29

PSICLOGO(A) JNIOR
LEIA ATENTAMENTE AS INSTRUES ABAIXO.
01 - Voc recebeu do fiscal o seguinte material:

a) este caderno, com o enunciado das 70 (setenta) questes objetivas, sem repetio ou falha, com a seguinte distribuio: CONHECIMENTOS BSICOS LNGUA PORTUGUESA Questes 1 a 10 1,0 cada LNGUA INGLESA Pontuao 1,0 cada Bloco 1 Questes 21 a 40 Pontuao 1,0 cada CONHECIMENTOS ESPECFICOS Bloco 2 Questes 41 a 55 Pontuao 1,0 cada Bloco 3 Questes 56 a 70 Pontuao 1,0 cada

Pontuao Questes 11 a 20

b) CARTO-RESPOSTA destinado s marcaes das respostas das questes objetivas formuladas nas provas. 02 - Verifique se este material est em ordem e se o seu nome e nmero de inscrio conferem com os que aparecem no CARTO-RESPOSTA. Caso contrrio, notifique o fato IMEDIATAMENTE ao fiscal. 03 - Aps a conferncia, o candidato dever assinar, no espao prprio do CARTO-RESPOSTA, a caneta esferogrfica transparente de tinta na cor preta. 04 - No CARTO-RESPOSTA, a marcao das letras correspondentes s respostas certas deve ser feita cobrindo a letra e preenchendo todo o espao compreendido pelos crculos, a caneta esferogrfica transparente de tinta na cor preta, de forma contnua e densa. A LEITORA TICA sensvel a marcas escuras, portanto, preencha os campos de marcao completamente, sem deixar claros. Exemplo: 05 - Tenha muito cuidado com o CARTO-RESPOSTA, para no o DOBRAR, AMASSAR ou MANCHAR. O CARTO-RESPOSTA SOMENTE poder ser substitudo se, no ato da entrega ao candidato, j estiver danificado. 06 - Para cada uma das questes objetivas, so apresentadas 5 alternativas classificadas com as letras (A), (B), (C), (D) e (E); s uma responde adequadamente ao quesito proposto. Voc s deve assinalar UMA RESPOSTA: a marcao em mais de uma alternativa anula a questo, MESMO QUE UMA DAS RESPOSTAS ESTEJA CORRETA.

07 - As questes objetivas so identificadas pelo nmero que se situa acima de seu enunciado. 08 - SER ELIMINADO do Processo Seletivo Pblico o candidato que: a) se utilizar, durante a realizao das provas, de mquinas e/ou relgios de calcular, bem como de rdios gravadores, headphones, telefones celulares ou fontes de consulta de qualquer espcie; b) se ausentar da sala em que se realizam as provas levando consigo o CADERNO DE QUESTES e/ou o CARTO-RESPOSTA. c) se recusar a entregar o CADERNO DE QUESTES e/ou o CARTO-RESPOSTA, quando terminar o tempo estabelecido. d) no assinar a LISTA DE PRESENA e/ou o CARTO-RESPOSTA. Obs. O candidato s poder se ausentar do recinto das provas aps 1 (uma) hora contada a partir do efetivo incio das mesmas. Por motivos de segurana, o candidato NO PODER LEVAR O CADERNO DE QUESTES, a qualquer momento. 09 - Reserve os 30 (trinta) minutos finais para marcar seu CARTO-RESPOSTA. Os rascunhos e as marcaes assinaladas no CADERNO DE QUESTES NO SERO LEVADOS EM CONTA. 10 - Quando terminar, entregue ao fiscal O CADERNO DE QUESTES, o CARTO-RESPOSTA e ASSINE A LISTA DE PRESENA. 11 - O TEMPO DISPONVEL PARA ESTAS PROVAS DE QUESTES OBJETIVAS DE 4 (QUATRO) HORAS E 30 (TRINTA) MINUTOS, includo o tempo para a marcao do seu CARTO-RESPOSTA. 12 - As questes e os gabaritos das Provas Objetivas sero divulgados no primeiro dia til aps a realizao das mesmas, no endereo eletrnico da FUNDAO CESGRANRIO (http://www.cesgranrio.org.br).

PSICLOGO(A) JNIOR

EDITAL No 1 PETROBRAS / PSP RH - 1/2012

CONHECIMENTOS BSICOS LNGUA PORTUGUESA

Texto I
O gigol das palavras Quatro ou cinco grupos diferentes de alunos do Farroupilha estiveram l em casa numa mesma misso, designada por seu professor de Portugus: saber se eu considerava o estudo da Gramtica indispensvel para aprender e usar a nossa ou qualquer outra lngua. Suspeitei de sada que o tal professor lia esta coluna, se descabelava diariamente com suas afrontas s leis da lngua, e aproveitava aquela oportunidade para me desmascarar. J estava at preparando, s pressas, minha defesa (Culpa da reviso! Culpa da reviso!). Mas os alunos desfizeram o equvoco antes que ele se criasse. Eles mesmos tinham escolhido os nomes a serem entrevistados. Vocs tm certeza que no pegaram o Verssimo errado? No. Ento vamos em frente. Respondi que a linguagem, qualquer linguagem, um meio de comunicao e que deve ser julgada exclusivamente como tal. Respeitadas algumas regras bsicas da Gramtica, para evitar os vexames mais gritantes, as outras so dispensveis. A sintaxe uma questo de uso, no de princpios. Escrever bem escrever claro, no necessariamente certo. Por exemplo: dizer escrever claro no certo, mas claro, certo? O importante comunicar. (E quando possvel surpreender, iluminar, divertir, mover Mas a entramos na rea do talento, que tambm no tem nada a ver com Gramtica.) A Gramtica o esqueleto da lngua. [...] o esqueleto que nos traz de p, mas ele no informa nada, como a Gramtica a estrutura da lngua, mas sozinha no diz nada, no tem futuro. As mmias conversam entre si em Gramtica pura. Claro que eu no disse isso tudo para meus entrevistadores. E adverti que minha implicncia com a Gramtica na certa se devia minha pouca intimidade com ela. Sempre fui pssimo em Portugus. Mas isso eu disse vejam vocs, a intimidade com a Gramtica to dispensvel que eu ganho a vida escrevendo, apesar da minha total inocncia na matria. Sou um gigol das palavras. Vivo s suas custas. E tenho com elas exemplar conduta de um cften profissional. Abuso delas. S uso as que eu conheo, as desconhecidas so perigosas e potencialmente traioeiras. Exijo submisso. No raro, peo delas flexes inominveis para satisfazer um gosto passageiro. Maltrato-as, sem dvida. E jamais me deixo dominar por elas. [...] Um escritor que passasse a respeitar a intimidade gramatical das suas palavras seria to ineficiente quanto um gigol que se apaixonasse pelo seu plantel.
VERISSIMO, Luis Fernando. O gigol das palavras. In: LUFT, Celso Pedro. Lngua e liberdade: por uma nova concepo de lngua materna e seu ensino. Porto Alegre: L&PM, 1985. p. 36. Adaptado.

Texto II
Aula de portugus A linguagem na ponta da lngua, to fcil de falar e de entender. A linguagem na superfcie estrelada de letras, sabe l o que ela quer dizer? Professor Carlos Gis, ele quem sabe, e vai desmatando o amazonas de minha ignorncia. Figuras de gramtica, equipticas, atropelam-me, aturdem-me, sequestram-me. J esqueci a lngua em que comia, em que pedia para ir l fora, em que levava e dava pontap, a lngua, breve lngua entrecortada do namoro com a prima. O portugus so dois; o outro, mistrio.
ANDRADE, Carlos Drummond de. Aula de portugus. In: Reunio: 10 livros de poesia. Rio de Janeiro: Jos Olympio Editora, 1974. p. 81.

10

10

15

15

20

1
Segundo os Textos I e II, a linguagem (A) (B) (C) (D) (E) difcil plural uniforme desregrada dispensvel

25

30

2
O cronista do Texto I e o poeta do Texto II constroem opinies convergentes a respeito da figura do professor de Portugus. De acordo com esse ponto de vista, o professor, em relao ao saber gramatical dos outros, mostra-se (A) (B) (C) (D) (E) alheio superior incoerente compreensivo condescendente

35

40

3
O gigol das palavras, como o cronista se caracteriza no Texto I, entende sua escrita como (A) (B) (C) (D) (E) inferior medrosa submissa subversiva equivocada

45

PSICLOGO(A) JNIOR

4
De acordo com a ortografia da lngua portuguesa, sabida e ensinada pelo professor do Texto II, a seguinte frase respeita a linguagem / na superfcie estrelada de letras ( . 5-6): (A) A ltima paralizao ocorreu h cerca de dois anos. (B) A ltima paralizasso ocorreu acerca de dois anos. (C) A ltima paralizao ocorreu a cerca de dois anos. (D) A ltima paralisao ocorreu h cerca de dois anos. (E) A ltima paralisao ocorreu a cerca de dois anos.

