1.

INTRODUÇÃO

Como todas áreas de conhecimento, a administração têm evoluído ao longo do tempo,

assistindo-se nos últimos anos a um conjunto de desenvolvimentos teóricos que muito
enriquecem e contribuem para o estudo das organizações. Conforme refere Teixeira
(2013), numa época caracterizada por permanentes, profundas e imprevisíveis
mudanças, a administração, sem prejuízo da manutenção dos seus fundamentos, tem
vindo a registar uma significativa evolução, procurando dotar os responsáveis pelo bom
desempenho das empresas e de outras organizações de ferramentas mais adequadas
às crescentes necessidades dessa aliciante mas também exigente profissão.

Contudo, não constitui objectivo desta ficha de apoio, trazer novas abordagens no que
às Teorias de Administração diz respeito, mas sim apresentar de forma sintética, as
diversas matérias que serão abordadas na disciplina da Administração e Gestão. Neste
contexto, cabe ao estudante aprofundá-las com base na bibliografia indicada no
respectivo programa, e de outra complementar, dada a sua riqueza no que concerne à
bibliografia

2. ORIGEM E EVOLUÇÃO DAS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

A história da administração remonta há muitos séculos da existência da humanidade.

Conforme refere Kwasnicka (2003), antes da industrialização as organizações
humanas eram fundamentalmente a família, a tribo, a Igreja, o Exército e o Estado.
Todavia, desde o princípio o homem sentiu necessidade de se organizar para as
campanhas militares, para os problemas familiares, para a administração
governamental e para operação da sua religião, facto que prova que a administração
existe desde as mais antigas sociedades desde a existência do homem. Algumas
evidências empíricas mostram a existência dessa prática em tempos recuados da
nossa história.

Grandes empreendimentos humanos como a Muralha da China, as Pirâmides do

Egipto, etc., não teriam sido possíveis sem que houvesse uma grande capacidade de
1
administração, nomeadamente ao nível do planeamento da construção, organização
dos recursos disponíveis (pessoas, materiais, etc.), direcção e liderança dos
trabalhadores e controlo do seu desempenho.

Segundo Santos (2008), os egípcios durante a construção das pirâmides

reconheceram o valor do planeamento das actividades, o uso de uma pessoa que
comandasse os demais, o princípio da organização em grupos, com divisão de
actividades e responsabilidades e a técnica de descrição das tarefas de cada elemento
do grupo.

A Babilónia é outra civilização da qual pode-se tirar algumas evidências sobre o

assunto em referência (Kwasnicka, 2003). O código de Hamurabi constitui um corpo de
leis que orientou o povo no princípio de trabalho; contratos de trabalho e recibos de
paramento que permitiam controlar as transacções comerciais.

Por sua vez, os hebreus registaram alguns princípios administrativos básicos na Bíblia.
Utilizaram uma política de descentralização de decisões, esboçando os primeiros
contornos dos organogramas actuais. Os Dez Mandamentos, são algumas regras de
conduta organizacional para preservar a solidariedade do grupo (Kwasnicka, 2003).

Para além dessas evidências, é possível constatar influências marcantes provenientes

de várias áreas do saber, resultantes de contribuições de diversos autores e estudiosos
de campos como filosofia, economia, matemática e física. Conforme refere Carvalho
(2008), grandes filósofos da Idade Antiga deixaram em seus escritos, contribuições
para a Administração moderna. É o caso de Sócrates que cita num dos seus trabalhos,
a administração como uma habilidade pessoal; Platão, na sua obra “A República”,
expõe as formas de governo e da administração de negócios públicos; Aristóteles,
quando escreveu “A Política”, fez referência à organização do Estado e suas formas
governamentais; entre outros.

A administração recebeu ainda influência de instituições como a Igreja Católica (na

adopção da hierarquia, disciplina, descentralização de actividades e a centralização de

2
comando) e a Organização Militar, que repassou os princípios da unidade de comando,
hierarquia, estratégia e obediência à disciplina.

Embora as práticas da administração remontem ao desenvolvimento da sociedade

humana, o seu estudo como ciência é relativamente recente e, grandes
acontecimentos históricos impulsionaram o seu surgimento, com destaque para o
Racionalismo, o Capitalismo e a Revolução Industrial.

