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IMPORTNCIA DO TREINAMENTO POLICIAL

Alciney fulana Orientadora: Mnica Silva de Paula RESUMO Palavras-chave: Treinamento Policial, Qualificao, Capacitao. ABSTRACT

INTRODUO

1 REFERENCIAL TERICO 1.1 TREINAMENTO 1.1.1 Conceito A conceituao de organizao como sistema administrativo concernente ao processo de industrializao em meados do sculo XVIII. Segundo Carvalho e Nascimento (1997),

Antes da Revoluo Industrial, no perodo chamado manufatureiro, j se tinha a diviso tcnica do trabalho, mas os trabalhadores no tinham ainda habilidade tcnica. Eram semi-artesos, que tinham de 4 a 6 anos de treinamento intensivo no manejo das ferramentas para se tornarem qualificados e passarem a ter controle sobre o processo de trabalho.

Para Carvalho e Nascimento (1997), com a maquinofatura, a diviso do trabalho funcionava na base do parcelamento de tarefas, da fragmentao de operaes. No se precisava mais de trabalhador altamente qualificado, e um treinamento rpido capacitava um substituto a ocupar esse posto de trabalho que parte de um processo otimizado. De acordo com Carvalho e Nascimento (1997), uma hiptese razovel para o surgimento do treinamento no ambiente organizacional que, num dado momento, em decorrncia do desenvolvimento tecnolgico e administrativo, houve a necessidade de aperfeioarem-se os profissionais para um melhor desempenho no seu posto de trabalho. A esse processo, ou seja, ao processo educacional utilizado dentro da empresa para desenvolver nos indivduos certos conhecimentos e determinadas habilidades, chamou-se

treinamento. Quanto ao termo desenvolvimento, tambm relacionado com aes educacionais voltadas ao aperfeioamento profissional, a hiptese que essa expresso passou a ser usada para denotar uma diferenciao quanto aos objetivos, aos contedos e a forma destas aes em relao quelas de simples adestramento, ou seja, os treinamentos. Chiavenato (2004) menciona que treinamento a o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemtica e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em funo de objetivos definidos. Treinamento a educao profissional que visa adaptar o homem para determinado cargo. O treinamento envolve a transmisso de conhecimentos especficos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organizao, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades. Qualquer tarefa, seja complexa ou simples, envolve necessariamente estes trs aspectos.

1.1.2 Treinamento e mudanas comportamentais

Gil (1994) destaca que o contedo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudanas de comportamento, que so: a) Transmisso de informaes: o elemento essencial em muitos programas de treinamento o contedo: repartir informaes entre os treinandos como um corpo de conhecimentos, envolvendo informaes genricas sobre o trabalho, por exemplo: como as sobre a empresa, seus produtos e servios, sua organizao e polticas, regras e regulamentos, entre outros; b) Desenvolvimento de habilidades: principalmente aquelas habilidades, destrezas e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo ou de possveis ocupaes futuras. Trata-se de um treinamento comumente orientado diretamente para as tarefas e operaes a serem executadas; c) Desenvolvimento ou modificaes de atitudes: geralmente mudana de atitudes negativas para atitudes mais favorveis entre os trabalhadores, aumenta de motivao, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerncia e de superviso quanto aos sentimentos e reaes das outras pessoas. Tambm pode envolver aquisio de novos hbitos e atitudes, principalmente em relao a clientes ou usurios (como o caso de treinamento de vendedores, de balconistas etc.) ou tcnicas de vendas; e

d) Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nvel de abstrao e conceptualizao de idias e de filosofias, seja para facilitar a aplicao de conceitos na prtica administrativa, seja para elevar o nvel de generalizao desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos.

1.1.3 Objetivos do treinamento

De acordo com Chiavenato (2004, p. 338), os principais objetivos do treinamento so:

Preparar o pessoal para execuo imediata das diversas tarefas peculiares organizao; Proporcionar oportunidades para o contnuo desenvolvimento pessoal, no apenas em seus cargos atuais, mas tambm para outras funes para as quais a pessoa pode ser considerada; Mudar as atitudes das pessoas, com vrias finalidades, entre as quais um clima mais satisfatrio entre empregados, aumentando-lhes a motivao e torn-los mais receptivos s tcnicas de superviso e gerncia.

A fixao de metas consiste, para a gerncia de formao, na determinao dos resultados a serem alcanados pela unidade de treinamento da empresa. O objetivo , essencialmente, o ncleo central de todo o plano de trabalho bem elaborado. Segundo Goetz (apud Carvalho e Nascimento, 1997, p.174), por si s, o plano [...] no suficiente para levar a empresa a bom termo. A ao necessria, a empresa precisa funcionar. Todavia, o plano pode caminhar as aes no sentido dos objetivos. Dessa forma, os objetivos de capacitao refletem as mudanas econmicas, tecnolgicas e sociais do mercado onde a empresa operar, determinando a efetivao de planos de formao profissional que sejam flexveis, dinmicos e atualizados.

1.1.4 Como viabilizar as metas de treinamento

Como bem destacam Carvalho e Nascimento (1997), para que os objetivos de desenvolvimento de RH possam ser plenamente atingidos, a unidade de treinamento necessita buscar respostas exeqveis s seguintes questes: que?; quem?; quando?; onde?; e como?

