A à Lei n.º 9.654, de 2 de junho de 1998, estabelece o adicional de
insalubridade para a carreira de policial federal rodoviário.
PL 1947/2015 Dispõe sobre o pagamento de adicional de insalubridade ao trabalhador rural e ao
pescador artesanal.
PL 549/2015 Garante o pagamento do adicional de insalubridade aos fotógrafos, operadores de
câmeras de cinema e televisão e trabalhadores assemelhados, e dá outras
providências.
PL 2137/2015 Altera a redação do § 2º do Art. 193 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT,
aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para dispor sobre a
possibilidade de pagamento simultâneo dos adicionais de periculosidade e de
insalubridade.
PL 2135/2015 Acrescenta os artigos 309-A e 309-B à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a
fim de estabelecer o pagamento de adicionais de periculosidade e insalubridade
para os jornalistas profissionais.
PL 3119/2015 Acrescenta parágrafo ao art. 189 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT,
aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para dispor sobre a
insalubridade derivada da higienização de instalações sanitárias de uso público, e a
respectiva coleta de lixo.
PL 2118/2015 Acrescenta parágrafo ao art. 189 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT,
aprovada pelo Decreto-lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, para dispor sobre a
insalubridade na higienização de instalações sanitárias de escritórios e áreas
internas e a respectiva coleta de lixo.
PL 3062/2015 Acrescenta inciso ao art. 157 da Consolidação das Leis do Trabalho, para
estabelecer a obrigatoriedade de adoção e de aplicação de tecnologias de
eliminação ou de redução da insalubridade e da periculosidade do trabalho.
PL 430/2015 Dispõe sobre as condições de trabalho dos assistentes sociais
PL 1511/2015 Acrescenta o inciso IX ao art. 200 do Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943,
com o fito de atribuir medida especial de proteção ao trabalho realizado em
arquivos, bibliotecas, museus e centros de documentação e memória.
PL 1628/2015 Altera a Lei nº 11.350, de 5 de outubro de 2006, para regulamentar as atividades
dos Agentes Comunitários de Saúde e Agentes de Combate às Endemias, suas
condições de trabalho, e seus direitos previdenciários, oriundos da regulamentação
da Emenda Constitucional 51/2006.

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PL 3123/2015 Disciplina, em âmbito nacional, a aplicação do limite máximo remuneratório mensal
de agentes políticos e públicos de que tratam o inciso XI do caput e os § 9º e § 11
do art. 37 da Constituição.
PL 3306/2015 Cria a aposentadoria especial para os Trabalhadores de postos de revenda de
combustíveis
PL 2398/2015 Dispõe sobre a reestruturação da Carreira do Seguro Social, que trata a Lei 10.855
de 1º de abril de 2004, que passa a denominar-se Carreira de Especialista da
Previdência Social do Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, altera a composição
remuneratória, organiza o Quadro Suplementar de Pessoal e dá outras
providências.
PL 3486/2015 Dispõe sobre a profissão médico intensivista
PL 193/2015 Regulamenta o §7º do art. 144 da Constituição Federal, que versa sobre
organização e funcionamento dos Órgãos integrantes do sistema de Segurança
Pública, a fim de reconhecer a atividade dos integrantes desses órgãos como
insalubre e de risco.
EMC 2/2015 Acrescenta artigo ao Projeto de Lei 193, de 2015, que "Regulamenta o § 7º do art.
144, que versa sobre organização e funcionamento dos órgãos integrantes do
sistema de segurança pública reconhecendo a atividade como insalubre e de risco."
EMC 1/2015 Prevê a contratação de seguro de vida e acidentes pessoais a repórteres
fotográficos e cinematográficos e trabalhadores assemelhados quando exercerem a
atividade em condições de risco de vida e integridade física.
2016 24 resultados (09 Projetos de Lei)
N.º PL Assunto
PL 5738/2016 Altera a redação do artigo 192 da Lei n° 5.452 de 01 de maio de 1943, que dispõe
sobre a Consolidação das Leis do Trabalho.
PL 4914/2016 Altera o art. 196 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para dispor sobre os efeitos
pecuniários decorrentes do trabalho em condições de insalubridade ou
periculosidade.
PL 4887/2016 Estabelece as condições para o exercício da atividade de Guarda-Vidas, dispõe
sobre a carga horária máxima de serviço, grau de escolaridade e estabelece o
adicional de insalubridade em caso de exposição excessiva ao sol.
PL 5492/2016 Estabelece a periculosidade e a insalubridade para os órgãos integrantes do sistema
de segurança pública, previstos em Artigo 144 da Constituição Federal.
PL 5583/2016 Altera a Consolidação das Leis do Trabalho para dispor sobre a redução da jornada
semanal de trabalho dos empregados do serviço de limpeza urbana.
PL 5709/2016 Acrescenta parágrafo único ao art.189 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT,
para considerar insalubres as atividades desempenhadas por operadores de
telemarketing.
PL 6726/2016 Regulamenta o limite remuneratório de que tratam o inciso XI e os §§ 9º e 11 do
art. 37 da Constituição Federal.
PL 6317/2016 Acrescenta parágrafo ao art. 193 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para
considerar perigosas as atividades de instalação e de manutenção de antenas de
telefonia celular.
PL 5187/2016 Acrescenta dispositivos à Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, a fim de dispor a
respeito de atribuição de honorários periciais a parte sucumbente, a
responsabilidade das partes e de seus procuradores por litigância de má-fé e de
testemunhas por crime de falso testemunho
2017 33 resultados (03 Projetos de Lei)
N.º PL Assunto