9
Um professor de gramtica tradicional, ao corrigir uma redao, leu o trecho a seguir e percebeu algumas inadequaes gramaticais em sua estrutura. Os grevistas sabiam o porque da greve, mas no entendiam porque havia tanta represso. O professor corrigir essas inadequaes, produzindo o seguinte texto: (A) Os grevistas sabiam o por qu da greve, mas no entendiam porque havia tanta represso. (B) Os grevistas sabiam o porque da greve, mas no entendiam porqu havia tanta represso. (C) Os grevistas sabiam o porqu da greve, mas no entendiam por que havia tanta represso. (D) Os grevistas sabiam o por que da greve, mas no entendiam porque havia tanta represso. (E) Os grevistas sabiam o porqu da greve, mas no entendiam porqu havia tanta represso.

5
Segundo diria o Professor Carlos Gis, mencionado no Texto II, a frase cuja regncia do verbo respeita a norma-padro : (A) Esquecemo-nos daquelas regras gramaticais. (B) Os professores avisaram aos alunos da prova. (C) Deve-se obedecer o portugus padro. (D) Assistimos uma aula brilhante. (E) Todos aspiram o trmino do curso.

10
No poema, o verso O portugus so dois ( . 18) est de acordo com a norma-padro da lngua portuguesa. A frase em que tambm se respeita a norma-padro, com relao concordncia, : (A) Na reunio, houveram muitos imprevistos. (B) Estranhou-se as mudanas na empresa. (C) Devem fazer cinco meses que no o vejo. (D) Precisam-se de vendedores nesta loja. (E) Pensou-se muito nas sugestes dos funcionrios.

6
No Texto I, a frase os alunos desfizeram o equvoco antes que ele se criasse ( . 11-12) apresenta voz passiva pronominal no trecho em destaque. A seguinte frase apresenta idntico fenmeno: (A) Necessita-se de muito estudo para a realizao das provas. (B) -se bastante exigente com Lngua portuguesa nesta escola. (C) Vive-se sempre em busca de melhores oportunidades. (D) Acredita-se na possibilidade de superao do aluno. (E) Criou-se um mtodo de estudo diferente no curso.

7
De acordo com a norma-padro, a frase que no precisa ser corrigida pelo Professor Carlos Gis, mencionado pelo Texto II, : (A) Houveram muitos acertos naquela prova. (B) Existia poucos alunos com dvidas na sala. (C) Ocorreram poucas dvidas sobre a matria. (D) Devem haver muitos aprovados este ano. (E) Vo fazer dois anos que estudei a matria.

O seguinte verbo em destaque NO est conjugado de acordo com a norma-padro: (A) Se essa tarefa no couber a ele, pedimos a outro. (B) Baniram os exerccios que no ajudavam a escrever bem. (C) Assim que dispormos do gabarito, saberemos o resultado. (D) Cremos em nossa capacidade para a realizao da prova. (E) Todos lamos muito durante a poca de escola.

A
PSICLOGO(A) JNIOR

S C

LNGUA INGLESA
Text I A Day in the Life of the Women of O&G
by Jaime Kammerzell From Rigzone Contributor. Tuesday, February 14, 2012 55

I worked with a lot of smart, focused and talented geoscientists and engineers. Question 3: Describe your typical day. Woman 1: Tough one to describe a typical day. I generally read email, go to a couple of meetings and work with the fields earth model or look at seismic. Woman 2: I talk with clients, help prepare bids and work on getting projects out the door. My days are never the same, which is what I love about the job I have. Woman 3: I usually work from 7:30 a.m. 6:30 p.m. (although the official day is shorter). We call the field every morning for an update on operations, security, construction, facilities and production engineering activities. I work with my team leads on short-term and long-term projects to enhance production (a lot of emails and Powerpoint). I usually have 2-3 meetings per day to discuss/prioritize/review ongoing or upcoming work (production optimization, simulation modeling, drilling plans, geologic interpretation, workovers, etc.). Beyond our team, I also participate in a number of broader business initiatives and leadership teams. Woman 4: A typical day is a hectic day for me. My day usually starts well before 8 a.m. with phone calls and emails with our facility in Norway, as well as other business relationships abroad. At the office, I am involved in the daily business operations and also stay closely involved in the projects and the sales efforts. On any given day I am working on budgets and finance, attending project meetings, attending engineering meetings, reviewing drawings and technical specifications, meeting with clients and prospective clients, reviewing sales proposals, evaluating new business opportunities and making a lot of decisions. Woman 5: On most days I work on my computer to complete my projects. I interpret logs, create maps, research local and regional geology or write documents. I go to project meetings almost every day. I typically work only during business hours, but there are times when I get calls at night or on weekends from a rig or other geologists for assistance with a technical problem.
Adapted from URL: <http://www.rigzone.com/news/article .asp?a_id=11508>. Retrieved on February 14, 2012.

Although far fewer women work in the oil and gas (O&G) industry compared to men, many women find rewarding careers in the industry. Five women were asked the same questions regarding their career choices in the oil and gas industry. Question 1: Why did you choose the oil and gas industry? Woman 1: Cool technology, applying science and money. Woman 2: It seemed interesting and the pay was good. Woman 3: They offered me a job! I couldnt turn down the great starting salary and a chance to live in New Orleans. Woman 4: I did not really choose the oil and gas industry as much as it chose me. Woman 5: I chose the oil and gas industry because of the challenging projects, and I want to be part of our countrys energy solution. Question 2: How did you get your start in the oil and gas industry? Woman 1: I went to a university that all major oil companies recruit. I received a summer internship with Texaco before my last year of my Masters degree. Woman 2: I was recruited at a Texas Tech Engineering Job Fair. Woman 3: At the time, campus recruiters came to the geosciences department of my university annually and they sponsored scholarships for graduate students to help complete their research. Even though my Masters thesis was more geared toward environmental studies, as a recipient of one of these scholarships, my graduate advisor strongly encouraged me to participate when the time came for O&G Industry interviews. Woman 4: I was working for a company in another state where oil and gas was not its primary business. When the company sold its division in the state where I was working, they offered me a position at the companys headquarters in Houston managing the aftermarket sales for the companys largest region. Aftermarket sales supported the on-highway, construction, industrial, agricultural and the oil and gas markets. After one year, the company asked me to take the position of managing their marine and offshore power products division. I held that position for three years. I left that company to join a new startup company where I hold the position of president. Woman 5: My first job in the oil and gas industry was an internship with Mobil Oil Corp., in New Orleans.

60

65

10

70

15

75

20

80

25

85

30

90

35

11
According to Text I, when asked about their choice of the oil and gas industry, (A) all the interviewees pointed out the relevance of having a green job. (B) all the women felt really committed to solving the nations energy problems. (C) all the interviewees mentioned that the challenges of the field attracted them. (D) just one of the women commented that she was attracted by the location of the job. (E) no interviewee considered the salary an important factor for accepting the job.

40

45

50

PSICLOGO(A) JNIOR

12
In Text I, using the interviewees experience, it can be said that getting a job in the O&G industry can result from all the following situations, EXCEPT (A) (B) (C) (D) participating in a job fair. taking part in O&G Industry interviews. applying to specific job ads via internet sites. attending a university where major oil companies look for prospective employees. (E) getting previous experience in an internship program with an O&G organization.

