O CLIMA ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA DE TRANSPORTE URBANO: UM ESTUDO DE CASO Acadmicos: RESUMO

1. INTRODUO Em mercados onde a competitividade aumenta cada vez mais, as empresas inseridas neste contexto buscam diferenciais visando melhoria contnua de seus processos, produtos e servios, para, desta forma, manter, fidelizar e conquistar seus clientes, tanto externos como tambm internos. Nesse contexto, necessrio para as organizaes a compreenso de seus colaboradores, e o entendimento de suas necessidades para conseguir mant-los motivados. Com este intuito,a gesto deve se utilizar de indicadores para o monitoramento dos ndices de satisfao da fora de trabalho. Com base nisto, a gesto do clima organizacional das empresas passa a ser uma ferramenta importante para o monitoramento do comportamento humano nelas, permitindo se avaliar processos como trabalho em equipe, comunicao, liderana, comprometimento, tomada de decises, alm de condies fsicas do ambiente de trabalho e tambm variveis que influenciem a conduta, a produtividade, as atitudes, a motivao das pessoas e a satisfao. Este artigo justifica-se pela importncia do clima organizacional, tanto para os colaboradores como para as organizaes, na obteno do sucesso. necessrio que as organizaes tenham ferramentas de anlise e as utilizem para medir o grau de satisfao de seus colaboradores entre si e com a empresa. Diante do exposto, este artigo tem como objetivo medir o grau de satisfao, expor os fatores que afetam direta e indiretamente o clima e analisar a viso dos colaboradores da empresa Expressa Medianeira, recentemente dividida em trs

empresas, passando a ser constituda da seguinte maneira: Expresso Medianeira, Bus Meca Service e Vneto.

2. REFERENCIAL TERICO 2.1 HISTRICO DA PESQUISA DE CILMA

Para entender-se melhor a pesquisa de clima comearemos nosso estudo com um breve histrico desta ferramenta essencial para a mensurao do clima dentro das organizaes. Este assunto comeou a ser estudado a partir do pensamento de autores sobre o comportamento e satisfao do trabalhador, baseado no livro de Souza (1978). Em 1912, Taylor embasava algumas idias que influenciaram o estudo de climas organizacionais. Segundo ele, o papel do gerente estudar o carter, a natureza e o desempenho de cada trabalhador com o objetivo de descobrir suas limitaes, e as possibilidades de desenvolvimento atravs do treinamento. Em 1938, Chester Barnard enfatizava a importncia em se obter lealdade, confiana responsabilidade, entusiasmo, esforos e resultados dos empregados. Para ele, as caractersticas principais do executivo deveriam ser: promover um sistema de comunicao, promover e assegurar os esforos essenciais, formular e definir propsitos. Aps a Segunda Guerra Mundial, aumentou o interesse em conhecer o comportamento humano em seu ambiente de trabalho. Os autores Roethlisberger, Elton Mayo, Kurt Lewin, Homans, Argyris e Herzberg foram s referncias mais conhecidas nestes estudos. Estes autores pesquisavam principalmente motivao, relaes humanas, dinmicas em grupo, treinamento e liderana. Nas dcadas de 60 e 70, surgiram as primeiras pesquisas que explicitamente abordavam a cultura e o clima das empresas, atravs da aplicao de questionrios envolvendo os funcionrios. Atualmente a pesquisa de clima organizacional considerada um instrumento fundamental para a rea de Administrao de Recursos Humanos e para a empresa que deseja conhecer seus colaboradores e comunicar-se com eles. Os principais autores sobre este assunto na atualidade so: Luz, Bispo, Bergamini, Oliveira, Souza e Mello.

