UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP

CENTRO DE EDUCAO A DISTNCIA (CEAD)

CURSO TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS
POLO. AQUIDAUANA

Ra: 421989 Adriana dos Santos Gomes,

adryana-gomes@bol.com.br
Ra: 435027 Sue Elen Fragoso de Arruda,
sueelen_suca@hotmail.com
Ra:407875 Leandro Cardoso da Silva
RA:7536645095 Lucilene Vieira E Sales
RA:1299772125 Maringela de Sousa Ferreira
RA:435027 Sue Elen Fragoso de Arruda
Disciplina: treinamento e desenvolvimento
Tutor presencial: Danielli Bassanesi
Tutor a distancia: Profa. Ma. Rosemeire Farias

Treinamento e Desenvolvimento
Aquidauana , 2014

Introduo
Segundo Chiavenato (1999, p. 295) O treinamento orientado para o presente [...] e o desenvolvimento de
pessoas para cargos a serem ocupados futuramente [...]. Sabe-se que a principal estratgia para a realizao do
treinamento a estrutura preparada e desenvolvida pela organizao. Pois este processo deve estar equilibrado em
uma linha de realizaes. De acordo com Chiavenato (1999, p. 297) O treinamento um processo cclico e
contnuo composto de quatro etapas: diagnstico, desenho, implementao e avaliao. O importante lembrar que
o treinamento tem a responsabilidade de atingir nveis de desempenho estabelecidos pelas organizaes, atravs da
continuidade do seu desenvolvimento.
O treinamento um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeioamento de desempenhos,
aumento da produtividade e das relaes interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente s inovaes
tecnolgicas e as constantes mudanas do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensvel para a busca da
qualidade total.
O treinamento surge a partir de uma resposta a uma necessidade encontrada dentro da empresa e pode ser nos
mais variados setores, ele e necessrio pois foca as necessidades, os problemas e as oportunidades existentes no
grupo

O desenvolvimento e visto como um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e
a capacidade produtiva das pessoas, esperando obter mudanas de comportamentos e atitudes bem como a aquisio
de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta maximizar otimizar o desempenho profissional e motivacional
do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.
Treinamento Formal Ele planejado com antecedncia e com formato estruturado;
Treinamento Informal No estruturado, no planejado e facilmente adaptvel s
situaes e dos indivduos para ensinar habilidades e manter os funcionrios
atualizados.

Etapa 01- Passo 02

Estudo de treinamento

Perfil da empresa escolhida

Nome: Casas Bahia Via Varejo s.a
Localizao: Rua Teodoro rondon
Segmento em que atua: Varejo
Porte/tamanho: Grande
misso: Fornecer servios inovadores e flexveis, que atendam com qualidade nossos clientes.
viso :Ser uma empresa reconhecida pela qualidade de seu servio e pelo respeito aos seus colaboradores.
valores: Simpatia, Respeito, Dedicao, Dignidade, Responsabilidade, Inovao, Eficincia, Cidadania, Humanidade.
Nome e Cargo do Contato da pessoa na empresa: Rafael Ferrari ( Gerente).
Casas Bahia uma rede de varejo brasileira especializada em mveis e eletrodomsticos, focada principalmente nas
classes C, D e E. O principal apelo da rede para atrair esse pblico especfico a possibilidade de parcelamento das
compras em inmeras parcelas de baixo valor, possibilitando a compra de bens que, de outra forma, no poderiam ser
adquiridos por esse pblico de baixo poder aquisitivo.

Breve histria
Samuel Klein, polons de nascimento, veio ao Brasil em 1952 acompanhado de mulher e do filho aps uma
passagem rpida pela Bolvia. Aqui chegando, estabeleceu morada na cidade de So Caetano do Sul (SP). Carpinteiro de
formao e comerciante nato, Samuel Klein logo vislumbrou o potencial de mercado da regio do ABC paulista, graas s
indstrias automobilsticas que se instalaram e grande migrao de trabalhadores vinda do Nordeste brasileiro.

