Aula 04 158

Noções de Administração p/ (Com videoaulas)
Professor: Carlos Xavier

Noções de Administração p/ (com videoaulas)
Teoria e Exercícios.
Prof. Carlos Xavier -
Cultura e clima (Noções de gestão de

pessoas. Relações humanas)
Conteúdo
1. Palavras iniciais. ........................................................................................................................................ 2
2. Cultura organizacional............................................................................................................................... 3
2.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional. ......................................................................... 19
3. Clima organizacional. .............................................................................................................................. 20
4. Questões comentadas............................................................................................................................... 27
5. Lista de Questões. .................................................................................................................................... 64
6. Gabarito. .................................................................................................................................................. 86
7. Bibliografia principal............................................................................................................................... 87
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1. Palavras iniciais.
Oi Pessoal!
Estou de volta para mais uma aula preparatória de gestão de

pessoas.
Hoje estudaremos a cultura e o clima organizacional. Importantes

temas do comportamento organizacional que vêm sendo cobrado nos
concursos das mais diferentes bancas.
Precisamos estudar esse tema pois ele pode ser cobrado dentro de
"noções de gestão de pessoas" e "relações humanas".
Um abraço e bons estudos!
Prof. Carlos Xavier
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2. Cultura organizacional.
Cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças

estabelecidos por meio de valores, normas, atitudes e expectativas
compartilhadas na organização.
Ela representa o modo institucionalizado de pensar e agir da

organização, sendo perceptível na forma que seus funcionários se comportam,
na forma de realizar negócios, na lealdade dos funcionários, etc.. Trata-se das
normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros
da organização, direcionando suas ações para os objetivos organizacionais.
Deste modo, os padrões culturais agem como um mecanismo de controle
organizacional mais sutil do que os tradicionais.
A sua prova pode cobrar uma versão mais interpretativa sobre

cultura organizacional. Nesse sentido, é importante conhecer a definição de
Schein sobre cultura organizacional para ver como ela pode ser definida de
forma diferente em sua prova:
“É o modelo de pressupostos básicos que um grupo

assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de
adaptação externa e integração interna e que, por ter sido
suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado
(ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta
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de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.”
Há diversas classificações para a cultura organizacional. Quanto ao

foco no indivíduo ou no grupo/equipes, podemos dizer que elas podem ser
coletivistas ou individualistas. Culturas coletivistas são aquelas para as
quais o grupo é mais importante que o indivíduo. É o caso da cultura nacional
japonesa. No outro lado do espectro, encontram-se as culturas individualistas,

que estão mais centradas nos indivíduos, e não na coletividade. É o caso da

cultura nacional norte-americana.
A depender se a cultura é mais coletivista ou individualista, ela

exercerá controle sobre o comportamento dos indivíduos de diferentes
maneiras. No caso das culturas coletivistas, a pressão social externa é a
principal forma de controle exercida pela cultura sobre seus indivíduos,
sobretudo de forma implícita nos comportamentos dos membros do grupo,
como quando um colega "olha de lado" para o outro que sempre chega
atrasado. Nas culturas individualistas, por sua vez, é comum que o próprio
indivíduo realiza o seu controle, por isso chamado de controle interno. O
sentimento de culpa exerce papel primordial, dando destaque ao autorrespeito
que os indivíduos sentem. Ainda assim, neste tipo de cultura, é comum a
existência de mecanismos explícitos de avaliação de desempenho.
Na visão de Charles Handy (1976, apud Estrada, 2001) as

organizações podem ter quatro tipos de cultura, de forma geral:
Tido de cultura Descrição

Cultura do Poder Normalmente encontrado em pequenas empresas e
depende de uma fonte central de poder. É uma cultura
com poucas regras, procedimentos e burocracia,
controle centralizado, e decisões baseadas no equilíbrio
de influências 73204055124
de poder entre os membros. São

organizações fortes e orgulhosas, reagindo bem a
ameças e perigos, mas que dependem dos indivíduos
com mais poder, pois a organização se torna reflexo
deles. Para o sucesso de longo prazo, é preciso tomar
cuidados no processo sucessório. Há muita confiança no
indivíduo e pouca em comitês. O foco é no resultado e
há tolerância quanto aos meios. O poder dos recursos e
o poder pessoal são a base do poder na organização.

Cultura de Papéis É uma organização mais burocrática, com funções

especializadas e fortes por si só. Seu desenho se
assemelha a um templo grego, onde cada área é uma
das grandes colunas que sustenta a organização. Nela,
os papeis desempenhados e o trabalho em si são mais
importantes que o indivíduo. O foco é no trabalho
padronizado, sem risco, especializado. Estas
organizações apresentam sucesso em ambientes
estáveis, mas são frágeis em ambientes instáveis, por
serem lentas na adaptação. Economias de escala são
mais importantes do que flexibilidade, e especialização é
mais importante que inovação.
Cultura de tarefa É orientada para trabalhos específicos, tarefas e
projetos, reunindo recursos apropriados para realizá-los.
Há influência do poder pessoal e da posição, mas o peso
maior está no poder do especialista em cada tarefa
(poder de perito). O trabalho em equipe é valorizado
para que se possa unir o grupo, aumentando sua
eficiência e identificando o objetivo da organização com
o do indivíduo. É um tipo de cultura relevante para dar
flexibilidade e sensibilidade em relação ao ambiente. Há
dificuldades no controle destas organizações, que é
mantido pela alta gerência através da distribuição de
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projetos, pessoas e recursos.

Cultura da pessoa É voltada para o indivíduo. Nela, a organização existe
para ajudar os indivíduos que estão nela, atendendo aos
interesses de cada um. Controle e hierarquia só
funcionam se houver consentimento mútuo, já que os
indivíduos podem sair da organização, mas dificilmente
ela pode excluir os indivíduos. A influência das pessoas é

difusa e os peritos exercem o poder quando necessário.

É comum encontrar indivíduos que preferem esta
cultura, mas que trabalham em organizações com
outras culturas, já que este tipo é raro.
Fonte: Organizado pelo autor com base em Estrada, 2001.
Estrada (2001) menciona ainda a cultura da inovação, introduzida por

Luiz Gaj (1990). Segundo ele:
Cultura da Inovação A organização que tem este

tipo de cultura aceita e estimula a criatividade. A inovação
está dirigida aos negócios. A finalidade de cada negócio é
clara e os recursos são alocados de acordo com as
prioridades estabelecidas. Pela ótica desta cultura, podemos
deduzir que poderão também existir estágios de cultura que
estarão ligados aos estágios de desenvolvimento da
organização. Desta forma durante a evolução da organização
é possível que a cultura se modifique lentamente até atingir
as formas atuais.
DAFT (2003, p.297) propõe outras tipologias para a cultura

organizacional, especificamente: cultura de adaptabilidade/iniciativa; cultura
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de Missão, Cultura de Clã e Cultura Burocrática. Ele considera que dois fatores
influenciam a cultura: o grau de estabilidade/flexibilidade exigido pelo
ambiente e o foco estratégico ser interno ou externo. Vejamos detalhes:
Tido de cultura Descrição

Cultura de Possui foco no ambiente externo, sendo flexível para
adaptabilidade / atender as necessidades dos clientes. Valoriza inovação,
iniciativa criatividade e riscos, estimulando a detecção e reação

aos fatores do ambiente. Exemplos de organizações que

costumam adotar esse tipo de cultura são as empresas
de marketing, de cosméticos e eletrônica.
Cultura de Missão Apresenta estabilidade no seu direcionamento, mas
busca atender os clientes externos. Não possui
necessidade de mudança rápida na sua atuação.
Costuma haver visão clara dos objetivos e metas,
funcionários responsáveis por desempenho, prêmios
para alcance das metas, gerentes que moldam o
comportamento pela concepção e comunicação da
organização, elevada competitividade e orientação para
os lucros.
Cultura de Clã Foco interno, no envolvimento e participação dos
próprios funcionários, mas tendo em conta a
necessidade de se adaptar a mudanças rápidas no
ambiente externo, o que exige flexibilidade. Nessa
cultura, considera-se que as necessidades dos
funcionários são um caminho para o alto desempenho,
crença dos gestores de que o envolvimento e
participação aumentam a responsabilidade, o
comprometimento, e a valorização da criatividade dos
funcionários. Exemplos comuns dessa cultura são as
empresas de moda e varejo.
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Cultura Possui foco interno e é voltada para a estabilidade na

Burocrática sua relação com o ambiente. Alguns elementos a
caracterizam, tais como símbolos, heróis e cerimônias
como forma de transmissão de uma cultura estável. É
voltada para a eficiência, cumprimento de políticas e
metas. Alguns funcionários veem essa cultura como
opressiva e controladora.

Fonte: Organizado pelo autor com base em Daft, 2003.
Em outras palavras, para facilitar sua memorização:
Necessidade do
ambiente --->>
Flexibilidade Estabilidade
-------------------
Foco estratégico Cultura de Iniciativa /
Cultura de Missão
externo Adaptabilidade
Foco estratégico
Cultura de Clã Cultura Burocrática
interno
Fonte: Elaborado pelo autor.
Pode-se afirmar ainda que a cultura pode ser forte ou fraca. A

cultura forte é aquela que é compartilhada por todos os membros da
organização, havendo pouca divergência de opiniões sobre seus pontos
principais e alto impacto sobre o comportamento dos funcionários. A cultura
fraca é aquela que não está amplamente enraizada em todos os membros, por
isso eles possuem várias divergências sobre suas questões culturais centrais,
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gerando baixo impacto no comportamento dos funcionários.
A cultura organizacional pode ser ainda adaptativa ou

conservadora. Culturas adaptativas possuem características que fazem com
que elas se adaptem mais facilmente a mudanças de padrões, paradigmas,
normas, comportamentos, etc. As culturas conservadoras são justamente o
contrário: favorecem a manutenção das coisas do jeito que estão. Nela, as
ideias certas são as que já existem, os paradigmas devem ser mantidos, etc.

Aprofundando mais a discussão, precisamos entender o que está

dentro das culturas organizacionais. Robbins et al. (2010) argumentam que
existem sete características essenciais que ajudam a capturar a essência da
cultura de uma organização. Para considerá-las, é preciso entender que, para
cada uma delas, as organizações podem dar muita ou pouca ênfase, existindo
inúmeros pontos intermediários entre esses dois extremos. As sete
características estão dispostas a seguir:
1. Grau de inovação: trata-se do grau de estimulo dado aos

funcionários para que sejam inovadores e assumam o risco da
inovação;
2. Atenção aos detalhes: trata-se da precisão, análise e cuidado
com os detalhes que se espera dos funcionários;
3. Orientação para resultados: trata-se do grau no qual o foco
da direção está direcionado aos resultados e não aos processos
e técnicas utilizados para alcançá-los;
4. Foco na pessoa: trata-se do grau em que a direção da
organização considera o impacto de suas decisões sobre o seu
pessoal durante o processo de tomada de decisões;
5. Foco na equipe: trata-se do grau em que a organização do
trabalho está mais voltada para as equipes e não para os
indivíduos;
6. Agressividade: trata-se
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do grau de agressividade e
competitividade das pessoas na organização, em oposição à
tranquilidade que poderia existir;
7. Estabilidade: trata-se do grau de estabilidade enfatizada pela
organização, que busca a manutenção do status quo ao invés
do crescimento organizacional.
Devemos entender ainda que a cultura não é uniforme por toda a

organização, havendo uma cultura dominante - que representa os valores
essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização - e

subculturas - que são valores compartilhados por grupos específicos da

organização.
Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco

estável e com orientação para resultados é a AMBEV. Tratam-se de traços
marcantes de sua cultura dominante. Apesar disso, a subcultura de um centro
de pesquisas da empresa é substancialmente diferente daquela de uma base
de distribuição de bebidas, uma vez que, na primeira, o foco pode recair mais
sobre a valorização da inovação, enquanto na segunda, a necessidade de
inovação será menor e, potencialmente, esse valor estará menos enraizado.
Alguns aspectos da cultura organizacional são mais facilmente

perceptíveis do que outros. Voltemos ao caso da AMBEV. A estratégia de
remunerar os executivos por meios de grandes bônus associados aos
resultados é facilmente perceptível e associável à sua orientação para os
resultados. Apesar disso, certos comportamentos do grupo de funcionários,
que podem “deixar de fora” as pessoas que não apresentam desempenho
satisfatório, podem existir em culturas desse tipo, mas são de difícil detecção.
O caso da AMBEV deixa claro ainda uma outra coisa: as organizações

podem criar conscientemente a sua própria cultura de diferentes formas,
partindo, muitas vezes, da visão dos lideres organizacionais, da missão
organizacional, dos valores organizacionais, dos padrões e princípios
estabelecidos pela alta cúpula organizacional ou pelos fundadores. A AMBEV é
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competitiva e orientada para resultados por conta de uma decisão empresarial,

que serviu de base para a criação de mecanismos que fortalecessem estes
aspectos em sua cultura organizacional.
Você deve ter em mente também que a cultura organizacional possui

diferentes dimensões. Kanaane (1999) considera que a cultura organizacional
como sendo composta de três dimensões:

 Material: é uma dimensão relativa ao sistema produtivo da

organização.
 Psicossocial: dimensão relativa ao sistema de comunicação e
à forma de interação dos membros da organização.
 Ideológica: é a dimensão relativa ao sistema de valores da
organização.
Um outro ponto bastante cobrado em concursos é o iceberg da

cultura organizacional. Os aspectos formais e visíveis e os informais e invisíveis
da cultura organizacional formam o iceberg da cultura organizacional que
possui, no topo, os aspectos visíveis da cultura organizacional, enquanto vários
outros aspectos estão submersos abaixo da “linha d’água”. O iceberg é
apresentado na figura a seguir:
Aspectos formais e visíveis
 Estrutura organizacional
 Títulos e descrições de cargos
 Objetivos e estratégias
 Tecnologia e práticas da organização
 Políticas e diretrizes explicitas da empresa
 Métodos e procedimentos utilizados
 Outras questões visíveis
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Aspectos informais e invisíveis
 Valores
 Expectativas
 Padrões de influência e poder
 Percepções e atitudes das pessoas
 Sentimentos e normas de grupos
 Interações informais típicas
 Normas de como agir em grupo
 Afetividade
 Etc.

Pessoal, vocês devem ter em mente ainda que o iceberg pode ser
estruturado em função dos níveis dos componentes da cultura organizacional,
que são 3:
1. Artefatos: São visíveis, superficiais e perceptíveis.

Quando eu penso em “artefatos” penso em
antiguidades de colecionadores, como vasos
antigos, por exemplo, que nada mais são do que
artefatos da cultura que os produziu. Assim é
certeza de acertar na prova: eles são visíveis!
Representam o primeiro nível da cultura
organizacional. Símbolos, heróis, lemas, eventos
da organização são exemplos de artefatos. No caso
da AMBEV, poderíamos pensar nos treinamentos
dados ao funcionário para vender cada vez mais e
nos prêmios em dinheiro e em benefícios para
funcionários de alta performance.
2. Valores compartilhados: Eles não são visíveis,
pois estão enraizados nas pessoas. Constituem o
segundo nível da cultura organizacional e
funcionam como justificativas para o seu
comportamento. Como já vimos, o valor de
agressividade e foco nos resultados é dominante
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na AMBEV. Os valores geralmente são explicitados

na estratégia empresarial, representando aquilo
que é importante para nortear a organização no
caminho para o sucesso. Não custa nada dizer:
NÃO se trata de dinheiro, pessoal.
3. Pressuposições básicas: É o terceiro nível da
cultura organizacional, sendo o mais intimo,
profundo e oculto da cultura. É aqui que se

encontram as crenças inconcientes, percepções,

tabus, sentimentos e pressuposições básicas que
regem o pensamento das pessoas. Muitas vezes a
maneira de se fazer as coisas na organização é
regida pelas pressuposições básicas
Destaco outros importantes elementos da cultura:
 Tecnologia: é o conjunto de conhecimentos e ferramentas

utilizadas para resolver os problemas e executar tarefas;
 Símbolos: são artefatos representados por comportamentos,
objetos e imagens que carregam mensagem e significados;
 Heróis: são artefatos da cultura que servem como imagem do
sucesso obtido por algum indivíduo em algum momento crucial
para a organização. Geralmente são representados pelos
fundadores ou por algum executivo ou funcionário de elevada
relevância para o sucesso passado e presente da organização,
servindo como forma de comunicar a cultura.
É importante destacar que, para que se realize um diagnóstico

cultural na organização, diversos instrumentos devem ser utilizados a fim de
capturar os diversos aspectos da cultura organizacional. Entre eles, destacam-
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se as entrevistas, pesquisas de opinião, questionários, observação, análise de

documentos, pesquisa etnográfica e outras técnicas quantitativas e
qualitativas.
Quanto à aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionários,

ela se dá através de diferentes formas. As mais importantes para a
aprendizagem da cultura são as histórias, rituais, símbolos e linguagem.
Vamos ver cada uma delas:

 Histórias e mitos: São constituídas pelos contos e histórias

sobre o fundador da organização, memórias sobre momentos
críticos para a organização, regras de conduta, etc. Na cultura
organizacional, os acertos e erros da organização no passado
são a base para a legitimação das práticas atuais.
 Rituais: São sequencias de atividades repetitivas na
organização que reforçam a forma de pensar e agir vigente e os
valores organizacionais. Sob outra perspectiva, considera-se
que ritual é um conjunto de técnicas e comportamentos
padronizados que lida com ansiedades, mas que raramente
produz consequências práticas (Trice e Beyr, 1985, apud
Huppes, 2008). Eles reforçam quais são os objetivos mais
importantes, quais as pessoas que são importantes e quais são
dispensáveis (Robbins, 2010).
 Símbolos materiais: A organização física do local de trabalho,
a arquitetura, o tamanho dos móveis e o layout do escritório,
etc., tudo isso ajuda a definir o grau de diferenciação entre as
pessoas e os comportamentos tipicamente aceitos. Constituem
a comunicação não verbal da organização.
 Linguagem: a linguagem é um meio de identificação efetivo
das pessoas dentro de uma cultura ou subcultura da
organização. Formas de falar, gírias próprias, tons de fala,
maior ou menor formalização da linguagem, etc. fazem parte
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da cultura organizacional e, para pertencer ao grupo, os

indivíduos devem estar adequados também à linguagem
adotada.
 Ritos: são atividades mais elaboradas, dramáticas e planejadas
que consolodam várias formas de expressão cultural em um
evento e que têm consequências práticas expressivas (Trice e
Beyer, 1985, apud Huppes, 2008). Para Beyer e Harrison o ritos

podem ser de diferentes tipos, conforme apresentado no

quadro:
Manifestação,
Tipos de consequências Exemplos de possíveis
Exemplos
ritos sociais consequências expressivas
expressivas
Iniciação e Facilidade de - Minimizar mudanças nas
treinamento transição de formas como as pessoas
básico no pessoas dentro cumprem seus papéis sociais
Ritos de Exército dos EUA dos papéis - Restabelecer o equilíbrio nas
passagem sociais e relações sociais em andamento
estatutos que
são novos para
estas
Substituição de Dissolução das - Acusar publicamente a
altos executivos identidades presença de um problema
sociais e do seu existente e os seus detalhes
poder - Defender as fronteiras do grupo
Ritos de
através da redefinição de quem
degradação
permanece e de quem não
pertence mais ao mesmo
- Reafirma a importância social e
o valor dos papeis envolvidos
Seminários da Reforço das - Divulgar as boas notícias sobre
Mary Kay estruturas a organização
Cosmetics sociais e do seu - Proporcionar o reconhecimento
poder público das pessoas para as suas
realizações e motivas outros
Ritos de
esforços semelhantes
reforço ou
- Habilitar a organização para
confirmação
levar algum crédito por
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realizações individuais
- Enfatizar os valores sociais
relacionados à performance dos
papéis sociais
Atividades de Remodelagem - Tranquilizar os membros de
desenvolvimento das estruturas que alguma coisa está sendo
organizacional e sociais e feita no que diz respeito à
Ritos de
assistência ao melhoria nas solução dos problemas
renovação
empregado. suas formas de - Disfarçar a natureza dos
ou
funcionamento problemas
reprodução
- Adiar o reconhecimento do
problema
- Focar a atenção em alguns

problemas em função de outros

- Legitimar e reforçar os
sistemas existentes de poder e
autoridade
Negociação Redução dos - Desviar a atenção para a
coletiva conflitos e da solução de problemas
Ritos de
agressividade - Compartilhamento dos conflitos
redução de
e dos seus efeitos perturbadores
conflitos
- Restabelecimento do equilíbrio
em relações sociais perturbadas
Festa de Natal Encoraja e - Permite a manifestação de
do escritório revive emoções e do afrouxamento
Ritos de sentimentos temporário de várias normas
integração - Reafirmar e reiterar, através do
contraste, a correção moral das
normas habituais.
Fonte: elaborado pelo autor com base em Huppes (2008)
Ainda sobre ritos, vamos ver o que Huppes (2008) diz de cada um dos
tipos existentes:
Os ritos de passagem são utilizados,

principalmente, na entrada e inserção do indivíduo no meio
organizacional, quando esse passa pela fase primária de
socialização. Também são adequadamente empregados na
mudança de papéis e status profissional, facilitando a
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transição dos indivíduos.
Os ritos de degradação estão associados à

dissolução de identidades sociais e perda de poder de um
indivíduo. Geralmente, este, além de ter sua imagem
denegrida e associada a algum fracasso, é excluído do cargo
ou status que ocupa.

Já os ritos de reforço ou confirmação, ao

contrário dos ritos de degradação, têm como objetivo
divulgar e exteriorizar os resultados positivos e o sucesso,
fortalecendo identidades socia is e seu poder. Dessa forma,
estes ritos estimulam a motivação dos membros da
organização.
Os ritos de renovação ou reprodução são os

que se relacionam ao fortalecimento das atividades de
crescimento e desenvolvimento gerencial e organizacional.
Devido à instabilidade do contexto organizacional, esses
ritos vêm sendo utilizados de forma intensa pelas empresas.
Os ritos de redução de conflitos são vistos

como uma forma de criar meios para a convergência de
opiniões ou posições organizacionais com a finalidade de
reduzir os conflitos e agressões.
Os ritos de integração encorajam, revivem e

enaltecem os sentimentos comuns, procurando criar espaço
para uma integração de diversas correntes distintas, em
torno de um objetivo único, de acordo com as necessidades e
expectativas da organização. Esse tipo de rito agrega e
mantém os indivíduos em um sistema social.
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Como foi visto, a cultura exerce forte influencia sobre a organização

como um todo. Destaco ainda que a cultura organizacional também exerce
forte impacto sobre o seu desempenho econômico. Em ambientes
bastante competitivos, onde as mudanças e incertezas são predominantes, é
notável que a cultura pode exercer um impacto mais forte sobre o
desempenho e os resultados organizacionais do que o aspecto físico da

estrutura, seus sistemas e estratégias utilizados. Se a cultura for compatível

com esse ambiente, favorecerá o bom desempenho. Se não for, poderá levar a
organização a um desempenho ruim.
Na verdade, em ambientes turbulentos, a cultura deve ser

mobilizada em seus aspectos mais apropriados com o objetivo de ajudar a
organização a enfrentar a realidade de curto prazo que se apresenta.
Se a cultura se mostrar inadequada para a realidade organizacional de

longo prazo, ela poderá ser modificada, apesar de se tratar de uma
mudança difícil e demorada.
As culturas só mudam no médio e no longo prazo, pois demoram

muito para sofrer modificações por conta de seu caráter profundamente
arraigado nas pessoas. Além disso, mesmo mudando, há uma tendência de
que a cultura mantenha a sua “personalidade”, que são os seus traços e
valores mais profundos.
Sobre este assunto, você deve saber ainda que o fato da cultura
organizacional ser profundamente arraigada e difícil de ser modificada pode
constituir uma importante barreira à mudança organizacional, especialmente
em culturas fortes (e não fracas) e conservadoras (e não adaptativas).
- OK Carlos, mas o que é cultura empresarial?

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- R.: O termo cultura empresarial é, muitas vezes, tido como

sinônimo de cultura organizacional, mas podemos dizer que ele é mais
específico.
Deve ser destacado que por ser empresarial este conceito de cultura
está relacionado diretamente com empresas, que são organizações que
exploram economicamente alguma atividade, ou seja, que visam o lucro.

Assim como a cultura organizacional é marcada pelos aspectos

culturais do ambiente como um todo, a cultura de uma empresa também é
marcada por aspectos externos, em especial do seu ramo de atividade. Assim,
ela possui tanto aspectos internos quanto externos.
Bancos comerciais, por exemplo, costumam partilhar aspectos

culturais voltados para o desempenho e cumprimento de metas e para a
interação com os clientes, por exemplo.
Além disso, podemos dizer ainda que a empresa, é uma cultura

organizacional única, com suas próprias características, representadas na
forma de pensar e de agir de seus colaboradores, diferenciando-se das demais.
Com isso em mente, vamos revisar rapidamente as principais

vantagens e desvantagens da cultura organizacional.
2.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional.
Neste tópico, vou destacar rapidamente as principais vantagens e

desvantagens que a cultura organizacional pode apresentar para a
organização. Vocês verão que muito do que será dito aqui já foi dito de outra
forma na parte anterior da aula.
O objetivo aqui é de que você possa reforçar este conhecimento, já

que as bancas podem falar desta forma na hora da prova:
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VANTAGENS:
 Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas

internos, reduzindo o nível de conflitos;
 Uma cultura forte desenvolve uma imagem clara sobre a
organização;
 Uma cultura forte proporciona um senso de identidade aos
membros de uma organização.

 A cultura demarca claramente as diferenças entre diferentes

organizações.
 Uma cultura forte possibilita melhor controle pela gestão;
 Uma cultura adaptativa permite uma melhor adaptação da
organização ao meio;
 Uma cultura forte favorece o comprometimento dos
colaboradores com a organização.
DESVANTAGENS:
 Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudança e

adaptação da organização, fazendo com que as pessoas não
aceitem bem os processos de mudança;
 Uma cultura forte pode dificultar a aceitação da diversidade na
organização.
Agora que você já está craque em cultura organizacional,

vamos estudar o clima organizacional.
3. Clima organizacional.
O clima organizacional pode ser definido como o grau da satisfação

dos agentes da organização com os vários aspectos da cultura organizacional.
É um conceito que se refere ao ambiente interno da organização. Trata-se da
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manifestação de um conjunto de valores, atitudes e padrões de

comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. Em
outras palavras, é o conjunto de percepções, de ênfase cognitiva, e não
afetiva, sobre o que acontece na organização.
Enquanto a cultura trata da essência da organização e é

relativamente estável, o clima organizacional é a síntese das percepções
dos funcionários sobre a organização e o ambiente de trabalho, sendo
algo mais temporário. Assim, as mudanças de cultura tendem a ser mais

difíceis e demoradas do que a mudança do clima organizacional, que podem

ser implementadas em um prazo mais curto.
O clima organizacional é uma decorrência da cultura organizacional,

tanto de seus aspectos “positivos” e motivadores quanto de seus aspectos
“negativos” e geradores de conflitos, sendo mais facilmente perceptível e
manejável pela organização do que a sua cultura.
Chiavenato (2007) nos informa que o clima organizacional “está

intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O
clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional,
percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o
seu comportamento”.
Percebe-se, deste modo, que o clima organizacional está muito

relacionado à motivação e comportamentos dos funcionários. Um clima
positivo influencia positivamente o trabalho das pessoas, enquanto um clima
negativo pode “pesar” e fazer com que os funcionários passem a se sentir
menos motivados. Além disso, funcionários desmotivados tendem a gerar um
clima organizacional negativo, gerando um ciclo negativo na organização.
Nesse sentido, o clima organizacional pode ser classificado como

favorável (ou bom) ou não favorável (ou ruim) ao bom desempenho do
trabalho. O clima favorável proporciona as condições para um maior
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comprometimento por parte dos funcionários enquanto um clima desfavorável

pode fazer com que os funcionários se desagreguem no trabalho. De forma
diversa, as pessoas dentro da organização podem classificar o clima de várias
formas qualitativas, como: bom, ruim, neutro, frio, caloroso, desafiador,
pegando fogo, depressivo, ameaçador, etc., sendo todos eles classificações
igualmente válidas!
É preciso ter em conta também que o clima dependerá da cultura

como um todo, mas dependerá, na prática, de várias características do dia-a-

dia organizacional, como: o estilo de liderança, as características do líder e dos

liderados, a estrutura organizacional, as políticas e valores postos em prática,
o ramo de atividade da organização, o momento vivido pela organização, etc.
que poderão ser avaliadas em pesquisas de clima organizacional para serem
geridos com eficácia.
O clima pode ser medido e avaliado para que possa ser melhorado,
gerando um aumento da produtividade da organização. As principais técnicas
de pesquisa que podem ser utilizadas para medição do clima organizacional
são:
1. Questionários periódicos;
2. Pesquisas de opinião (para medir atitudes por amostragem);
3. Entrevistas por especialistas (que podem ser internos ou
externos);
4. Entrevistas em grupo (que podem ser realizadas por
especialistas internos ou externos).
As pesquisas de clima organizacional buscam avaliar como diversas

variáveis psicológicas se integram aos aspectos organizacionais sob a ótica do
funcionário da organização. Sob essa perspectiva, ela avalia o que o
funcionário percebe que está recebendo pelos esforços realizados, levando em
conta diversas dimensões do clima.
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A realização de pesquisas de clima é importante para que essas

dimensões possam ser geridas no sentido de melhorar o clima e o desempenho
organizacional. Entre elas, é possível destacar, apenas para que você
compreenda “o espírito da coisa”, as seguintes:
 Comunicação: avaliação da satisfação quanto aos canais e as

práticas de comunicação na organização.

 Percepções psicológicas e sensações: trata-se dos

sentimentos que cada funcionário tem em relação ao ambiente
de trabalho.
 Integração e interação: trata-se da verificação de quão
integradas estão as várias áreas funcionais e as pessoas da
organização, e como se dão suas interações
 Modelo de gestão utilizado: trata-se de uma avaliação sobre
se o modelo de gestão favorece que a organização atinja seus
objetivos com o trabalho dos seus funcionários ou se atrapalha.
 Ética. Os funcionários percebem as atitudes da organização
como éticas?
 Estilo da liderança. A forma de agir dos lideres é adequada
para manter um bom clima organizacional?
 Grau de disciplina. Avalia se a organização possui disciplina
rígida e que influencie o clima.
 O trabalho em si. Trata-se de entender se as tarefas
realizadas pelos funcionários são estimulantes ou
desestimulantes.
 O ambiente de trabalho. Aqui é possível entender se
características do ambiente de trabalho geram atitudes positivas
ou negativas dos funcionários perante o trabalho.
 Salários e benefícios. Trata-se de avaliar se os funcionários se
sentem satisfeitos com os salários e benefícios recebidos da
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organização em que trabalham.

 Horário de trabalho. Os funcionários desenvolvem um horário
de trabalho adequado, ou o tempo trabalhado gera
insatisfações?
 Reconhecimento. Trata-se de entender qual o reconhecimento
que os funcionários sentem que a organização dá ao seu
trabalho bem realizado.

 Motivação. É uma avaliação mais geral sobre se os

funcionários acham o trabalho motivante.
 Treinamento e desenvolvimento. É uma avaliação sobre se
os membros da organização sentem que têm oportunidade de
aprender e se desenvolver na organização ou de receber
treinamentos para tal.
 Estabilidade. Trata-se de avaliar se as sensações de grande
instabilidade ou estabilidade no emprego estão gerando
consequências positivas/negativas para o clima organizacional.
 Carreira e sua perspectiva. A sensação dos funcionários
quanto à sua carreira atual ou futura é positiva ou negativa?
 Qualidade e satisfação do cliente. A organização tem
compromisso com a qualidade de seus produtos e a satisfação
de seus clientes?
 Relacionamentos interpessoais. As pessoas mantêm
relacionamentos saudáveis na organização?
 Processo decisório. A organização possui um processo
decisório integrado, justo, ágil, participativo ou o contrário?
 Identificação com a organização. Os colaboradores se
identificam com os valores, missão, visão e estrutura
organizacionais postos em prática?
 Imagem da empresa. A pesquisa de clima pode buscar
compreender se a imagem da empresa é boa ou ruim na visão
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dos colaboradores, influenciando o clima.

 Estrutura organizacional. Trata-se da percepção sobre se a
organização oferece ou não estrutura adequada à realização do
trabalho.
 Estágio de vida da organização. A organização está num
estágio de crescimento e desenvolvimento que proporciona boas
possibilidades para as pessoas ou está em momentos de
declínio onde as pessoas temem por seus empregos?

 Clareza de objetivos. Os objetivos a serem alcançados são

claros e palpáveis ou são obscuros e impossíveis?
 Foco nos resultado. Trata-se de entender se os funcionários
percebem o foco nos resultados utilizado como algo razoável ou
algo ruim.
 Comprometimento individual e organizacional. Trata-se de
avaliar o quanto a organização está comprometida com os
funcionários e o quanto estes estão comprometidos com a
organização.
 Inovações. O clima reage bem ou mal às inovações de todo
tipo impostas pelo ambiente ou propostas pela própria
organização?
- Mas Carlos, qual o clima organizacional ideal?
O clima ideal depende de diversos fatores, como a cultura, o

ambiente, o momento organizacional, as pessoas, etc.
De qualquer modo, é importante que a definição do padrão de clima

organizacional ideal leve em consideração o que pensam os colaboradores da
organização, assim como as necessidades da própria organização:
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 As necessidades da organização devem ser levadas em conta

porque o clima pode ajudar a direcionar o comportamento das
pessoas para o atingimento dos objetivos organizacionais.
 A perspectiva dos funcionários deve ser levada em conta pois
são eles que “vivem” o clima organizacional. A organização não
consegue impor um padrão de clima a ser respeitado na
organização.

O objetivo, na busca de um clima ideal, é que o clima organizacional

seja positivo e esteja fazendo com que o pessoal fique mais motivado e mais
produtivo para a organização.
- Bem, com isso acabamos nossos estudos sobre cultura e

clima organizacional.
Vamos agora praticar por meio de questões comentadas!
Um abraço e boa continuação com os estudos!
Prof. Carlos Xavier
www.facebook.com/professorcarlosxavier
Periscope: @ProfCarlosXavier
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4. Questões comentadas.
QUESTÕES SOBRE CULTURA E CLIMA
1. (ESAF/MF/ATA/2014) Entende-se como

______________ organizacional um conjunto de ideias,
conhecimentos, formas de agir, pensar e sentir
expressas em termos materiais ou não, que são
partilhados por um grupo ou uma organização, com certa
regularidade no tempo e no espaço. Compreende-se
como ________________ organizacional um conjunto de
percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no
comportamento de um grupo ou uma organização, em
um determinado momento ou situação.
____________________ é um fenômeno organizacional
de caráter mais profundo e de maior permanência que,
em geral, requer mais tempo para mudar.
____________________ organizacional é uma escolha
de resposta à solução de problemas coletivos, cuja
aceitação e adoção dependem de sua efcácia, avaliada e
legitimada pelo grupo. ___________________
organizacional caracteriza-se como um fenômeno
tipicamente psicossocial e mutável.
a) Clima / cultura / cultura / clima / clima
b) Cultura / clima / clima / cultura / cultura.
c) Cultura / clima / clima / clima / cultura.
d) Clima / clima / cultura / cultura / clima.
e) Cultura / clima / cultura / cultura / clima.
Comentário:
Questão interessante, com diferentes frases provavelmente retiradas
da literatura, exigindo interpretação do candidato.
Na primeira lacuna, temos um conjunto de elementos estáveis no
tempo e espaço, sendo a base para a vivência do grupo. Trata-se da cultura
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organizacional.
Na segunda, temos um conjunto de percepções passageiras. É o clima
organizacional.
Na terceira, temos um fenômeno mais profundo. Trata-se da cultura.
Na quarta, temos uma afirmativa mais confusa, mas que apresenta-se
como um conjunto de elementos aceitos e legitimados pelo grupo como base
para solução dos problemas do próprio grupo. É a cultura.
Na quinta, temos um fenômeno mais mutável. É o clima.
Assim: cultura / clima / cultura / cultura / clima.
GABARITO: E.

