PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DO PARAN

FERNANDO JOS DE ARAJO

FERRAMENTAS MOTIVACIONAIS NA INSTITUIO PBLICA DE REGIME ESTATUTRIO

Trabalho apresentado para obteno de nota na disciplina de Mtodos de Pesquisa no curso de Ps-Graduao lato sensu em Gesto de projetos da Pontifcia Universidade Catlica do Paran. Aluno Revisor: Khalil Giglio Professor: Prof. Lcio Tracz / Prof. Paulo Nogas

CURITIBA - PR 2011

SUMRIO 1. PROJETO ............................................................................................................... 3 1.1 FERRAMENTAS MOTIVACIONAIS NA INSTITUIO PBLICA DE REGIME ESTATUTRIO ........................................................................................................... 3 1.2 Problematizao .................................................................................................... 3 1.3 Justificativa ............................................................................................................ 3 1.4 Objetivo geral ........................................................................................................ 3 1.5 Objetivos especficos ............................................................................................ 4 1.6 Referencial terico ................................................................................................ 4 1.7 Metodologia ........................................................................................................... 5 2. Fundamentao terica ........................................................................................... 5 2.1 Relacionamentos entre a motivao e desempenho ............................................. 6 2.2 Prticas motivacionais ........................................................................................... 6 2.3 A motivao no ambiente de trabalho ................................................................... 7 3. Apresentao da empresa ...................................................................................... 8 4. Coleta de dados ...................................................................................................... 8 4.1 Perfil e analise dos ambiente pesquisado ............................................................. 9 Consideraes finais ................................................................................................. 13 Referencias Bibliogrficas ......................................................................................... 13 Cronograma .............................................................................................................. 13

1. PROJETO

1.1 FERRAMENTAS MOTIVACIONAIS NA INSTITUIO PBLICA DE REGIME ESTATUTRIO O Principal tema analisado e discutido neste projeto refere-se s praticas de incentivo e motivao dos funcionrios do setor pblico da prefeitura municipal de Curitiba, quanto suas ferramentas em um ambiente totalmente regularizado e regimentado por normas e leis que servem para organizar e os procedimentos de atendimento ao cidado solicitante do servio pblico sem ganhos sobre produtividade para o servidor. 1.2 Problematizao Como motivar servidores do regime estatutrio restritos a recompensas materiais que possuem estabilidade no servio pblico sem perspectiva de crescimento na organizao visando aumento da produtividade e qualidade no atendimento? 1.3 Justificativa Analisar os processos administrativos do setor pblico pesquisado, e verificar se h uma necessidade de um planejamento no aspecto de gerenciar e motivar os servidores para que possam ter uma melhor qualidade de vida. Amparados por uma legislao rgida sobre benefcios alm de proporcionar uma estabilidade no funcionalismo pblico, estes servidores com muitos anos de carreira no possuem um sistema compensador ou avaliador que trabalhe os aspectos comportamentais uma vez que no possuem perspectiva de avano na carreira ou cobrana por metas dentro da organizao. Entretanto, estes no se empenham em prestar melhor qualidade no atendimento, pois no h recompensas visveis no setor pesquisado ou sequer valorizao ao realizar suas tarefas cotidianas as quais foram designados. 1.4 Objetivo geral Identificar dentro da estrutura organizacional da empresa pblica os principais fatores que dificultam a qualidade dos servios prestados pelos servidores e os

fatores podem influenciar a baixa produtividade sem que haja recompensas na realizao dos trabalhos.

1.5 Objetivos especficos Identificar as principais dificuldades da administrao do Armazm da Famlia do Santa Efignia setor da Prefeitura Municipal de Curitiba que dificultam o bom desempenho nas atividades e suas limitaes mais expressivas ao que diz respeito ao comportamento motivacional dos servidores. E assim, propor a administrao a melhor utilizao dos recursos humanos, intelectuais e comportamentais nas suas atividades realizadas no dia-a-dia para que pratiquem ou estimulem meios que venham dar maior satisfao a populao de Curitiba.