O Racionalismo1 é considerado como o rompimento com a época Medieval2, isto é,

representa a saída dos seres humanos de uma tutelagem que estes mesmos se
impuseram. De acordo com Ferreira et al (2011), no racionalismo a preocupação não
era deixar Deus de fora, mas apenas não “perturbá-lo” quando se pode utilizar o que
ele mesmo nos deu, a “razão”. Herda-se ainda a fé da Idade Média, entretanto, no
centro está a razão, e o homem é sujeito activo no processo, não apenas um mero
“fantoche” da graça divina.

Esta mudança de mentalidade, acarretou mudanças em todas as esferas da sociedade.

Das cinzas do Feudalismo, foi se configurando o Capitalismo3. Da hegemonia da Igreja
Católica, veio o cisma do Ocidente “a nova ética protestante, que se acasalava com o
espírito do capitalismo.

Na sequência destas tendências mercantilistas, veio a Revolução Industrial, iniciada na

Inglaterra nos meados do século XVIII, que propiciou grandes transformações na

1
O racionalismo é uma teoria filosófica que dá primazia ao uso da razão como faculdade de conhecimento, ou
seja, para os racionalistas o homem pode chegar pela razão, à verdades de valor absoluto. O racionalismo buscava
conhecer a essência, daí que não se prendia aos factos ou ao mundo sensível, mas afirmava que a razão humana
poderia transcender e chegar ao conhecimento de realidades transcendentes, pela força da abstracção e das
concatenações racionais.
2
Período em que sob hegemonia da Igreja Católica, a teologia estava em voga e a explicação dos fenómenos
sociais era com base em dogmas divinas, isto é, detentora do poder espiritual, a Igreja Católica era responsável
pela protecção da sociedade e, influenciava a forma de pensar e de se comportar.
3
Sistema económico onde os meios de produção e de distribuição são de propriedade privada e com fins
lucrativos, isto é, dava primazia à acumulação da riqueza.

3
sociedade, na ciência, na tecnologia, nas matérias-primas, nas fontes de energia
utilizadas e, logicamente no âmbito das organizações (Ferreira at al, 2011).

Com este fenómeno, houve um crescimento acelerado e desordenado das empresas

que passaram a exigir uma administração científica capaz de substituir o empirismo e a
improvisação; houve ainda a necessidade de maior eficiência e produtividade das
empresas, para fazer face à intensa concorrência e competição no mercado.

Deste modo, as organizações passaram a ocupar um lugar importantíssimo para a

sociedade e comunidade científica. Desde então, para os empresários, gestores,
cientistas sociais e governantes, as organizações não só deveriam atingir o máximo de
eficiência de modo a permitir um aumento da produtividade do trabalho, como também
deveriam ser objecto de um conhecimento científico exaustivo.

As chamadas “abordagens clássicas da administração”, são a expressão genuína

dessa realidade, a partir de trabalhos desenvolvidos por diversos autores, com maior
destaque para Frederick Taylor, Henri Fayol e Max Weber. Todavia, Frederick Taylor é
considerado o pai da Administração Científica, pois, foi a partir do lançamento da sua
obra intitulada “Principles of Scientific Managemment” (Princípios da Administração
Científica) em 1911, que nasceu a ciência da administração.

Segundo Kwasnicka (2003), ao se dividir a Teoria da Administração em Escolas

Teóricas, destacam-se as seguintes: Escola Clássica, representada pelas teorias da
Administração Científica, do Processo Administrativo e Burocrática; Escola
Neoclássica, na qual encontramos as teorias das Relações Humanas e a
Comportamental; Escola Contemporânea, cujas teorias são a de Sistemas e a
Contingencial.

Embora com focos diferentes, não obsta a que revelem um objectivo comum:
compreender, explicar e interpretar as organizações em bases racionais e científicas,
de forma a permitir que o pragmatismo da acção individual e colectiva, polarizado na
capacidade produtiva dos seres humanos, evolua no sentido da eficiência máxima.

4
2.1. Escola Clássica

Embora tenha sido mencionado anteriormente, importa aqui relembrar o contexto

histórico do surgimento da abordagem clássica da administração. Segundo Chiavenato
(2000), as origens da abordagem clássica da administração remontam às
consequências geradas pela Revolução Industrial e que podem ser resumidas em dois
factos genéricos, a saber:

 O crescimento acelerado e desordenado das empresas, ocasionando uma

gradativa complexidade em sua administração e exigindo uma abordagem
científica mais apurada que substituísse o empirismo e a improvisação até então
dominantes;

 A necessidade de aumentar a eficiência e a competência das organizações, no

sentido de se obter o melhor rendimento dos recursos e fazer face à
concorrência e à competição que se avolumavam entre as empresas.