16
In Text I, the expression turn down in I couldnt turn down the great starting salary and a chance to live in New Orleans (lines 12-14) could be replaced, without change in meaning, by (A) (B) (C) (D) (E) refuse take accept request understand

17 13
In Text I, according to the answers to the third question in the interview, (A) Woman 1 implies that every day is the same for her, since she performs exactly the same tasks routinely. (B) Woman 2 complains against her very boring schedule at the office, dealing with strictly technical issues. (C) Woman 3 always works off hours and does not get involved with the operations in the field. (D) Woman 4 has negotiations with the international branches and gets involved in commercial and technical issues. (E) Woman 5 does not need to worry about preparing written materials nor deciding on last-minute technical issues at nights or on weekends. The only fragment from Text I that presents a series of actions exclusively performed in the past is (A) I chose the oil and gas industry because of the challenging projects, and I want to be part of our countrys energy solution. (lines 17-19) (B) I held that position for three years. I left that company to join a new startup company where I hold the position of president. (lines 46-48) (C) My first job in the oil and gas industry was an internship with Mobil Oil Corp., in New Orleans. I worked with a lot of smart, focused and talented geoscientists and engineers. (lines 49-52) (D) At the office, I am involved in the daily business operations and also stay closely involved in the projects and the sales efforts. (lines 77-80) (E) On most days I work on my computer to complete my projects. I interpret logs, create maps, research local and regional geology or write documents. (lines 87-90)

14
Based on the meanings of the words in Text I, (A) major (line 22) and main express opposite ideas. (B) headquarters (line 40) could be substituted by main office. (C) smart (line 51) and intelligent are antonyms. (D) enhance (line 66) and reduce express similar ideas. (E) prospective (line 84) and former are synonyms.

15

(A) Although far fewer women work in the oil and gas (O&G) industry compared to men, many women find rewarding careers in the industry. (lines 1-3) (B) I chose the oil and gas industry because of the challenging projects, (lines 17-18) (C) Even though my Masters thesis was more geared toward environmental studies, (lines 31-32) (D) as well as other business relationships abroad. (lines 76-77) (E) but there are times when I get calls at night or on weekends from a rig or other geologists for assistance with a technical problem. (lines 91-94)

A
PSICLOGO(A) JNIOR

U N

The sentence, in Text I, in which the boldfaced expression introduces an idea of addition is

Text II How To Start A Career In The Oil And Gas Industry: What Employers Say
By Katie Weir From Talent Acquisition Specialist, Campus Talisman Energy

19
The fragment that closes Text II, be aware that you will need to roll up your sleeves and work hard for the first couple years, and you will be rewarded in the end. (lines 23-25), implies that one must (A) make an effort to commit totally to ones job in the initial phase, in order to reach success in the future. (B) wear formal clothes to work so that, as years go by, a couple of top-rank officers can recognize ones worth. (C) accept jobs with severe routines only in order to obtain early promotions. (D) avoid postponing assigned tasks and wearing inappropriate clothes in the working environment. (E) show commitment to the working routine and demand the rewards frequently offered to senior employees.

How to start your career, step by step Fix up your resum take it to your career centre at your university and theyll help you. Write a compelling cover letter that speaks to your best qualities save the pretentious language for your English papers. Join a professional association and attend their events if you feel uncomfortable attending alone, try volunteering at them. By having a job to do, it gives you an excuse to interact with the attendees, and an easy way to start up a conversation the next time you see them. Do your research I cant stress this enough. I want students to apply to Talisman, not because we have open jobs, but because they actually have an interest in what were doing, and want to be a part of it. Be confident, but stay humble its important to communicate your abilities effectively, but its also important to be conscious of the phrase: sense of entitlement. This generation entering the workforce has already been branded with the word entitlement, so students will need to fight against this bias from the very beginning of any relationship with people in the industry be aware that you will need to roll up your sleeves and work hard for the first couple years, and you will be rewarded in the end.
Retrieved and adapted from URL: <http://talentegg.ca/incubator/ 2010/11/29/how-to-start-a-career-in-the-oil-and-gas-industry -what-employers-say/>. Acess on: February 14, 2012.

20
Concerning Texts I and II, it is possible to affirm that (A) neither text points out ways to get rewarding jobs in the O&G industry. (B) both texts discuss strategies to ask for promotion in the O&G industry. (C) both texts present ways of starting successful careers in the O&G industry. (D) only Text I encourages prospective employees of O&G industries to plan their careers in advance. (E) only Text II provides hints on how to give up highly-paid jobs in the O&G industry.

10

15

20

25

18
The main purpose of Text II is to (A) teach prospective workers how to prepare cover letters to impress employers. (B) advise the readers about the importance of researching for open jobs in institutional websites. (C) criticize job candidates who are excessively confident and feel that the world owes them something. (D) alert the readers to the importance of joining a professional association to have free access to their events. (E) list relevant hints for those interested in entering the job market and building a successful professional life.

PSICLOGO(A) JNIOR

U N

CONHECIMENTOS ESPECFICOS BLOCO 1

21
O estudo dos valores dos trabalhadores importante para a compreenso do comportamento organizacional, por estabelecer bases para a compreenso das atitudes e da motivao. Na literatura especfica sobre o tema, os valores (A) instrumentais indicam as condies de existncia ou os estados que se apresentam como desejveis para um determinado indivduo. (B) terminais descrevem os comportamentos ou as modalidades de comportamento desejveis para atingir-se os estados almejados. (C) so determinados pela gerao qual pertence o trabalhador, sendo possvel saber dos valores de um sujeito a partir de sua idade. (D) so determinados pela funo exercida pelo trabalhador, sendo possvel saber dos valores de um sujeito a partir de sua ocupao. (E) so classificados em termos de seu contedo, que determina o que importante, e, em termos de sua intensidade, que define o quanto aquilo importante.

24
As pesquisas sobre satisfao com o trabalho indicam uma queda sensvel na satisfao do trabalhador se comparados os resultados atuais com os resultados da dcada de 90. Os estudos sobre a satisfao com o trabalho permitem concluir que a satisfao (A) com o trabalho no est relacionada aos comportamentos que indicam uma cidadania organizacional alta. (B) com o trabalho proporcional ao absentesmo do trabalhador. (C) com o trabalho proporcional rotatividade do trabalhador. (D) do trabalhador com seu trabalho o faz um trabalhador mais produtivo. (E) do trabalhador que lida com o cliente proporcional avaliao positiva do cliente.

25
O uso do estabelecimento de objetivos a serem alcanados pelo trabalhador um ingrediente frequente de inmeras estratgias e teorias motivacionais utilizadas no contexto da psicologia organizacional. O estabelecimento de objetivos uma etapa necessria da teoria (A) da fixao de metas, da teoria do controle, da teoria da ao (B) da equidade, da teoria da fixao de metas, da teoria da autoeficcia (C) da expectativa, da teoria do controle, da teoria do reforo (D) da equidade, da teoria da fixao de metas, da teoria da ao (E) do reforo, da teoria da expectativa, da teoria do planejamento do trabalho

22
Se um trabalhador levado, pelas exigncias de sua funo, a se comportar de um modo que contradiga suas atitudes em relao a um determinado assunto, a teoria da dissonncia cognitiva permite dizer que menor ser o mal-estar experimentado, quanto (A) maior a recompensa que ele ter por seu comportamento. (B) menor for a presso social no sentido de se comportar daquela forma. (C) mais influncia ele tiver sobre a possibilidade de seu comportamento ocorrer. (D) mais especfica for sua atitude em relao ao assunto. (E) mais importante forem as consequncias de seu comportamento.

26
Uma das formas de abuso de poder no ambiente de trabalho mais em evidncia o assdio sexual. O assdio sexual se define como (A) qualquer relao, afetiva ou sexual, estabelecida entre funcionrios de cargos hierarquicamente distintos. (B) qualquer proposta de carter sexual dirigida a uma pessoa hierarquicamente inferior, desde que no seja respondida positivamente. (C) qualquer favorecimento de parceiro sexual para obter ou manter emprego, alcanar promoo ou conseguir benefcio laboral. (D) um comportamento de natureza sexual que, por chantagem ou intimidao, cria um ambiente de trabalho desfavorvel e interfere no desempenho de uma pessoa. (E) a insistncia na demanda de carter sexual, reiteradamente negada por uma mulher a um homem no ambiente de trabalho.

23
Uma cultura organizacional forte (A) favorece a diminuio do ndice de rotatividade da fora de trabalho. (B) determina os valores pessoais de cada um de seus colaboradores. (C) ajuda na adaptao a novas situaes sociais e facilita o aprendizado da organizao. (D) requer regras e regulamentos formais claros e rigorosos para controlar o comportamento dos colaboradores da organizao. (E) suplanta a influncia da cultura nacional, permitindo que organizaes globalizadas mantenham sua cultura em diferentes pases.