2. (ESAF/DNIT/Técnico Administrativo/2013) “Em Roma,

como os romanos.” Antigo ditado em que podemos
interpretar que para se integrar em um grupo social é
preciso entender e, muitas vezes, adotar seus padrões
culturais. Uma forma de entender estes padrões é
através da análise da cultura, o mesmo acontece em
relação a uma Organização, para entendê-la é preciso
analisar a sua cultura organizacional. Sobre os
componentes da Cultura Organizacional, assinale a opção
incorreta.
a)Artefatos são componentes mais visíveis e compreendem a
arquitetura, veículos, roupas etc.
b)Tecnologia é o repertório de conhecimento utilizado pelas
pessoas para resolver problemas.
c)Símbolos compreendem comportamentos e objetos que
carregam e transmitem mensagens e significados.
d)Valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia,
atitudes e julgamentos.
e)Socialização é o componente que permite que os indivíduos
aprendam e adquiram a cultura.
Comentário:
Vejamos cada alternativa, sabemos que temos que procurar a errada:
A) Certa. Artefatos realmente são elementos visíveis, e todos os
exemplos mencionados na alternativa são visíveis e representam escolhas da
organização, por isso fazem parte dos seus artefatos.
B) Certa. Tecnologia é o conjunto de conhecimentos e ferramentas
que ajuda a resolver problemas e realizar tarefas. A alternativa está
incompleta, mas não está errada.
C) Certa. Traz uma definição correta para símbolos.
D) Considerada certa. Valores realmente incluem tudo isso que está
proposto pela alternativa. O problema é que, se resolvêssemos diferenciar o
conceito de valor do conceito de pressuposições básicas, a alternativa estaria
misturando tudo, já que as pressuposições incluem as crenças profundas, por
isso poderia ser considerada certa ou errada.
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E) Considerada errada. A socialização é o momento em que o

indivíduo que entra na organização começa a conviver com a cultura
organizacional, por isso é parte dos ritos de passagem da organização. Assim,
é possível considerar que ajudam na aprendizagem da cultura. Deste modo,
não haveria problema em considerar certa a alternativa.
Assim, minha opinião é que a questão deveria ter sido anulada por
conta da confusão gerada pela banca, nas alternativas.
GABARITO considerado: E
3. (ESAF/Mtur/ATA/2014) “Muitos aspectos da cultura

organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto
outros são menos visíveis e de difícil percepção. É como

se estivéssemos observando um Iceberg. Sua parte

superior é perfeitamente visível, pois se encontra acima
das águas. Contudo, sua parte inferior fica oculta sob as
águas e totalmente fora da visão das
pessoas.”(Chiavenato, Administração nos Novos Tempos,
2003, p.173).
Com este argumento foi construído o Iceberg da cultura
organizacional no qual os aspectos formais e abertos são
representados na parte superior do Iceberg e os aspectos
informais e ocultos são representados pela parte
submersa. Analise as alternativas que se seguem
marcando C para Certo e E para Errado. A seguir
selecione a opção correta.
( ) A estrutura organizacional, os objetivos e as estratégias são
aspectos formais da cultura organizacional.
( ) Os títulos e descrição de cargos são aspectos formais da
cultura organizacional e os valores são aspectos informais.
( ) As percepções e atitudes das pessoas e as normas grupais
são aspectos formais da cultura organizacional.
( ) Medidas de produtividade físico-financeiras são aspectos
ocultos da cultura organizacional.
( ) Padrões de poder, métodos e procedimentos são aspectos
formais da cultura organizacional.
a)C, C, E, E, E
b)E, C, C, E, C
c)C, E, C, E, E
d)E, C, E, C, E
e)C, E, C, C, C
Comentário:
A questão é muito interpretativa, para que você pense sobre quais
aspectos são formais, definidos pela organização de maneira visível, e quais
são informais, decididos pelas pessoas no dia-a-dia sem formalidade, as vezes
visíveis e as vezes invisíveis. Vejamos cada item:
I – Certo. Estrutura, objetivos e estratégias são definidas pela
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organização em processos formais claramente estruturados.

II – Certo. Títulos e descrições de cargos são explicitamente
colocados pela organização em um processo formal de recursos humanos,
enquanto cultura e valores são vivenciados pelas pessoas, sendo aspectos
informais (apesar da organização poder interferir na sua criação e
transmissão).
III – Errado. Percepções, atitudes e normas de grupo fazem parte da
organização informal.
IV – Errado. Medidas de desempenho são claramente colocadas pela
organização, portanto são visíveis.

V – Errado. Métodos e procedimentos são aspectos formais, mas os

padrões de poder fazem parte do relacionamento entre as pessoas,
independentemente das decisões da organização, sendo um aspecto informal.
Assim, apenas I e II estão corretos.
GABARITO: A.
4. (ESAF/MF/AFC – DI/2013) Assinale as frases como

verdadeiras(V) ou falsas(F).
( ) O valor compartilhado é um traço forte do clima
organizacional.
( ) A cultura organizacional está relacionada ao grau de
motivação das pessoas.
( ) O clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível
da influência ambiental sobre a motivação.
( ) A linguagem e os gestos utilizados pelas pessoas, rotinas e
procedimentos são elementos da cultura organizacional.
Assinale a opção correta.
a) V, F, V, F
b) F, V, V, V
c) V, V, F, F
d) F, F, V, V
e) F, V, F, F
Comentário:
Vejamos cada um dos itens sobre cultura e clima:
I – Errado. Valor compartilhado é um elemento da cultura
organizacional, e não um traço do clima.
II – Errado. O clima organizacional é que possui relação próxima com
a motivação das pessoas, e não a cultura.
III – Certo. O clima realmente dá uma base ampla para a motivação.
IV – Certo. Todos os elementos mencionados realmente fazem parte
da cultura.
GABARITO: D.
5. (ESAF/MF/ATA/2013) Analise as afirmativas abaixo,

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indicando C para certa e E para errada. A seguir, assinale

a opção que indica a sequência correta.
( ) Todas as organizações desenvolvem uma cultura.
( ) O elemento mais simples e mais explícito da cultura é a
linguagem.
( ) Os novos integrantes das organizações devem entender a
cultura e aprender a se comportar de acordo com os elementos
culturais, para serem aceitos e sobreviver.
( ) Artefatos e comportamentos são elementos da cultura que
dificilmente se revelam.
a)C - E - C - E
b)E - C - E - C

c)C - C - C - E
d)E - C - C - C
e)C - E - E - E
Comentário:
Questão mal feita. Vejamos cada item:
I – Certo. De fato, todas as organizações desenvolvem uma cultura
organizacional própria.
II – Considerado certo. A banca provavelmente adotou a visão de um
autor específico sobre isso, afirmando que a linguagem é o elemento mais
simples e explícito da cultura, o que não é totalmente aceito por muitos
autores, que não chegam nem a falar na existência de um elemento “simples”
na cultura.
III – Considerado certo. Para uma questão de concurso a afirmativa é
muito forçada. Lógico que faz sentido afirmar que o indivíduo que entra na
organização tem que aprender a cultura, mas é muito afirmar que ele precisa
disso para sobreviver. Em outras palavras: o sujeito vai morrer se não
aprender a cultura, é isso? Ou a banca acha que linguagem figurada numa
prova de concurso não tem nenhum problema?
IV – Errado. Artefatos e comportamentos são totalmente visíveis, ao
contrário do que é afirmado pela questão.
GABARITO: C.
6. (ESAF/CVM/Analista – Recursos Humanos/2010) Sobre

a cultura e o clima organizacional, assinale a única opção
falsa.
a) A cultura representa o ambiente de crenças e valores,
costumes, tradições, conhecimentos e práticas de convívio
social e relacionamento entre as pessoas.
b) O clima pode ser tocado e visualizado. Pode também ser
percebido psicologicamente.
c) A cultura organizacional condiciona e determina as normas de
comportamento das pessoas dentro de cada empresa.
d) São elementos de avaliação do clima organizacional:
processos de liderança, forças motivacionais, comunicações,
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processos de interação/influência, tomada de decisões,

formulação de objetivos e controles.
e) O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho
humano e a satisfação no trabalho.
Comentário:
Questão fortemente interpretativa em relação às alternativas, para
que o candidato identifique aquela que está errada em relação ao tema cultura
e clima nas organizações. Vamos estudar uma por uma:

Certa. A cultura realmente representa elementos gerais que servem

de base para o relacionamento entre as pessoas, conforme apresentado na
alternativa.
Errado. Clima é o conjunto de percepções que se tem sobre o
trabalho, por isso não pode ser tocado e visualizado diretamente, mas apenas
percebido como reflexo nas atitudes das pessoas.
Certo. A cultura organizacional realmente condiciona o
comportamento das pessoas.
Certo. Esses são apenas alguns dos elementos. Poderiam haver
muitos outros mencionados na questão, não se tratando de uma lista para
decorar, e sim de conteúdo para se compreender!
Certo! O clima é a base para que as pessoas fiquem ou não
satisfeitas, motivadas e tenham bom desempenho em suas atividades!
Como o que se buscava era a alternativa errada, temos que a
resposta encontra-se na letra B.
GABARITO: B.
7. (FCC/TRE-RR/AJAA/2015) A cultura organizacional

a)traz informações de satisfação e insatisfação dos empregados
como: comunicação, reconhecimento, entre outros.
b)é um aspecto secundário e temporário, que influencia as
organizações.
c)é importante para promover as mudanças necessárias, a
partir do entendimento das crenças e valores que são facilmente
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identificáveis.
d) não gera impacto no comportamento, na produtividade e nas
expectativas dos empregados.
e)exige ajustes aos padrões existentes em um processo de
intervenção, evitando-se mudanças bruscas que possam gerar
resistências.
Comentário:
Analisemos cada uma das alternativas, pensando na cultura
organizacional:
a) Errada. Tais elementos são ligados ao clima organizacional, e não à
cultura.

b) Errada. Cultura é um aspecto perene e importante para a

organização.
c) Errada. As crenças e valores não são facilmente identificadas.
d) Errada. A cultura gera impacto no comportamento.
e) Certa. A cultura exige ajustes aos padrões existentes (na própria
cultura).
GABARITO: E.
8. (FCC/TRT3/AJAA/2015) Para entender a Cultura da

Gestão de Pessoas é necessário conhecer e compreender
a Cultura da Organização em que está inserida essa
gestão.
A tabela abaixo apresenta a tipologia de cultura
corporativa e sua relação com as normas e
procedimentos, segundo Charles B. Handy.
Coluna Tipologia de Coluna Normas e
Cultura procedimentos
I Poder 1 Múltiplos,
padronizados e rígidos
II Papeis 2 Funcionais e flexíveis.
III Tarefa 3 Poucos, valor do
costume.
IV Pessoa 4 Individualizados e de
Equipes
Está correta a correlação entre as colunas o que consta APENAS

em
a)I-2 - II-3 - III-1 - IV-4.
b)I-4 - II-1 - III-3 - IV-2.
c)I-1 - II-3 - III-4 - IV-2.
d)I-3 - II-4 - III-2 - IV-1.
e)I-3 - II-1 - III-2 - IV-4.
Comentário:
Questão objetiva. Você precisaria lembrar que: Cultura do poder =
73204055124
importância dos costumes em relação à autoridade e poucas normas

padronizadas já que o importante é o resultado e não os meios utilizados;
cultura dos papéis = burocracia, com normas padronizadas e rígidas; cultura
da tarefa = normas baseadas nas tarefas e funções; cultura da pessoa =
normas baseadas nas próprias pessoas e equipes.
GABARITO: E.
9. (FCC/MANAUSPREV/Técnico Previdenciário -
Administrativo/2015) Determinada empresa cresceu
muito nos últimos anos através de aquisições de outras
empresas no Brasil e no Exterior tornando-se a maior
empresa mundial de proteína animal. Recentemente, tem

divulgado internamente e externamente, via mídia

nacional, os seus sete valores: atitude de dono,
determinação, disciplina, disponibilidade, simplicidade,
franqueza e humildade. Do ponto de vista da cultura
organizacional, a divulgação
a)dos valores da empresa deve ser mantida em segredo, sendo
revelado apenas à alta direção.
b)ampla de seus valores permite que os stakeholders se
relacionem de forma mais objetiva e precisa com a organização.
c)na mídia consiste em uma estratégica de marketing que busca
associar os valores da empresa a seus produtos.
d)para o público externo dos valores da empresa não é
recomendada devido ao risco de cópia pela concorrência.
e)dos valores pode criar resistência de clientes e fornecedores
que não se identifiquem com eles.
Comentário:
Questão puramente interpretativa, não cobrando nenhum conteúdo
específico. Aqui você deveria raciocinar para entender que a divulgação dos
valores da cultura permite que os participantes da organização (stakeholders)
tenham uma relação mais direta com ela, sabendo exatamente o que esperar
em termos de fundamentos para os comportamentos adotados.
GABARITO: B.
10. (FCC/TC-GO/ACE - Gestão de Pessoas/2014) Sobre

Cultura Organizacional, é correto afirmar que
a)o clima organizacional não se confunde com cultura
organizacional, que tem uma história de pesquisas mais longas
e pode ser observada e medida mais diretamente do que o
b)o reforço das crenças e pressupostos é de responsabilidade de
cada indivíduo e não dos administradores.
c)a formação do conjunto de pressupostos atende a uma
necessidade humana de consistência e ordem, mesmo que o
grupo não tenha tido tempo suficiente para que tal formação
73204055124
ocorra.
d)o processo de formação de pressupostos básicos não é
resultado de alguma aprendizagem sobre como se relacionar
com o ambiente ou como administrar.
e)quando um grupo resolve seus problemas coletivos e obtém
sucesso frente ao ambiente externo, aquela visão de mundo
passa a ser considerada correta e válida.
Comentário:
Mais uma questão de pura interpretação, com pouquíssimo conteúdo
teórico cobrado. Vejamos cada alternativa:
A) Errada. Cultura é mais difícil de se observar do que o clima.

B) Errada. A organização deve buscar reforçar as crenças e

pressupostos que deseja que o indivíduo possua.
C) Errada. O grupo vai formando a cultura com o tempo. É impossível
dizer que a cultura se forma antes de dar tempo da cultura se formar (foi isso
que o examinador disse aqui!)
D) Errada. É uma aprendizagem sim.
E) Certa. É exatamente isso! Quando as pessoas fazem algo que dá
certo terminam aprendendo que aquilo é o certo!
GABARITO: E.
11. (FCC/ACE - Gestão de Pessoas/2014) O Analista de

Gestão de Pessoas do Tribunal de Contas de Goiás
acabou de ser indicado para comandar a Comissão de
Mudanças na organização e sabe que para obter sucesso
em suas estratégias deverá ficar atento, pois
I. um dos motivos que dificulta a modificação de valores
culturais é o de que eles reforçam a si mesmos.
II. a mudança de uma cultura resulta em mudança nas histórias
e símbolos, sem alterar os conceitos básicos das pessoas a
respeito do que é ou não um comportamento adequado na
organização.
III. os gestores podem modificar a cultura da organização com o
gerenciamento de símbolos e das dificuldades extremas de tal
mudança.
IV. todas as empresas têm valores culturais coerentes com o
desempenho elevado.
Está correto o que consta em
a)I e III, apenas.
b)I, II e IV, apenas.
c)I e IV, apenas.
d)II e III, apenas.
e)I, II, III e IV.
Comentário:
Questão muito interpretativa. Vejamos cada um dos itens:
73204055124
I) Certo. De fato, os valores mostram o que é certo e errado, por isso

terminam reforçando sua própria existência, o que dificulta sua modificação.
II) Errado. Os comportamentos considerados adequados são
modificados sim, numa mudança cultural.
III) Certo. Note que a questão fala que os gestores podem gerenciar
símbolos e dificuldades extremas para modificar a cultura. Poder, eles podem
isso e muito mais!
IV) Errado. Nem todas as empresas possuem valores coerentes com
elevado desempenho.
GABARITO: A.

12. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014) Um

dos principais elementos da cultura organizacional são
os ritos. Um dos ritos que integram as pessoas nas
organizações são os ritos de renovação, que visam
renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar o seu
funcionamento
a) como as reuniões de celebração representadas comumente
pelas festas de fim de ano.
b) como os programas de desenvolvimento organizacional e de
assistência ao empregado
c) por meio da reafirmação pública da importância e do valor
das regras da organização.
d) celebrando publicamente os resultados positivos e reforçando
as identidades sociais e o poder.
e) encorajando e revivendo sentimentos comuns para manter as
pessoas comprometidas com o sistema social.
Comentário:
Questão bem direta ao ponto. Aqui, o candidato teria que ter
memorizado o exemplo clássico de ritos de renovação, que são os programas
de desenvolvimento organizacional e assistência ao empregado.
GABARITO: B.
13. (FCC/TC-GO/ACE - Gestão do Conhecimento/2014)

Analise os dois agrupamentos abaixo:
I. Clima organizacional.
II. Cultura organizacional.
III. Aprendizagem organizacional.
a. É o que diferencia as organizações na forma como novos
membros aprendem a maneira correta de perceber, pensar e
sentir-se em relação aos problemas que afetam a organização.
b. Processo dinâmico por meio do qual a organização, a partir
de vários estímulos, como os problemas oriundos da turbulência
do ambiente externo, utiliza informações e experiências para
desenvolver novos conhecimentos apropriados.
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c. Retrata o grau de satisfação material e emocional das

pessoas no trabalho, influenciando profundamente a
produtividade do indivíduo e, consequentemente, da empresa.
A correlação correta entre os dois grupos é
a)Ic - IIa - IIIb.
b)Ib - IIa - IIIc.
c)Ia - IIb - IIIc.
d)Ia - IIc - IIIb.
e)Ib - IIc - IIIa.
Comentário:
Questão interpretativa sobre os conceitos de cultura e clima, mas que
cobrou também conhecimento de outro tema: aprendizagem organizacional.