2.2 CLIMA ORGANIZACIONAL O clima organizacional, pode ser definido como o reflexo do estado de nimo dos colaboradores de uma organizao em um determinado perodo de tempo, sendo instvel e sob influncia direta de diversas situaes internas e externas, tendo reflexo positivo e negativo (ANTONIAZZI & STEFANO, 2007). Porm, na literatura existem diversas outras formas de definir o que clima organizacional, tornando sua conceituao mais abrangente. H varias dcadas a compreenso e anlise do conceito de clima organizacional tem despertado o interesse dos estudiosos do comportamento humano, porm at hoje existem imprecises no uso desse conceito (JAMES & JONES, 1974; SCHNEIDER, 1975; SCHNEIDER & REICHERS, 1983; MORAN & VOLKWEIN, 1992, APUD PUENTE-PALACIOS 2001). De acordo com Abbey & Dickson (1983) apud Lima & Stano (2004), o clima organizacional a qualidade do ambiente interno de uma organizao, tendo como resultado o comportamefnto e a conduta de seus membros, servindo como base para interpretar a situao e fonte de presso direcionando as atividades. O clima organizacional o resultado da interao dos elementos da cultura, como preceito carter e tecnologia. decorrente do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores , entre outros e tambm resulta do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processo operacionais da organizao. O clima organizacional tem influencia direta e indireta na satisfao das pessoas envolvidas com a empresa e tambm impacta na motivao, nos comportamentos e na produtividade do trabalho (EDELA, 1978 APUD LIMA & ALBANO, 2002). De acordo com Fleury (2002) apud Antoniazzi & Stefano (2007, p.7), clima organizacional o termo empregado para definir o conjunto de satisfaes e insatisfaes dos membros de uma organizao em determinado perodo, geralmente identificado por meio de pesquisas calcadas em percepo e opinio. Litwin & Stringer (1988) apud Santos (1998), definem o clima organizacional como um conjunto das propriedades mensurveis do ambiente de trabalho, que so

percebidas direta ou indiretamente pelas pessoas que fazem parte desse ambiente, influenciando a motivao e o comportamento desses indivduos. A partir das definies de clima organizacional, percebe-se o quo crucial esse elemento para o sucesso de uma organizao, e compreende-se a importncia da pesquisa de clima organizacional para diagnosticar a satisfao e motivao dos funcionrios da empresa. Limongi (2004) afirma que h uma ntima correlao entre melhoria da qualidade de vida das pessoas e estilo da vida fora e dentro da organizao e que essa melhoria causar impacto na excelncia e na produtividade dos indivduos em seu trabalho. Nesse sentido, a pesquisa de clima organizacional vem a ser a ferramenta mais adequada para esse objetivo, sendo tambm considerada uma ferramenta de Gesto Estratgica, j que possibilita a anlise interna e externa da organizao, possibilitando o desenvolvimento de estratgias e aes visando a busca dos resultados e vantagem competitiva (LIMA & STANO, 2004).

2.3 TIPOS DE CLIMA Segundo Mello (2004), existem trs tipos bsicos de clima, sendo classificados em favorveis, desfavorveis e neutros. Para Bispo (2006), a classificao de clima organizacional se divide em mais ou menos favorvel, desfavorvel e favorvel. J Ricardo Luz (2003), descreve o clima organizacional como bom, razovel ou ruim; porm, reduz os tipos de clima em dois, quando utiliza em sua tabulao apenas dois parmetros de avaliao, passando a ser um satisfatrio e o outro insatisfatrio. Quando uma empresa apresenta em sua pesquisa um clima insatisfatrio, possui uma alta rotatividade de pessoas, baixo desempenho, baixo comprometimento, intrigas entre os colaboradores, alto ndice de faltas e ainda considerado um lugar ruim para se trabalhar. J em um clima favorvel o grupo de colaboradores altamente dedicado em suas tarefas, possui um baixo ndice de faltas, possui bons valores, possui um ambiente agradvel para se trabalhar. Para um clima favorvel importante que as empresas mantenham um bom ambiente de trabalho valorizando suas equipes e incentivando o comprometimento de

seus colaboradores, para isso devem conhecer bem seus colaboradores e utilizar uma ferramenta fundamental que a pesquisa de clima organizacional.