PSICLOGO(A) JNIOR

27
Sobre o conceito de cultura organizacional e os conceitos correlatos ao tema, uma cultura (A) forte demanda regras e regulamentos rigorosos e bem claros para orientar o comportamento dos funcionrios. (B) forte gera coeso, lealdade e comprometimento organizacional, diminuindo a rotatividade da fora de trabalho. (C) forte no deixa espaos para subculturas, especialmente em organizaes de grande porte. (D) fraca uma dificuldade para uma organizao que precisa modificar-se, sendo, nesse caso, prefervel uma cultura forte. (E) organizacional se sobrepe cultura nacional, influenciando seus funcionrios de forma mais sensvel.

30
De acordo com a teoria das necessidades de McClelland, uma pessoa com grande necessidade de realizao (A) busca situaes em que o trabalho feito em equipe, com possibilidades de interao social e troca profissional. (B) tem seu melhor desempenho em situaes moderadamente desafiadoras, nem muito controladas, nem difceis demais. (C) favorece situaes em que consegue influenciar, impactar ou controlar outras pessoas. (D) busca situaes competitivas, tendendo a procurar mais o reconhecimento e o status que o desempenho eficaz. (E) melhor em posies de gerncia do que pessoas caracterizadas pelas outras necessidades que a teoria especifica.

28
H teorias sobre a liderana que buscam associar a eficcia do lder situao em que se encontra. Dentre tais teorias, a da Meta e do Caminho de Robert House sustenta que o(a) (A) lder estabelece relaes distintas com seus liderados, alocando-os em um grupo de dentro e um de fora e favorece e investe mais no grupo de dentro, a quem direciona informaes e recursos. (B) lder flexvel, podendo ser diretivo, apoiador, orientado para a conquista ou participativo, e executa a tarefa de ajudar os subordinados a atingir metas pessoais que sejam compatveis com o que a organizao almeja. (C) compartilhamento da deciso com os liderados pode variar em cinco graus distintos, da deciso solitria ao compartilhamento total do problema e da deciso, e isso determinado pela situao em que o lder se encontra, envolvendo sete contingncias elencadas em uma rvore decisria. (D) eficcia do desempenho do grupo depende da adequao entre o estilo do lder e o grau de controle que a situao lhe proporciona. (E) liderana bem-sucedida alcanada pela escolha do estilo adequado, que contingente ao nvel de habilidade e disposio dos liderados.

31
As concluses da teoria motivacional da avaliao cognitiva devem ser descritas da seguinte forma: (A) Mais importante que as caractersticas das recompensas disponveis ao trabalhador a percepo da justia na distribuio dessas recompensas. (B) A especificidade dos objetivos e a possibilidade de receber retorno (feedback) so situaes que melhoram o desempenho. (C) Para que o pagamento e outras recompensas externas funcionem como motivadores eficazes, devem ser contingentes ao desempenho do grupo. (D) Para que o pagamento e outras recompensas externas funcionem como motivadores eficazes, devem ser contingentes ao desempenho do indivduo. (E) A introduo de recompensas externas, como pagamento, para trabalhos gratificantes por seu contedo tende a reduzir a motivao.

29
Na estrutura de qualquer grupo, h posies sociais distintas percebidas e atribudas a seus membros, definidas como diferenas de status. A psicologia dos grupos sustenta que (A) as pessoas com mais status tendem a ser menos assertivas. (B) as pessoas com mais status tendem a ter mais conformidade. (C) a percepo da justia do status mais importante que sua equidade para o funcionamento grupal equilibrado. (D) o status determinado pelo poder que cada membro acumula, sendo, portanto, equivalente ao poder legtimo. (E) num grupo ocupado em tomar decises uma grande diferena no status dos membros favorece a criatividade.

32
Ao confrontar a tomada de deciso em grupo com a tomada de deciso individual, constata-se que a tomada de deciso em grupo (A) mais eficiente que a tomada de deciso individual. (B) menos indicada que a tomada de deciso individual quando se precisa da aceitao de cada uma das pessoas do grupo em relao deciso escolhida. (C) menos indicada que a tomada de deciso individual porque um grupo no tem como superar o desempenho do seu membro mais competente. (D) mais indicada que a deciso individual quando preciso gerar conhecimentos mais completos. (E) mais indicada que a deciso individual quando preciso estabelecer responsabilidades claras.

PSICLOGO(A) JNIOR

33
Existem diferentes fontes de onde pode emanar o poder de uma pessoa. Como chamado o poder exercido por um ator de televiso que, atravs de seu endosso leigo, influencia a escolha de uma determinada marca de produtos? (A) Poder legtimo (B) Poder de talento (C) Poder de informao (D) Poder de referncia (E) Poder de recompensa

37
A teoria dos modelos mentais distingue o vis cognitivo, estgio inicial da abordagem cognitiva, dos esquemas interpretativos, um estgio mais tardio e tambm conhecido como paradigma ou viso de mundo. De acordo com a distino desses conceitos, (A) o vis cognitivo fornece uma explicao sobre a forma como a organizao lida, na prtica, com seus ambientes em mudana, como elas se atualizam e identificam solues. (B) o vis cognitivo designa o conjunto de elementos e relaes que um indivduo ou grupo utiliza para entendimento de uma determinada situao, definindo seus valores relativos e associaes. (C) o conceito de esquema interpretativo pode prescindir do conceito de vis cognitivo para encontrar sua consistncia, j o conceito de vis cognitivo inclui os esquemas interpretativos em sua formulao. (D) a referncia aos valores e s crenas, no conceito de esquema interpretativo, essencial, ao passo que o vis cognitivo chega, no mximo, a apontar seus efeitos. (E) as informaes que recebero ateno para codificar modificaes no ambiente organizacional sem precisar estabelecer esquemas interpretativos podem ser estabelecidas, a partir da utilizao exclusiva dos vieses cognitivos.

34
Considerem-se as seguintes caractersticas de um lder: Possui a viso (meta idealizada) de um porvir melhor; disposto a correr riscos pessoais; faz avaliaes realistas das limitaes ambientais e dos recursos necessrios mudana; consciente quanto s necessidades dos liderados; se comporta de forma no convencional. De acordo com a literatura sobre o tema, que tipo de lder descrito acima? (A) Transicional (B) Carismtico (C) Transformacional (D) Autoritrio (E) Laissez-faire

38
A teoria clssica da tomada racional de deciso estratgica a descreve como um processo livre porque est desconectado da ao, que lhe subordinada (da a distino entre formulao da estratgia e sua aplicao) e racional porque este pensamento segue apenas o processo concebido e conveniente para os dirigentes: uma racionalidade elaborada, s vezes, como integrao entre fins (os objetivos estratgicos) e meios (as aes estratgicas) e como consequncia lgica de etapas de um raciocnio (diagnstico, avaliao das alternativas, escolha, implementao).
LAROCHE, Herv; NIOCHE, Jean-Pierre. apud SILVA, C. L. M. et al. Mudana e estratgia nas organizaes: perspectivas cognitiva e instituicional. Disponvel em: <members.multimania.co.uk/Dablium/artigo18.htm>. Acesso em: 25 mar. 2012.

35
Clima organizacional um conceito que, dentre outras variveis, descreve a(s) (A) maneira como a fundao da organizao determinou seus valores e sua viso. (B) importncia dos ritos utilizados pela organizao no acolhimento de seus colaboradores. (C) percepo que os colaboradores tm e a avaliao que fazem das prticas e dos procedimentos adotados na organizao. (D) justificativa histrica para os esquemas de reforamento adotados pela organizao e as explicaes para os comportamentos adequados. (E) estratgias da organizao para articular sua viso ao contexto social em que a organizao se insere.

36
Considere-se a situao descrita abaixo. Um aluno preso no campus de uma universidade federal portando drogas, e o fato dispara uma srie de protestos do corpo discente. Para encontrar uma soluo para a crise subsequente, formado um grupo composto de representantes da polcia, alunos, representantes da reitoria e familiares do aluno infrator. Como classificado o grupo em questo, de acordo com a teorizao proposta pela psicologia dos grupos? (A) Grupo primrio (B) Grupo de tarefa (C) Grupo de comando (D) Grupo de interesse (E) Grupo informal temporrio

A abordagem cognitiva da tomada de deciso demonstra, porm, que os estudos de tomada de deciso apoiados na racionalidade no so suficientes para explicar o processo porque no consideram (A) a necessidade de avaliar os significados que os decisores atribuem situao e aos elementos que compem o problema. (B) a existncia de fatores subjetivos e fisiolgicos, como o estresse, os quais interferem na tomada racional de deciso. (C) que o decisor muitas vezes no tem acesso s informaes necessrias para a tomada de deciso. (D) que as foras organizacionais, como a poltica e o poder, interferem na aplicao do modelo racional. (E) os fatores ambientais de um ponto de vista mais abrangente, como o contexto socioeconmico e cultural.