Com o dinheiro que havia trazido da Europa, cerca de US$ 6 mil, Samuel Klein comprou sua casa e uma charrete. A
charrete foi utilizada em sua nova funo: mascate. Graas a um comerciante que ele conheceu e com quem fez amizade,
Samuel conseguiu bom trnsito entre os comerciantes do bairro do Bom Retiro (na poca um reduto dos imigrantes judeus
e rabes) e l conseguiu, alm de produtos de cama, mesa e banho, uma carteira com 200 clientes.
Em So Caetano, Samuel Klein comeou seu rduo trabalho de venda de porta em porta. Seu principal diferencial
era a venda parcelada com lucros de at 100 por cento em cima do preo inicial. Os principais clientes de Samuel Klein
eram migrantes oriundos do Nordeste, principalmente da Bahia.
Cinco anos depois, em 1957, Samuel Klein comprou sua primeira loja no centro de So Caetano, localizada na avenida
Conde Francisco Matarazzo, nmero 567.
Como forma de homenagem a sua clientela nordestina, o estabelecimento recebeu o nome Casa Bahia. Os clientes do
outrora mascate rapidamente aderiram ao espao fsico da loja, que ampliou sua gama de produtos disponveis,
principalmente mveis e colches.
Mesmo com o sucesso da loja e sua expanso as primeiras filiais foram abertas na regio do ABC, nas cidades de
Santo Andr e Mau Samuel Klein no abandonou a venda de porta em porta, que continuou, desta vez com uma frota que
chegou a 80 peruas, at 1970. Neste ano, a Casas Bahia obteve o controle acionrio da financeira Intervest com o intuito de
melhorar o sistema de financiamento direto ao consumidor, alm de abrir sua primeira filial na cidade de So Paulo, no
bairro de Pinheiros.
A expanso da agora rede de lojas entrou numa crescente a partir da. Com a aquisio de outras empresas do setor, como
as lojas Piratininga, Ultralar, Modelar e Garson e as redes Columbia, Tamakavy (que pertencia ao grupo SS) e Domus, a
Casas Bahia chegou 100 loja na dcada de 1980, ano do incio do trabalhos dos filhos de Samuel Klein, Michael e Saul.

A expanso da rede explodiu na dcada de 1990, quando expandiu aos estados de Minas Gerais, Paran, Mato Grosso
do Sul e Santa Catarina. Em 1996 foi inaugurado o Centro de Distribuio em Jundia, o maior da Amrica Latina e o
segundo maior do mundo. J nos anos 2000, foram abertas unidades em Gois, no Distrito Federal e no Rio Grande do Sul.

A aquisio pelo Grupo Po de Acar

No incio de Julho de 2010 o grupo Po de Acar anunciou a aquisio da rede Casas Bahia, aps meses de tensas negociaes.
A famlia Klein no estava satisfeita com os valores iniciais, sentindo-se prejudicada e subavaliada. Mas as negociaes tomaram a forma
atual aps longas rodadas de conversas.Samuel Klein e Abilio Diniz na aprovao do acordo de venda das Casas Bahia para o
Grupo Po de Aucar,Pelo acordo, a Casas Bahia e 25% do grupo Bartira (fabricante de mveis que pertence famlia Klein)
iro formar uma nova companhia de varejo em conjunto com a Globex, dona da bandeira Ponto Frio. O valor depositado
pelo Po de Acar para concretizao desta unio de R$ 689,8 milhes mais R$ 140 milhes anuais pelo perodo de trs
anos, referentes a aluguel das lojas e centros de distribuio; Graas a esta fuso, que ser implementada em Novembro, o
Grupo Po de Acar ultrapassou o Carrefour na liderana do setor de vendas no varejo.Atualmente a empresa conta com
565 lojas no pas e uma carteira de clientes de aproximadamente 29 milhes de consumidores.
A Casas Bahia uma rede de lojas voltada para a venda de mveis e eletrodomsticos no varejo com foco nas classes C, D e
E. Por ser voltada a este importante nicho de mercado, sua poltica vender seus produtos oferecendo prioritariamente o
parcelamento a perder de vista, com prazos que variam de 10 a 24 meses. Se por um lado este parcelamento faz com que o
produto tenha em seu preo final at 100% de juros (e essa uma das principais fontes de lucros da rede), por outro permite
que pessoas que no podem pagar o preo vista de um produto adquiri-lo graas s parcelas geralmente acessveis.

Uma das estratgias de marketing mais copiadas por outras redes foi criada por Samuel Klein: colocar o caixa nos
fundos da loja, fazendo o consumidor passar por todos os produtos, estimulando a chamada compra na boca do caixa. H
um estmulo ao cliente para que ele consuma mesmo quando est pagando um carn.