2.4 CULTURA ORGANIZACIONAL inegvel a relao entre clima e cultura organizacional, porm existem diferenas de significado entre as duas expresses, sendo que o clima pode ser definido, de certa forma, como a maneira que a cultura afeta a organizao como um todo. Toda organizao possui sua cultura prpria. Para se conhecer uma organizao devemos primeiro conhecer sua cultura. Entender as formas como seus membros interagem e trabalham, aonde suas atitudes e comportamentos fazem parte dessa cultura (MORGAN, 1996, pg. 41). Segundo Nassar (2000): ... cultura organizacional o conjunto de valores, crenas e tecnologias que mantm unidos os mais diferentes membros, de todos os escales hierrquicos, perante as dificuldades, operaes do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes pblicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepes, cones, ndices e smbolos que chamamos de imagem corporativa. De acordo com Smircich (1983), a cultura organizacional representa o sistema de comportamentos normas e valores sociais aceitos e compartilhados por todos os membros da organizao. O clima organizacional o indicador do grau de satisfao dos membros de uma empresa, em relao a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organizao, tais como: poltica de RH, modelo de gesto, valorizao profissional e identificao com a empresa (CODA, 1993). O clima organizacional influencia direta e indiretamente nos comportamentos, na motivao, na produtividade do trabalho e tambm na satisfao das pessoas envolvidas com a organizao. Segundo Luz (2001): O clima retrata o grau de satisfao material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do

indivduo e, conseqentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorvel e proporcionar motivao e interesse nos colaboradores, alm de uma boa relao entre os funcionrios e a empresa. De acordo com Chiavenato (1999, p. 93): Clima organizacional o ambiente interno existente entre os membros da organizao e est intimamente relacionado com o grau de satisfao de seus colaboradores. Do modo como as pessoas interagem entre si, com os clientes externos, fornecedores, etc. Analisando esses conceitos de Clima Organizacional, pode-se dizer, de modo geral, que ele est ligado, diretamente, maneira como o colaborador percebe a organizao com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, como ele interpreta tudo isso e como ele reage, positiva ou negativamente, a essa interpretao. Desta forma, considerando que as pessoas constituem o principal ativo da organizao, h a necessidade de tornar as organizaes mais conscientes e atentas a seus colaboradores. Sendo assim, buscar a obteno do desenvolvimento de um clima favorvel s relaes ambientais, visando que estes trabalhem em sinergia para que a organizao alcance o sucesso, e os colaboradores, a satisfao no ambiente de trabalho.

2.5 EVOLUO DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL Atualmente o clima organizacional aparece como uma ferramenta de auxlio aos administradores, possibilitando o foco da ateno em aspectos relevantes da organizao. As mudanas consequentes do processo de globalizao trazem grandes alteraes nas relaes internas das empresas. Levando em conta esse aspecto, o assunto tm atrado a ateno de pesquisadores para o fenmeno do clima organizacional De acordo com Vzquez (1996), as primeiras pesquisas consideradas cientficas sobre o estudo do clima organizacional foram feitas na dcada de 1930. Aonde o estudo de Kurt Lewin serve de estmulo crescente para o interesse pelo contexto social. Em parceria com Lippitt e White, desenvolveu um trabalho sobre os estilos de liderana