PSICLOGO(A) JNIOR

39
Considere a seguinte crtica aos estudos sobre os modelos mentais relacionados mudana organizacional. Quase todos os modelos existentes apontam a influncia do ambiente na deflagrao do processo de mudana, mas dificilmente demonstram como o impacto do ambiente varia conforme a delimitao dada pela prpria organizao a seu campo de atuao. O pressuposto que fundamenta a posio acima entende que os modelos mentais (A) no suscitam, na sua elaborao, que se considere o campo de atuao da organizao. (B) existentes no tematizam o processo de mudana organizacional. (C) existentes no tematizam a relao entre o ambiente e o processo de mudana. (D) existentes no demonstram como o ambiente , de certa forma, uma elaborao cognitiva. (E) demonstram que a mudana organizacional experimentada e implementada no ambiente de trabalho.

BLOCO 2
41
O Ministrio da Sade reconhece que o trabalho pode ser um importante fator de adoecimento, de desencadeamento e de intensificao de distrbios psquicos. H uma srie de distines na forma de o Ministrio da Sade apresentar acidentes do trabalho e na forma de apresentar os transtornos psquicos originados pelo trabalho. Uma dessas distines que (A) os transtornos psquicos no apresentam sintomatologia fsica, apenas psquica. (B) os transtornos psquicos no aparecem de forma aguda, so de desenvolvimento silencioso e prolongado. (C) os acidentes so definidos como ocorrendo no local de trabalho ou no trajeto entre o trabalho e a residncia, j que os distrbios psquicos se manifestam fora do local de trabalho, na vida social do trabalhador. (D) o Ministrio da Sade no lista, dentre os fatores predisponentes para acidentes do trabalho, certos elementos da organizao do trabalho, como estruturao hierrquica, diviso de tarefas e responsabilidade excessiva, presentes na gnese de distrbios psquicos. (E) a empresa considerada responsvel pela garantia da segurana no ambiente de trabalho, podendo ser investigada em caso de acidentes, ao passo que a responsabilidade por distrbios psquicos no pode a ela ser imputada.

40
Do ponto de vista do estudo do comportamento organizacional, o poder se distingue da liderana porque a(o) (A) liderana determina os critrios em que se dar a distribuio das recompensas; o poder controla tais recompensas. (B) liderana deriva das caractersticas e traos pessoais do lder, no podendo ser produzida; o poder circunstancial e pode ser delegado. (C) poder necessariamente deriva do direito de uso e controle dos recursos da organizao; a liderana pode no ter acesso a esses recursos. (D) poder se define por uma relao de dependncia; a liderana implica a orientao para o objetivo do grupo. (E) poder implica o comprometimento com as metas e objetivos da organizao; a liderana pode favorecer o lder pessoalmente.

42
Do ponto de vista da psicodinmica do trabalho, o sofrimento afetivo experimentado pelo corpo na atividade laboral (A) denuncia a perda de qualidade de vida e de sade mental no trabalho promovida pela virada neoliberal, uma vez que o sofrimento afetivo experimentado no corpo uma das coisas que deveriam ter sido evitadas pela contemporaneidade. (B) mascara a inteligncia do mundo, que reside no prprio corpo, pois pelo prprio corpo o sujeito investe no mundo para faz-lo seu, para habit-lo, e isso s pode ser bem sucedido se o corpo se encontra fora do estado patolgico da dor. (C) dessubjetivante e desestabilizante, sendo necessariamente causa de perda da sade mental, visto que o sofrimento no trabalho compromete a harmonia afetiva entre o biolgico e o psicolgico, que caracteriza a sade. (D) um ndice da dissociao entre personalidade e trabalho, que caracteriza a doena mental, pois, quando a personalidade est integralmente engajada no processo de trabalho, no h sofrimento afetivo. (E) intrnseco ao trabalhar, pois deriva do processo de unio da subjetividade ao trabalho e, ao mesmo tempo, fomenta o encontro da via que supere a resistncia do real, ou seja, produz a tentativa de dominao do mundo que caracteriza o trabalho.

H O

PSICLOGO(A) JNIOR

10

43
Do ponto de vista psicodinmico, o trabalho no apenas uma atividade individual; uma forma de engajar a subjetividade em um mundo hierarquizado, ordenado e coercitivo, perpassado pela luta de dominao. As inteligncias individuais, assim, possuem um grande poder de desorganizao do coletivo de trabalho, que precisa ser compensado pela coordenao das inteligncias. Como esse processo de coordenao de inteligncias pode ser alcanado? (A) obrigatrio que os procedimentos sejam reavaliados na forma como so prescritos, e que cada trabalhador engaje seu corpo na manuteno desses procedimentos, em um comprometimento tanto tcnico quanto social. (B) preciso que cada trabalhador justifique os distanciamentos a que se autoriza em relao aos procedimentos, tornando-os compreensveis, para que seja possvel uma formao de compromisso entre o tcnico e o social. (C) necessrio o estabelecimento de uma liderana que, utilizando um critrio em certa medida indiferente, possa estabelecer parmetros para as prescries do trabalho, s quais cada trabalhador se submete voluntariamente. (D) desejvel que cada trabalhador apresente os desvios em relao s prescries que pratica em seu trabalho, para que sejam possveis a avaliao da eficincia de cada um desses desvios e a subsequente adoo pactuada de um desvio como norma. (E) Pela adoo de critrios sociais externos atividade de trabalho em si, uma vez que o trabalho possui dimenses de invisibilidade que no permitem que funcione como critrio para coordenao de subjetividades.

45
Os atuais padres de qualidade incluem preocupaes com a qualidade de vida do trabalhador e uma consequente modificao no jogo de interesses envolvidos no trabalho assalariado. Com um aparente afastamento da lgica da diviso de trabalho, preconiza-se uma mudana na relao entre trabalhador e trabalho. Essa mudana no sentido do trabalho ainda est longe de ser alcanada e ainda muito mais terica que prtica. Como se pode descrever o sentido do trabalho proposto pela gesto de qualidade? (A) O trabalho deve garantir as necessidades materiais do trabalhador, fornecendo-lhe os meios para acessar os bens oferecidos pela cultura, minimizando a percepo das diferenas sociais por essa via. (B) Sendo uma atividade intermediria entre os registros pessoal e social, o trabalho deve garantir a disponibilidade de tempo e sade para que o trabalhador possa investir em sua vida pessoal fora do ambiente do trabalho. (C) O trabalho um meio para o exerccio da potencialidade criativa, possibilitando ao homem modificar o meio medida que modifica a si mesmo, em um ambiente profissional facilitador e promotor de crescimento. (D) O trabalho a nica maneira pela qual legtimo que se angarie reconhecimento social e acesso aos bens oferecidos pela cultura, sendo, portanto, necessariamente aceitvel como parte do nus social. (E) O trabalho descrito atravs da noo de tica da responsabilidade de Durkheim, que fundamenta a necessidade dessa atividade como parte do preo que se paga para a integrao na vida social.

44
Pesquisas demonstram que a carga de trabalho influencia diretamente na segurana do trabalhador, na satisfao no trabalho e no comprometimento com a organizao. Os efeitos deletrios da carga de trabalho, no entanto, dependem da interao com o grau de controle que o funcionrio tem sobre seu trabalho. Como se pode descrever essa relao? (A) Com baixo nvel de controle, a carga de trabalho sobrecarrega o trabalhador, no caso de ser qualitativamente baixa. (B) Com baixo nvel de controle, a carga de trabalho sobrecarrega o trabalhador, no caso de ser quantitativamente baixa. (C) Com alto nvel de controle, a carga de trabalho sobrecarrega o trabalhador, no caso de ser qualitativamente alta. (D) Com alto nvel de controle, a carga de trabalho sobrecarrega o trabalhador, no caso de ser quantitativamente alta. (E) Com alto nvel de controle, reduzem-se os efeitos negativos da alta carga do trabalho, independentemente de ser quantitativa ou qualitativamente alta.

