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Treinar as pessoas doar conhecimento e conhecimento poder. Quando se oferece conhecimento s pessoas, doa-lhes poder. As pessoas conseguem construir mais quando so exigidas a construir. Quando isso acontece, elas se tornam pelo menos mais espertas do que eram alguns minutos antes. (Diamond,2000)

RESUMO

Trata-se de uma reflexo baseada em conceitos e definies sobre o treinamento dos recursos humanos nas organizaes. O tema analisado sob perspectiva de autores conceituados e grandes homens de negcio que fizeram a histria. Alguns dos quais foram os grandes precursores das primeiras definies que conhecemos. E ainda outros conhecedores das prticas e estratgias de negcios, vigente no calor do sculo XXI. O proposto discute o tema treinamento como um investimento necessrio e de retorno garantido. Jamais como um gasto. Para tanto, faz-se valer de mltiplas vises. Tradicionais e arrojadas, antigas ou recentes. Todas elas chegam a um consenso. E justamente aquele que define uma empresa bem preparada a partir de colaboradores igualmente bem preparados e que possam fazer valer a imagem da empresa quando assim se fizer necessrio.

PALAVRAS-CHAVE: Treinamento - Custo benefcio Investimento - Capital Humano

ABSTRACT

This is a discussion based on concepts and definitions on the training of human resources in organizations. The topic is analyzed from the perspective of renowned authors and big businessmen who have made history. Some of which were the major precursors of the first definitions we know. And still others, who know the business practices and strategies in place in the heat of the century.

The proposed training discusses the subject as a necessary investment and guaranteed return. Never as an expense.Therefore, it is worth multiple views. Traditional, bold, old or new. They all reach a consensus. And it is precisely that which defines a well-prepared from the employees also well prepared and able to assert the company's image when this becomes necessary.

INTRODUO

O enfoque dado ao treinamento e as conseqncias decorrentes como resultado da prtica desta ao. O investimento no capital humano das organizaes assunto muito presente nos nossos dias. E muito embora o consenso, as pesquisas e os resultados apontem para o sucesso no que diz respeito ao treinamento, muitas empresas se mostram desdenhosas em relao prtica. Isso ocorre em muitos casos por conta da cultura enraizada nas pessoas de um modo geral. De acordo com a Wengamen HR Solutions , empresa especializada em definies de estratgias de RH em artigo publicado, falar de treinamento e desenvolvimento no pas da improvisao quase uma heresia. O pas do jeitinho no convive muito bem com conceitos voltados ao aprimoramento atravs do treinamento e do estudo. Prope-se ento uma anlise detalhada sobre o tema, deixando de lado paradigmas avarentos que limitam as inmeras possibilidades de treinamento a uma viso simplista, baseada unicamente no custo.

1.0-

CONCEITUANDO O TREINAMENTO DE PESSOAS A conceituao de treinamento apresenta pontos de vista distintos e assim,

diversos autores tm apresentado definies com relao ao treinamento. De acordo com Chiavenato (1999 p. 294)
Quase sempre o treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas especficas do cargo que deve ocupar.

Modernamente, o treinamento considerado um meio de desenvolver competncias nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais.

Na viso de C.Certo (apud CHIAVENATO, 1999)

O treinamento o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilit-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propsito do treinamento aumentar a produtividade dos indivduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos.

Veremos no quadro a seguir alguns conceitos de diferentes autores sobre Treinamento:

AUTOR

DATA CONCEITO Treinamento qualquer atividade que procura,

CHIAVENATO

1999 deliberadamente, melhorar a habilidade de uma pessoa no desempenho de uma tarefa (p.19).

MILKVICH.

& 2000 Treinamento

uma seqncia de

experincias ou

BOUDREAU.

oportunidades destinadas a modificar o comportamento para atingir um objetivo declarado (p.18). Treinamento abrange facilitar qualquer um ensino tipo que de experincia til no

ARMSTRONG

1978 destinada

ser

desempenho de um cargo atual ou futuro (p.15). Treinamento dentro de uma empresa poder objetivar tanto a preparao do elemento humano para o desenvolvimento FERREIRA 1986 de atividades que vir a executar, como desenvolvimento de suas potencialidades para o melhor desempenho das que j executa (p.219). Treinamento o processo educacional, aplicado de CHIAVENATO 1989 maneira sistmica, atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em funo de objetivos definidos (p.288). Treinamento TOLEDO 1986 na Empresa ao de formao e

capacitao de mo-de-obra, desenvolvida pela prpria organizao, com vistas a suprir suas necessidades (p.88).