grupal, aonde introduz o clima como vnculo entre a pessoa e o ambiente, e, como tal, clima se refere s distintas situaes que se originam como conseqncia da utilizao dos tipos de liderana. O experimento de Hawthorne foi a primeira ocasio em que o clima interno tenha sido estudado. Posteriormente, apareceram outros modelos de gerncia desenvolvidos por tericos como MacGregor, Likert, Argyris, Reddin, e posteriormente por Hersey e Blanchard; e um outro movimento, em que surgem os estudos denominados de laboratrios de comportamento ou de sensibilidade, e outros, chamados de desenvolvimento organizacional, desenvolvidos a partir das propostas iniciais de Kurt Lewin, Bennis e Beckhard. Na dcada de 1970, surgiu, com a Teoria dos Sistemas, a preocupao com modelos abertos de organizao, aonde a organizao vista em razo de comportamentos inter-relacionados, havendo uma tendncia para atribuir maior destaque aos papis exercidos pelos indivduos (OLIVEIRA, 1996). Em uma abordagem com enfoque em atributos individuais, Kolb et al. (1978), apresenta que o objetivo do planejamento organizacional combinar as pessoas com as tarefas que requeiram e inspirem seus motivos e habilidades e planejar tarefas referentes s exigncias e oportunidades ambientais. O modelo de Kolb utiliza uma escala de sete fatores/indicadores: responsabilidade, padres, recompensas, conformismo, clareza organizacional, liderana e calor e apoio. Outro modelo foi apresentado por Coda, 1997. No qual desenvolveu ao realizar estudos sobre motivao e liderana organizacional em cinco diferentes organizaes brasileiras de grande porte do setor pblico e privado. O instituto Great Place to Work , desenvolveu um modelo (GPTW, 2006) no qual envolve cinco dimenses: Credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem. O modelo tem como idia principal que nas melhores empresas para se trabalhar a confiana manifesta-se por si s em cada relao, funcionrios so encorajados pelos superiores a participar na gesto e acreditam que os funcionrios querem produzir e sentir-se parte da empresa. Os funcionrios demonstram entusiasmo e paixo em relao a seus trabalhos e compartilham com a alta direo a viso e misso da organizao.

Esse modelos apresentados anteriormente (Kolb, 1978; Coda, 1997 e GPTW, 2006) foram utilizados para a elaborao do questionrio do presente trabalho. 3. METODOLOGIA A presente pesquisa classificada como um estudo de caso, que segundo Yin (2005), pode ser definido como um processo de investigao emprica, no qual se pretende estudar um ou mltimplos fenmenos contemporneos no contexto da vida real, sendo particularmente usado quando as fronteiras entre o fenmeno em estudo e o contexto em que ele ocorre no so claramente definidas. O estudo em questo pode ser classificado como uma pesquisa descritiva e quantitativa, aplicado na empresa Expresso Medianeira, hoje dividida em trs empresas, Expresso Medianeira, Bus Meca Service e Vneto. Sendo a pesquisa quantitativa aconselhada para situaes como pesquisa de opinio, captar percepes, motivaes e processos de interao de usurios, avaliar a opinio de um grupo em relao a determinado assunto, etc. (Soares, 2002) J a pesquisa descritiva tem como premissa, segundo Thomas, Nelson e Silverman (2007), buscar a soluo de problemas melhorando as prticas atravs de observaes, anlise e descries objetivas, atravs de entrevistas com peritos para padronizar tcnicas e validar contedos. A pesquisa em questo atingiu o universo de aproximadamente 88% dos colaboradores efetivos das respectivas empresas, sendo de um total de 459 colaboradores e uma amostra de 400 colaboradores respondentes. A pesquisa foi aplicada entre os dias 20 e 29 de outubro de 2010. A entrega e coleta dos questionrios foram realizadas diretamente pelo pesquisador, tendo em vista que as empresas esto localizadas em um nico local, atravs de reunies por grupo de colaboradores, conforme a disponibilidade e do turno de trabalho de cada grupo. O modelo de questionrio aplicado nesta pesquisa foi o existente e aprovado pela direo da empresa pesquisada no havendo possibilidade de alterao em qualquer ponto do questionrio. Este questionrio apresenta, em seu cabealho, as instrues de preenchimento, legenda e demais informaes necessrias para o correto preenchimento

da pesquisa. composto por sessenta e seis questes, sendo as duas primeiras (questo 1 e 2) pessoais e as demais, sessenta e quatro questes, diretamente ligadas ao clima organizacional. Os questionrios no foram identificados pelos respondentes. A pesquisa foi composta por duas escalas, a primeira de mltipla escolha para a identificao do setor e da empresa a que pertence e a segunda escala foi dividida em cinco pontos que foram divididos em: Concordo plenamente, concordo na maioria das vezes, no concordo nem discordo, discordo na maioria das vezes e discordo plenamente. A anlise dos dados foi feita atravs de tabela no Excel e pelo software SSPS.