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 PL 8661/2017 Estabelece adicional de insalubridade aos empregados da área de limpeza e
conservação.
PL 8511/2017 Modifica o art. 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho, alterado pela Lei nº
13.467, de 13 de julho de 2017, a fim de determinar que a empregada gestante ou
lactante seja afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer
atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em
local salubre.
MPV 808/2017 Altera a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1º de maio de 1943. (Perdeu a Eficácia)
PL 9341/2017 Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1º de maio de 1943, a fim de definir "Trabalho Penoso" e aplicar o
percentual devido.
MPV 791/2017 Cria a Agência Nacional de Mineração e extingue o Departamento Nacional de
Produção Mineral
2018 24 resultados (07 Projetos de Lei)
N.º PL Assunto
PL 10028/2018 Acrescenta parágrafo ao art. 189 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT para
dispor sobre a concessão do adicional de insalubridade para os trabalhadores das
drogarias e farmácias comunitárias e hospitalares.
PL 10865/2018 Dispõe sobre o salário profissional e o adicional de insalubridade dos trabalhadores
nos serviços de coleta de resíduos, de limpeza e conservação de áreas públicas.
PL 10679/2018 Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-lei nº
5.452, de 1º de maio de 1943, para dispor sobre os adicionais de insalubridade e
periculosidade.
PL 10486/2018 Altera a Lei nº 13.022, de 08 de agosto de 2014, que dispõe sobre o estatuto das
guardas municipais, reconhecendo a atividade como insalubre e de risco, para
todos os fins legais, inclusive previdenciários.
PL 10098/2018 Altera a redação de dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT,
aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, especialmente no que
tange à proteção da trabalhadora grávida e lactante.
PL 10137/2018 Dá nova redação ao Art. 394-A, acrescenta o §4º do Art. 394-A, dá nova redação ao
caput do Art. 396, dá nova redação ao §1º do Art. 396 e ao §2ª do Art. 396, todos
do Decreto Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943 que aprova a Consolidação das Leis
Trabalhistas, para dispor sobre o afastamento de empregada gestante e lactante de
atividade insalubre, bem como para dispor sobre o afastamento de empregada
lactante, aumentando o período de amamentação do filho até um ano de idade
deste, bem como garantir que os períodos de descanso de amamentação
dependam de orientação de médico pediatra.
PL 10674/2018 Dispõe sobre a regulamentação da profissão de Técnico em Necropsia e dá outras
providências.
Fonte: elaborado pelos autores, 2018, a partir do site www.camara.gov.br

A grande maioria dos projetos de lei estão relacionados a manutenção do sistema vigente de
monetização do risco, inclusão de categorias funcionais ao direito de percepção das
gratificações, permissão de recebimento cumulativo dos adicionais de periculosidade e
insalubridade, regulamentação de atividades que impliquem em risco de vida ou integridade
física, dentre outros assuntos.