Vejamos:
a) o que diferencia as organizações entre sí e sua forma de perceber,
pensar e sentir-se é a cultura organizacional. (II-a)
b) o processo de gerar novos conhecimentos é a aprendizagem. (III-
b)
c) a satisfação das pessoas com o trabalho e seu ambiente é o clima.
(I-c)
Assim: Ic - IIa - IIIb
GABARITO: A.
14. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014) Há,

na literatura, diversos conceitos de clima organizacional,
porém é possível identificar a presença de dois
elementos comuns entre os autores. São eles: a
referência à percepção como meio de identificação do
clima organizacional e a referência à influência do clima
organizacional
a)nos artefatos, ambiente físico e comportamento formal.
b)nos rituais, recompensas e valores intrínsecos.
c)na satisfação, na motivação e no comportamento das
pessoas.
d)na história organizacional, crenças e comportamento informal.
e)na adaptação externa, valores declarados e pressupostos.
Comentário:
Questão simples, mas que exige interpretação por parte do aluno. O
clima é baseado na percepção que as pessoas possuem sobre o seu ambiente
de trabalho (é o que está no comando), e gera influências sobre a satisfação, a
motivação e o comportamento das pessoas, como consequência de uma
percepção positiva ou negativa.
GABARITO: C.
15. (FCC/Banco do Brasil/Escriturário/2013-1) O

conhecimento prévio da cultura organizacional, pelo
interessado na participação de Concurso Público, para
73204055124
ingresso em instituição financeira, é fator importante

para
(A) possibilitar a realização imediata de suas expectativas sobre
trabalho, colegas e superiores hierárquicos.
(B) compatibilizar seus interesses financeiros pessoais com a
sua remuneração futura.
(C) acumular experiência com vistas à busca de outra colocação
no mercado de trabalho.
(D) preparar o movimento de formação de grupos internos para
reformulação dos princípios vigentes.
(E) permitir reflexão sobre a decisão de trabalhar em setor e
empresa compatíveis com suas aptidões e valores pessoais.

Comentário:
Interessante questão interpretativa sobre cultura organizacional. A
grande pergunta é: porque você, que está prestando um concurso público,
deveria se interessar em saber sobre a cultura organizacional do órgão para o
qual você está pensando em prestar prova?
A resposta mais direta seria: para que seja possível avaliar se a
cultura organizacional do órgão é uma cultura na qual você conseguiria se
adaptar, de acordo com suas características pessoais.
E foi exatamente isso que a Banca pensou, conforme alternativa E.
Se você olhar as outras alternativas, nenhuma apresenta uma
resposta plausível para a questão levantada.
GABARITO: E.
16. (FCC/Banco do Brasil/Escriturário/2013-2) Autores

dedicados ao tema da cultura organizacional costumam
convergir no que diz respeito às dimensões componentes
desse conceito, que são,
(A) religiosa, familiar e sociológica.
(B) material, individual e conceitual.
(C) coletiva, profissional e hierárquica.
(D) motivacional, tecnológica e ideológica.
(E) material, psicossocial e ideológica.
Comentário:
Trata-se da classificação aceita por Kanaane, falando na existência da
dimensão material, psicossocial e ideológica.
GABARITO: E.
17. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Sobre a cultura

organizacional, analise:
I. É vista como os valores e expectativas comuns, da mesma
forma que as histórias, lendas, rituais e cerimônias.
II. A cultura pode ser explicitada por meio de códigos de ética,
declarações de princípios, credos, ou simplesmente por meio do
conjunto das políticas e normas da organização.
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III. Não correspondem às prioridades dadas ao desempenho na

função, à capacidade de inovação, à lealdade; à hierarquia e às
maneiras de resolver os conflitos e problemas.
IV. É um recurso da administração, mas não pode ser usado
para alcançar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos
de produção, os equipamentos, os recursos financeiros e os
recursos humanos.
É correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b) II, III e IV.
c) III e IV.
d) I, II e IV.

e) I e III.
Comentário:
Vamos analisar cada um dos itens:
ITEM I. Certo. A cultura é um conjunto de valores, expectativas,
comportamentos aprendidos, etc., aprendidos e compartilhados por meio de
lendas, rituais, cerimônias, histórias, símbolos materiais, linguagem, etc.
ITEM II. Certo. A cultura inclui vários elementos em diferentes níveis,
todos incluídos no item em apreço.
ITEM III. Errado. Cultura organizacional, na verdade, corresponde às
prioridades que se dá no desempenho da função, incluindo todos os aspectos
mencionados.
ITEM IV. Errado. A cultura organizacional pode ser utilizada para
alcançar os objetivos da organização.
GABARITO: A.
18. (FCC/INFRAERO/ANALISTA/2011) Em relação à

gestão de clima organizacional no ambiente corporativo,
é INCORRETO afirmar:
a) O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores,
atitudes e padrões de comportamento, formais e informais,
existentes em uma organização.
b) Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar
aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da
organização e orientam os planos de ação para melhoria do
clima e da produtividade da empresa.
c) Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a
cultura com as ações efetivas da organização, integrar os
diversos processos e áreas funcionais, otimizar a comunicação e
identificar as satisfações e insatisfações do público interno.
d) A gestão de clima organizacional refere-se ao
comprometimento dos funcionários determinarem, com o auxílio
de especialistas na área de comportamento, de relacionamento
social e de RH, um resultado padrão ideal da satisfação de seus
colaboradores, baseado no mapeamento do ambiente externo à
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empresa.
e) O padrão ideal de satisfação refere-se a aspirações pessoais,
motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração,
horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional,
dentre outros fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do
Comentário:
Atenção, pois a questão busca a alternativa incorreta!
Vamos procurá-la:
ALTERNATIVA A: Considerada certa. Tipicamente se define clima
como um conjunto de avaliações positivas e negativas feitas pelas pessoas
sobre o bem estar na organização. A cultura é que costuma ser definida em

termos de valores, atitudes e padrões de comportamento, etc. Provavelmente

a banca utilizou aqui alguma referência muito específica que costuma definir
clima desta maneira. Fiquem atentos sobre isso!
ALTERNATIVA B: CERTA! O conceito de clima organizacional, quando
aplicado à organização, buscará a melhoria do clima e da produtividade, como
diz a alternativa!
ALTERNATIVA C: CERTA! Esta alternativa traz diversas variáveis que
influenciam o clima organizacional. Ao modificar essas variáveis, se está
aplicando o conceito de clima! É a perspectiva da FCC!
ALTERNATIVA D: ERRADA! É A RESPOSTA! Está bastante confusa ao
longo da alternativa, deixando margem para interpretações duplas, mas fica
completamente errada ao chegar ao final e falar em mapeamento do ambiente
EXTERNO. A realização de pesquisas de clima é feita no ambiente interno!
ALTERNATIVA E: CERTA! Trata-se de algumas das variáveis que
influenciam o clima e que podem ser avaliadas em uma pesquisa de clima.
GABARITO: D.
19. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura

organizacional é composto de três dimensões: material,
psicossocial e
a) técnica.
b) ideológica.
c) conceitual.
d) sinergia.
e) de papéis.
Comentário:
As três dimensões da cultura organizacional, segundo Kanaane
(1999), são: a material, psicossocial e a ideológica.
GABARITO: B
20. (FCC/AL-SP/AGENTE TÉCNICO/2010) Com relação ao

clima organizacional de uma empresa, considere as
afirmativas abaixo.
I. Uma mesma situação será, em determinado momento,
73204055124
percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de

colaboradores de uma organização.
II. O padrão ideal do clima organizacional deve ser determinado
pela direção da empresa, mesmo que nem sempre agrade e
atenda aos anseios dos colaboradores da organização.
III. O melhor procedimento é determinar o padrão ideal do
clima organizacional de comum acordo com os colaboradores,
que são representados, no processo, por equipes formadas por
colaboradores indicados pelo quadro funcional.
IV. Para que se estabeleça o clima organizacional ideal, a equipe
representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente
alinhada aos objetivos da direção.

V. Na determinação do padrão ideal de clima organizacional, a

direção deve buscar de forma racional e madura a satisfação
dos interesses dos colaboradores da organização.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I, II, III e V.
b) I e III.
c) I, III e V.
d) II, III e IV.
e) II e V.
Comentário:
Vamos analisar cada um dos itens:
ITEM I. Certo. É natural que as pessoas percebam as coisas de
maneiras diferentes, apesar de ser a mesma situação.
ITEM II. Errado. A direção da empresa não pode simplesmente
determinar o padrão ideal de clima organizacional sem que ele agrade aos
funcionários, uma vez que são esses últimos que “vivem” e também
influenciam e são influenciados pelo clima.
ITEM III. Certo. A direção deve estar de comum acordo com os
funcionários para determinar o clima. Além disso, são os próprios funcionários
que tem que indicar seus representantes para esse fim. É isso que deve ser
entendido por “quadro funcional”.
ITEM IV. Errado. A equipe representativa dos colaboradores não
precisa, necessariamente, estar alinhada aos interesses da direção. O que é
necessário é que esta equipe e a direção entrem em acordo!
ITEM V. Errado. “Nem 8, nem 80”, diria minha avó! O importante é
que a organização alinhe os seus próprios objetivos (através da sua direção),
com os interesses dos colaboradores. Se o foco for apenas satisfazer os
interesses dos colaboradores a organização não estará buscando os próprios
interesses!
GABARITO: B.
21. (FCC/DPE/ADMINISTRADOR/2010) O clima

organizacional mostra-se positivo quando
a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de
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ganhos de longo prazo.

b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos
funcionários.
c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos
competitivos.
d) provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos
funcionários.
e) produz expectativas de acomodação aos padrões de
eficiência estabelecidos.
Comentário:

O clima organizacional é positivo quando ele gera motivação, e é

negativo quando gera desmotivação nos funcionários. Assim, a única
alternativa correta é a alternativa D.
GABARITO: D.
22. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gestão da mudança da

cultura organizacional de uma empresa é
a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no
pensamento e no comportamento das pessoas.
b) impossível, pois a cultura não se refere aos produtos, às
estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser
modificados.
c) muito difícil, pois a cultura da organização se forma apenas
em pressupostos cognitivos que não podem ser alterados.
d) impossível, pois aqueles que detém o poder na organização
nunca se interessam pela mudança.
e) difícil, pois a necessidade da mudança depende do consenso
de todos os setores.
Comentário:
Certamente não poderíamos dizer que a mudança da cultura é
impossível, então as alternativas B e D estão, desde já, eliminadas.
A alternativa E fala que a mudança cultural exige consenso. Isto está
errado.
A alternativa C diz que os pressupostos não podem ser alterados.
Isso também está errado.
A alternativa A diz que a mudança é difícil e dá uma boa razão: é
difícil mudar coisas implícitas no pensamento das pessoas. Está certa!
GABARITO: A.
23. (FCC/DPE-SP/AGENTE/2010) Pode-se concluir da

definição de cultura organizacional como produto do
aprendizado pela experiência comum de um grupo que
a) o importante é identificar as regularidades observadas no
comportamento dos indivíduos.
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b) sempre existem valores dominantes numa organização que

caracterizam sua cultura organizacional
c) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as
políticas da organização.
d) as normas que envolvem os grupos de trabalho são
determinantes da sua cultura.
e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organização,
distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla.
Comentário:
A cultura organizacional pode ser considerada sob o lado da cultura
dominante, que representa os valores mais profundamente compartilhados por
toda a organização, e sob a perspectiva das subculturas, que são culturas que

estão dentro da cultura organizacional geral e distinguem grupos de pessoas,

departamentos, etc.
Assim, como previsto pela alternativa E, é possível dizer que pode
haver culturas diferentes em uma organização, distinguindo cada grupo dentro
de uma cultura mais ampla.
GABARITO: E.
24. (FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009) Em tempos de

turbulência e instabilidade, a cultura organizacional de
uma empresa deve ser
a) reestruturada através de técnicas de reengenharia para
tornar a organização mais eficiente.
b) amplamente respeitada, pois sua manutenção é mais
importante do que a adaptação da organização às mudanças
externas.
c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda
organização confrontada com os desafios da globalização.
d) compreendida como um conjunto de valores, crenças e
normas da organização que podem ser mobilizados para
enfrentar os desafios do ambiente externo.
e) constantemente atualizada através da introdução de
tecnologia da informação, associada a métodos gerenciais
voltados à avaliação de competências.
Comentário:
A cultura organizacional possui grande estabilidade, só podendo ser
modificada no médio-longo prazo. Assim, ambientes de turbulência e
instabilidade no curto prazo não devem motivar grandes mudanças culturais,
mas sim a mobilização da cultura, em seus aspectos mais adequados ao caso,
de modo a enfrentar os desafios que o ambiente proporciona.
GABARITO: D
25. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e

tabus são componentes
a) das variáveis estratégicas não controláveis.
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b) dos objetivos e metas.

c) do planejamento estratégico organizacional.
d) da gestão por competências.
e) da cultura organizacional.
Comentário:
A cultura organizacional é composta por diversas coisas. São
pressuposições básicas, valores compartilhados, artefatos e padrões de
comportamento aprendidos e socialmente aceitos. As histórias, rituais,
símbolos materiais e linguagem utilizada pela organização também são parte
da cultura organizacional, servindo inclusive para que ela seja transmitida aos
funcionários.

Assim, valores, ritos, mitos e tabus são componentes da cultura

organizacional!
GABARITO: E
26. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em relação à gestão

do clima organizacional.
I. O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes
da cultura das organizações.
II. O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma
cultura na organização como um todo.
III. O clima organizacional sempre influencia e é influenciado
pelo comportamento dos indivíduos na organização.
IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno,
que varia segundo a motivação dos agentes.
V. Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais
tempo para acontecer, mudanças no clima podem ser
administradas tanto a curto quanto a médio prazo.
a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.
b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
Comentário:
ITEM I. Errado. Na verdade, o clima organizacional é reflexo da
cultura como um todo, e não apenas de aspectos “conflitantes”.
ITEM II. Está certo. É o que acabei de dizer no item anterior!
ITEM III. Certo. O clima organizacional tanto influencia quanto é
influenciado pelo comportamento das pessoas e sua motivação, de maneira
cíclica.
ITEM IV. Certo. O clima organizacional permite que o ambiente
interno seja mapeado, uma vez que é mais facilmente perceptível pela
organização.
ITEM V. Certo. Mudanças na cultura organizacional acontecem entre
um prazo de médio a longo, apesar de a cultura tender a manter a sua
73204055124
“personalidade”. Já a mudança do clima organizacional pode acontecer em

prazos mais curtos, através de intervenções específicas da organização.
GABARITO: E.
27. (FCC/MPE-RS/ASSESSOR/2008) Considere as

afirmações sobre o conceito de clima organizacional.
I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variáveis
psicológicas às organizacionais através da dimensão
transacional das organizações, ou seja, como as pessoas
avaliam recompensas e todas as diferentes formas de
reconhecimento que estão recebendo da organização pelas

contribuições que estão prestando ao exercer diferentes

funções.
II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os
valores, normas e crenças mobilizados pelos membros da
organização em suas relações com as lideranças.
III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes
dimensões: comunicação, integração entre as diferentes áreas
funcionais, estilo de gerência, administração de recursos
humanos (principalmente salários, benefícios e carreira),
modelo de gestão adotado pela organização, natureza do
trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de
identificação com a organização e clareza de objetivos.
IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliações
de todos os membros da organização, além de parceiros e
clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando
em conta o nível de satisfação com a atuação das lideranças.
V. As pesquisas de clima organizacional levam em consideração
fatores externos, enquanto ameaças e oportunidades, e fatores
internos, como forças e fraquezas da organização na avaliação
das relações cotidianas entre lideranças e colaboradores.
São verdadeiras APENAS as afirmações
a) I, II e V.
b) III.
c) I e III.
d) I e IV.
e) I, III e V.
Comentário:
ITEM I. Certo. A pesquisa de clima de fato permite ligar as variáveis
psicológicas às organizacionais, considerando as transações do tipo
recompensa x esforços.
ITEM II. Errado. A alternativa é muito restritiva ao falar apenas nas
relações com as lideranças, quando existem diversos outros aspectos que
podem ser avaliados nas pesquisas de clima organizacional.
ITEM III. Certo. São varias as dimensões das pesquisas de clima
73204055124
organizacional. Todas as variáveis relacionadas no item, de fato, podem ser

medidas por meio de uma pesquisa de clima.
ITEM IV. Errado. As pesquisas de clima organizacional são realizadas
em âmbito interno da organização, não devendo incluir parceiros e clientes,
por exemplo. A questão tentou confundir você com um tipo de avaliação de
desempenho!
ITEM V. Errado. Realmente, não tem nada a ver! Ele mistura o
assunto clima organizacional com a Matriz SWOT.
GABARITO: C.
28. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em ambientes

altamente competitivos, em que predominam a

mudança e a incerteza, a cultura organizacional

a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados
na organização que devem ser removidos.
b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento
estratégico da organização.
c) terá um impacto significativo sobre o desempenho econômico
da organização apenas no curto prazo.
d) exerce maior influência sobre o desempenho e os
resultados da empresa do que os aspectos físicos,
estruturais e estratégias organizacionais.
e) dificulta a sobrevivência de uma organização no longo
prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem
considerações econômicas.
Comentário:
Nos ambientes altamente competitivos, caracterizados por mudanças
e incertezas, a cultura organizacional pode ser um grande ativo ou um grande
passivo, por conseguir influenciar fortemente o desempenho e os resultados. A
sua influencia será maior do que a dos aspectos físicos, estruturais e as
estratégias organizacionais adotadas.
A Banca retirou essa informação de um estudo de um estudo de
Collins e Porras, cujas conclusões foram mencionadas em Chiavenato (2007,
p.288).
GABARITO: D
29. (FCC/ANALISTA/BACEN/2006) As culturas não se

transformam totalmente em outras culturas. Uma vez
existentes, sempre manterão traços desenvolvidos,
valores essenciais, o que corresponde
a) às competências da cultura.
b) à empatia da cultura.
c) às crenças da cultura.
d) à personalidade da cultura.
e) às habilidades da cultura.
Comentário: 73204055124
Os traços e valores essenciais da cultura, que serão mantidos

independentemente de eventuais mudanças culturais representam a
personalidade da cultura.
GABARITO: D.
30. (CESGRANRIO/BB/Escriturário/2013 - 3) Uma

empresa do setor elétrico foi constituída por seu sócio-
fundador em 1954 que, no ano passado, se retirou da
empresa e deixou como seu substituto o neto, que é
formado em Administração de Empresas.Porém, antes de
se retirar da organização, solicitou a um consultor que

fizesse um levantamento das características de sua

empresa.
Uma característica, que se refere à cultura da
organização ressaltada pelo consultor, é a seguinte:
(A) a estratégia competitiva da empresa está formulada a partir
da análise da indústria em que está operando, representada
pela dimensão estrutural do setor — tecnologia e instituições
regulatórias.
(B) a empresa opera em mercados já amadurecidos, com baixa
taxa de expansão e consequente pequena demanda por novos
investimentos, o que facilita a sua gestão.
(C) o mercado tem muitos concorrentes nacionais e
estrangeiros, sendo um negócio que, embora com baixa
lucratividade, tem um mercado bem definido e fiel à empresa.
(D) o fluxo de caixa da empresa é positivo, em função da
carteira de clientes a qual é bastante grande, já que a empresa
atua tanto no mercado de varejo quanto no atacado.
(E) os empregados apresentam baixa iniciativa e pequena
capacidade de realização por autodeterminação, sendo a
responsabilidade das decisões e da resolução de problemas
transferida aos líderes.
Comentário:
Questão muito interpretativa, o que mostra uma evolução positiva da
Banca.
Nela, você tinha que ler as alternativas tendo em mente que a cultura
organizacional é o conjunto de elementos internos da organização que
condicionam a forma de fazer as coisas. A maior parte das alternativas
apontam para elementos externos (B,C), ou estratégias e táticas de ação
(A,D), não tendo relação nenhuma com a cultura.
A única alternativa correta, portanto, é a letra E, que aponta para
elementos internos que condicionam a forma de fazer as coisas na
organização.
GABARITO: E
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31. (CESGRANRIO/BB/Escriturário/2013 - 3) A cultura de

uma organização está representada pelos padrões de
comportamento, hábitos, tradições e relacionamentos
compartilhados entre seus membros.
Existem vários elementos que compõem a cultura
organizacional, condicionando e, de certa forma,
direcionando o desempenho das pessoas.
Um desses elementos e sua respectiva descrição estão
apresentados em:
(A) poder formal – expresso na comunicação assistemática,
possibilitando relações de ajuda, compadrios e boatos,
elementos existentes em todas as organizações.

