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Gesto de recursos humanos no mbito organizacional

A gesto de recursos humanos tem muitas facetas. Algumas organizaes podem se sentir atnitas e sem saber por onde comear para fazer melhorias. Isto o que acontece especialmente com as organizaes que no possuem uma equipe ou departamento especificamente responsvel pela gesto de recursos humanos. Se no houver uma equipe especfica para isso, vale a pena considerar a possibilidade de delegar a algum a responsabilidade por algumas facetas da gesto de recursos humanos como sua funo ou parte dela. H muitos benefcios em ter um funcionrio responsvel pela gesto de recursos humanos. Por exemplo:

A organizao pode manter-se atualizada sobre questes legais. Pode-se ter uma abordagem coordenada para a estratgia, as polticas e a prtica. Isto ajuda a garantir que a organizao tenha uma forma justa e consistente de tratar seus funcionrios. Os funcionrios tm acesso a um bom aconselhamento sobre questes relativas a eles. Os salrios so justos e consistentes. possvel estabelecer boas polticas e uma boa prtica. As descries de cargo podem ser mantidas atualizadas. Assim, os funcionrios e os gerentes de linha sabem o que esperar, e o desempenho pode ser medido com sucesso. Os procedimentos de recrutamento podem ser meticulosos e permitem o recrutamento de funcionrios melhores. A instruo e a integrao dos funcionrios no meio de trabalho podem ser planejadas e bem organizadas. Como a organizao mostra que considera a gesto de recursos humanos importante, os funcionrios sentem-se valorizados e incentivados a permanecerem nela.

Algumas organizaes podem ser grandes o suficiente para estabelecerem a sua prpria equipe responsvel pela gesto de recursos humanos. Neste caso, importante obter permisso da liderana da organizao primeiro, inclusive do Diretor Geral e do conselho. Pode ser necessrio inform-los sobre os benefcios da gesto de recursos humanos para que compreendam a sua importncia. Vale a pena observar que alguns doadores fornecem verbas para atividades relacionadas com a gesto de recursos humanos.

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Por onde comear

Este livro descreve as principais reas da gesto de recursos humanos. Algumas reas precisam ser trabalhadas primeiro, pois causam impacto direto sobre outras. Por exemplo, importante estabelecer uma boa estrutura de classificao de cargos para estabelecer nveis salariais justos. A tabela abaixo mostra as diferentes reas da gesto de recursos humanos e do que elas dependem. A maioria das reas dependem de um bom sistema de classificao de cargos e salrios, portanto, este geralmente um bom ponto de partida. melhor lidar com a gesto de recursos humanos pouco a pouco. Pode haver algumas reas que no levem muito tempo para serem trabalhadas, mas que podem ter um grande impacto. Por exemplo, fazer com que os gerentes de linha realizem reunies regulares com seus funcionrios para se atualizarem e criar um formulrio de avaliao para ser usado por eles pode causar um impacto enorme no desempenho dos funcionrios.

Principais reas da gesto de recursos humanos Classificao de cargos

Depende de: Bom planejamento de pessoal, estrutura organizacional, descries de cargos e avaliao de cargos Classificao de cargos, financiamento, valores da organizao, folha de pagamento, tributao, previdncia social, contracheques Prtica comum, financiamento, valores da organizao, tipos de benefcios, como assistncia mdica, licenas, auxlios Prioridades e necessidades da organizao, planejamento de pessoal, boa prtica de recrutamento, classificao de cargos, salrio, benefcios, contrato de trabalho Recrutamento, gesto de desempenho Recrutamento, instruo, conversas de atualizao oportunas e avaliaes Classificao de cargos, salrio, benefcios, polticas disciplinares e de queixas, recrutamento, legislao nacional Prioridades, necessidades e valores da organizao, recrutamento, gesto de desempenho

Salrio

Benefcios

Recrutamento

Instruo / integrao Gesto de desempenho

Contratos de trabalho / manual do funcionrio Desenvolvimento de pessoal

Como se preparar para melhorar a gesto de recursos humanos

H duas coisas importantes a serem identificadas antes de se pensar sobre a gesto de recursos humanos:

Viso, propsito, misso e valores da organizao. Estrutura da organizao.

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Viso, propsito, misso e valores

Para uma boa gesto de recursos humanos, a organizao precisa ter uma viso, um propsito, uma misso e valores claros. A viso necessria para motivar os funcionrios. O propsito necessrio para garantir que os funcionrios trabalhem para alcanar a mesma meta. Sem uma misso, impossvel que a organizao saiba que trabalho precisa ser feito, e as descries de cargo no podem ser estabelecidas. Os valores mostram como a organizao far este trabalho e que tipo de funcionrios sero necessrios para faz-lo. O quadro abaixo d exemplos de viso, propsito, misso e valores. importante que a organizao os estabelea antes de revisar e melhorar sua gesto de recursos humanos.

VISO Refere-se a como gostaramos que o mundo mudasse para melhor. Por exemplo: Um mundo sem fome. PROPSITO Refere-se razo da existncia da organizao, a qual contribuir para a viso. Por exemplo: Ajudar as pessoas a aumentarem a produo de alimentos. MISSO Refere-se quilo a que a organizao se compromete a fazer. A misso identifica as pessoas a quem a organizao serve, onde elas esto e como elas sero servidas. Por exemplo: Diminuir a fome no nosso pas atravs do treinamento, da capacitao e do apoio aos agricultores. VALORES Estes esto relacionados com aquilo que a organizao representa. Os valores influenciam a maneira como a organizao age e conferem-lhe a sua identidade. Os valores freqentemente fazem com que uma organizao seja diferente das outras organizaes que trabalham com a mesma questo. Por exemplo: compromisso com Deus, humildade, mordomia, compromisso com a aprendizagem, compromisso com os relacionamentos, compromisso com a excelncia.

Estrutura organizacional
til pensar sobre a estrutura dos funcionrios da organizao. A melhor maneira de fazer isso criando um organograma que mostre onde os cargos dos funcionrios se enquadram na organizao e como eles so geridos em linha. Este organograma:

facilita o desenvolvimento do sistema de classificao de cargos e permite que os processos de recrutamento transcorram sem problemas ajuda a compreender quantas pessoas esto sendo geridas por um s gerente. aconselhvel que um gerente tenha, no mximo, oito pessoas subordinadas a ele ajuda a manter a uniformidade dos ttulos de cargos. Por exemplo, o ttulo de gerente s pode ser dado a funcionrios seniores da organizao mostra onde pode haver lacunas ou sobreposio nos cargos dentro da organizao.

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EXEMPLO de estrutura organizacional Vice-Diretor Geral

Diretor Geral

Gerente de Projetos

Gerente Financeiro

Gerente de Recursos Humanos

Assistente de Administrao

Assistente Financeiro

Assistente de Recursos Humanos

Coordenador de Projetos

Voluntrios

REFLEXO

Qual a importncia dos nossos funcionrios para o sucesso da nossa organizao? Consideramos alguns funcionrios mais importantes que outros? Como a nossa organizao mostra aos funcionrios que eles so valorizados? Os nossos funcionrios encaixam-se na viso, no propsito, na misso e

nos valores da organizao? Estamos usando e investindo nos funcionrios da maneira certa? Se no, como podemos melhorar?

Como a nossa estrutura organizacional? O que podemos aprender com ela?

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