1.6 Referencial terico Para avaliar os processos comportamentais dentro da organizao faz-se uma pesquisa bibliogrfica com autores mais direcionados com comportamento organizacional e identificados por seus trabalhos tanto na rea administrativa quanto na motivacional e suas anlises da cadeia produtiva. Para o objetivo geral faz-se uma anlise da estrutura administrativa contextualizada metodologicamente pelos seguintes autores: Maria Alice Altenburg De Assis; Markus Vincius Nahas; Duval Muniz De Castro; Idalberto Chiavenato. Andrew J Dubrin; Antonio Csar Amaru Maximiano; Patrick J. Montana; Bruce H. Charnom; Rachel Savir Aranha. Com base no conhecimento destes autores ser feita uma anlise mais aprofundada por meio de pesquisas que venham a identificar os principais problemas da organizao e a partir dessas informaes, prover polticas que venham a agregar uma qualidade de vida melhor aos servidores para que reflitam no desempenho de suas tarefas. Este projeto foi dividido em etapas onde foram coletados dados e analisados conforme o referencial terico. Os autores base deste projeto se limitam a Idalberto Chiavenato e Antonio Csar Maximiano. O passo seguinte se caracterizou pela elaborao de questionrios, que servem como base para identificar os seguintes aspectos a serem estudados dentro da organizao da secretaria municipal do abastecimento de Curitiba. Os dados foram coletados para a elaborao das anlises que explicaram como os servidores avaliam a organizao dentro e fora de sua

secretaria e quanto motivao, se estas incentivam ou no de alguma forma os funcionrios.

1.7 Metodologia A pesquisa bibliogrfica proporciona meios de compreenso tcnica ao leitor, assim, por sua abrangncia inteiramente ligada a literatura. A procura de informaes realizadas para a elaborao deste projeto foi realizada por meio de pesquisa bibliogrfica e com o conceito dos mtodos e procedimentos da literatura. A partir disto o pesquisador comea a juntar uma quantidade significativa de informaes, capazes de gerar fundamento a pesquisa. A metodologia desenvolvida com base em material j referenciado e estudado, constitudo principalmente de livros e artigos cientficos. Servir como base para verificar os fatores que influenciam no tema estudado. Aps a leitura aprofundada do assunto deste sistema, foi possvel a realizao da pesquisa bibliogrfica. Os procedimentos foram coletados atravs de pesquisa quantitativa por meio de senso uma vez que a quantidade de funcionrios e a secretaria estudada pequena. Os dados foram divididos por: 1- Nvel de escolaridade da coordenao da unidade, assim como os demais funcionrios da rea administrativa do Armazm Santa Efignia em pesquisa realizada na data de 05/10/2011 a 18/10/2011. 2- Elaborao e apresentao do questionrio a todos os funcionrios. 3- Analise das respostas e elaborao dos percentuais apresentados. 4- Analise individual dos problemas deparados.

2. Fundamentao terica Segundo Maximiano (2002, p.164) a palavra motivao deriva do latim motivus, movere, que significa mover. Hoje a palavra tem um significado voltado ao comportamento humano de incentivao tanto pessoal quanto profissional. O estudo do comportamento humano visa tentar buscar uma soluo para dar ao homem uma condio que o satisfaa e proporcione uma qualidade de vida melhor. Esses fatores so estudados constantemente e confrontado com as condies de trabalho que o individuo est sujeito no seu dia-dia. Em estudos realizados, verificou-se que o

desempenho das pessoas est ligado diretamente a sua motivao dentro e fora da organizao. Este trabalho tenta esclarecer e compreender a importncia dos aspectos motivacionais e como estes afetam o desempenho destes servidores na instituio da prefeitura municipal de Curitiba. Motivao um mtodo de estimular um individuo a executar uma ao que atinja um objetivo almejado. Existe a premissa de que o dinheiro o principal motivador para que as pessoas consigam atingir seus objetivos, porem alguns autores vem destacando que essa relao foi equivocada e atualmente descartada como base para uma qualidade de vida melhor quando se trata de motivao. Autores como Castro e Assis (1994, p.44), a motivao define-se como: Algum agente que faz uma pessoa agir; Mtodo de estimular uma pessoa agir; Mtodos que incitam um comportamento; Mtodos que proporcionem direo ou propsito ao comportamento; Mtodos que beneficiem a persistncia do comportamento; Mtodos que acarretem em escolhas ou preferncias de um determinado comportamento.