(B) mitos e tabus – elementos importantes para realizar,

manter a imagem da organização e imprimir nas ações das
pessoas o nível de sucesso organizacional desejado.
(C) conjunto de normas – regras escritas ou não que
direcionam a forma como as pessoas devem proceder em
função dos objetivos da organização.
(D) fluxo de processos – regras de negócio estabelecidas para
direcionar o relacionamento da empresa com os clientes, de
maneira formal.
(E) crenças e valores – referem-se às proibições impostas aos
membros da organização e orientações relativas a fatos já
ocorridos na organização e que são tidos como inquestionáveis.
Comentário:
Nessa questão você tinha que ler cada uma das alternativas
completas para identificar a certa, através de interpretação. Vejamos:

Poder formal é um elemento que pode fazer parte da cultura? Sim. E

o poder é expresso numa comunicação “assistemática”? Não tem nada a ver...
ainda mais porque essa comunicação possibilitaria ajuda, compadrios e boatos,
que a banca afirma existirem em TODAS AS ORGANIZAÇÕES, o que não é
verdade. Errada.

Mitos e tabus fazem parte das culturas? Sim. Mas eles são
importantes para se manter uma imagem da organização? Não... Muito menos
para fazer com que as pessoas atinjam um nível de sucesso desejado. Errada.
73204055124

Certíssima!

maneira formal.
Fluxo de processos não é um elemento cultural. Errada.


Crenças e valores não são proibições! Errada.
GABARITO: C
32. (CESGRANRIO/BB/Escriturário/2013 - 3) A cultura é

aprendida, transmitida e partilhada. É resultante de um
aprendizado por condicionamento social. Ela é construída
ao longo do tempo. Em termos empresariais, a cultura
também é expressa na maneira como as coisas são
feitas, como a empresa está estruturada, etc.
Dessa forma, a cultura organizacional cria o(a)
(A) abordagem sistêmica da administração
(B) identidade organizacional
(C) público-alvo da empresa
(D) cenário do macroambiente organizacional
(E) relação entre o ambiente externo e o grau de incerteza
interno
Comentário:
A grande pergunta dessa questão é sobre o que a cultura
organizacional cria para a organização...
E o que se cria é uma identidade interna, uma forma de fazer as
coisas e de pensar que é compartilhada pelos indivíduos que fazem parte da
organização, sendo condizente com a alternativa B.
GABARITO: B.
33. (CESGRANRIO/Petrobras/Administrador Júnior/2012)

Uma rede de pequeno porte, atuando no varejo de
roupas femininas, pretende reposicionar-se no mercado,
modificando sua atual estratégia de liderança de custos
73204055124
para uma estratégia de diferenciação. A preocupação

central dos executivos tem sido em relação à mudança
de uma cultura organizacional com foco em custos para
uma cultura com foco na geração de valor para o cliente.
Desse modo, estão sendo planejadas, pelo departamento
de RH, algumas ações para promover a mudança da
cultura organizacional.
Qual ação de mudança na cultura organizacional deve ser
sugerida pelo RH?
a) Desenvolver na equipe de produção uma cultura de eficiência
e produtividade aliadas a níveis de qualidade aceitáveis.

b) Instruir a equipe de pesquisa e desenvolvimento (P&D) para

que intensifique o foco em extensões de produto e melhoria de
processos.
c) Preparar e estimular os colaboradores na identificação de
oportunidades de inovação tecnológica com foco em design e
desempenho valiosos.
d) Simular com a equipe de vendas situações com o cliente que
exponham o foco em valor, confiabilidade e preço baixo.
e) Treinar a equipe de contabilidade para que intensifique a
coleta de dados de custos e mantenha princípios contábeis
conservadores.
Comentário:
Essa questão combina um pouco de cultura organizacional e um
pouco de estratégias de Porter, para que o candidato use MUITO seu poder de
interpretação.
Note, no comando da questão, que se afirma que a empresa está
deixando para trás o foco em custos e entrando num foco em diferenciação.
Sabendo disso, você tinha que procurar uma alternativa com exemplo de algo
que signifique diferenciar o produto no mercado, por meio da agregação de
valor.
Se você olhar com cuidado, as alternativas A, B, D, E são todas
relacionadas a aspectos de custos, e não de diferenciar o produto, o que está
apenas na alternativa C.
GABARITO: C.
34. (CESGRANRIO/Petrobras/Administrador/2010) Na
fase final de um processo de treinamento e imersão, um
grupo de jovens trainees foi exposto a uma série de
elementos informais relacionados aos valores e normas
de conduta da empresa. Em visitas aos diferentes
escritórios e fábricas da empresa, eles puderam observar
certos comportamentos, usos e costumes compartilhados
pelos demais colaboradores. Essa ação possibilita
ensinar aos novos integrantes a forma de perceber,
73204055124
pensar e agir na empresa.

A descrição conduz à conclusão de que se trata de um
processo dirigido à valorização
a) de replicação de processos.
b) da vantagem competitiva.
c) da cultura organizacional.
d) do intercâmbio técnico.
e) do contrato de desenvolvimento.
Comentário:
Questão tranquila. O comando da questão mostra que a empresa quer
que os trainees percebam, pensem e ajam de acordo com os costumes,

valores e normas da empresa. Trata-se de uma imersão na cultura

organizacional, que é valorizada pela empresa em questão.
GABARITO: C.
35. (CESGRANRIO/SECAD-TOCANTINS/Administrador
Hospitalar/2009) Cultura organizacional é definida como
o(a)
a) processo social através do qual a organização integra e
recruta seus funcionários ao longo dos anos e que condiciona
fortemente o pensamento e o comportamento de seus
membros.
b) conjunto dos comportamentos individuais de cada membro
da organização que passa a condicionar a dinâmica da evolução
de suas atividades.
c) conjunto de normas e hábitos administrativos que cada
organização vai adotando e acumulando ao longo do tempo e
que passa a condicionar fortemente o pensamento e o
comportamento dos seus membros.
d) conjunto de crenças, expectativas, valores e maneiras de
fazer as coisas que, consciente ou inconscientemente, cada
organização vai adotando e acumulando, e passa a condicionar
fortemente o pensamento e o comportamento dos seus
membros.
e) estrutura de interação da organização com seus membros e
com o meio ambiente.
Comentário:
O segredo desta questão é você buscar a definição que mais se
encaixe com o conceito de cultura organizacional, que é algo bastante amplo.
Vejamos os erros:
Alternativa A: diz que é o processo de recrutamento e seleção. Está
errada.
Alternativa B: afirma que condiciona a dinâmica da evolução de
atividades. Na verdade, condiciona desde o pensamento até os
comportamentos. Seria possível questionar com um recurso, mas há uma
73204055124
resposta mais ampla, que se encaixa melhor ao conceito.

Alternativa C: afirma que a cultura são normas e hábitos
administrativos. Está errada!
Alternativa E: não faz nenhum sentido.
Assim, a única alternativa que apresenta resposta correta é a
alternativa D.
GABARITO: D.
36. (CESGRANRIO/TERMOMACAE/Administrador/2009)
Dentre os elementos componentes da cultura
organizacional podem ser destacados: valores, crenças e
pressupostos, ritos, rituais e cerimônias, estórias e

mitos, tabus, heróis, normas e comunicação. Qual das

afirmações abaixo define corretamente valores
organizacionais?
a) Explicitação daquilo que é importante para a organização
atingir o sucesso.
b) Aspectos que são tidos como verdades nas organizações.
c) Atividades planejadas que têm consequências práticas e
expressivas.
d) Narrativas baseadas em eventos ocorridos, informando sobre
a organização.
e) Demarcações de áreas de proibições, evidenciando aspectos
disciplinares da cultura.
Comentário:
Como vimos, os valores são justificativas enraizadas no pensamento
das pessoas, justificando o seu comportamento. Eles não são visíveis.
Apesar disso, os valores geralmente são explicitados na estratégia
empresarial, aparecendo como uma explicitação do que é importante para
nortear o comportamento das pessoas rumo ao atingimento da visão de futuro.
Assim, a única alternativa que se encaixa é a alternativa A.
GABARITO: A.
37. (CESGRANRIO/Min. Aeronáutica/Administrador/2009)

Um palestrante apresentou as seguintes variáveis,
mapeadas em relação ao clima organizacional
empresarial:
I – percepção e interpretação das políticas e programas de RH;
II – informações sobre o campo psicológico que envolve o
ambiente de trabalho;
III – reação dos colaboradores quanto às políticas de RH;
IV – reflexão de como as pessoas interagem umas com as
outras;
V – sensação das pessoas com relação ao contexto
organizacional.
A plateia deverá considerar APENAS as variáveis
73204055124
A) I e II.
B) III e IV.
C) II, III e IV.
D) II, IV e V.
E) III, IV e V.
Comentário:
As variáveis de clima organizacional serão aquelas que se relacionam
com aspectos mais sentimentais e da percepção humana, considerando seus
colegas, o trabalho, as tarefas, etc.
Assim, o item I está errado por falar em interpretação sobre as
políticas de trabalho. O clima não é como as pessoas interpretam diretamente,
mas como elas se sentem!

O item III, por sua vez, fala em reação às políticas de RH. As reações
não medem o clima. As reações podem ser positivas, mas o clima poderá estar
bom ou ruim. Não há informação relevante para o clima nesta variável.
Assim, apenas os itens II, IV e V estão corretos.
GABARITO: D.
38. (CESGRANRIO/BNDES/Administrador/2008) “O Banco

Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social
(BNDES) é uma empresa pública federal que tem por
missão contribuir para o desenvolvimento econômico e
social do País. Essa característica eleva o grau de
responsabilidade de seus administradores e empregados
quanto à lisura e transparência na condução dos
negócios da Instituição.” A passagem retrata a
importância da cultura organizacional para o processo de
gestão cuja essência, pelo texto, é compreendida pela
forma como
a) a empresa cuida da gestão de seu negócio, envolvendo todos
os colaboradores.
b) a empresa conduz e valoriza seus conceitos e propósitos
organizacionais.
c) a empresa administra e cultua seus valores organizacionais.
d) as pessoas, hierarquicamente, valorizam os propósitos e
valores organizacionais.
e) os dirigentes conduzem internamente os valores e as
premissas organizacionais.
Comentário:
Interessante esta questão da Cesgranrio. Uma baita pegadinha.
Observe o que diz o comando da questão:
A passagem retrata a importância da cultura organizacional
para o processo de gestão cuja essência, pelo texto, é
compreendida pela forma como...
O que está sendo pedido pela questão? Que você responda o que é
cultura organizacional?! Errado! 73204055124
O que a questão quer é que você encontre a definição, com base no

texto, do que é gestão!
Com isso em mente fica fácil. A única alternativa que define o que é
gestão é a alternativa A, que fala em “cuidar” da gestão da empresa,
envolvendo os colaboradores!
GABARITO: A.
39. (CESGRANRIO/EPE/Analista de Gestão Júnior/2007)

Há evidências empíricas do alto grau de correlação entre
a eficiência e a eficácia de uma empresa e seu clima
organizacional. Este, por sua vez, depende do nível de

satisfação dos funcionários. Um clima organizacional

positivo:
a) elimina as discussões e desentendimentos dentro da
empresa.
b) elimina o uso de “pistolão” nos processos de recrutamento.
c) estimula a incongruência entre os objetivos da organização.
d) facilita os processos de seleção interna para novos cargos.
e) tende a aumentar o comprometimento do quadro funcional.
Comentário:
Um clima organizacional positivo diminui as tensões na organização,
gerando as condições para que haja maior comprometimento do pessoal e um
desempenho superior.
A única alternativa em conformidade com a teoria é a alternativa E.
GABARITO: E.
40. (CEPERJ/SEPLAG-RJ/EPPGG/2012) O clima ético em

uma organização refere-se aos processos pelos quais as
decisões individuais e organizacionais são avaliadas e
tomadas, com base em considerações acerca do que é
certo e do que é errado. Dentre os fatores enunciados
abaixo, eleja os que criam um clima mais propício para
comportamentos éticos.
I- Possuir um código de ética organizacional fraco e sem
representatividade
II- Considerar a ética como questão legal ou ferramenta de
relações públicas
III- Definir procedimentos claros para lidar com problemas
éticos
IV- Instituir quotas e incentivos impraticáveis para forçar as
vendas
V- Criar uma área de auditoria interna.
A alternativa que identifica corretamente esses fatores é:
A) I, II e III
B) II, III e IV 73204055124
C) III e V
D) I, IV e V
E) I, II, III e IV
Comentário:
Minha vontade inicial é responder “E” de errado para a questão como
um todo, mas depois de respirar fundo, vamos ver o que se pode fazer.
Questão fácil de resolver, mas que traz a tona conceitos, no mínimo,
questionáveis, como o de “clima ético”, e foi cobrado em uma prova cujo Edital
pedia “cultura e clima”, mas não “ética”...
Vamos interpretar que o examinador, na verdade, está querendo
saber o que se pode fazer para favorecer o estabelecimento da “ética”

enquanto um valor da cultura organizacional estudada. Com isto em mente,

vamos analisar cada um dos itens:
representatividade
Errado. Um código de ética fraco irá dificultar o estabelecimento do
famigerado “clima ético”.
Errado. Em outras palavras, este item diz que a “ética” não é para ser
vivida, mas apenas para aparecer com base nas relações públicas.
éticos
Certo. A clareza de normas para lidar com a ética facilita a sua
incorporação enquanto valor na organização. A banca, apesar disso, esqueceu
que o problema da ética (segundo os estudiosos da área), são as áreas
cinzentas... assim, “procedimentos” é um termo equivocado para lidar com a
ética. O ideal seria falar em “políticas”, neste caso.
vendas
Errado. Se é “impraticável”, não tem sentido.
Certo. A criação de uma área de auditoria interna possibilitaria a
apuração e controle das faltas éticas de maneira mais fácil, o que reforçaria o
valor “ética” na organização.
GABARITO: C.
41. (CEPERJ/SEFAZ-RJ/Oficial de Fazenda/2013)

Considerando os conceitos de clima e cultura
organizacional e sua aplicação em instituições públicas, é
possível afirmar que:
A) As Secretarias de Saúde dos Estados e demais unidades que
integram o Sistema Único de Saúde - SUS, nas três esferas de
governo, possuem a mesma cultura organizacional.
B) O clima organizacional é representado pelo aspecto formal da
73204055124
cultura organizacional e significa a percepção compartilhada

pelos colaboradores em relação ao contexto organizacional.
C) Em uma instituição pública, o princípio da impessoalidade
não inibe o surgimento de heróis organizacionais.
D) Os símbolos, slogans e clima organizacional presentes em
uma instituição pública, caracterizando-a, integram o primeiro
nível de sua cultura organizacional.
E) A cultura organizacional é o elemento caracterizador do clima
organizacional, compartilhado por um grupo de colaboradores
da organização.
Comentário:
Vamos analisar cada uma das alternativas:

A) Errado. É impossível dizer que diferentes organizações possuem a

mesma cultura.
B) Errado. Clima é uma coisa e cultura é outra. A alternativa tenta
misturar tudo.
C) Certo. Podem surgir heróis, assim como vários outros elementos
da cultura!
D) Errado. O clima organizacional não faz parte da cultura!
E) Errado. Mais uma vez a questão busca misturar erroneamente os
conceitos de cultura e clima. A cultura é base, mas ela não determina o clima!
GABARITO: C.
42. (FGV/TCM-SP/Agente de Fiscalização -

Administração/2015) Um jovem acaba de ser contratado
para o cargo de analista de marketing em um banco.
Para facilitar sua integração e aprendizado, o jovem
gostaria de conhecer melhor a cultura do banco. Para
isso, ele poderia observar:
a)os rituais, o tipo de avaliação de desempenho, o número de
funcionários;
b)a linguagem, os critérios de promoção, o clima
organizacional;
c)o vestuário, os heróis, a estrutura de governança;
d)os estilos de liderança, a qualidade dos serviços, as
instalações;
e)os mitos, a estratégia competitiva, a participação do banco no
mercado.
Comentário:
Em outras palavras: qual alternativa traz elementos ligados à cultura
organizacional?
A) O tipo de avaliação de desempenho é mera escolha técnica. O
número de funcionários depende apenas da necessidade da organização.
Nenhum dos dois fatores possui relação com a cultura.
B) Certo! Linguagem é parte da cultura. Os critérios de promoção
apontam o que é valorizado pelas organização nos seus funcionários. O clima
73204055124
aponta a cultura esperada e vivenciada na prática.