ANLISE DOS DADOS

ANLISE DESCRITIVA DAS VARIVEIS

Para o agrupamento das variveis foi realizada a anlise fatorial que, atravs do desvio padro as agrupa dentro de fatores relacionados entre si. Esta analise resultou em 10 fatores. Aps o agrupamento das variveis dentro de cada fator, realizou-se o teste Alfa de Cronbach para verificar a confiabilidade de cada fator. Conforme Malhotra (2006), este teste pode apresentar um coeficiente de variao de 0 a 1, sendo que somente valores superiores a 0,6 indicam confiabilidade satisfatria. Neste caso dois fatores apresentaram coeficiente inferior a 0,6 e foram excludos por no apresentarem confiabilidade. A tabela abaixo apresenta os 8 fatores, considerados confiveis, com suas respectivas variveis e seu coeficiente de confiabilidade (ALPHA).

FATORES

VARIVEIS

ALPHA

A37, A40, A41, A42, A43, Equidade e motivao A49, A50, A51, A52, A53, A54, A58, A59, A60, A62, A63, A64 A10, A11, A24, A25, A26, Liderana e valorizao A27, A28, A29, A30, A31, 0,942 A34, A35, A36, A39, A57 Comunicao Remunerao reconhecimento Treinamento Relacionamento interpessoal Comportamento liderana Processos e instalaes da A1, A2, A3, A4, A5, A6, A7, A8 e A12, A33, A45, A46, A47, A48 A15, A16, A17, A32 A19, A20, A21, A22 0,883 0,950

0,850 0,830 0,850

A55, A56, A61 A13, A14, A38, A44

0,850 0,740

Os fatores agrupados apresentaram a seguinte mdia e desvio padro:

MDIA EQUIDADE LIDERANA COMUNICAO REMUNERAO TREINAMENTO 1,542 1,9035 1,5543 1,9385 1,6335

DESVIO PADRO 0,5929 0,6914 0,5563 0,7617 0,6952 0,7245

RELACIONAMENTOINTERPESSOAL 2,0966

COMPORTAMENTO LIDERANA PROCESSOS E INSTALAES

1,7864 1,8272

0,894 0,6331

REPRESENTAO GRFICA

PROCINST COMPLIDE RELINTER TREINA REMEREC COMUNICA LIDERA EQUIDA 0 0,5

0,6331 0,894 0,7245 0,6952 0,7617 0,5563 0,6914 0,5929 1 1,5 1,542

1,8272 1,7864 2,0966 1,6335 1,9385 1,5543 1,9035 desvio padrao media

2,5

Anlise dos resultados

A pesquisa mostrou que a empresa tem um clima favorvel em todos os fatores analisados (equidade e motivao; liderana e valorizao; comunicao; remunerao e reconhecimento; treinamento; comportamento de liderana; relacionamento

interpessoal; processos e instalaes), sendo que melhor avaliao por parte dos colaboradores sobre a varivel equidade, e a que obteve a pior mdia na pesquisa a varivel relacionamento interpessoal, embora ainda assim, o clima em relao a esse fator considerado favorvel. O grfico abaixo mostra as mdias de cada fator na escala utilizada (1 = concordo plenamente, 5 = discordo plenamente).