Figura 1: Elementos de programao do treinamento

Fonte: Adaptado de Carvalho e Nascimento (1997)

1.1.5 Alcance da atividade de treinamento

Carvalho e Nascimento (1997) afirmam que planejar a atividade de treinamento envolve a seleo e descrio de fatos ocorridos no mbito de recursos humanos da empresa, fatos esses projetando aes futuras e formulando objetivos, diretrizes, procedimentos e programas na atividade de formao profissional. de responsabilidade da gerncia de treinamento predeterminar as sequncias de sua ao administrativa com vistas: a) Ao desenvolvimento de polticas de treinamento da empresa; b) Ao estabelecimento de procedimentos, padronizando mtodos de formao; c) definio oramentria da unidade de treinamento, com respectiva fixao de recursos financeiros para os programas de desenvolvimento de RH; d) programao da atividade de formao, estabelecendo prioridades e seqncias de cada componente da programao; e) Ao desenvolvimento de estratgias de treinamento, decidindo quando e como alcanar os objetivos propostos; f) fixao de objetivos de treinamento, estabelecendo os resultados finais desejados; g) Ao cumprimento dos planos de formao atravs da implantao de controles eficientes.

1.1.6 Tipos de treinamento

O treinamento pode incluir tudo, desde o ensino de aptides bsicas de leitura aos colaboradores at cursos avanados sobre liderana para os executivos. Robbins (2000) classifica em quatro categorias gerais de aptido: a) Aptides de Alfabetizao Bsica: a maioria das demandas no local de trabalho exige um nvel de leitura de ensino mdio. De acordo com Robbins (2000) cerca de bilho de pessoas chegaram ao sculo XXI sem saber ler um livro ou assinar o nome muito menos operar um computador ou entender um formulrio simples. As organizaes esto sendo progressivamente obrigadas a fornecer aptides bsicas de leitura e matemtica para seus funcionrios. b) Aptides Tcnicas: A maioria dos treinamentos est voltada a atualizar e melhorar as aptides tcnicas do funcionrio tanto em cargos burocrticos como em cargos produtivos. O treinamento tcnico se tornou cada vez mais importante por duas razes: nova tecnologia e novos projetos de estruturas organizacionais. Os cargos mudam em decorrncia de novas tecnologias e mtodos aprimorados. Alm disso, o treinamento tcnico se tornou cada vez mais importante devido a mudanas nas estruturas organizacionais. Quando as empresas achatam suas estruturas, expandem sua utilizao de equipes e rompem barreiras tradicionais entre os departamentos, os funcionrios precisam aprender uma variedade mais ampla de tarefas. c) Aptides Interpessoais: Quase todos os funcionrios pertencem a uma unidade de trabalho. At certo ponto, o desempenho de seu trabalho depende de sua capacidade para interagir com eficcia com seus colegas e chefe. Alguns funcionrios possuem excelentes habilidades interpessoais, mas outros requerem treinamento para melhor-las. Isso inclui o aprendizado de como ser um ouvinte melhor, como expressar idias com maior clareza e como ser um participante de equipe mais eficaz. d) Aptides de Resoluo de Problemas: Os gerentes, bem como muitos funcionrios que executam tarefas no rotineiras, precisam resolver problemas em seus cargos. Quando as pessoas precisam dessas aptides, mas so deficientes, podem participar de um treinamento para resoluo de problemas, com atividades para aguar sua lgica, raciocnio e aptides para definio de problemas, bem como sua capacidade para levantar causas, desenvolver e analisar alternativas e selecionar solues.

1.1.7 Mtodos de treinamento

A maioria dos treinamentos ocorre durante a execuo do prprio trabalho. Segundo Robbins (2000), apesar de sua simplicidade e, em geral, custos mais baixos, o treinamento no trabalho pode perturbar o local e os colegas de trabalho, e resultar em um aumento dos erros como procedimento de ensino. Da mesma forma, certos treinamentos de aptides so complexos demais para serem ensinados no trabalho, devendo acontecer fora do ambiente de trabalho. Treinamento no Trabalho entre os mtodos populares de treinamento no trabalho, conhecidos tambm por treinamento on-the-job, encontra-se o rodzio de cargos e a orientao. O rodzio de cargos envolve transferncias laterais, que capacitam os colaboradores a trabalharem em funes diferentes. Os funcionrios conseguem aprender uma ampla variedade de cargos e recebem uma percepo maior da interdependncia dos cargos e uma perspectiva mais ampla das atividades da organizao. Os novos funcionrios frequentemente passam a conhecer seus cargos sob a orientao de funcionrio veterano mais experiente, com o qual far seu aprendizado ou, como chamado nos cargos burocrticos, desenvolver uma relao de preparao ou orientao. Em cada um deles, o novo funcionrio trabalha sob a observao de um funcionrio mais experiente, que atua como modelo que o novato tentar imitar. Tanto o rodzio de cargos como a orientao se aplica ao aprendizado de aptides tcnicas. Aptides interpessoais e de soluo de problemas so adquiridas com mais eficcia pelo treinamento que ocorre fora do trabalho. Treinamento fora do trabalho h uma srie de mtodos de treinamento na rea externa do trabalho que os gerentes podem almejar tornar acessveis aos colaboradores. Os mais utilizados so palestras, vdeos e exerccios de simulao. As palestras em salas de aula so bem adequadas para transmitir informaes especficas, sendo bastante eficazes no desenvolvimento de aptides para soluo de problemas. Os vdeos podem ser utilizados para demonstrar explicitamente as aptides tcnicas que no so facilmente apresentadas por outros mtodos. Aptides interpessoais e para resoluo de problemas podem ser mais bem aprendidas por meio de exerccios de simulao, tais como estudos de casos, exerccios de vivncia, interpretao de papis e sesses de interao grupal. Modelos informatizados complexos,

como utilizados pelas companhias areas no treinamento de pilotos, outro tipo de exerccio de simulao, que, nesse caso, utilizado para ensinar aptides tcnicas.

CONSIDERAES FINAIS

REFERNCIAS