2.1 Relacionamentos entre a motivao e desempenho. A correlao entre motivao e desempenho faz-se crer nas seguintes afirmativas: Voc pode realizar tudo que quiser; e Pense positivamente e voc atingir todas as suas metas Montana e Charnom (2003, p.344). Este princpio ressalta que a motivao no ambiente organizacional est mais voltada a ganho em desempenho e produtividade dos trabalhadores. Os preceitos do grupo que facilitam a motivao e o desempenho que apresentam problemas acabam gerando uma diminuio os resultados individuais. Faz-se necessrio dar a cada pessoa a chance de satisfazer necessidades no trabalho indagam Montana e Charnom (2003, p.347). Um modo de motivar uma pessoa com uma intensa necessidade de autonomia permitir que ela trabalhe independentemente.

2.2 Prticas motivacionais Os programas de incentivos esto normalmente coligados a campanhas, ou competies internas, base de projetos de aprimoramento do desempenho dos servidores nas empresas. Enquadram-se mais usualmente programas de

reconhecimento (exaltar e destacar o funcionrio perante os demais), incentivos monetrios (oferecendo prmios, aumentos ou nus salarial), alm de mercadorias (como mveis, eletroeletrnicos, eletro portteis e outros) e viagens, destinadas a equipe, setor ou grupo que se destacou nas tarefas. Vale lembra que como o objeto de estudo se trata de uma empresa pblica que por lei no pode ter fins lucrativos, estes mtodos mencionados so exclusivamente para explanar o que se pratica no mercado atualmente. Portanto a secretaria de abastecimento no tem por finalidade ofertar prmios aos servidores como eletrnicos ou qualquer outro bem material e seria visto pela administrao pblica como uma violao dos princpios da administrao pblica se enquadrando no crime de peculato, suborno ou corrupo passiva conforme o caso. Mas as prticas motivacionais abrangem mais itens. Grandes empresas escolhem em estimular os empregados trazendo mais estmulos. Como o auxilio casamento onde se afere certa quantia destinada ao trabalhador que se destacou em suas atividades. Citar a criao de Creches designadas aos filhos dos funcionrios, visando mant-los prximos aos seus filhos, cursos de lnguas (ingls/ espanhol), incentivos a capacitao como Ps-graduaes e MBA, fundo de penso, academias assim como remunerao varivel para empregados de nvel de superviso e at carro com reembolso das despesas de manuteno e uso para gerentes e diretores.

2.3 A motivao no ambiente de trabalho. Realmente no h duvidas quanto correlao de motivao estar ligado ao desempenho nas atividades profissionais, pois, pessoas mais felizes e realizadas, refletem diretamente no desempenho de suas funes. Pessoas assim se tornam mais criativas e comprometidas com os resultados da empresa em que trabalham. Estar mais disposto a dar ideias, entender e atender o cliente com mais mpeto e razo. Por isso, considerar-se que essas pessoas so um ativo precioso para qualquer organizao. A insuficincia do ingrediente motivao pode ser muito prejudicial para as pessoas e para as empresas. BERGAMINI, (1997, p.41) Quanto mais se estuda os aspectos do comportamento motivacional humano, mais claro se percebe que a motivao do indivduo est ligada a um aspecto que lhe extremamente importante, aquele que se refere sua prpria felicidade pessoal.

Um indivduo envolvido em uma atividade que lhe faz sentido espera ser recompensado quando percebe estar fazendo jus a sua reputao positiva. Significa reconhecimento, independncia por estar diretamente ligado ao potencial criativo. A vontade de trabalhar passa a ser uma necessidade de ordem afetiva alimentada pelos imperativos valores representados. A partir de uma perspectiva em profundidade, podemos distinguir o papel decisivo que as necessidades individuais desempenham no processo motivacional. (BERGAMINI, 2002, p. 78).