C) Apesar da estrutura organizacional ser considerada elemento
visível da cultura, estrutura de governança (para evitar conflitos de interesse e
possibilitar boa gestão) é baseada em uma escolha técnica.
D) A qualidade dos serviços e as "instalações", de forma geral, não
tem relação nenhuma com a cultura.
E) A participação no mercado é resultado das ações da organização,
não tendo relação com a cultura.
GABARITO: B
43. (FGV/DPE-MT/Assistente Administrativo/2015) A

cultura organizacional é dita tradicional, ou seja,

caracterizada pelo modelo organizacional burocrático;

em outros, a cultura organizacional é chamada de
participativa, isto é, calcada na flexibilidade e
adaptabilidade.
Nesse sentido, considerando as características de ambos
os modelos de cultura organizacional, assinale T para
uma característica tradicional e P para uma característica
participativa.
( ) Autocracia
( ) Informalidade
( ) Remuneração baseada no desempenho
( ) Trabalho individualizado
Assinale a opção que indica a relação correta, de cima para
baixo.
a)P – T – T – P
b)P – P – T – T
c)P – P – T – P
d)T – P – P – T
e)T – P – T – P
Comentário:
Nessa questão, a banca apresentou uma definição de cultura
tradicional - voltada para o modelo burocrático de cultura, e a cultura
participativa, voltada para a flexibilidade. Seria preciso conhecer
superficialmente a burocracia e modelos de gestão flexíveis, para responder
com sucesso.
Na sequência apresentou elementos para você relacionar com um tipo
ou outro. Vejamos:
Autocracia - uso da autoridade para exercer o poder. É algo
tradicional, típico de burocracias.
Informalidade - não tem relação com burocracia (que é super
formal!). Tem tudo a vez com um modelo participativo - flexível.
Remuneração baseada no desempenho - é mais ligada à flexibilidade
do que à burocracia.
Trabalho individualizado - é o trabalho isolado, típico das burocracias.
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GABARITO: D.
44. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Uma funcionária recém-

contratada gostaria de conhecer melhor a cultura da
empresa em que começou a trabalhar. Para isso, ela
poderia observar:
a) o clima organizacional, os critérios de avaliação de
desempenho e o grau de satisfação dos clientes;
b) a linguagem utilizada, os critérios de seleção de funcionários
e o mercado em que a empresa atua;
c)os critérios de seleção dos funcionários, os critérios de
promoção e os rituais;

d)o número de sócios da empresa, os rituais e o

comportamento dos colegas de trabalho;
e) o grau de satisfação dos clientes, o clima organizacional e o
comportamento dos colegas de trabalho.
Comentário:
Questão fortemente interpretativa. Você teria que interpretar quais
itens poderiam estar ligados à cultura organizacional. Vejamos:
A) O clima é consequência da cultura desejada e da vivida, mostrando
a percepção dos funcionários sobre o ambiente. Apesar de ser diferente de
cultura, é possível afirmar que está ligado à ela. Os critérios de avaliação de
desempenho mostram o que é valorizado pela empresa no funcionário, por isso
está ligado à cultura. A satisfação dos clientes, por sua vez, é mero resultado
das práticas organizacionais, não está ligada a cultura.
B) A linguagem parte da cultura, assim como os critérios de seleção
demonstram o que é valorizado nos futuros funcionários. O mercado onde a
empresa atua, por sua vez, é mera escolha estratégica, não possuindo relação
com a cultura.
C) Certo! Critérios de seleção, de promoção e rituais são elementos
relacionados com a cultura organizacional!
D) O número de sócios da empresa é apenas um arranjo contratual
societário. Não tem relação com a cultura.
E) O grau de satisfação dos cliente, como já expliquei, não possui
relação com a cultura.
GABARITO: C.
45. (FGV/FUNARTE/Administração e Planejamento/2014)

Um elemento marcante na maioria das grandes
organizações é sua cultura organizacional. Essa cultura é
reconhecida como responsável por promover uma
convergência nos comportamentos, valores e atitudes
dos indivíduos, perpassando toda a organização, mas que
pode trazer também desafios à introdução de mudanças
nos processos internos e na incorporação de novas
práticas de gestão que rivalizem com aspectos nela
73204055124
consolidados. A cultura organizacional é formada por

processos de consolidação de camadas, que vão
interagindo e consolidando as bases da cultura da
organização. Essas camadas são formadas por:
a)valores, crenças, comportamento, pressupostos básicos tidos
como óbvios;
b)tipo de autoridade, estrutura organizacional, grupos
informais, tipo de orientação;
c)padronização, interação, remuneração, ética;
d)responsabilidade social, sustentabilidade, relação com os
clientes e relação com os funcionários;

e)necessidades fisiológicas, princípios de segurança, valores

sociais, autoconhecimento.
Comentário:
Questão que cobra um conhecimento consolidado, mas de forma
diferente. As camadas são os níveis da cultura: artefatos (comportamentos,
objetos, etc.), valores e pressuposições básicas. A única alternativa que traz
elementos ligados aos diferentes níveis, mas os apresenta de forma diferente
do tradicional, é a letra A. Todas as outras passam longe de uma reflexão
sobre níveis da cultura.
GABARITO: A.
46. (FGV/Compesa/Analista de Gestão -

Administrador/2014) A cultura organizacional
representa as normas informais e não escritas que
orientam o comportamento dos membros de uma
organização no dia a dia e suas ações para o alcance dos
objetivos organizacionais.
A esse respeito, analise o fragmento a seguir.
“Toda cultura tem três diferentes níveis de apresentação:
_____, _____ compartilhados e _____ básicas.”
Assinale a opção que completa corretamente o fragmento
acima.
a)estrutura – objetivos – pressuposições.
b)artefatos – critérios – tecnologias.
c)estrutura – valores – pressuposições.
d)artefatos – valores – pressuposições.
e)artefatos – objetivos – tecnologias.
Comentário:
Questão simples, que cobra os três níveis da cultura: artefatos,
valores e pressuposições básicas.
GABARITO: D.
47. (FGV/SUSAM/Administrador/2014) A cultura

organizacional é impactada pelo foco estratégico das
73204055124
organizações, bem como pelo o ambiente. Levando isso

em consideração, analise o diagrama a a seguir.

Em sentido horário, as categorias de cultura organizacional

em relação aos fatores e eixos apresentados são,
respectivamente,
a)cultura de missão – cultura a burocrática – cultura de clã
– cultura de iniciativa.
b) cultura burocrática – cultura de clã – cultura de
iniciativa – cultura de missão.
c) cultura de clã – cultura de iniciativa – cultura de
missão – cultura burocrática.
d)cultura de iniciativa – cultura de missão – cultura burocrática
– cultura de clã.
e)cultura de missão – cultura de clã – cultura burocrática
Comentário:
Para responder essa questão você precisaria ter memorizado as
tipologias culturais propostas por Daft (2003) em relação às necessidades do
ambiente e ao foco estratégico.
Apesar disso, mesmo que tivesse esquecido conseguiria se virar.
Pense o seguinte: a cultura burocrática é totalmente voltada para dentro da
organização e para estabilidade, certo? Com isso, você já saberia que o item 3
é "cultura burocrática". Por outro lado, a iniciativa/adaptabilidade é a
73204055124
flexibilidade de ação para lidar com um ambiente externo dinâmico. Saberia,

então, que o item 1 é a cultura de iniciativa.
Com isso, encontraria a resposta na letra D, mesmo que não se
lembrasse de todas as tipologias!
GABARITO: D.

organizacional possui a aspectos formais que são visíveis
e concretos, sendo facilmente identificados e
observados. Por outro lado, há aspectos da cultura
organizacional mais profundos (ou informais) e que
não são claramente perceptíveis. Por isso, alguns

autores consideram a cultura organizacional como

um iceberg metafórico, ou seja, as partes visíveis
são a ponta do iceberg, enquanto que a parte
invisível corresponde aos elementos abaixo do nível da
água.
Levando em consideração essa a analogia da cultura
organizacional com um iceberg, assinale a opção que diz
respeito a um aspecto formal de uma cultura
organizacional.
a)Atitudes das pessoas
b)Normas grupais
c)Objetivos organizacionais
d)Relações afetivas
e)Valores
Comentário:
Os aspectos formais e visíveis, juntamente com os informais e
invisíveis, formam o iceberg da cultura organizacional, sendo que os primeiros
estão acima do nível da água, enquanto os últimos estão abaixo.
Exemplos de aspectos visíveis e formais são objetivos, estratégias,
artefatos, títulos, estrutura, métodos, políticas, etc..
Exemplos dos invisíveis e informais são as atitudes, normas de
grupos, relações afetivas, valores, etc.
GABARITO: C.
49. (FGV/SUSAM/Assistente Administrativo/2014) Analise

o fragmento a seguir.
“O padrão de premissas básicas que um determinado
grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no
processo de aprender a resolver seus problemas de
adaptação externa e de integração interna, e que
funcionou bem o suficiente a ponto de ser
considerado válido e, portanto, de ser ensinado a novos
membros do grupo como a maneira correta de perceber,
pensar e sentir em relação a esses problemas.”
73204055124
(Adaptado. Edgar Schein)

O fragmento acima define
a) controle.
b) missão.
c) valores.
d) cultura organizacional.
e) planejamento.
Comentário:
Questão bem interpretativa, trazendo a visão de um importante autor
sobre cultura organizacional. Para ele, a cultura é o conjunto de premissas
para a vivência, especificamente a percepção, os pensamentos e sentimentos
em relação aos problemas de adaptação e integração.

É o tipo de questão que sempre pode aparecer, cobrando

interpretações específicas de autores sobre um tema de prova. Cabe a você ter
tido uma compreensão mais ampla do assunto, para que possa responder à
questão.
Acho que algumas pessoas podem estar se perguntando: a resposta
não poderia ser "valores". Na verdade, não. Valores são justificativas para o
comportamento. Explicações invisíveis para o que as pessoas fazem. A questão
trata de aspectos mais profundos. Se houvesse uma alternativa com
"pressuposições básicas" como resposta, haveria muitos recursos e uma
possibilidade de anulação da questão, pois apesar de Schein se referir à cultura
organizacional da forma mencionada no comando, há vários elementos nessa
definição que se aproximam do que outros autores chamam de
"pressuposições básicas", e isso confundiria muitos.
GABARITO: D.
50. (FGV/PROCEMPA/Técnico Administrativo - Assistente

em diversas áreas da empresa/2014) Analise o
fragmento a seguir.
assimilou na medida em que resolveu os seus problemas
de adaptação externa e integração interna e que, por ter
sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e
repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como
a maneira correta de perceber, pensar e sentir em
relação àqueles problemas.”
(Edgar Schein)
a)a gestão por competências.
b)a motivação.
c)a gestão de pessoas.
d)o benchmarking.
e)a cultura organizacional.
Comentário: 73204055124
Mais uma vez, temos a definição de cultura organizacional segundo

Schein!
GABARITO: E.
51. (FGV/TJ-AM/Analista Judiciário –
Administração/2013) O conjunto de hábitos, crenças,
valores e tradições, interações e relacionamentos sociais
típicos de cada organização, é denominado
a) Cultura Organizacional.
b) Clima Organizacional.
c) Diagnóstico organizacional.
d) Mudança Organizacional.
e) Aprendizagem organizacional.

Comentário:
Trata-se de uma questão muito fácil, que busca que o candidato
apenas consiga perceber que a definição no comando está relacionada
diretamente com elementos da cultura organizacional.
GABARITO: A.
52. (FGV/SAD – PE/Analista de Gestão – área

Administrativa/2009) Assinale a alternativa que não diz
respeito ao nível da superfície em uma cultura
organizacional.
a) Histórias.
b) Contexto físico.
c) Valores subjacentes.
d) Comportamentos.
e) Símbolos observáveis.
Comentário:
O nível mais superficial da cultura são os artefatos, que caracterizam-
se por serem visíveis.
Dentre os elementos mencionados pela questão, o único que não diz
respeito a um elemento visível são os valores, que na verdade representam
um nível mais profundo do que os artefatos, sendo justificativas normalmente
aceitas para os comportamentos e caracterizados por serem invisíveis.
GABARITO: C.
53. (FGV/POTIGÁS/Administrador Júnior/2006) Os

valores emprestados pelos fundadores e dirigentes de
uma organização compõem o que serve de base para sua
sustentação, sua essência, o ponto-base de seu
crescimento. A que termo a palavra valores está se
referindo?
a) Capital.
b) Cultura.
c) Ações.
d) Inserções ( financeiras ).
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e) Riscos.
Comentário:
Questão engraçada! =)
Ela busca que você dê uma interpretação sobre que valores são estes
que são “emprestados” pelos fundadores para representar a essência da
organização. Certamente são os valores da cultura organizacional!
GABARITO: B.

5. Lista de Questões.
QUESTÕES SOBRE CULTURA E CLIMA
1. (ESAF/MF/ATA/2014) Entende-se como

______________ organizacional um conjunto de ideias,
conhecimentos, formas de agir, pensar e sentir
expressas em termos materiais ou não, que são
partilhados por um grupo ou uma organização, com certa
regularidade no tempo e no espaço. Compreende-se
como ________________ organizacional um conjunto de
percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no
comportamento de um grupo ou uma organização, em
um determinado momento ou situação.
____________________ é um fenômeno organizacional
de caráter mais profundo e de maior permanência que,
em geral, requer mais tempo para mudar.
____________________ organizacional é uma escolha
de resposta à solução de problemas coletivos, cuja
aceitação e adoção dependem de sua efcácia, avaliada e
legitimada pelo grupo. ___________________
organizacional caracteriza-se como um fenômeno
tipicamente psicossocial e mutável.
a) Clima / cultura / cultura / clima / clima
b) Cultura / clima / clima / cultura / cultura.
c) Cultura / clima / clima / clima / cultura.
d) Clima / clima / cultura / cultura / clima.
e) Cultura / clima / cultura / cultura / clima.
2. (ESAF/DNIT/Técnico Administrativo/2013) “Em Roma,

como os romanos.” Antigo ditado em que podemos
interpretar que para se integrar em um grupo social é
73204055124
preciso entender e, muitas vezes, adotar seus padrões

culturais. Uma forma de entender estes padrões é
através da análise da cultura, o mesmo acontece em
relação a uma Organização, para entendê-la é preciso
analisar a sua cultura organizacional. Sobre os
componentes da Cultura Organizacional, assinale a opção
incorreta.
a)Artefatos são componentes mais visíveis e compreendem a
arquitetura, veículos, roupas etc.
b)Tecnologia é o repertório de conhecimento utilizado pelas
pessoas para resolver problemas.

c)Símbolos compreendem comportamentos e objetos que

carregam e transmitem mensagens e significados.
d)Valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia,
atitudes e julgamentos.
e)Socialização é o componente que permite que os indivíduos
aprendam e adquiram a cultura.
3. (ESAF/Mtur/ATA/2014) “Muitos aspectos da cultura

organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto
outros são menos visíveis e de difícil percepção. É como
se estivéssemos observando um Iceberg. Sua parte
superior é perfeitamente visível, pois se encontra acima
das águas. Contudo, sua parte inferior fica oculta sob as
águas e totalmente fora da visão das
pessoas.”(Chiavenato, Administração nos Novos Tempos,
2003, p.173).
Com este argumento foi construído o Iceberg da cultura
organizacional no qual os aspectos formais e abertos são
representados na parte superior do Iceberg e os aspectos
informais e ocultos são representados pela parte
submersa. Analise as alternativas que se seguem
marcando C para Certo e E para Errado. A seguir
selecione a opção correta.
( ) A estrutura organizacional, os objetivos e as estratégias são
aspectos formais da cultura organizacional.
( ) Os títulos e descrição de cargos são aspectos formais da
cultura organizacional e os valores são aspectos informais.
( ) As percepções e atitudes das pessoas e as normas grupais
são aspectos formais da cultura organizacional.
( ) Medidas de produtividade físico-financeiras são aspectos
ocultos da cultura organizacional.
( ) Padrões de poder, métodos e procedimentos são aspectos
formais da cultura organizacional.
a)C, C, E, E, E 73204055124
b)E, C, C, E, C
c)C, E, C, E, E
d)E, C, E, C, E
e)C, E, C, C, C
4. (ESAF/MF/AFC – DI/2013) Assinale as frases como

verdadeiras(V) ou falsas(F).
( ) O valor compartilhado é um traço forte do clima
organizacional.
( ) A cultura organizacional está relacionada ao grau de
motivação das pessoas.