2.1.1. A Teoria da Administração Científica - Ênfase nas tarefas: Frederick Taylor

A teoria da Administração Científica surge no século XX, com objectivo principal de

aumentar a eficiência industrial através da racionalização do trabalho do operário. Seu
principal precursor é Frederick W. Taylor, o qual na sua obra intitulada “Princípios da
Administração Científica” publicada em 1911, defendia que através de métodos e
procedimentos científicos devia-se descobrir a única e melhor maneira de realizar as
tarefas “one and only best way”.

Sua abordagem básica é a ênfase nas tarefas. A sua preocupação original era de
eliminar o desperdício e as perdas sofridas pelas indústrias e elevar os níveis de
produtividade por meio da aplicação de métodos e técnicas de engenharia industrial. O
nome “Administração Científica” deriva da tentativa de aplicar os métodos científicos

5
aos problemas da administração, a fim de alcançar a eficiência industrial (Chiavenato,
2000).

Frederick Wilson Taylor, nasceu em Filadélfia, EUA no ano de 1856. Começou a

trabalhar em 1878 na empresa Midvale Steel como operário, onde conseguiu ascender
num prazo de 7 anos (1878-1885), de operário para engenheiro, passando
sucessivamente, por capataz, contramestre e chefe da oficina. Apesar da sua
dedicação ao trabalho, formou-se em engenharia pelo Stevens Institute, o que lhe
permitiu estabelecer uma relação entre a teoria e prática, onde realizou um conjunto de
reflexões e experiências científicas à volta do mundo do trabalho.

Das suas principais obras de reflexão teórica sobre a organização científica do

trabalho, o destaque vai para Principles of Scientific Managemment, escrito em 1911.
Nesta obra desenvolve um conjunto de métodos e estudos técnicos, articulados com a
racionalização do processo de trabalho, sublinhando o aperfeiçoamento sistemático
dos tempos e dos movimentos exigidos aos operários na execução das suas tarefas e,
ao mesmo tempo faz uma análise exaustiva da interdependência e complementaridade
existentes entre a administração científica das empresas e o desenvolvimento da
racionalização do processo de trabalho.

Através da sua experiência e conhecimentos científicos adquiridos como operário e

engenheiro, Taylor apercebeu-se de um conjunto de contradições e de efeitos
negativos no funcionamento interno das organizações, nomeadamente:

 Persistia nas empresas um equívoco que se expressava na tese de que o

aumento da produtividade resultaria inevitavelmente no desemprego e miséria
dos operários. Para ele, racional e cientificamente prova-se o contrário, pois se o
factor produção “trabalho” aumentar a sua produtividade, a produção da riqueza
global em bens e serviços aumentará de forma correspondente. Por via do
acréscimo dos seus resultados, as empresas poderão pagar melhores salários
aos seus trabalhadores e o lucro dos patrões aumentará, o que permitiria que os
trabalhadores auferissem um nível de vida superior e, simultaneamente que os

6
 patrões aumentassem os seus rendimentos e poupança, o que resultaria em
novos investimentos e geração de novos empregos;

 O sistema salarial era inadequado, isto é, não havia um sistema de

recompensas identificado com a produtividade de cada operário, na medida em
que um operário com uma produtividade média recebia o mesmo que todos os
outros que tinham um índice de produtividade superior. Este facto, trazia
consequências negativas para as empresas, pois os operários trabalhavam
quando e como queriam, enquanto os que trabalhavam mais deixavam de fazer
porque os patrões não os recompensavam com uma justa contrapartida salarial.

 Existia ainda nas empresas um desconhecimento em relação aos tempos,

gestos, movimentos e pausas despendidos pelos operários na execução das
suas tarefas e, por outro lado não existiam técnicas nem métodos de gestão de
tipo racional que permitissem que a sua acção individual ou colectiva evoluísse
no sentido da especialização e padronização.

Face a essas ineficiências, Taylor constatou que havia necessidade de estudar,

seleccionar e aplicar métodos científicos e racionais em relação à organização do
trabalho, de tal modo que o funcionamento interno das empresas evoluísse no sentido
da harmonia, da cooperação, do desenvolvimento e da eficiência máxima.

Neste contexto, centrou sua análise nas tarefas, onde observou metodicamente todos
os aspectos comportamentais que operacionalmente correspondiam à execução de
cada tarefa específica. A incidência na medida, padronização e especialização dos
tempos e movimentos necessários para a execução de cada tarefa específica, permitiu
que o “cronómetro” prescrevesse normativamente o tempo médio despendido por cada
operário e a erradicação de todos os gestos, pausas e movimentos inúteis que criavam
a fadiga e a consequente baixa produtividade dos operários.