46
Uma consequncia severa do estresse a estafa ou sndrome de Burnout, classificada no CID-10 como Esgotamento, cujas caractersticas principais so as seguintes: (A) derivar de um episdio agudo de exposio a um estressor no ambiente de trabalho, bem como ser marcada pelos sintomas de fadiga, hostilidade a outras pessoas e baixa motivao. (B) derivar da exposio crnica ao estresse no ambiente de trabalho, bem como apresentar exausto emocional, despersonalizao e reduo da realizao pessoal. (C) derivar de atividades profissionais com alto nvel de controle, bem como apresentar sintomas exclusivamente fsicos, como lceras e cardiopatias, alm de ter carter transitrio e episdico. (D) definir as trs etapas de alarme, resistncia e exausto, alm de esvair-se no perodo mximo de poucas horas de descanso. (E) apresentar discrepncia entre a percepo do estado do trabalhador e o estado por ele desejado, alm de trazer prejuzos objetivos sua produtividade e motivao.

11

PSICLOGO(A) JNIOR

47
Dentre as formas prticas de que uma organizao de trabalho dispe para prevenir a ocorrncia de perturbaes relativas ao estresse, figura a(o) (A) redefinio do cargo do colaborador, tornando-o responsvel por outros trabalhadores. (B) capacitao permanente, que aumenta os nveis de autoeficcia, minimizando o estresse. (C) diminuio da autonomia do trabalhador, uma vez que atividades repetitivas e montonas so menos estressantes. (D) estabelecimento de remunerao por produtividade. (E) incentivo a atividades fsicas, pois o exerccio regular reduz a propenso fadiga e aumenta a tolerncia frustrao.

50
Considere-se o trecho abaixo acerca da relao entre os programas de qualidade total e o adoecimento psquico A qualidade total um contrassenso porque a realidade se encarrega de fazer com que as coisas no funcionem de forma ideal. Mas o gestor no quer ouvir falar disso. [...] Ora, quando o ideal se transforma na condio para obter uma certificao, o que acontece que se est a obrigar toda a gente a dissimular o que realmente se passa no trabalho. Deixa de ser possvel falar do que no funciona, das dificuldades encontradas [...] O problema da qualidade total que obriga muitos de ns a viver essa experincia atroz que consiste em fazer o nosso trabalho de uma forma que nos envergonha.
DEJOURS, Christophe. Entrevista a Ana Gerschenfeld em 01 fev. 10. Disponvel em:< http://www.publico.pt/Sociedade/um-suicidio-no-trabalho-e-uma-mensagem-brutal-1420732?all=1>. Acesso em: 16 mar. 2012. Adaptado.

48
Diversos estudos avaliam a correlao entre caractersticas pessoais, interpessoais e organizacionais e a ocorrncia de perturbaes relacionadas ao estresse. A literatura sobre o tema indica que (A) namoros no ambiente de trabalho minimizam a ocorrncia de perturbaes relativas ao estresse. (B) a personalidade tipo B mais propensa s doenas relacionadas ao estresse. (C) a exigncia de controle das manifestaes emocionais favorece perturbaes relativas ao estresse. (D) o trabalho em turnos, por oposio a horrios fixos durante o dia, favorece o estresse, caso no respeite o intervalo de 12 horas entre jornadas. (E) os nveis de estresse no se modificam em relao aos nveis socioeconmicos, mantendo-se estveis em todas as classes sociais.

49
Uma notcia publicada em 17/09/2011 informa que cinco professores tunisianos tentaram suicdio por enforcamento devido ao desemprego. A perspectiva scio-histrica nos permite pensar tal acontecimento a partir de uma interpretao da relao do homem com seu trabalho. Essa interpretao indica que (A) a vida humana , nas sociedades do norte da frica, muito menos valorizada que a produtividade humana. (B) a ocupao laboral vale como um dos componentes fundamentais e imprescindveis da identidade do homem, da o desemprego levar a atitudes drsticas. (C) a importncia dada ao trabalho, no tempo atual e na sociedade ocidental, maior que em qualquer outro momento da histria, devido s presses do capitalismo e do consumo. (D) o valor dado ao impacto social dos atos desses homens maior que o valor dado prpria vida, por isso o suicdio opera como um protesto, o que caracterstico de sociedades mediterrneas. (E) tais professores se estruturam, em termos de psicopatologia, de forma obsessivo-compulsiva, que os torna vulnerveis aos impulsos suicidas diante da frustrao de seus desejos.

Como a abordagem psicodinmica do trabalho permite sustentar a posio exemplificada acima sobre a qualidade total? (A) Os programas de qualidade total valorizam e incentivam a satisfao do trabalhador, fornecendo-lhe benefcios que fazem com que ele se declare satisfeito, mesmo que sua realidade seja outra. (B) A qualidade total vincula o recebimento de benefcios avaliao recebida pelos pares, no ambiente de trabalho, favorecendo o comportamento poltico e o surgimento de coalizes em prol da emergncia de consensos sobre os procedimentos adotados no trabalho. (C) Ao estabelecer critrios de qualidade, os programas de qualidade total enfraquecem a autonomia do trabalhador em relao ao que realiza, operando como uma tcnica de dominao que abole os elos sociais ao individualizar e quantificar o resultado de um trabalho que s poderia ser avaliado qualitativamente. (D) A qualidade total obriga a busca do desempenho, forando os limites do comprometimento do trabalhador, o que o afasta da situao ideal de sade que seria a situao de no trabalho, para a qual o trabalhador tende quando fora de situaes de avaliao. (E) Essa posio se sustenta pela utilizao dos conceitos de pulso e sofrimento no trabalho, demonstrando que a aproximao do ideal correlata a um fortalecimento superegoico, que retorna para o sujeito como sentimento de culpa, donde o adoecimento em situaes de forte investimento no ideal.

51
A organizao de trabalho sofreu diversas modificaes ao longo da histria, desde o taylorismo at os movimentos atuais de gesto de competncias. Que tcnica foi desenvolvida e aplicada no contexto da abordagem das caractersticas do trabalho? (A) Downsizing (B) Grupos de qualidade (C) Simplificao do trabalho (D) Enriquecimento de tarefas (E) Equipes de alto desempenho

PSICLOGO(A) JNIOR

12

52
A associao entre o adoecimento psquico e o mundo laboral tema de uma srie de pesquisas no campo da psicologia. Do ponto de vista psicodinmico, um trabalho que promove o equilbrio psquico se caracteriza por (A) distinguir-se pela inexistncia de fatores produtores de angstia, associada ausncia de ameaas integridade fsica, e pela percepo de justia na relao entre o custo do trabalho e a remunerao. (B) distinguir-se pela ausncia de regularidade, repetitividade e monotonia das tarefas, associada possibilidade de escolher o seu modo operatrio e modific-lo de acordo com as circunstncias pessoais e do trabalho. (C) produzir o equilbrio do ponto de vista fisiolgico, entendido como a variao normal das substncias corporais em torno de valores fixos. (D) produzir satisfao das necessidades materiais e sociais, e por promover o reconhecimento pessoal do trabalhador e permitir o crescimento pessoal e profissional. (E) oferecer um campo de ao onde o trabalhador possa concretizar suas aspiraes, suas ideias, exercer sua imaginao e dar vazo a seu desejo, adaptando seu trabalho aos seus estados corporal e psicolgico.

54
Qual das definies abaixo indica a posio da psicodinmica do trabalho? (A) O trabalho delimitado pelo tempo-espao, implicando a atividade exercida no seio do lugar de trabalho e no limite do expediente, ao menos que nas atividades em que esses limites so claramente estabelecidos. (B) O trabalho , antes de mais nada, investimento pulsional, o que significa que existe a possibilidade de o trabalhador no se implicar no trabalho que realiza, reservando seu investimento para sua vida pessoal. (C) O trabalho inclui tudo o que implica o ato de trabalhar, abarcando a mobilizao da inteligncia, o engajamento do corpo, a capacidade de refletir, interpretar e reagir s situaes, e o poder de sentir, pensar e inventar. (D) O trabalho um meio para um fim, ou seja, a forma de garantir subsistncia, conforto e status social, sendo to mais saudvel quanto melhor for o custo-benefcio do trabalho para o trabalhador. (E) O trabalho reflete a responsabilidade que uma pessoa tem de utilizar seus talentos e suas competncias para melhorar a produtividade da sociedade e garantir a estabilidade financeira pessoal e familiar.