SHERMAN SNELL BOHLANDER

Treinamento , assim, uma forma de educao. Sua E 2003 caracterstica essencial consiste em educar para o trabalho (p.9). Treinamento o processo de aquisio sistemtica de

VIANA

1994

atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultem na melhoria da performance no trabalho (p.127). Treinamento de pessoal caracterizado pelo esforo despedido pelas organizaes para propiciar

oportunidades de aprendizagem aos seus integrantes. Tem CAS 1996 como os propsitos identificao e superao de deficincias no desempenho de empregados, preparao de empregados para novas funes e introduo de novas tecnologias.(p.112).

Tabela: Conceitos do termo Treinamento adaptado de BONFIM (1995). O conceito muito simples, pois a idia de ensinar pessoas a fazer algo novo existe desde que o mundo mundo. Treinar vem do latim trahere, significando trazer/ levar a fazer algo. Para tal preciso saber o que queremos que algum aprenda, diagnosticar que algum precisa aprender, preparar situaes que possibilitem o aprendizado, verificar os resultados. J o conceito de desenvolvimento tambm sempre existiu na humanidade e modernamente impossvel dissoci-lo do conceito de treinamento. Vindo tambm do latim (des para nfase + en para dentro, interno + volvere mudar de posio lugar), tomou entre ns o significado de fazer crescer, fazer progredir. A preparao e o treinamento dos colaboradores de uma empresa visam explorar ao mximo suas habilidades e competncias, alm de conferir-lhes novas habilidades e competncias.

1.1-

OBJETIVO GERAL DO TREINAMENTO O treinamento deve ser utilizado como uma das estratgias para a

consecuo dos objetivos gerais e especficos. Assim, estar adequando o seu programa de treinamento aos seus objetivos, evitando com isso investimentos incorretos, programas frustrados, descrdito por parte dos colaboradores no seu programa de treinamento. Na viso de Paulo Pinto Ferreira (1975)
Compete a um rgo de treinamento, definir, fixar de acordo com os objetivos da empresa, a poltica de formao e desenvolvimento do seu pessoal, visando atravs da aplicao de planos e

programas, a prover a empresa de pessoal, tcnica e administrativamente habilitado, satisfeito e estvel.

Uma empresa focada em treinamento tem como objetivos: Preparar o pessoal para execuo imediata das diversas tarefas,

peculiares organizao. Desenvolver os conhecimentos prticos, habilidades e competncias para o cargo que ir exercer. Proporcionar oportunidade para o continuo desenvolvimento pessoal. Incentivar o aprendizado contnuo de cada colaborador com o intuito de aproveitar ao mximo os recursos internos para futuras promoes e ou transferncias horizontais. Mudar a atitude das pessoas, com vrias finalidades, entender quais podem criar um clima satisfatrio entre colaboradores, aumentar-lhes a motivao e torn-los mais receptivos s tcnicas de superviso e gerncia.

1.2-

LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO Um fator que ir implicar fundamentalmente nas aes de treinamento o

levantamento de suas necessidades, onde sero detectadas as carncias de treinamento de pessoal, constituindo-se num referencial que ir determinar que tipo de treinamento organizar. De acordo com Luiz Henrique Bezerra (fonte: Site: www.rh.com.br)
A rea funcional de Gesto de pessoas (T&D) assume importncia estratgica, j que a acepo organizacional de capacitao envolve a educao do homem para o trabalho, mas tambm implica incit-lo a uma dinmica de contnuo aprendizado, fazendo com que permanea atualizado,

competitivo, e principalmente pronto para encarar novos desafios num mercado mais competitivo, em termos de transformaes estruturais.

Esta anlise necessria, pois visa identificar os aspectos relacionados a conhecimentos, habilidades e atitudes a serem desenvolvidas, de forma a preparar o colaborador para novos desafios ou melhorar a sua performance no trabalho. Dever haver treinamento dentro da organizao quando houver:

Planos de expanso da organizao ou de seus servios Mudana de tecnologia e processos de trabalho (adaptao aos novos

recursos tecnolgicos, como novas mquinas de corte, etc.)

Baixa

produtividade

(identificao

das

causas

desta

baixa

produtividade em relao ao colaborador, aspectos internos e externos)

Qualidade inadequada da produo (levantamento do programa de

qualidade e anlise das causas do no alcance desta meta especfica.)

Avarias freqentes em equipamentos e instalaes (levantamento das possveis: deficincia de treinamento, sinalizao insuficiente ou

causas

inadequada). Excessos de erros e desperdcio (observao direta da execuo das

tarefas para identificao das causas).

Absentesmo (levantamentos dos motivos de ausncias).