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Por fim identificamos os Projetos de Lei 6193/2013 e 3062/2015, que acrescentam inciso ao
artigo 157 da CLT, para estabelecer a obrigatoriedade de adoção e de aplicação de tecnologias
de eliminação ou de redução da insalubridade e da periculosidade do trabalho.

vi. Identificar estudos de efetividade do modelo vigente para proteção da SST

O artigo intitulado “A extinção do adicional de insalubridade como forma de atendimento aos

preceitos institucionais”, (LAGE e ARAÚJO, 2018) relata que na pesquisa efetuada, não foram
encontrados estudos de efetividade do modelo vigente para proteção da SST.
O estudo conduzido no artigo citado acima, buscou compreender a problemática da
eliminação do adicional de insalubridade como medida para assegurar a efetivação da norma
constitucional que determina a eliminação dos riscos inerentes ao trabalho.
De acordo com o supracitado artigo, no Brasil, ocorre o fenômeno denominado
monetarização dos riscos, em se tratando de atividades insalubres, pois, em detrimento do
que determina a legislação, que preconiza a eliminação e neutralização dos agentes
insalubres, os empregadores optam por arcar com os custos do adicional de insalubridade.
Significa dizer que deixam de investir na prevenção para compensar, financeiramente, aquele
trabalhador que se encontra exposto a agentes insalubres (LAGE e ARAÚJO, 2018).
Citam ainda os autores, que o trabalhador, nesse contexto, nem sempre tem ciência dos riscos
a que está exposto ao trabalhar em atividades insalubres. A compensação financeira, por meio
do adicional de insalubridade, bem como a redução no tempo de contribuição para a
aposentadoria especial, que alcança algumas atividades insalubres, acaba configurando um
incentivo à manutenção de ambientes de trabalho inadequados. Percebe-se então uma
contradição nas normas vigentes, pois, enquanto a Constituição e outros instrumentos
normativos preconizam a redução dos riscos, há o fomento do trabalho em atividades
insalubres por meio do adicional de insalubridade, que pode configurar 40% de acréscimo. Por
isso, acreditam os autores, que a redução, por meio do fornecimento de equipamentos de
segurança, não é o caminho adequado, já que a saúde do trabalhador é mitigada (LAGE e
ARAÚJO, 2018).
Neste sentido, concluem os autores que a extinção do adicional de insalubridade e,
consequentemente, o investimento em prevenção, conduziria os empregadores a adotar
medidas efetivas para a eliminação e neutralização dos agentes insalubres. Proibindo a
compensação financeira do trabalho em condições insalubres, retiraria do empregador a
possibilidade de adotar a medida mais cômoda, que é a redução, para voltar-se às medidas
efetivas de proteção ao trabalhador (LAGE e ARAÚJO, 2018).

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vii. Elaborar plano de comunicação para atores envolvidos quanto as possíveis mudanças
da política vigente

Esta atividade é essencial no processo de mudança da cultura de monetização do risco. Ela

deve ser tratada em consonância com os achados da atividade 2, de Avaliação da percepção
dos atores sobre a Política de SST, para que estratégias de entendimento sobre a eliminação
ou minimização dos riscos aos servidores que recebem adicionais ocupacionais, e
implementação da promoção da saúde.
Cabe destaque que o objetivo 8 do Plansat (BRASIL, 2012), que trata da Capacitação e
Educação continuada em SST, que também vem ao encontro desta atividade. Este item deverá
entrar como recomendação do GT para os trabalhos futuros, envolvendo os diversos atores
do tema de SST.

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