3. Apresentao da empresa O Armazm da Famlia do Santa Efignia pertence a Secretaria Municipal do Abastecimento (SMAB) o rgo da Prefeitura Municipal de Curitiba responsvel pelo cumprimento da poltica de abastecimento alimentar do municpio. Seu programa dirigido populao com renda inferior a trs salrios mnimos, incluindo tambm servidores municipais e assistncia alimentar com os programas; Vale vov, Pro jovem, Vale URBS e Vale FAS. A SMAB possibilita por meio de suas 32 unidades atenderem a populao de Curitiba e tambm algumas cidades da regio de metropolitana como; Almirante Tamandar, Pinhais, So Jos dos pinhais e Araucria. Mas tambm se estende a cidade de Ponta Grossa que aderiu ao projeto em 2008 por meio de um acordo poltico entre prefeitos. O armazm estudado a 18 unidade de Curitiba, localizado na Rua Jos Carlos Puppi s/n, No Bairro Santa Efignia nos fundos do terminal da Barreirinha. Construdo no ano de 1993 e inaugurado pelo at ento prefeito Rafael Greca de Macedo, dirigido pelo coordenador Luciano Suptil de Oliveira que se encontra a frente na direo desde o inicio de seu funcionamento, com o apoio do sub-coordenador Bruno Mafazoli est a quatro anos trabalhando no local. As atividades do Armazm Santa Efignia se limitam a repassar os produtos adquiridos pela prefeitura municipal de Curitiba a preo de custo, no podendo realizar quaisquer tipo de promoo ou aumento de preos sem determinao da secretaria SMAB.

4. Coleta de dados Realizou-se a coleta de dados a partir de uma pesquisa quantitativa sobre os funcionrios e aps isso realizada uma anlise de algumas variveis numricas no perodo de intervalo da jornada de trabalho. Os nmeros levantados foram tabulados para melhor compreenso e anlises individuais. Que segundo Marconi e Lakatos (2006, p.35) Etapa da pesquisa onde se inicia a aplicao das ferramentas

elaboradas e tcnicas selecionadas, a fim de se executar a coleta dos dados previstos.

4.1 Perfil e analise do ambiente pesquisado. De 05 a 18 de outubro de 2011 foi realizada uma serie de questionrios com todos os servidores ligados diretamente a secretaria pesquisada. A pesquisa foi realizada com quinze perguntas objetivas aos quais se resumiram em doze aps anlise, um censo com base em dez dados dos servidores que se reduziram a sete ndices e dez perguntas dissertativas que tambm se resumiram e sete aprovados. Buscou-se atravs deste questionamento mostrar o nvel intelectual dos funcionrios e verificar o real quadro de disparidade que h entre os gerentes e subordinados. Dos entrevistados dentro da secretaria, observou-se que 70% dos servidores possuem nvel mdio, mas relevante ressaltar que dos 20% que se encontra com nvel fundamental fazem parte da coordenadoria do Armazm e verificou-se que somente 10% dos funcionrios possuem mais de um idioma. Este dado tem como objetivo identificar se h uma orientao com relao a qualificao dos funcionrios. E mostrar tambm se existe um descontentamento em trabalhar no setor do Abastecimento, observou-se que 70% dos funcionrios no esto em qualquer tipo de curso ou aprimoramento e somente 30% do corpo de funcionrios esto buscando se aperfeioar profissionalmente. As faixas etrias principalmente com relao aos funcionrios que esto na secretaria est na idade de 21 aos 30 anos com 30% e dos 41 aos 50 anos com 40% do quadro. Explicada devido disparidade de tempo de realizao de um concurso de 2006 e um concurso pblico de 1992. Identificado que a 70% dos servidores possuem renda familiar entre trs a quatro salrios mnimos. Os dados mostram que h um equilbrio entre os servidores que possuem maior tempo de servio com relao aos que possuem at cinco anos de Prefeitura onde 40% que possuem at cinco anos esto diretamente relacionados aos que possuem faixa etria de 20 a 31 Questionrios objetivos. Conforme Maximiano (2000 p.259), a gesto participativa parte do principio da tomada de deciso dentro das organizaes que segundo este tem aplicaes como:

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Participar no natural nos modelos convencionais, os paradigmas tradicionais deixam a maioria dos trabalhadores alienados em relao seu prprio trabalho e a gesto da organizao; a alienao despreza o potencial das pessoas; a participao favorece esse potencial contribuindo para elevar a qualidade nas decises administrativas e dar a satisfao e motivao.