A especialização e divisão de trabalho, permitiram que cada operário executasse

sequencialmente, num espaço e tempo padronizados, só uma parte específica das

7
tarefas que enformam o processo de trabalho, ou seja, os operários eram treinados
numa função específica da sua actividade.

Conforme defende Sainsaulieu (1997), esta fragmentação, este trabalho em “migalhas”,

permite além do que foi exposto, isolar tarefas de natureza diferente, como o controlo,
verificação da qualidade, etc.

O desenho de cargos e tarefas é outro elemento introduzido por Taylor, onde se

especifica detalhadamente o conteúdo de tarefas de uma função, como executá-la e as
relações com os demais cargos existentes. Introduziu ainda o conceito de Homo
Economicus, segundo o qual o homem é motivável por recompensas salariais,
económicas e materiais, ou seja, o homem podia executar melhor qualquer tarefa
desde que lhe fosse atribuído recompensas satisfatórias.

Propôs a criação de um modelo assente em quatro princípios fundamentais que

deveriam orientar o funcionamento racional da administração em qualquer organização,
nomeadamente o planeamento, preparação, controlo e execução.

1. Princípio de planeamento: consiste em os membros da direcção estudarem

cientificamente todas as partes de uma determinada tarefa a realizar e, para
cada uma delas desenvolver o melhor método para a sua execução. Com este
princípio, Taylor pretendia eliminar todas as práticas humanas desviantes e
transgressoras do factor trabalho que eram determinadas pelo empirismo,
indolência e arbítrio.

2. Princípio de preparação: consiste em seleccionar cientificamente os

trabalhadores de acordo com as suas aptidões específicas, formá-los e instruí-
los de tal forma que eles possam produzir mais e melhor, de acordo com o
método científico mais apropriado. Esta medida visa essencialmente viabilizar na
prática o princípio de “homem certo no lugar certo”.

3. Princípio de controlo: consiste em controlar sistematicamente os operários, de

modo a verificar se o seu trabalho está sendo executado rigorosamente de
acordo com os requisitos científicos previamente estabelecidos pela direcção,
8
 onde a administração tem por incumbência a tarefa de cooperar, ensinar e
formar os operários de modo a que estes cumpram plenamente com os
procedimentos da execução das suas tarefas. Com este princípio, Taylor tinha
como objectivo primordial a eliminação das condutas negativas que podiam
provir dos movimentos, gestos e pausas disfuncionais dos operários ao longo da
execução das suas tarefas.

4. Princípio de execução: consiste em distribuir distintamente as atribuições e

responsabilidades para que as tarefas sejam bem executadas. Preconiza a
divisão de trabalho entre gestores e operários, onde aos primeiros cabe lhes
com base em métodos científicos, o planeamento e concepção das tarefas e;
aos segundos (operários) cabe lhes a execução das tarefas de acordo com os
métodos planificados.

 Colaboradores de Taylor

Conforme refere Kwasnicka (2003), nenhum estudo sobre a história da administração

científica seria completo apenas com a discussão do trabalho de Taylor. Assim, importa
destacar outras figuras que se evidenciaram no desenrolar desse movimento,
nomeadamente Gantt, Gilbreth, etc.

Henry L. Gantt: Enquanto Taylor concentrava sua análise nas tarefas, Gantt
preocupava-se com o estudo do indivíduo que executava tais tarefas, o trabalhador,
dando muita ênfase à redução dos tempos e movimentos de execução de cada tarefa.

Uma das suas principais contribuições foi o conceito de delimitação de tarefas. Para
ele, é responsabilidade da administração verificar que a tarefa seja delimitada
correctamente e que os meios estejam disponíveis para que ela seja executada.

Frank e Lillian Gilbreth: Por seu turno, desenvolveram seu trabalho ao nível do
indivíduo. Desenvolveram estudos sobre os micromovimentos de cada trabalhador e
sua posição física no posto de trabalho, a posição da sua ferramenta e manuseio
9
detalhado da matéria-prima em transformação. Fizeram várias experimentações
utilizando diversas formas de uma mesma tarefa, até definir um método mais racional e
económico de a executar.

Preocupara-se também com aspectos da fadiga, tendo determinado espaços de tempo

para descansar; determinaram melhor posição física da máquina e equipamento, bem
como do próprio operário, procurando reduzir a fadiga e o tempo de paragem, com
objectivo principal de obter melhor adaptação do indivíduo à máquina e vice-versa.