2.5 2 1.5 1 0.5 0

Figura 1 Mdia dos Fatores

A empresa foi considerada uma das 100 melhores empresas para se trabalhar no pas em pesquisa recente, o que corrobora na constatao do clima favorvel da organizao, demonstrando que os colaboradores realmente se sentem bem trabalhando na empresa. O fator que obteve a pior mdia, como observado, o que se refere ao relacionamento interpessoal dos colaboradores. Essa varivel tem avaliao favorvel, porem nem to favorvel quanto s outras analisadas. O que se pode constatar disso que apesar de ser bom, o relacionamento interpessoal entre os funcionrios no se destaca, tendo assim a possibilidade de ser melhorado. Por outro lado, o fator equidade foi o que teve melhor avaliao por parte dos colaboradores, (COMPLEMENTAR ESSA PARTE) A questo que teve pior mdia na pesquisa foi a com o enunciado na empresa a gente pode confiar nos colegas de trabalho, o que demonstra que o relacionamento interpessoal realmente no um fator de destaque na empresa. A questo meu chefe me elogia e valoriza quando fao um bom trabalho e pelo esforo extra foi a que teve a segunda pior avaliao pelos funcionrios, o que demostra que nem sempre os colaboradores se sentem valorizados pela liderana. A terceira pior mdia na pesquisa cabe a questo as pessoas esto sempre dispostas a ajudar umas as outras,

demonstrando novamente que o relacionamento interpessoal o fator que tem o clima menos favoravel. Cabe destacar, porm, que apesar de terem as mdias mais baixas, as questes citadas, assim como todas as outras do questionrio, tiveram avaliaao positiva, com clima favorvel. A questo Conheo e concordo com a Misso, Viso, Valores, Poltica e Objetivos da Qualidade foi a que teve a melhor mdia na pesquisa. Esse resultado demonstra que os colaboradores tm conhecimento dos objetivos da empresa e esto envolvidos com a mesma, visto que a mdia dessa varivel ficou prxima do ideal. A segunda questo mais bem avaliada pelos colaboradores, Tenho clareza das responsabilidades e deveres do meu trabalho, demonstra o conhecimento dos funcionrios quanto ao que se espera deles, o que muito importante para a melhor consecuao do trabalho. Sinto que meu trabalho importante para que a empresa seja bem-sucedida foi a terceira melhor mdia do questionrio, evidenciando que os funcionrios se sentem parte da empresa, e percebem que so importantes para o sucesso da mesma.

3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 q21 q30 q22 q20 q64 q3

Figura 2: Piores e Melhores Mdias

Entre os fatores analisados, liderana e comportamento de liderana foram os que tiveram a maior correlao (0,76). O resultado j era esperado, dada a evidente

relao entre os dois fatores, e mostra que o comportamento tico dos chefes influencia na viso que seus subordinados tm em relao a sua capacidade de liderana. A segunda maior correlao (0,752) foi encontrada entre os fatores equidade e remunerao e reconhecimento. Essa relao evidencia que quanto mais os colaboradores sentem que so tratados da mesma que os colegas, melhor a sua percepo quanto a sua remunerao e o reconhecimento ao seu trabalho. Uma possvel explicao para isso a hiptese de que o que mais importa para a satisfao de algum com sua remunerao no o valor dela em si, e sim em relao aos seus semelhantes.

EQUIDA LIDERA COMUNICA REMEREC TREINA RELINTER COMPLIDE PROCINST EQUIDA LIDERA 1,000 0,730 0,730 1,000 0,680 0,743 0,700 0,711 0,760 0,751 0,681 0,680 1,000 0,638 0,673 0,523 0,538 0,690 0,752 0,743 0,638 1,000 0,707 0,584 0,684 0,691 0,714 0,700 0,673 0,707 1,000 0,518 0,618 0,645 0,544 0,711 0,523 0,584 0,518 1,000 0,602 0,584 0,739 0,760 0,538 0,684 0,618 0,602 1,000 0,670 0,729 0,751 0,690 0,691 0,645 0,584 0,670 1,000

COMUNICA 0,681 REMEREC TREINA RELINTER 0,752 0,714 0,544

COMPLIDE 0,739 PROCINST 0,729

Tabela 1: Correlaes

REFERNCIAS BIBLIOGRFICA

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