Os dados a seguir foram de questes objetivas para facilitar a resposta de todos os servidores e realizar posteriormente a analise destes. Assim o pesquisador tenta ambientar o clima organizacional da secretaria ao objetivo proposto pelo trabalho. A maioria dos pesquisados 70% responderam que no desejaram serem funcionrios pblicos, pois isso no constava nos planos desses profissionais Na segunda pergunta verificamos que 80% dos entrevistados no esto exercendo a funo no qual prestaram concurso pblico, pois conforme Lei Ordinria n1656/1958 pertencente ao Estatuto dos Funcionrios Pblicos Municipais da Prefeitura Municipal de Curitiba.
A posse verificar-se mediante a lavratura de um termo, no qual o nomeado prestar o compromisso de desempenhar com lealdade a exao os deveres do cargo e cumprir fielmente a Constituio, as Leis e Regulamentos, envidando esforos em bem do Municpio e do regime. (Art. 18. Lei Ordinria de Curitiba-PR, n 1656 de 21/08/1958).

Isto , se a administrao pblica necessitar que um funcionrio exera outra funo ao qual no prestou concurso pblico, poder remanej-lo a outra secretaria apoiado na lei que estabelece que o direito do cidado mais importante que o direito do individual do funcionrio pblico. A terceira pergunta observou-se uma relao com as duas perguntas anteriores, visto que na primeira maioria dos entrevistados no planejaram a profisso que exercem, na segunda pergunta verificamos que a maioria tambm no exerce a funo que concorreram que 80% se dizem insatisfeitos com a profisso atual. Assim refora-se que a permanncia dos entrevistados insatisfeitos meramente devido a estabilidade que o servio pblico oferta, salrio e direitos previdencirios. Na pergunta seguinte, foi constatada que 60% se dizem insatisfeitos com a profisso, acham que no h motivao dentro do ambiente do trabalho que atualmente exercem dentro da administrao pblica. Observou-se que 30% acreditam que esta atividade prejudica a sua vida particular contra 50% que afirma parcialmente prejudica a sua vida particular devido ao estresse causado no atendimento populao. Na sexta pergunta, refere-se ao nvel de estresse que a profisso oferece 70% apontaram como alto e que 100% dos

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entrevistados dizem no ter ferramentas de motivao para executar seu trabalho sendo sugerido por todos os funcionrios como uma necessidade em proporcionar maior produtividade na empresa. Nas perguntas posteriores relevante ressaltar que 50% dos entrevistados dizem no gostar de atender o pblico, os seus relacionamentos dentro do ambiente de trabalho so estritamente profissionais e classificam e a interao com os colegas razovel sugerindo assim que o servidor que passa sua jornada de trabalho executando algo do qual no gosta, possivelmente ter dificuldades de relacionamento com seus colegas. Na ltima do questionrio, 50% classificam o clima do ambiente de trabalho como razovel, verificando dessa forma que se trata de um ambiente desfavorvel, onde a maioria das pessoas no gostam do que fazem, assim as deixando desmotivadas. Vale ressaltar que na administrao pblica em 1991 foi institudo o Regime Jurdico nico dos servidores Municipais pela Lei Municipal 7600/91. Por meio da Lei 7670/91 foi criado um Plano de Cargos, Carreiras e Salrios (PCCS) para todo o funcionalismo municipal. A lei 7670/91 vem sendo alterada por diversas outras leis e muitos de seus dispositivos foram sendo abandonados ao longo de mais de 20 anos. Os mecanismos de crescimento na carreira Promoo e Ascenso sequer foram aplicados. A Progresso foi concedida por alguns anos, mas nos anos 1997 e 1998 foi definitivamente extinta por ato do prefeito municipal. Hoje esto vigentes 5 leis que criam Planos de Carreira dos Servidores: 10190/2001 dos profissionais do magistrios; 10390/2002 dos educadores; 10630/2002 da guarda municipal; 11000/2004 dos servidores em geral e lei 11001/2004 dos procuradores do municpio de Curitiba. Os principais aspectos desses planos so os institutos de avano na carreira, quais seja o crescimento vertical, crescimento horizontal, a mudana da rea de atuao e mapeamento de competncias para os abrangidos pelas leis 11000/04 e 11001/04.