Sumariamente, o principal objectivo da administração científica preconizada por Taylor

e seus colaboradores, era de assegurar o aumento da produtividade e eficiência a nível
operacional, cuja chave residia na cooperação dos interesses dos empregadores e dos
empregados, que por sua vez dependia exclusivamente da descoberta da melhor forma
“one best way” de executar as tarefas, da determinação do ritmo de produção mais
adequado, da formação e treinamento dos trabalhadores, da implementação de um
sistema de recompensas adequado, em função da produtividade de cada trabalhador e
a adopção da máxima especialização e divisão de trabalho.

Todavia, muitas são as críticas à teoria da Administração Científica, porém, estas

podem ser agrupadas em três, nomeadamente a visão do indivíduo, a visão da tarefa e
visão incompleta da organização.

Visão do indivíduo: uma visão muito estreita do indivíduo, sem considerar que ele por
si constitui um sistema humano e que deve ser visto como tal. Por conseguinte, houve
despersonalização do homem no trabalho, tornando-o um ser mecânico tanto quanto a
máquina que ele opera.

Visão da tarefa: a alta especialização da tarefa provoca despersonalização do sistema

de produção, destruindo iniciativas individuais e inibindo a criatividade, o que veda a
possibilidade de conhecer as potencialidades humanas de que a organização dispõe.

Visão incompleta da organização: preocupação apenas no sistema de produção,

esquecendo-se de que a organização é composta de um conjunto de actividades
interdependentes, como o relacionamento com o mercado e os aspectos financeiros.
10
2.1.2. A Teoria do Processo Administrativo: ênfase na estrutura organizacional -
Heri Fayol

Juntamente com Taylor, Fayol foi um dos teóricos clássicos da Ciência da

Administração. Sua teoria caracteriza-se pela ênfase na estrutura organizacional, isto
é, enquanto Taylor centrava a sua análise nas tarefas, Fayol focava sua análise na
estrutura administrativa, centrando-se na linha de comando da qual dependeria todo o
bom funcionamento organizacional. Sua obra de destaque é Administration industrielle
et généralle, publicada em 1916.

Segundo esta teoria, a eficiência da organização é muito mais do que a soma da

eficiência dos seus trabalhadores e, ela deve ser alcançada por meio da adequação
dos meios (órgãos ou cargos) aos fins que se deseja alcançar. Evidentemente, esta
abordagem constitui uma ampliação do objecto de estudo, isto é, a análise centrada no
indivíduo é ampliada para o nível da organização como um todo.

Para Fayol, no quadro global do funcionamento interno de qualquer organização,

existem seis unidades estruturais com funções muito específicas, nomeadamente a
função técnica, comercial, financeira, segurança, contabilidade e administração
(Ferreira et al, 2011).

 Função técnica: conjunto de operações técnicas relacionadas com a produção

de bens e serviços de uma empresa;

 Função comercial: actividades relacionadas com o escoamento da produção e

o aprovisionamento. Esta função circunscreve-se à arte de vender os bens ou
serviços produzidos pela empresa e de comprar matérias-primas imprescindíveis
para o funcionamento da empresa;

 Função financeira: tem por objecto a procura e gestão de capitais necessários

para a manutenção do funcionamento da empresa, como também de a
actividade financeira relacionada com o investimento, crédito, etc.
11
  Função segurança: busca proteger as pessoas e bens de todas as
eventualidades de roubo, incêndio, inundações, etc. Cabe ainda a esta função
evitar greves ou atentados que possam desestabilizar a ordem social inerente ao
funcionamento interno da empresa;

 Função de contabilidade: está relacionada com as actividades de inventário,

registos, balanços e estatísticas do funcionamento corrente das empresas e;

 Função administrativa: é uma função fulcral da organização, pois nenhuma

das cinco funções acima descritas tem a capacidade ou a possibilidade de
delinear o programa geral de acção da empresa.

Segundo Fayol, a função administrativa tem uma maior amplitude de acção nas
empresas, na medida em que abrange as funções de planear, organizar, comandar,
coordenar e controlar, sendo estas as funções básicas da administração (Ferreira et al,
2011).