53
No processo de organizao do trabalho e do estabelecimento de suas condies, as organizaes frequentemente elaboram projetos de reengenharia. Usualmente, tais projetos se iniciam pelo benchmarking, que consiste na(o) (A) integrao de diversas tarefas em uma, com o objetivo de reduzir erros, atrasos e problemas de comunicao inevitveis quando o gerenciamento de um produto ou de um cliente feito por mais de uma pessoa. (B) descrio das prticas utilizadas por outras empresas, consideradas excepcionais em um processo especfico, para localizar as falhas e planejar mudanas nos processos da prpria empresa. (C) substituio das descries de funes por matrizes que representam as habilidades, os comportamentos e competncias, alm de outros fatores, como gnero, nvel de desempenho ou tempo de cargo. (D) mapeamento das tarefas realizadas em um determinado processo, seguido do estabelecimento do elenco de caractersticas, habilidades e aptides necessrias a quem executa a tarefa. (E) empoderamento dos colaboradores no que diz respeito tomada de decises sobre a reorganizao do trabalho e no estabelecimento de uma rede para aliment-los de informaes necessrias tomada de deciso.

55
Considere as afirmativas abaixo acerca da segurana e da sade no ambiente de trabalho. I - Riscos para a segurana so aqueles aspectos do ambiente de trabalho que tm potencial de causar um acidente imediato e/ou violento a um empregado. II - Dentre os fatores de risco para a sade e segurana ligados ao estilo de vida do empregado, esto o tabagismo e o uso incorreto do cinto de segurana. III - Os ndices mais altos de acidentes do trabalho so encontrados entre trabalhadores homens, maiores de 35 anos. IV - O estresse no trabalho considerado um problema de sade no trabalho e diretamente proporcional ao controle que o trabalhador tem sobre seu trabalho e inversamente proporcional s demandas que lhe so feitas. Esto corretas as afirmativas (A) (B) (C) (D) (E) I e II, apenas. I e III, apenas. II e III, apenas. I, II e III, apenas. I, II, III e IV.

13

PSICLOGO(A) JNIOR

BLOCO 3
56
Qual dos testes abaixo utilizado especificamente para prever o comportamento contraproducente de um candidato a uma vaga de trabalho? (A) (B) (C) (D) (E) Teste de integridade Teste de interesse vocacional Testes de aptido psicomotora Testes de aptido cognitiva Testes de Inteligncia Emocional

59
Relacione os mtodos de treinamento com suas respectivas caractersticas apresentadas a seguir. I - Conferncia P - Faz-se com que um treinando observe algum realizando uma tarefa e, depois, II - Palestra pede-se que eles reproduzam o que viIII - Modelagem ram ser realizado. IV - Orientao Q - um programa de aprendizado de longa durao no qual um funcionrio aprendiz trabalha como assistente do instrutor, que quem realiza o trabalho. R - Requer um instrutor que se dirige aos treinandos para sustentar uma discusso sobre o material tema do treinamento. S - uma relao de trabalho entre dois funcionrios na qual o mais experiente toma a seu cargo o menos experiente a quem ensina os procedimentos do trabalho e o orienta no desenvolvimento de sua carreira. T - Implica a presena de algum em posio eminente no tema do treinamento, que produz uma apresentao dele aos treinandos. As associaes corretas so: (A) I - R , II - T , III - P , IV - S (B) I - R , II - T , III - Q , IV - S (C) I - R , II - T , III - S , IV - Q (D) I - S , II - R , III - P , IV - T (E) I - T , II - R , III - Q , IV - P

57
Considerando-se a dimenso tica da prtica do psiclogo no contexto organizacional, cabe a ele (A) contribuir para uma relao empregado-empregador to equnime quanto possvel, zelando pelas condies para que o trabalhador tenha, em sua atividade, possibilidades reais de realizao pessoal. (B) fornecer os artifcios tcnico-cientficos da psicologia para aplicao no contexto do trabalho, atuando junto aos recursos humanos e considerando a interdependncia das partes da organizao. (C) estar atento ao inevitvel jogo de vetores que a disputa de poder impe aos trabalhadores para manter sua prtica protegida dessa influncia deletria. (D) no deixar a dimenso poltica influenciar suas decises, uma vez observado o princpio fundamental VII do Cdigo de tica, que prev que as relaes de poder no devem influenciar ou atrapalhar o exerccio de sua profisso. (E) no arriscar seu prprio emprego, colocando as relaes estabelecidas em questionamento, uma vez que se encontra em posio pouco favorecida dentro da maioria das organizaes e sem poder para combater o estado vigente.

60
Num programa de treinamento bem planejado, necessrio fazer um levantamento das necessidades de treinamento. Nesse sentido, considere as afirmaes abaixo sobre a avaliao dessas necessidades. I - Na etapa do levantamento das necessidades de treinamento, devem-se considerar os objetivos da empresa e como eles so cumpridos com relao ao desempenho de seus funcionrios, pois a anlise dos objetivos da organizao pode fornecer indicaes do tipo de treinamento necessrio. II - Na etapa do levantamento das necessidades de treinamento, preciso avaliar a natureza das tarefas envolvidas em cada atividade, podendo ser preciso recomendar uma anlise do trabalho para indicar as tarefas principais e as CHAO necessrias para execuo de cada tarefa. III - Na etapa do levantamento das necessidades de treinamento, no preciso avaliar os trabalhadores em si, pois isso foi feito durante o processo seletivo, que o responsvel por garantir a presena das CHAO nos trabalhadores a serem treinados. Est correto o que se afirma em (A) I, apenas. (B) III, apenas. (C) I e II, apenas. (D) II e III, apenas. (E) I, II e III.

58
A anlise de uma organizao demonstra que sua estrutura segue um modelo de redes/alianas, por oposio s estruturas organizacionais em pirmide ou em pirmide achatada. Nessa organizao, o psiclogo pode esperar, em relao gerncia de recursos humanos, que as (A) recompensas favoream o mrito e o comprometimento. (B) opes de treinamento fiquem, em grande parte, a cargo do empregado. (C) tarefas sejam descritas detalhada e especificamente. (D) carreiras tenham um caminho especfico e hierrquico. (E) carreiras tenham um caminho limitado e que as promoes sejam horizontais.

PSICLOGO(A) JNIOR

14

61
Na seleo de pessoal, entrevistas estruturadas e no estruturadas so importantes instrumentos. Nessas circunstncias, as entrevistas (A) estruturadas so as mais utilizadas para avaliar a inteligncia geral, a formao educacional e a experincia anterior. (B) estruturadas tero aumentadas sua confiabilidade e sua validade, se o entrevistador possuir informaes detalhadas sobre o trabalho em questo. (C) estruturadas tero aumentadas sua confiabilidade e sua validade, se o entrevistador possuir informaes prvias sobre o candidato. (D) estruturadas tero aumentadas sua confiabilidade e sua validade, se o entrevistador fizer suas avaliaes durante o processo de entrevista. (E) no estruturadas so as mais utilizadas para avaliao do conhecimento e aptides para o trabalho e o ajuste pessoa-empresa.

64
No aprendizado corporativo, as organizaes apresentam certas caractersticas. A esse respeito, considere as afirmaes abaixo. I - Uma organizao que aprende fomenta uma cultura organizacional que valoriza a segurana e a estabilidade. II - Em uma organizao que aprende, de se esperar que no haja conflitos ou que os conflitos estejam em um nvel muito prximo de zero. III - O aprendizado de crculo duplo mais promissor para as organizaes que aprendem que o aprendizado de crculo simples. correto APENAS o que se afirma em (A) (B) (C) (D) (E) I II III I e II II e III

62
A avaliao psicolgica uma prtica comum no contexto organizacional, usualmente com a inteno de avaliar conhecimentos, habilidades e outras caractersticas de um candidato a uma posio de trabalho. Dentre a enorme gama de testes utilizveis, esto os testes de aptido cognitiva, que avaliam (A) a relao entre os interesses ou a personalidade do candidato com os de pessoas em diversas profisses ou categorias profissionais. (B) a predisposio ou tendncia de uma pessoa a se comportar de determinado modo em situaes diferentes. (C) o nvel atual de competncia de uma determinada pessoa em relao a uma determinada habilidade. (D) a habilidade ou a potencialidade do candidato em relao a tarefas que exijam a funo cognitiva medida. (E) se um candidato ir comportar-se de forma contraproducente ou desonesta no trabalho.