Com base em todos os levantamentos acima a empresa definir a melhor estratgia para a implementao do treinamento, para que haja eliminao ou diminuio dos impactos negativos nos diversos setores da organizao.Todo este levantamento necessrio para o alcance da excelncia nos objetivos propostos. Em relao aos funcionrios recm admitidos todo este levantamento vlido para a aplicao de um treinamento eficaz capaz de prevenir estes possveis desvios. Alm de enfatizar o trabalho em equipe, o aperfeioamento contnuo e o desenvolvimento de novas habilidades e competncias. O levantamento destas necessidades realizado atravs de um questionrio entregue aos gestores de cada rea unidos a entrevistas com estes gestores alm da observao direta dos colaboradores na execuo de suas tarefas.

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1.3-

TREINAMENTO VALE PENA? D-se muita ateno ao custo de se realizar algo. E nenhuma ao custo de

no realiz-lo Philip Kotler. muito comum as empresas priorizarem investimentos para aquisio de acervos tecnolgicos ou outras alocaes voltadas aos negcios da empresa. O que tem acontecido em contrapartida, atitude de muitos profissionais investindo pessoalmente no auto desenvolvimento e financiando seus prprios programas de aperfeioamento, j que a empresa est alheia a esta necessidade. O que observamos, organizacional, contudo, que de os acordo planos com de Jaqueline Cerqueira, consultora sob a

desenvolvimento

deixados

responsabilidade do prprio colaborador, na maioria das vezes tendem a inclinar-se para objetivos pessoais, sem considerar as perspectivas da empresa. Ao passo que a empresa ganharia muito mais oferecendo possibilidades de treinamento e desenvolvimento que fossem compatveis com os objetivos da organizao. As necessidades de treinamento muitas vezes so detectadas. No entanto, por inmeros motivos e nem sempre plausveis, o assunto adiado ou at esquecido. Contudo, faz-se necessrio lembrarmos que a crescente competitividade no mercado corporativo aponta para o treinamento como sendo um diferencial positivo em relao aos concorrentes. Muitas empresas que visam desenvolver competncias em seus funcionrios, tem adotado a valorizao e o treinamento do capital humano como diferencial competitivo. O gerente de Recursos Humanos da companhia paulista, Apta Caminhes e nibus, Clber Ribeiro Gonalves, afirma que o grande diferencial da empresa est em estimular o crescimento profissional dos colaboradores. A Apta Caminhes e nibus resolveu investir nos treinamentos por considerar importante o capital humano. De acordo com ele, para ter profissionais eficientes preciso investir em capacitao. As empresas devem ter viso humanista de crescimento. Se a companhia no implementa aes de aperfeioamento de competncias, ela no vai atingir os objetivos. O capital humano o melhor investimento, alerta, ao ressaltar que a qualidade da eficincia nos negcios est nas pessoas e que este um caminho para o sucesso organizacional.

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Em uma situao bem tpica daquele dito jeitinho brasileiro, um funcionrio geralmente entra em pnico quando recebe a ordem para executar um servio para o qual no foi preparado. Cria-se ento um stress desnecessrio, simplesmente porque improvisar virou a regra. Treinamento a exceo, por isso muitos lderes, que no foram treinados para a liderana, acabaro fatalmente por arruinar com pelo menos duas ou trs equipes antes de aprender de fato a gerenciar uma equipe. Por isso todo o dinheiro gasto em treinamento dinheiro bem gasto.

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CONSIDERAES FINAIS

Treinamento e Desenvolvimento so aliados diretos do progresso de uma empresa, ambos cooperam para o diferencial competitivo to almejado pelas organizaes. Trata-se de uma necessidade real e indispensvel. sabido que o foco no sculo vigente o Learnig Organization, ou seja, a Educao Continuada. Neste aspecto, treinamento e desenvolvimento de pessoas assume a vanguarda das organizaes, abrindo assim caminho para o crescimento e a conquista em um mercado cada vez mais competitivo. As empresas como um todo devem acompanhar as mudanas decorrentes da globalizao para garantir e manter a posio conquistada no mercado. Ao finalizarmos este trabalho, percebemos que no existe meios de desenvolvimento que no esteja direta ou indiretamente envolvido com o processo educativo, e conforme aprendemos, o T&D atua como um processo educativo bem definido e que anda paralelo aos objetivos organizacionais. Em suma, possvel compreender que as organizaes dependem de aperfeioamento constante para manterem-se bem posicionadas e este no s um fator condicionante, tambm um fator determinante.