 Planear: significa visualizar o futuro e estabelecer um programa de acção. Um

programa de acção tem por finalidade a consecução de determinados
objectivos, a linha de conduta a seguir, etapas a percorrer e os meios a
empregar;

 Organizar: consiste em obter e alinhar todos os recursos necessários para o

funcionamento da empresa: matérias-primas, meios de trabalho, capitais e
pessoal. Trata-se de organizar o corpo social da empresa nas suas seis
estruturas de forma a permitir a execução de todas operações que lhes são
subjacentes;

 Comandar: depois de constituir o corpo social da empresa, é preciso fazer com

que o mesmo funcione. Cabe ao comando exercer essa função, isto é, cabe ao
comando liderar, motivar, dirigir e orientar o pessoal de forma a garantir a
eficácia e eficiência organizacionais;

12
  Coordenar: consiste em ligar, unir e sincronizar de forma coerente e
consistente, todas as actividades, processos e recursos, procurando assegurar a
consecução dos fins da organização através da correcta adequação dos seus
meios e;

 Controlar: consiste em verificar se tudo funciona conforme o programa de acção

adoptado, as ordens e princípios assumidos. Tem por finalidade assegurar que o
programa de acção seja aplicado segundo as regras estabelecidas.

O sentido analítico de Fayol relativamente aos princípios gerais de administração

centrou-se na necessidade de descobrir leis de carácter geral que possibilitassem
aplicar, com maior racionalidade e flexibilidade possíveis as diferentes funções da
administração (Ferreira et al, 2011). Tratou-se de dar a conhecer um conjunto de
princípios básicos que deveriam corporizar num conjunto de orientações e
ensinamentos identificados com a coordenação, a integração e controlo do
comportamento humano no seio das empresas.

Assim, propôs 14 princípios de administração, nomeadamente a divisão do trabalho,

autoridade e responsabilidade, disciplina, unidade de comando, unidade de direcção,
subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais, remuneração,
centralização, hierarquia, ordem, equidade, estabilidade do pessoal, iniciativa e união
do pessoal.

 Divisão do trabalho: tem por finalidade produzir mais e melhor, com o mesmo
esforço. Segundo Fayol, o operário que faz todos os dias a mesma peça e o
chefe que trata constantemente dos mesmos negócios adquirem mais
habilidade, mais segurança e mais precisão e, consequentemente, aumentam
de rendimento. Está directamente associada com a especialização das tarefas
que as pessoas executam e a separação de poderes;

 Autoridade e responsabilidade: consiste no direito de mandar e no poder de

se fazer obedecer. Não se concebe autoridade sem responsabilidade, isto é,
sem a sanção que acompanha o exercício do poder;
13
 Disciplina: consiste essencialmente na obediência, na assiduidade, na
actividade metódica, na presença e nos sinais exteriores de respeito
demonstrados segundo as convenções estabelecidas entre a empresa e seus
agentes;

 Unidade de comando: para a execução de um acto qualquer, um agente deve

receber ordens somente de um chefe. A dualidade de comando é uma fonte
perturbadora, de conflitos e de ordens enviesadas;

 Unidade de direcção: um só chefe e um só programa para um conjunto de

operações que visam ao mesmo objectivo.

 Subordinação do interesse individual ao interesse geral: segundo esse

princípio, o interesse de um agente ou de um grupo de agentes não deve
prevalecer sobre o interesse da empresa.

 Remuneração do Pessoal: a remuneração do pessoal é o prémio pelo serviço

prestado e, deve ser directamente proporcional ao esforço de cada um. Deve ser
equitativa e, tanto quanto possível, satisfazer ao mesmo tempo ao pessoal e à
empresa, ao empregador e ao empregado.

 Centralização: Fayol defendia a tese de uma liderança natural, utilizando o

exemplo de que como no organismo, as sensações convergiam na direcção do
cérebro que emite as ordens para as demais partes do corpo. Relativamente ao
organismo social (empresa), concentra toda a autoridade no topo da hierarquia.

 Hierarquia: constitui a hierarquia a série dos chefes que vai da autoridade

superior aos agentes inferiores. É pela linha da hierarquia que todas as
comunicações são transmitidas.

14
 Ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar (ordem material), e
um lugar para cada pessoa e cada pessoa em seu lugar (ordem social). Este
princípio visa a correcta alocação de recursos, para que se obtenha como
resultado a diminuição de perdas de materiais e de tempo e a optimização da
mão-de-obra.

 Equidade: para que o pessoal seja estimulado a empregar no exercício de suas

funções toda a boa vontade, é preciso que sejam tratados com benevolência; e
equidade resulta da combinação da benevolência com a justiça. A justiça deve
sempre ser implantada, pois trabalhar em um meio injusto onde o seu
companheiro de trabalho possui mais facilidades, maior salário para exercer a
mesma função, faz com que haja divisão de grupos, pois os inferiorizados se
juntam e ficam contra os privilegiados.