( ) O clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível

da influência ambiental sobre a motivação.
( ) A linguagem e os gestos utilizados pelas pessoas, rotinas e
procedimentos são elementos da cultura organizacional.
Assinale a opção correta.
a) V, F, V, F
b) F, V, V, V
c) V, V, F, F
d) F, F, V, V
e) F, V, F, F
5. (ESAF/MF/ATA/2013) Analise as afirmativas abaixo,

indicando C para certa e E para errada. A seguir, assinale
a opção que indica a sequência correta.
( ) Todas as organizações desenvolvem uma cultura.
( ) O elemento mais simples e mais explícito da cultura é a
linguagem.
( ) Os novos integrantes das organizações devem entender a
cultura e aprender a se comportar de acordo com os elementos
culturais, para serem aceitos e sobreviver.
( ) Artefatos e comportamentos são elementos da cultura que
dificilmente se revelam.
a)C - E - C - E
b)E - C - E - C
c)C - C - C - E
d)E - C - C - C
e)C - E - E - E
6. (ESAF/CVM/Analista – Recursos Humanos/2010) Sobre

a cultura e o clima organizacional, assinale a única opção
falsa.
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7. (FCC/TRE-RR/AJAA/2015) A cultura organizacional

a)traz informações de satisfação e insatisfação dos empregados

como: comunicação, reconhecimento, entre outros.
b)é um aspecto secundário e temporário, que influencia as
organizações.
c)é importante para promover as mudanças necessárias, a
partir do entendimento das crenças e valores que são facilmente
identificáveis.
d) não gera impacto no comportamento, na produtividade e nas
expectativas dos empregados.
e)exige ajustes aos padrões existentes em um processo de
intervenção, evitando-se mudanças bruscas que possam gerar
resistências.
8. (FCC/TRT3/AJAA/2015) Para entender a Cultura da

Gestão de Pessoas é necessário conhecer e compreender
a Cultura da Organização em que está inserida essa
gestão.
A tabela abaixo apresenta a tipologia de cultura
corporativa e sua relação com as normas e
procedimentos, segundo Charles B. Handy.
Coluna Tipologia de Coluna Normas e
Cultura procedimentos
I Poder 1 Múltiplos,
padronizados e rígidos
II Papeis 2 Funcionais e flexíveis.
III Tarefa 3 Poucos, valor do
costume.
IV Pessoa 4 Individualizados e de
Equipes
Está correta a correlação entre as colunas o que consta APENAS

em
a)I-2 - II-3 - III-1 - IV-4.
b)I-4 - II-1 - III-3 - IV-2.
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c)I-1 - II-3 - III-4 - IV-2.

d)I-3 - II-4 - III-2 - IV-1.
e)I-3 - II-1 - III-2 - IV-4.
9. (FCC/MANAUSPREV/Técnico Previdenciário -
Administrativo/2015) Determinada empresa cresceu
muito nos últimos anos através de aquisições de outras
empresas no Brasil e no Exterior tornando-se a maior
empresa mundial de proteína animal. Recentemente, tem
divulgado internamente e externamente, via mídia
nacional, os seus sete valores: atitude de dono,
determinação, disciplina, disponibilidade, simplicidade,

franqueza e humildade. Do ponto de vista da cultura

organizacional, a divulgação
a)dos valores da empresa deve ser mantida em segredo, sendo
revelado apenas à alta direção.
b)ampla de seus valores permite que os stakeholders se
relacionem de forma mais objetiva e precisa com a organização.
c)na mídia consiste em uma estratégica de marketing que busca
associar os valores da empresa a seus produtos.
d)para o público externo dos valores da empresa não é
recomendada devido ao risco de cópia pela concorrência.
e)dos valores pode criar resistência de clientes e fornecedores
que não se identifiquem com eles.
10. (FCC/TC-GO/ACE - Gestão de Pessoas/2014) Sobre

Cultura Organizacional, é correto afirmar que
a)o clima organizacional não se confunde com cultura
organizacional, que tem uma história de pesquisas mais longas
e pode ser observada e medida mais diretamente do que o
b)o reforço das crenças e pressupostos é de responsabilidade de
cada indivíduo e não dos administradores.
c)a formação do conjunto de pressupostos atende a uma
necessidade humana de consistência e ordem, mesmo que o
grupo não tenha tido tempo suficiente para que tal formação
ocorra.
d)o processo de formação de pressupostos básicos não é
resultado de alguma aprendizagem sobre como se relacionar
com o ambiente ou como administrar.
e)quando um grupo resolve seus problemas coletivos e obtém
sucesso frente ao ambiente externo, aquela visão de mundo
passa a ser considerada correta e válida.
11. (FCC/ACE - Gestão de Pessoas/2014) O Analista de

Gestão de Pessoas do Tribunal de Contas de Goiás
73204055124
acabou de ser indicado para comandar a Comissão de

Mudanças na organização e sabe que para obter sucesso
em suas estratégias deverá ficar atento, pois
I. um dos motivos que dificulta a modificação de valores
culturais é o de que eles reforçam a si mesmos.
II. a mudança de uma cultura resulta em mudança nas histórias
e símbolos, sem alterar os conceitos básicos das pessoas a
respeito do que é ou não um comportamento adequado na
organização.
III. os gestores podem modificar a cultura da organização com o
gerenciamento de símbolos e das dificuldades extremas de tal
mudança.

IV. todas as empresas têm valores culturais coerentes com o

desempenho elevado.
Está correto o que consta em
a)I e III, apenas.
b)I, II e IV, apenas.
c)I e IV, apenas.
d)II e III, apenas.
e)I, II, III e IV.
12. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014) Um

dos principais elementos da cultura organizacional são
os ritos. Um dos ritos que integram as pessoas nas
organizações são os ritos de renovação, que visam
renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar o seu
funcionamento
a) como as reuniões de celebração representadas comumente
pelas festas de fim de ano.
b) como os programas de desenvolvimento organizacional e de
assistência ao empregado
c) por meio da reafirmação pública da importância e do valor
das regras da organização.
d) celebrando publicamente os resultados positivos e reforçando
as identidades sociais e o poder.
e) encorajando e revivendo sentimentos comuns para manter as
pessoas comprometidas com o sistema social.
13. (FCC/TC-GO/ACE - Gestão do Conhecimento/2014)

Analise os dois agrupamentos abaixo:
I. Clima organizacional.
II. Cultura organizacional.
III. Aprendizagem organizacional.
a. É o que diferencia as organizações na forma como novos
membros aprendem a maneira correta de perceber, pensar e
sentir-se em relação aos problemas que afetam a organização.
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b. Processo dinâmico por meio do qual a organização, a partir

de vários estímulos, como os problemas oriundos da turbulência
do ambiente externo, utiliza informações e experiências para
desenvolver novos conhecimentos apropriados.
c. Retrata o grau de satisfação material e emocional das
pessoas no trabalho, influenciando profundamente a
produtividade do indivíduo e, consequentemente, da empresa.
A correlação correta entre os dois grupos é
a)Ic - IIa - IIIb.
b)Ib - IIa - IIIc.
c)Ia - IIb - IIIc.
d)Ia - IIc - IIIb.

e)Ib - IIc - IIIa.
14. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014) Há,

na literatura, diversos conceitos de clima organizacional,
porém é possível identificar a presença de dois
elementos comuns entre os autores. São eles: a
referência à percepção como meio de identificação do
clima organizacional e a referência à influência do clima
organizacional
a)nos artefatos, ambiente físico e comportamento formal.
b)nos rituais, recompensas e valores intrínsecos.
c)na satisfação, na motivação e no comportamento das
pessoas.
d)na história organizacional, crenças e comportamento informal.
e)na adaptação externa, valores declarados e pressupostos.
15. (FCC/Banco do Brasil/Escriturário/2013-1) O

conhecimento prévio da cultura organizacional, pelo
interessado na participação de Concurso Público, para
ingresso em instituição financeira, é fator importante
para
(A) possibilitar a realização imediata de suas expectativas sobre
trabalho, colegas e superiores hierárquicos.
(B) compatibilizar seus interesses financeiros pessoais com a
sua remuneração futura.
(C) acumular experiência com vistas à busca de outra colocação
no mercado de trabalho.
(D) preparar o movimento de formação de grupos internos para
reformulação dos princípios vigentes.
(E) permitir reflexão sobre a decisão de trabalhar em setor e
empresa compatíveis com suas aptidões e valores pessoais.
16. (FCC/Banco do Brasil/Escriturário/2013-2) Autores

dedicados ao tema da cultura organizacional costumam
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convergir no que diz respeito às dimensões componentes

desse conceito, que são,
(A) religiosa, familiar e sociológica.
(B) material, individual e conceitual.
(C) coletiva, profissional e hierárquica.
(D) motivacional, tecnológica e ideológica.
(E) material, psicossocial e ideológica.
17. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Sobre a cultura

organizacional, analise:
I. É vista como os valores e expectativas comuns, da mesma
forma que as histórias, lendas, rituais e cerimônias.

II. A cultura pode ser explicitada por meio de códigos de ética,

declarações de princípios, credos, ou simplesmente por meio do
conjunto das políticas e normas da organização.
III. Não correspondem às prioridades dadas ao desempenho na
função, à capacidade de inovação, à lealdade; à hierarquia e às
maneiras de resolver os conflitos e problemas.
IV. É um recurso da administração, mas não pode ser usado
para alcançar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos
de produção, os equipamentos, os recursos financeiros e os
recursos humanos.
É correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b) II, III e IV.
c) III e IV.
d) I, II e IV.
e) I e III.
18. (FCC/INFRAERO/ANALISTA/2011) Em relação à

gestão de clima organizacional no ambiente corporativo,
é INCORRETO afirmar:
a) O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores,
atitudes e padrões de comportamento, formais e informais,
existentes em uma organização.
b) Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar
aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da
organização e orientam os planos de ação para melhoria do
clima e da produtividade da empresa.
c) Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a
cultura com as ações efetivas da organização, integrar os
diversos processos e áreas funcionais, otimizar a comunicação e
identificar as satisfações e insatisfações do público interno.
d) A gestão de clima organizacional refere-se ao
comprometimento dos funcionários determinarem, com o auxílio
de especialistas na área de comportamento, de relacionamento
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social e de RH, um resultado padrão ideal da satisfação de seus

colaboradores, baseado no mapeamento do ambiente externo à
empresa.
e) O padrão ideal de satisfação refere-se a aspirações pessoais,
motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração,
horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional,
dentre outros fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do
19. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura

organizacional é composto de três dimensões: material,
psicossocial e

a) técnica.
b) ideológica.
c) conceitual.
d) sinergia.
e) de papéis.
20. (FCC/AL-SP/AGENTE TÉCNICO/2010) Com relação ao

clima organizacional de uma empresa, considere as
afirmativas abaixo.
I. Uma mesma situação será, em determinado momento,
percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de
colaboradores de uma organização.
II. O padrão ideal do clima organizacional deve ser determinado
pela direção da empresa, mesmo que nem sempre agrade e
atenda aos anseios dos colaboradores da organização.
III. O melhor procedimento é determinar o padrão ideal do
clima organizacional de comum acordo com os colaboradores,
que são representados, no processo, por equipes formadas por
colaboradores indicados pelo quadro funcional.
IV. Para que se estabeleça o clima organizacional ideal, a equipe
representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente
alinhada aos objetivos da direção.
V. Na determinação do padrão ideal de clima organizacional, a
direção deve buscar de forma racional e madura a satisfação
dos interesses dos colaboradores da organização.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I, II, III e V.
b) I e III.
c) I, III e V.
d) II, III e IV.
e) II e V.
21. (FCC/DPE/ADMINISTRADOR/2010) O clima

organizacional mostra-se positivo quando
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a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de

ganhos de longo prazo.
b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos
funcionários.
c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos
competitivos.
d) provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos
funcionários.
e) produz expectativas de acomodação aos padrões de
eficiência estabelecidos.
22. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gestão da mudança da

cultura organizacional de uma empresa é

a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no
pensamento e no comportamento das pessoas.
b) impossível, pois a cultura não se refere aos produtos, às
estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser
modificados.
c) muito difícil, pois a cultura da organização se forma apenas
em pressupostos cognitivos que não podem ser alterados.
d) impossível, pois aqueles que detém o poder na organização
nunca se interessam pela mudança.
e) difícil, pois a necessidade da mudança depende do consenso
de todos os setores.
23. (FCC/DPE-SP/AGENTE/2010) Pode-se concluir da

definição de cultura organizacional como produto do
aprendizado pela experiência comum de um grupo que
a) o importante é identificar as regularidades observadas no
comportamento dos indivíduos.
b) sempre existem valores dominantes numa organização que
caracterizam sua cultura organizacional
c) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as
políticas da organização.
d) as normas que envolvem os grupos de trabalho são
determinantes da sua cultura.
e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organização,
distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla.
24. (FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009) Em tempos de

turbulência e instabilidade, a cultura organizacional de
uma empresa deve ser
a) reestruturada através de técnicas de reengenharia para
tornar a organização mais eficiente.
b) amplamente respeitada, pois sua manutenção é mais
importante do que a adaptação da organização às mudanças
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externas.
c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda
organização confrontada com os desafios da globalização.
d) compreendida como um conjunto de valores, crenças e
normas da organização que podem ser mobilizados para
enfrentar os desafios do ambiente externo.
e) constantemente atualizada através da introdução de
tecnologia da informação, associada a métodos gerenciais
voltados à avaliação de competências.
25. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e

tabus são componentes

a) das variáveis estratégicas não controláveis.

b) dos objetivos e metas.
c) do planejamento estratégico organizacional.
d) da gestão por competências.
e) da cultura organizacional.
26. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em relação à gestão

do clima organizacional.
I. O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes
da cultura das organizações.
II. O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma
cultura na organização como um todo.
III. O clima organizacional sempre influencia e é influenciado
pelo comportamento dos indivíduos na organização.
IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno,
que varia segundo a motivação dos agentes.
V. Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais
tempo para acontecer, mudanças no clima podem ser
administradas tanto a curto quanto a médio prazo.
a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.
b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
27. (FCC/MPE-RS/ASSESSOR/2008) Considere as

afirmações sobre o conceito de clima organizacional.
I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variáveis
psicológicas às organizacionais através da dimensão
transacional das organizações, ou seja, como as pessoas
avaliam recompensas e todas as diferentes formas de
reconhecimento que estão recebendo da organização pelas
contribuições que estão prestando ao exercer diferentes
funções. 73204055124
II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os

valores, normas e crenças mobilizados pelos membros da
organização em suas relações com as lideranças.
III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes
dimensões: comunicação, integração entre as diferentes áreas
funcionais, estilo de gerência, administração de recursos
humanos (principalmente salários, benefícios e carreira),
modelo de gestão adotado pela organização, natureza do
trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de
identificação com a organização e clareza de objetivos.
IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliações
de todos os membros da organização, além de parceiros e

clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando

em conta o nível de satisfação com a atuação das lideranças.
V. As pesquisas de clima organizacional levam em consideração
fatores externos, enquanto ameaças e oportunidades, e fatores
internos, como forças e fraquezas da organização na avaliação
das relações cotidianas entre lideranças e colaboradores.
São verdadeiras APENAS as afirmações
a) I, II e V.
b) III.
c) I e III.
d) I e IV.
e) I, III e V.
28. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em ambientes

altamente competitivos, em que predominam a
mudança e a incerteza, a cultura organizacional
a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados
na organização que devem ser removidos.
b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento
estratégico da organização.
c) terá um impacto significativo sobre o desempenho econômico
da organização apenas no curto prazo.
d) exerce maior influência sobre o desempenho e os
resultados da empresa do que os aspectos físicos,
estruturais e estratégias organizacionais.
e) dificulta a sobrevivência de uma organização no longo
prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem
considerações econômicas.
29. (FCC/ANALISTA/BACEN/2006) As culturas não se

transformam totalmente em outras culturas. Uma vez
existentes, sempre manterão traços desenvolvidos,
valores essenciais, o que corresponde
a) às competências da cultura.
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b) à empatia da cultura.
c) às crenças da cultura.
d) à personalidade da cultura.
e) às habilidades da cultura.
30. (CESGRANRIO/BB/Escriturário/2013 - 3) Uma

empresa do setor elétrico foi constituída por seu sócio-
fundador em 1954 que, no ano passado, se retirou da
empresa e deixou como seu substituto o neto, que é
formado em Administração de Empresas.Porém, antes de
se retirar da organização, solicitou a um consultor que

fizesse um levantamento das características de sua

empresa.
Uma característica, que se refere à cultura da
organização ressaltada pelo consultor, é a seguinte:
(A) a estratégia competitiva da empresa está formulada a partir
da análise da indústria em que está operando, representada
pela dimensão estrutural do setor — tecnologia e instituições
regulatórias.
(B) a empresa opera em mercados já amadurecidos, com baixa
taxa de expansão e consequente pequena demanda por novos
investimentos, o que facilita a sua gestão.
(C) o mercado tem muitos concorrentes nacionais e
estrangeiros, sendo um negócio que, embora com baixa
lucratividade, tem um mercado bem definido e fiel à empresa.
(D) o fluxo de caixa da empresa é positivo, em função da
carteira de clientes a qual é bastante grande, já que a empresa
atua tanto no mercado de varejo quanto no atacado.
(E) os empregados apresentam baixa iniciativa e pequena
capacidade de realização por autodeterminação, sendo a
responsabilidade das decisões e da resolução de problemas
transferida aos líderes.
31. (CESGRANRIO/BB/Escriturário/2013 - 3) A cultura de

uma organização está representada pelos padrões de
comportamento, hábitos, tradições e relacionamentos
compartilhados entre seus membros.
Existem vários elementos que compõem a cultura
organizacional, condicionando e, de certa forma,
direcionando o desempenho das pessoas.
Um desses elementos e sua respectiva descrição estão
apresentados em:
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maneira formal.