CONSIDERAES FINAIS Uma vez que o Recursos Humanos no consegue aplicar e monitorar os mais de 34.000 servidores ativos da Prefeitura, o trabalho identifica que deve haver uma mudana interna da secretaria, pois os superiores tem autonomia e podem executar essas sugestes, mostrando a realidade aos subordinados que devem buscar melhora nas relaes internas de trabalho e proporcionar um bom atendimento ao

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pblico. Este trabalho ressalta que pelo fato da prpria secretaria no possuir ferramentas de motivao e que o plano de cargos e salrios no percebido pelo servidor como agente motivador, no significa que o servidor no deva buscar meios individuais de satisfao e comprometimento pelo seu trabalho, mas tambm pelo resultado que almeja futuramente, se qualificando continuamente para ter orgulho de sua profisso. Assim, as sugestes para minimizar o descontentamento dos servidores sobre suas atribuies se resumiram em: Dar a opo de o servidor escolher sua atividade dentro do Armazm. Flexibilizar horrios. Permitir intervalos no trabalho. Incentivar encontros para integrao. Abrir aos servidores um banco de sugestes. Evitar um clima de incerteza e manter as pessoas informadas. Tratar com cordialidade todos os membros da equipe. Ser solidrio as dificuldades alheias. Comemorar datas especiais; Estabelecer a prtica do elogio. Evitar identificar culpados, mas procurar solues. Estimular o bom relacionamento com os colegas. Valorizar as habilidades dos servidores. Praticar o corporativismo interno. Incentivar e dar oportunidade dos servidores se qualificarem. Ter um olhar individual para cada servidor; Melhorar o espao no ambiente de trabalho, buscando agregar msica, cores e mensagens positivas; Indicar servidores, no por sua afinidade, mas por sua capacidade a outros cargos quando se tornarem disponveis. As sugestes foram confrontadas com a lei n1656 de 21/08/1958 e permitem que haja dentro da Secretaria do Abastecimento um convvio harmonioso e proporcione assim aos funcionrios meios internos de promoo a qualidade de vida.

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Referencias Bibliogrficas CASTRO, Duval Muniz de. Viver o trabalho - uma abordagem humanista da motivao. Revista Tecnologia & Humanismo. P. 19-24. So Paulo, 1994. BERGAMINI, C W. Psicodinmica da Vida Organizacional: motivao e liderana. So Paulo, Pioneira, 1997. _____: Uma viagem ao centro do conceito. RAE Executivo, v.1, n. 2, So Paulo, p. 63-67, nov.2002/jan. 2003. LAKATOS, E. M.; M., M. A. Tcnicas de Pesquisa. So Paulo: Atlas, 2006. Lei Ordinria de Curitiba-PR, n 1656 de 21/08/1958 MAXIMIANO, Antonio Csar Amaru. Fundamentos de administrao. 3 ed. So Paulo: Atlas, 2000. MAXIMIANO, Antonio Csar Amaru. Introduo Administrao. 6 ed. So Paulo: Atlas, 2002. MONTANA, Patrick J; CHARNOM, Bruce H. Administrao. 2 ed. So Paulo: Saraiva, 2003.

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Cronograma
Atividade realizada
Elaborao do projeto Aprovao/correo (orientador) Correo do projeto (autor) Coleta dos dados (autor) Orientao para redao (orientador) Redao do artigo (autor) Correo (orientador) Reviso e redao final (autor)

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