 Estabilidade do pessoal: segundo este princípio, um agente precisa de tempo

para iniciar-se em uma nova função e chegar a desempenhá-la bem. Este
princípio defende a ideia de que o empregado precisa de tempo para de
acostumar a sua nova função e chegar a desempenha-la de forma satisfatória
para sua empresa.

 Iniciativa: conceber um plano e assegurar o seu sucesso é uma das maiores

satisfações que o homem inteligente pode experimentar; é, também, um dos
mais fortes estimuladores da actividade humana. Essa possibilidade de
conceber e de executar é o que se chama de iniciativa. Este princípio equilibra o
princípio da centralização de modo que se encontre a medida ideal para a
delegação de poder e autoridade de acordo com cada tipo de organização.

 União do pessoal: este princípio quer dizer que um bom ambiente e uma união
da equipe traz uma maior satisfação para os empregados e traz uma enorme

15
 satisfação para os empregadores pois em um bom ambiente a eficácia do
trabalho é muito maior.

2.1.3. A teoria burocrática: Max Weber

Max Weber nasceu em Erfurt na Alemanha, no ano de 1864. Teve êxitos escolares em
diferentes níveis de ensino e, desde muito cedo desenvolveu uma carreira científica e
intelectual meteórica. A sua vida e obra são conhecidas historicamente pelo conjunto
significativo de estudos científicos que produziu nos domínios da história, sociologia,
direito e economia (Freund, 1987 apud Ferreira et al, 2011).

Autor de uma vasta bibliografia, destaca-se, porém, para efeitos desta disciplina, a
Economia e Sociedade, lançada em 1922, por ser nela onde aprofunda mais o
fenómeno organizacional.

Na sua análise, Weber realçou que uma organização precisa de regras escritas para
funcionar e de ficheiros onde a sua “memória” seja armazenada (Teixeira, 2013). Deste
modo, para Weber a burocracia4 é uma parte central da racionalização da sociedade5,
através da qual em vez de confiar em crenças e costumes tradicionais, as pessoas
tomam decisões racionais orientadas para um objectivo concreto.

Weber, refere neste sentido que a autoridade6 burocrática é a única forma de lidar com
as implicações administrativas de grandes sistemas sociais, isto é, à medida que as

4
A palavra burocracia foi utilizada pela primeira vez por de Gornary em 1745, que juntou ao prefixo “bureau”
(termo originalmente francês, que tanto significa escritório como secretária) à palavra “cracia” derivada do verbo
grego “governar”. A burocracia é, por conseguinte, o poder dos funcionários. É frequentemente associada à
formalidade, à ineficácia e ao desperdício.

5
Segundo Ferreira et al (2011), Weber distingue dois tipos de sociedade, nomeadamente a comunidade (cujo
fundamento para a sua formação é o sentimento de pertença, e as relações sociais são orientadas pela motivação
afectiva ou tradicional) e a sociedade (onde o fundamento da sua formação decorre de relações sociais baseadas
nos interesses utilitaristas dos actores). Neste contexto, a sociedade deve ser entendida na segunda dimensão,
cuja formação decorre dos interesses dos actores envolvidos.

6
Na sua análise, Max Weber distingue três tipos de autoridade, nomeadamente a autoridade racional, tradicional
e carismática. A racional (burocrática) é um tipo de autoridade que tem origem na crença da legalidade das leis,
16
tarefas se tornaram mais complexas, tornou-se necessário desenvolver sistemas de
controlo e de gestão de forma a lidar com as implicações administrativas de grandes
sistemas sociais (Teixeira, 2013).

Conforme defende Frijoni (2009), apesar da carga negativa que existe hoje associada à
palavra burocracia, a teoria burocrática de Weber assenta num conjunto de
características que são cruciais para a sustentabilidade e funcionalidade das
organizações, independentemente da sua natureza e tamanho.

Segundo Santos (2008), as contribuições de Weber reflectem, sobretudo, a

preocupação com a necessidade de as organizações desenvolverem as suas
actividades de forma racional, formal, impessoal e transparente. Suas ideias revelavam
ainda a necessidade de as organizações serem geridas de uma forma eminentemente
profissional, baseada no princípio de mérito7 e isentas de consciência de classes ou
nepotismo.