32. (CESGRANRIO/BB/Escriturário/2013 - 3) A cultura é

aprendida, transmitida e partilhada. É resultante de um
aprendizado por condicionamento social. Ela é construída
ao longo do tempo. Em termos empresariais, a cultura
também é expressa na maneira como as coisas são
feitas, como a empresa está estruturada, etc.
Dessa forma, a cultura organizacional cria o(a)
(A) abordagem sistêmica da administração
(B) identidade organizacional
(C) público-alvo da empresa
(D) cenário do macroambiente organizacional
(E) relação entre o ambiente externo e o grau de incerteza
interno
33. (CESGRANRIO/Petrobras/Administrador Júnior/2012)

Uma rede de pequeno porte, atuando no varejo de
roupas femininas, pretende reposicionar-se no mercado,
modificando sua atual estratégia de liderança de custos
para uma estratégia de diferenciação. A preocupação
central dos executivos tem sido em relação à mudança
de uma cultura organizacional com foco em custos para
uma cultura com foco na geração de valor para o cliente.
Desse modo, estão sendo planejadas, pelo departamento
de RH, algumas ações para promover a mudança da
cultura organizacional.
Qual ação de mudança na cultura organizacional deve ser
sugerida pelo RH?
a) Desenvolver na equipe de produção uma cultura de eficiência
e produtividade aliadas a níveis de qualidade aceitáveis.
b) Instruir a equipe de pesquisa e desenvolvimento (P&D) para
que intensifique o foco em extensões de produto e melhoria de
processos.
c) Preparar e estimular os colaboradores na identificação de
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oportunidades de inovação tecnológica com foco em design e

desempenho valiosos.
d) Simular com a equipe de vendas situações com o cliente que
exponham o foco em valor, confiabilidade e preço baixo.
e) Treinar a equipe de contabilidade para que intensifique a
coleta de dados de custos e mantenha princípios contábeis
conservadores.
34. (CESGRANRIO/Petrobras/Administrador/2010) Na
fase final de um processo de treinamento e imersão, um
grupo de jovens trainees foi exposto a uma série de
elementos informais relacionados aos valores e normas

de conduta da empresa. Em visitas aos diferentes

escritórios e fábricas da empresa, eles puderam observar
certos comportamentos, usos e costumes compartilhados
pelos demais colaboradores. Essa ação possibilita
ensinar aos novos integrantes a forma de perceber,
pensar e agir na empresa.
A descrição conduz à conclusão de que se trata de um
processo dirigido à valorização
a) de replicação de processos.
b) da vantagem competitiva.
c) da cultura organizacional.
d) do intercâmbio técnico.
e) do contrato de desenvolvimento.
35. (CESGRANRIO/SECAD-TOCANTINS/Administrador
Hospitalar/2009) Cultura organizacional é definida como
o(a)
a) processo social através do qual a organização integra e
recruta seus funcionários ao longo dos anos e que condiciona
fortemente o pensamento e o comportamento de seus
membros.
b) conjunto dos comportamentos individuais de cada membro
da organização que passa a condicionar a dinâmica da evolução
de suas atividades.
c) conjunto de normas e hábitos administrativos que cada
organização vai adotando e acumulando ao longo do tempo e
que passa a condicionar fortemente o pensamento e o
comportamento dos seus membros.
d) conjunto de crenças, expectativas, valores e maneiras de
fazer as coisas que, consciente ou inconscientemente, cada
organização vai adotando e acumulando, e passa a condicionar
fortemente o pensamento e o comportamento dos seus
membros.
e) estrutura de interação da organização com seus membros e
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com o meio ambiente.
36. (CESGRANRIO/TERMOMACAE/Administrador/2009)
Dentre os elementos componentes da cultura
organizacional podem ser destacados: valores, crenças e
pressupostos, ritos, rituais e cerimônias, estórias e
mitos, tabus, heróis, normas e comunicação. Qual das
afirmações abaixo define corretamente valores
organizacionais?
a) Explicitação daquilo que é importante para a organização
atingir o sucesso.
b) Aspectos que são tidos como verdades nas organizações.

c) Atividades planejadas que têm consequências práticas e

expressivas.
d) Narrativas baseadas em eventos ocorridos, informando sobre
a organização.
e) Demarcações de áreas de proibições, evidenciando aspectos
disciplinares da cultura.
37. (CESGRANRIO/Min. Aeronáutica/Administrador/2009)

Um palestrante apresentou as seguintes variáveis,
mapeadas em relação ao clima organizacional
empresarial:
I – percepção e interpretação das políticas e programas de RH;
II – informações sobre o campo psicológico que envolve o
ambiente de trabalho;
III – reação dos colaboradores quanto às políticas de RH;
IV – reflexão de como as pessoas interagem umas com as
outras;
V – sensação das pessoas com relação ao contexto
organizacional.
A plateia deverá considerar APENAS as variáveis
A) I e II.
B) III e IV.
C) II, III e IV.
D) II, IV e V.
E) III, IV e V.
38. (CESGRANRIO/BNDES/Administrador/2008) “O Banco

Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social
(BNDES) é uma empresa pública federal que tem por
missão contribuir para o desenvolvimento econômico e
social do País. Essa característica eleva o grau de
responsabilidade de seus administradores e empregados
quanto à lisura e transparência na condução dos
negócios da Instituição.” A passagem retrata a
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importância da cultura organizacional para o processo de

gestão cuja essência, pelo texto, é compreendida pela
forma como
a) a empresa cuida da gestão de seu negócio, envolvendo todos
os colaboradores.
b) a empresa conduz e valoriza seus conceitos e propósitos
organizacionais.
c) a empresa administra e cultua seus valores organizacionais.
d) as pessoas, hierarquicamente, valorizam os propósitos e
valores organizacionais.
e) os dirigentes conduzem internamente os valores e as
premissas organizacionais.

39. (CESGRANRIO/EPE/Analista de Gestão Júnior/2007)

Há evidências empíricas do alto grau de correlação entre
a eficiência e a eficácia de uma empresa e seu clima
organizacional. Este, por sua vez, depende do nível de
satisfação dos funcionários. Um clima organizacional
positivo:
a) elimina as discussões e desentendimentos dentro da
empresa.
b) elimina o uso de “pistolão” nos processos de recrutamento.
c) estimula a incongruência entre os objetivos da organização.
d) facilita os processos de seleção interna para novos cargos.
e) tende a aumentar o comprometimento do quadro funcional.
40. (CEPERJ/SEPLAG-RJ/EPPGG/2012) O clima ético em

uma organização refere-se aos processos pelos quais as
decisões individuais e organizacionais são avaliadas e
tomadas, com base em considerações acerca do que é
certo e do que é errado. Dentre os fatores enunciados
abaixo, eleja os que criam um clima mais propício para
comportamentos éticos.
representatividade
éticos
vendas
A alternativa que identifica corretamente esses fatores é:
A) I, II e III
B) II, III e IV
C) III e V 73204055124
D) I, IV e V
E) I, II, III e IV
41. (CEPERJ/SEFAZ-RJ/Oficial de Fazenda/2013)

Considerando os conceitos de clima e cultura
organizacional e sua aplicação em instituições públicas, é
possível afirmar que:
A) As Secretarias de Saúde dos Estados e demais unidades que
integram o Sistema Único de Saúde - SUS, nas três esferas de
governo, possuem a mesma cultura organizacional.

B) O clima organizacional é representado pelo aspecto formal da

cultura organizacional e significa a percepção compartilhada
pelos colaboradores em relação ao contexto organizacional.
C) Em uma instituição pública, o princípio da impessoalidade
não inibe o surgimento de heróis organizacionais.
D) Os símbolos, slogans e clima organizacional presentes em
uma instituição pública, caracterizando-a, integram o primeiro
nível de sua cultura organizacional.
E) A cultura organizacional é o elemento caracterizador do clima
organizacional, compartilhado por um grupo de colaboradores
da organização.
42. (FGV/TCM-SP/Agente de Fiscalização -

Administração/2015) Um jovem acaba de ser contratado
para o cargo de analista de marketing em um banco.
Para facilitar sua integração e aprendizado, o jovem
gostaria de conhecer melhor a cultura do banco. Para
isso, ele poderia observar:
a)os rituais, o tipo de avaliação de desempenho, o número de
funcionários;
b)a linguagem, os critérios de promoção, o clima
organizacional;
c)o vestuário, os heróis, a estrutura de governança;
d)os estilos de liderança, a qualidade dos serviços, as
instalações;
e)os mitos, a estratégia competitiva, a participação do banco no
mercado.
43. (FGV/DPE-MT/Assistente Administrativo/2015) A

cultura organizacional é dita tradicional, ou seja,
caracterizada pelo modelo organizacional burocrático;
em outros, a cultura organizacional é chamada de
participativa, isto é, calcada na flexibilidade e
adaptabilidade. 73204055124
Nesse sentido, considerando as características de ambos

os modelos de cultura organizacional, assinale T para
uma característica tradicional e P para uma característica
participativa.
( ) Autocracia
( ) Informalidade
( ) Remuneração baseada no desempenho
( ) Trabalho individualizado
Assinale a opção que indica a relação correta, de cima para
baixo.
a)P – T – T – P
b)P – P – T – T

c)P – P – T – P
d)T – P – P – T
e)T – P – T – P
44. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Uma funcionária recém-

contratada gostaria de conhecer melhor a cultura da
empresa em que começou a trabalhar. Para isso, ela
poderia observar:
a) o clima organizacional, os critérios de avaliação de
desempenho e o grau de satisfação dos clientes;
b) a linguagem utilizada, os critérios de seleção de funcionários
e o mercado em que a empresa atua;
c)os critérios de seleção dos funcionários, os critérios de
promoção e os rituais;
d)o número de sócios da empresa, os rituais e o
comportamento dos colegas de trabalho;
e) o grau de satisfação dos clientes, o clima organizacional e o
comportamento dos colegas de trabalho.
45. (FGV/FUNARTE/Administração e Planejamento/2014)

Um elemento marcante na maioria das grandes
organizações é sua cultura organizacional. Essa cultura é
reconhecida como responsável por promover uma
convergência nos comportamentos, valores e atitudes
dos indivíduos, perpassando toda a organização, mas que
pode trazer também desafios à introdução de mudanças
nos processos internos e na incorporação de novas
práticas de gestão que rivalizem com aspectos nela
consolidados. A cultura organizacional é formada por
processos de consolidação de camadas, que vão
interagindo e consolidando as bases da cultura da
organização. Essas camadas são formadas por:
a)valores, crenças, comportamento, pressupostos básicos tidos
como óbvios; 73204055124
b)tipo de autoridade, estrutura organizacional, grupos

informais, tipo de orientação;
c)padronização, interação, remuneração, ética;
d)responsabilidade social, sustentabilidade, relação com os
clientes e relação com os funcionários;
e)necessidades fisiológicas, princípios de segurança, valores
sociais, autoconhecimento.
46. (FGV/Compesa/Analista de Gestão -

Administrador/2014) A cultura organizacional
representa as normas informais e não escritas que
orientam o comportamento dos membros de uma

organização no dia a dia e suas ações para o alcance dos

objetivos organizacionais.
A esse respeito, analise o fragmento a seguir.
“Toda cultura tem três diferentes níveis de apresentação:
_____, _____ compartilhados e _____ básicas.”
Assinale a opção que completa corretamente o fragmento
acima.
a)estrutura – objetivos – pressuposições.
b)artefatos – critérios – tecnologias.
c)estrutura – valores – pressuposições.
d)artefatos – valores – pressuposições.
e)artefatos – objetivos – tecnologias.

organizacional é impactada pelo foco estratégico das
organizações, bem como pelo o ambiente. Levando isso
em consideração, analise o diagrama a a seguir.
Em sentido horário, as categorias de cultura organizacional

em relação aos fatores e eixos apresentados são,
respectivamente,
a)cultura de missão – cultura a burocrática – cultura de clã
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b) cultura burocrática – cultura de clã – cultura de
iniciativa – cultura de missão.
c) cultura de clã – cultura de iniciativa – cultura de
missão – cultura burocrática.
d)cultura de iniciativa – cultura de missão – cultura burocrática
– cultura de clã.
e)cultura de missão – cultura de clã – cultura burocrática

organizacional possui a aspectos formais que são visíveis

e concretos, sendo facilmente identificados e

observados. Por outro lado, há aspectos da cultura
organizacional mais profundos (ou informais) e que
não são claramente perceptíveis. Por isso, alguns
autores consideram a cultura organizacional como
um iceberg metafórico, ou seja, as partes visíveis
são a ponta do iceberg, enquanto que a parte
invisível corresponde aos elementos abaixo do nível da
água.
Levando em consideração essa a analogia da cultura
organizacional com um iceberg, assinale a opção que diz
respeito a um aspecto formal de uma cultura
organizacional.
a)Atitudes das pessoas
b)Normas grupais
c)Objetivos organizacionais
d)Relações afetivas
e)Valores
49. (FGV/SUSAM/Assistente Administrativo/2014) Analise

o fragmento a seguir.
“O padrão de premissas básicas que um determinado
grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no
processo de aprender a resolver seus problemas de
adaptação externa e de integração interna, e que
funcionou bem o suficiente a ponto de ser
considerado válido e, portanto, de ser ensinado a novos
membros do grupo como a maneira correta de perceber,
pensar e sentir em relação a esses problemas.”
(Adaptado. Edgar Schein)
a) controle.
b) missão.
c) valores. 73204055124
d) cultura organizacional.
e) planejamento.
50. (FGV/PROCEMPA/Técnico Administrativo - Assistente

em diversas áreas da empresa/2014) Analise o
fragmento a seguir.
assimilou na medida em que resolveu os seus problemas
de adaptação externa e integração interna e que, por ter
sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e
repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como

a maneira correta de perceber, pensar e sentir em

relação àqueles problemas.”
(Edgar Schein)
a)a gestão por competências.
b)a motivação.
c)a gestão de pessoas.
d)o benchmarking.
e)a cultura organizacional.
51. (FGV/TJ-AM/Analista Judiciário –

Administração/2013) O conjunto de hábitos, crenças,
valores e tradições, interações e relacionamentos sociais
típicos de cada organização, é denominado
a) Cultura Organizacional.
b) Clima Organizacional.
c) Diagnóstico organizacional.
d) Mudança Organizacional.
e) Aprendizagem organizacional.
52. (FGV/SAD – PE/Analista de Gestão – área

Administrativa/2009) Assinale a alternativa que não diz
respeito ao nível da superfície em uma cultura
organizacional.
a) Histórias.
b) Contexto físico.
c) Valores subjacentes.
d) Comportamentos.
e) Símbolos observáveis.
53. (FGV/POTIGÁS/Administrador Júnior/2006) Os

valores emprestados pelos fundadores e dirigentes de
uma organização compõem o que serve de base para sua
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sustentação, sua essência, o ponto-base de seu

crescimento. A que termo a palavra valores está se
referindo?
a) Capital.
b) Cultura.
c) Ações.
d) Inserções ( financeiras ).
e) Riscos.

6. Gabarito.
1. E 10. E 19. B 28. D 37. D 46. D

2. E 11. A 20. B 29. D 38. A 47. D
3. A 12. B 21. D 30. E 39. E 48. C
4. D 13. A 22. A 31. C 40. C 49. D
5. C 14. C 23. E 32. B 41. C 50. E
6. B 15. E 24. D 33. C 42. B 51. A
7. E 16. E 25. E 34. C 43. D 52. C
8. E 17. A 26. E 35. D 44. C 53. B
9. B 18. D 27. C 36. A 45. A
73204055124

7. Bibliografia principal.
 CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2007.
 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2011.
 DAFT, Richard L. Organizações: Teoria e Projetos. São Paulo: Pioneira
Thompson Learning, 2003.
 Dicionário Michaelis. Disponível em: <michaelis.uol.com.br>. Acesso em: 17
de novembro de 2012.
 ESTRADA, Rolando J S. O Processo do Planejamento Estratégico e a
cultura organizacional das instituições públicas de ensino superior.
Enengep, 2001. Disponível em:<
http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2001_TR72_0178.pdf> Acesso
em: 16/10/2015.
 HUPPES, Daniela. Práticas culturais adotadas por uma empresa familiar
visionária para perpetuar a ideologia central: estudo de caso da Expresso
Medianeira. Dissertação de Mestrado. Santa Maria: Universidade Federal de
Santa Maria, 2008.
 KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: o homem
rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1999.
 LACOMBE, Francisco. Dicionário de Negócios: mais de 6.000 termos em
inglês e português. São Paulo: Saraiva, 2009.
 MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da
revolução urbana à revolução digital. 4ª Ed. São Paulo: Atlas, 2004.
 RÉVILLION, Anya S. P. Inter-relações entre orientação para o cliente,
cultura organizacional e a cultura do varejo brasileiro e seu impacto no
desempenho empresarial. Tese de Doutorado em Administração. Porto
Alegre: Universidade Federal do Rio Grande do Sul, 2005.
 ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe. Comportamento
Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2010.
73204055124

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Noções de Administração p/ (Com videoaulas)

Professor: Carlos Xavier

Cultura e clima (Noções de gestão de

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Estou de volta para mais uma aula preparatória de gestão de

Hoje estudaremos a cultura e o clima organizacional. Importantes

Um abraço e bons estudos!

Prof. Carlos Xavier

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Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre

Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam

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Cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças

Ela representa o modo institucionalizado de pensar e agir da

A sua prova pode cobrar uma versão mais interpretativa sobre

“É o modelo de pressupostos básicos que um grupo

de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.”

Há diversas classificações para a cultura organizacional. Quanto ao

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que estão mais centradas nos indivíduos, e não na coletividade. É o caso da

A depender se a cultura é mais coletivista ou individualista, ela

Na visão de Charles Handy (1976, apud Estrada, 2001) as

Tido de cultura Descrição

de poder entre os membros. São

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Cultura de Papéis É uma organização mais burocrática, com funções

projetos, pessoas e recursos.

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difusa e os peritos exercem o poder quando necessário.

Fonte: Organizado pelo autor com base em Estrada, 2001.

Estrada (2001) menciona ainda a cultura da inovação, introduzida por

Cultura da Inovação A organização que tem este

DAFT (2003, p.297) propõe outras tipologias para a cultura

Tido de cultura Descrição

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aos fatores do ambiente. Exemplos de organizações que

Cultura Possui foco interno e é voltada para a estabilidade na

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Fonte: Organizado pelo autor com base em Daft, 2003.

Em outras palavras, para facilitar sua memorização:

Fonte: Elaborado pelo autor.

Pode-se afirmar ainda que a cultura pode ser forte ou fraca. A

gerando baixo impacto no comportamento dos funcionários.

A cultura organizacional pode ser ainda adaptativa ou

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Aprofundando mais a discussão, precisamos entender o que está

1. Grau de inovação: trata-se do grau de estimulo dado aos

Devemos entender ainda que a cultura não é uniforme por toda a

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subculturas - que são valores compartilhados por grupos específicos da

Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco

Alguns aspectos da cultura organizacional são mais facilmente

O caso da AMBEV deixa claro ainda uma outra coisa: as organizações

competitiva e orientada para resultados por conta de uma decisão empresarial,

Você deve ter em mente também que a cultura organizacional possui

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 Material: é uma dimensão relativa ao sistema produtivo da

Um outro ponto bastante cobrado em concursos é o iceberg da

Aspectos formais e visíveis

Aspectos informais e invisíveis

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1. Artefatos: São visíveis, superficiais e perceptíveis.

na AMBEV. Os valores geralmente são explicitados