65
Um psiclogo convocado para realizar uma avaliao na qual se valer, dentre outros recursos, de testes psicolgicos. Considerando a magnitude do trabalho, ele percebe que precisar de ajuda na aplicao e correo dos testes. A gerncia lhe disponibiliza membros da equipe que no tm formao em psicologia, alguns dos quais ocupam o mesmo cargo que o psiclogo naquela organizao. No havendo alternativa para se negociar a designao dos membros que o ajudaro, e considerando o Cdigo de tica do Psiclogo, o que esse psiclogo est autorizado a fazer? (A) Treinar os membros da equipe disponveis no uso do instrumento em questo, para que sua utilizao seja precisa, correta e no prejudique a qualidade da avaliao. (B) Treinar apenas os membros da equipe cujo cargo coincida com o seu, pois, uma vez que a funo deles pode ser exercida por um psiclogo, eles podem, por reciprocidade, atuar como o psiclogo atua naquela funo especfica. (C) Reduzir a qualidade da avaliao a ser executada at encontrar um nvel em que possa conduzi-la solitariamente. (D) Trocar de instrumento, escolhendo um dentre os vrios testes psicolgicos que no so reconhecidos pelo CEP e que, portanto, podem ser adquiridos e utilizados livremente. (E) Informar e sustentar a impossibilidade do uso do instrumento em questo, recusando-se a realizar a avaliao, caso no encontre nenhuma alternativa que no fira o Cdigo de tica.

63
O modelo do crescimento organizacional de Greiner indica que o(a) (A) crescimento por meio da criatividade tem seu fim marcado por uma crise de liderana, cuja resoluo costuma passar pela profissionalizao da gesto. (B) crescimento por meio de delegao um estgio que se conclui com uma crise de autonomia, que, se bem resolvida, d lugar ao estgio seguinte. (C) crescimento de uma organizao, em sua primeira fase, o crescimento por meio de direo, em que os fundadores imprimem sua marca. (D) crise de controle, se bem resolvida, d lugar a uma nova fase de crescimento em que os gerentes de nvel inferior e intermedirio adquirem mais poder. (E) ltima etapa do crescimento de uma organizao a do crescimento por meio da coordenao, cujo objetivo permitir lidar com a estrutura organizacional sem criar estruturas adicionais.

15

PSICLOGO(A) JNIOR

66
Considerando o contexto de atuao do psiclogo organizacional, bastante frequente assinalar a existncia de duas posies distintas. Uma delas a do psiclogo que usa seus conhecimentos para ajudar as organizaes a funcionarem adequadamente, a servio da produtividade. A outra a do psiclogo que utiliza sua posio para favorecer o questionamento das relaes de trabalho e promover o bem-estar dos trabalhadores. Nessas circunstncias, em sua atuao, o psiclogo (A) deve contribuir para uma relao empregado-empregador to equnime quanto possvel, sem esperar ingenuamente a anulao dos conflitos inerentes a essa relao. (B) deve assumir claramente, ao menos para si mesmo, a posio que ir conduzir sua atividade: se em prol do trabalhador ou a servio da expropriao do trabalhador pela organizao de trabalho. (C) possui uma importncia estratgica muito pequena dentro das organizaes de trabalho para que sua atuao exera alguma influncia, devendo, portanto, apenas cumprir as funes que lhe so atribudas. (D) possui o ferramental necessrio para promover o apaziguamento das tenses tanto do empregador quanto do empregado, devendo utilizar seu conhecimento para eliminar os conflitos entre tais posies. (E) fica livre para operar como psiclogo do trabalho, ou seja, para focar a sade psicolgica do trabalhador, em detrimento do funcionamento organizacional, dada a existncia de administradores exercendo funes correlatas s do psiclogo organizacional.

68
Um psiclogo chamado a colaborar na implantao de um programa de gesto por competncias. Das etapas desse processo, o mapeamento das competncias organizacionais definido (A) como a localizao das competncias necessrias, em cada cargo, para que seu ocupante assuma atribuies que favoream a busca da misso e da viso da empresa. (B) como a fase em que se promove a compreenso do programa, seus objetivos e suas etapas, angariando o envolvimento da direo, sanando dvidas e discutindo as resistncias ao processo. (C) como a fase em que os prprios trabalhadores localizam as competncias de que a organizao precisa e dispe para alcanar sua misso e viso, acrescido daquelas competncias identificadas pela diretoria como essenciais. (D) pela realizao da tarefa de elencar, objetivamente, os comportamentos de cada trabalhador, associando-os s competncias correlatas e relacionando-os aos resultados alcanados ou no no exerccio de sua funo. (E) pela implantao de programas de desenvolvimento das competncias necessrias a cada colaborador, em cada funo, para que o exerccio de suas atribuies colabore para a realizao da viso e da misso da empresa.

69
Existem autores especialistas em aprendizagem organizacional que afirmam que o incremento na quantidade de informaes disponveis em uma organizao, por si s, no promove a aprendizagem corporativa. Essa afirmao se sustenta porque a(o) (A) relao entre aprendizagem e aquisio de novas informaes no existe, podendo haver aprendizagem sem modificao das informaes existentes ou acrscimo de novas informaes. (B) aprendizagem implica modificao na forma de ver a realidade e alteraes significativas das capacidades pessoais, e o aumento de informaes no gera necessariamente esse efeito. (C) fator que determina a aprendizagem pessoal deriva de caractersticas imutveis, como a inteligncia e a memria, que no so determinadas ou influenciadas pelo fluxo de informaes a que a pessoa tem acesso. (D) campo da tecnologia da informao se ocupa da disponibilizao e do trnsito de informaes no seio da organizao, no se responsabilizando pelo uso desta para atividades de treinamento. (E) aumento de informaes serve para abastecer colaboradores que no influenciam o rumo da organizao como um todo, ou seja, existe aprendizagem pessoal, mas no existe aprendizagem corporativa.

67
Ao conduzir uma avaliao psicolgica, preciso que o psiclogo considere que (A) a escolha de um teste psicolgico se justifica quando esse teste capta, exaustivamente, o construto/fenmeno psicolgico a ser avaliado, no sendo adequado o uso de testes diferentes para avaliar um mesmo construto/fenmeno. (B) a utilizao de testes psicolgicos caracteriza uma abordagem da psicologia que epistemologicamente incompatvel com a utilizao de outras formas de avaliao, como entrevistas, devendo o psiclogo evitar tal ecletismo ingnuo. (C) os instrumentos psicolgicos tm limitaes e vantagens que no so absolutas; so relativas populao a que se destinam, s condies em que sero utilizados e aos objetivos da avaliao, tornando obrigatria uma anlise crtica. (D) o contratante da avaliao tem direito, assegurado por lei, totalidade das informaes produzidas no processo de avaliao, cabendo ao psiclogo garantir este direito. (E) se seu trabalho est sendo contratado/remunerado por uma pessoa distinta do avaliado, ele est desobrigado a apresentar os objetivos da avaliao, bem como os resultados desta ao avaliado.

PSICLOGO(A) JNIOR

16

70
Dentre as diversas possibilidades de interveno nas organizaes, o reprojeto estrutural consiste (A) em uma srie de atividades projetadas para ajudar gerentes a analisar como os grupos de trabalho funcionam e como podem funcionar mais eficazmente, sendo feito geralmente fora do ambiente da organizao e podendo durar alguns dias. (B) em uma tentativa de aumentar a autoconscincia das pessoas e sua sensibilidade para com as demais por meio de uma reunio em que os participantes compartilham suas preocupaes e sentimentos. (C) na conduo de uma reunio de um dia de durao, com uma amostra representativa dos membros da organizao, inclusive da alta administrao, de onde deve advir uma lista de aes, sugeridas individualmente, que a administrao possa implementar imediatamente. (D) na equalizao entre as demandas de um determinado cargo para que seja possvel alcanar um equilbrio ideal, alm de envolver a anlise das caractersticas da tarefa, dos trabalhadores dos cargos sobre os quais se intervm e a interveno propriamente dita. (E) na retirada de uma srie representativa de trabalhadores da estrutura formal da organizao, de modo temporrio, para a participao em pequenos grupos de soluo de problemas, envolvendo o realinhamento da estrutura da organizao.

U N

17

A
PSICLOGO(A) JNIOR