Na contribuição de Ferreira et al (2011), as virtualidades da administração burocrática

decorriam segundo Max Weber, da eficiência, daí que a administração do tipo
burocrática deveria se implantar como o modelo de funcionamento das organizações
modernas. Por sua vez, Santos (2008) refere que a teoria da burocracia preocupou-se
fundamentalmente, com a maximização da eficiência das organizações, através do
aumento da previsibilidade do comportamento humano e da padronização do seu

das regras e procedimentos. Esta autoridade pressupõe um tipo de dominação legal que vai buscar a sua
legitimidade ao carácter prescritivo e normativo da lei. Assim, todos os procedimentos são formalizados e
sancionados por um conjunto de normas, regras e regulamentos que são considerados legítimos tantos pelos
superiores, como pelos subordinados que compõem uma dada organização. A tradicional é um tipo de autoridade
que vai buscar a sua legitimidade à crença quotidiana na santidade do passado eterno e maneiras tradicionais de
viver. Neste tipo de autoridade, os subordinados consideram legitimas as ordens superiores que emanam dos
costumes e hábitos tradicionais ou de factos históricos imemoriais. Já a carismática diz respeito à autoridade que
radica na força das virtualidades de personalidades excepcionais, nomeadamente nos domínios da santidade, do
heroísmo e da exemplaridade de conduta demonstradas por qualquer pessoa.

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Weber defendia que as contratações e promoções com base no critério aristocrático, para além de injustas,
constituíam um desperdício de recursos e uma série de ameaças à eficácia organizacional. Deste modo, este
processo devia se basear no mérito.

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desempenho, proporcionados pela racional adequação dos meios (recursos) aos fins
(objectivos).

 Características da teoria burocrática

As principais características da teoria burocrática podem ser sintetizadas da seguinte

forma (Ferreira et al, 2011):

 Funções definidas pela lei (formalização): a burocracia administrativa traduz-

se em regras e regulamentos escritos, os quais pelo seu carácter prescritivo e
normativo, induzem a que o comportamento humano nas organizações evolua
num sentido formal e padronizado. Por outro lado, as regras e regulamentos
permitem segundo Weber, que os funcionários das organizações burocráticas
sejam livres, estejam libertos de qualquer sanção arbitrária e cumpram
escrupulosamente as tarefas prescritas pelo cargo que ocupam;

 Hierarquia de autoridade: a autoridade é exercida e legitimada pelas diferentes

funções hierárquicas que correspondem a cada cargo. As relações hierárquicas
entre os superiores e subordinados são preenchidas por cargos de direcção e
cargos subalternos claramente definidos;

 Avaliação e selecção dos funcionários: a avaliação e selecção dos

funcionários burocráticos são feitas em função da sua competência técnica.
Neste sentido, a admissão, transferência ou promoção de qualquer funcionário
burocrático é determinada por critérios objectivos, científicos e racionais. A
exigência de exames, concursos e diplomas para a admissão e promoção dos
funcionários deve estar sempre relacionada com os méritos dos seus
conhecimentos e competências técnicas;

 Relações sociais de tipo formal: o carácter formal e padronizado das relações

sociais leva a que os funcionários se comportem de forma a cumprir e a
executar com eficiência devida as tarefas e funções que os seus cargos
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 estipulam. Neste contexto, relações sociais de tipo informal não têm razão de
existir, porque o carácter prescritivo e normativo da autoridade racional e formal
não deixa margem de manobra para a sua estruturação;

 Remuneração regular dos funcionários: o funcionário de uma administração

burocrática recebe regularmente o seu salário, assim como o direito a uma
pensão vitalícia quando entra na reforma. O salário não e determinado pelo
trabalho realizado, mas sobre a base das funções que se executam e o tempo
de serviço de cada funcionário;

 Separação da propriedade e do cargo: o funcionário burocrata não é

proprietário dos meios de produção nem proprietário do seu posto de trabalho.

 Carreira regular dos funcionários: a profissão do funcionário de tipo

burocrático pressupõe um emprego fixo e uma carreira regular. Estas
prerrogativas exigem uma série de conhecimentos de carácter prescritivo, quase
sempre estabelecidos por uma intensa actividade durante um certo tempo,
assim como provas de capacidade para o exercício do cargo ocupado;

 Divisão do trabalho: a divisão do trabalho traduz-se numa racionalidade

comportamental dos funcionários, na medida em que cada um deles tem por
obrigatoriedade uma função específica de competência e de responsabilidade
pela tarefa que executa. Ao permitir a padronização dos procedimentos técnicos
e do exercício da autoridade, permite simultaneamente um aumento da
produtividade e da eficiência organizacional.

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