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BIBLIOGRAFIA BOLSON, Eder Luiz. Tchau patro: como construir uma empresa vencedora e ser feliz conduzindo seu prprio negcio. 2 ed. Belo Horizonte: Senac/MG, 2004 BOOG, G.: Makron Books, Manual de treinamento e desenvolvimento. So Paulo 1994. CERTO, Samuel C. Administrao Moderna. So Paulo. Pearson Prentice Hall 2005. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999 CHIAVENATO, Idalberto. Administrao nos novos tempos. 2 ed. Rio de Janeiro: Campus,1999. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: e novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 FERREIRA, Paulo Pinto. Treinamento de Pessoas. So Paulo. Atlas 1975. Site: www.rh.com.br KWASNICKA, Eunice Laava. Introduo administrao. 3 ed. So Paulo: Atlas, 1987. LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de Recursos Humanos. 1 ed. So Paulo, Atlas 1995. Os benefcios do treinamento para pequenas empresas http://www.advice-business.com/pt/conselho-1603924.htm acessado em 22/09/2010 Por que investir em treinamento e desenvolvimento de pessoas http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/porque-investir-emtreinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas/30314/ acesso em 22/09/2010 Os benefcios do treinamento para Pequenas Empresas http://www.advice-business.com/pt/conselho-1603924.htm acesso em 22/09/2010

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Treinamento: investimento que vale a pena http://portal.cjf.jus.br/cjf/news/treinamento-investimento-que-vale-a-pena acesso em 22/09/2010

ANEXOS Dinmica da Bexiga Dinmica de treinamento proposta a partir de uma situao problema verificada. Trata-se de uma incapacidade de se trabalhar em equipe, ocasionada por individualismo e alta competitividade entre os colaboradores. Objetivo Geral Propiciar a integrao entre as pessoas de forma descontrada, alm da anlise da importncia da relao de cooperao dentro de uma equipe. Desenvolvimento Cada participante receber uma bexiga e um pedao de barbante. Em seguida cada um dever amarr-la no barbante e depois amarrar o barbante no tornozelo. Feito isto, o facilitador solicita a todos que encaminhem para o centro da sala e diz: ___ Aquele que me trouxer a bexiga cheia ganhar um prmio. Normalmente ao ouvirem a ordem, todos saem tentando estourar a bexiga um do outro, ao passo que bastaria que todos apresentassem suas bexigas para que ganhassem o prmio. Questes para discusso 1. Recolocar a ordem dada, se em algum momento foi colocado que somente um deveria apresentar a bexiga cheia. 2. O que mais importante numa equipe. Competio ou cooperao. 3. Como alcanar a cooperao. 4. Quais as implicaes decorrentes da atitude de competio a qualquer custo para o indivduo e para a empresa.

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QUESTIONRIO PARA LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO.

1) A admisso do empregado em sua empresa feita por seleo?

a ( ) sim b ( ) no

2) Os treinamentos iniciais e cursos oferecidos pela empresa satisfazem suas necessidades de formao e aperfeioamento?

a ( ) sim b ( ) no

3) Qual o Problema detectado em seu setor? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 4) Esse problema foi detectado em outros setores? a ( ) sim b ( ) no Formulrio para registro dos problemas de desempenho: Problemas de Desempenho Observaes

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Formulrio para registro das necessidades:

reas / Setores

Necessidades

Observaes

1) Atravs de qual mtodo foi detectado o problema? a ( ) Entrevista b ( ) Aplicao de formulrios c ( ) Reunies

2) No setor em questo h duplicidade de tarefas em relao aos colaboradores? a ( ) sim b ( ) no Questes para fontes de informao das tarefas realizadas pelo colaborador:

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1)Faa uma descrio sumria do cargo do colaborador em questo? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 2)Quais competncias alcanadas por essa rea? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 3) Quais os requisitos exigidos pelo cargo? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 4) Quais as habilidades do atual ocupante do cargo? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 5) Onde ser esse Treinamento? a ( ) No local de Trabalho (Interno) b ( ) Fora do Local de Trabalho (Externo) 6)Quais recursos voc sugere: a ( ) Recursos Audiovisuais b ( ) Teleconferncia c ( ) Correio Eletrnico d ( ) Multimdia

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7) necessria uma paralisao: a ( ) Total b ( ) Parcial 8) Em quanto tempo voc acha que esse treinamento estaria concludo e dando os resultados esperados? ___________________________________________________________________ __________________________________________________________________

9) Voc acha que os funcionrios iro aderir de que forma ao treinamento? a ( ) Total b ( ) Parcial

10) Voc como gerente/gestor do seu setor acha que o problema deriva de qu? a ( ) Remunerao b ( ) Horrio inflexvel c ( ) Treinamento anterior inadequado d ( ) Outros Uma vez detectados os problemas, e de acordo com as necessidades expostas, os programas de treinamentos devero ser escolhidos e devidamente aplicados. Aps o treinamento, ser aplicada uma Avaliao do Programa e os resultados sero acompanhados em sua