Produtos
A Casas Bahia tem como principais produtos venda mveis, eletrodomsticos e eletro-eletrnicos. Seus carroschefe so os mveis, de produo prpria a rede de lojas controla a fbrica de mveis Bartira desde 1981 colches,
celulares e televisores.
Recentemente comeou a vender produtos de informtica. Graas aos preos e aos prazos, ajudou a popularizar
netbooks, computadores de mesa onboard e os chamados multifuncionais (impressora, scanner e copiadora). Marcas como
Positivo, HP e Lenovo beneficiaram-se da estratgia de massificao de produtos de informtica da rede.

Mveis Bartira
Fundada em 1962 e hoje controlada pelo Grupo Casas Bahia, a Bartira produz com exclusividade todos os mveis
vendidos na rede. Com plantas nas cidades de So Caetano do Sul e Santo Andr e um centro de distribuio em Jundia, a
Mveis Bartira conta com mais de 2000 funcionrios que produzem mensalmente 100 mil dormitrios, 180 mil mdulos de
cozinha e 30 mil estantes e racks mdia de 4 milhes de itens produzidos anualmente utilizando cerca de 26 milhes de
m de chapas de madeira.

ETAPA 2 passo 02

Leitura de Artigos
O sistema para avaliao e treinamento de uma empresa deve ter suma importncia em tempos atuais.
Devido:

Concorrncia cada vez maior.

Funcionrios desmotivados.

Baixos salrios.

Queda de vendas ou patrimnio da empresa.

Uma empresa que no valoriza seus colaboradores hoje sempre corre o risco de sofrer em situaes como estas

apresentadas.
Assim como coloca Chiavenato (1999, p. 294), o treinamento uma maneira eficaz de delegar valor s
pessoas, organizao e aos clientes. Ele enriquece o patrimnio humano das organizaes ; Ou:
Coaduna Urban (1994) quando expe que entre os estudiosos de servios, o treinamento um dos fatores que se
atribui maior peso entre aqueles capazes de influenciar a qualidade. Como servios so experincias geralmente
intangveis, mais apropriado buscar o comprometimento das pessoas, por intermdio de capacitao adequada
(1999) De acordo com Boog o treinamento quando bem definido favorvel para o desenvolvimento educacional da
empresa.
Segundo Bohlander e Snell (2009), um treinamento de recursos humanos normalmente antecedido pelo diagnstico
inicial do levantamento das necessidades e dos problemas que iro motiv-lo.

McGehee e Thayer (1961) descreveram trs componentes bsicos da avaliao de necessidades: anlise
organizacional, anlise de tarefas e anlise pessoal.
.French e Bell citados por Chiavenato ( 2003,pg. 450) definem Desenvolvimento organizacional O como esforo de
longo prazo, apoiado pela alta direo, no sentido de melhorar os processos de resoluo de problemas.Os modelos
de Desenvolvimento Organizacional vem a organizao como um sistema social que interage entre si, e que para
ocorrer mudana no basta mexer na estrutura necessrio considerar quatro variveis bsicas: ambiente,
organizao, grupo e individuo e exploram a interdependncia dessas variveis para alcanar objetivos.
Enfim, treinamento e desenvolvimento no devem ser vistos apenas como um custo, mas sim como uma forma
de manter sua competividade e garantir seu espao no mercado atravs da produtividade de profissionais capacitados
que desempenha suas funes com excelncia.

Mtodo de avalio
Foi Utilizado questionrio para avaliao .
Entre os funcionrios que participaram apenas 1 permitiu o uso do nome a Atendente de Caixa Mariangela de
Sousa
O questionrio foi montado segundo as questes que foram encontradas no Site Modelos de questionrios de
avaliao e anlise de desempenho disponvel em referencias bibliograficas.
Modelo do Questionrio usada para administradores:
1. Existe um programa de treinamento?
2. Existe treinamento para todos os funcionrios?
3. Todos os setores da organizao possuem treinamento?
4. Quais setores possuem treinamento?
5. Quem so as pessoas que ministram os treinamentos?
6. Como percebida a necessidade do treinamento? A empresa possui planejamento e estrutura para sua
realizao?
7. Existe uma forma de avaliar os resultados dos treinamentos?
8. O treinamento realizado com integrao do RH e o Responsvel pelo setor?
10. Quais so os cinco principais treinamentos?
11. Cinco principais cursos oferecidos so? Quais so almejados?
12. um desafio capacitar pessoas e reter talentos, como a empresa desenvolve esse Processo?

Modelo do Questionrio usada para Funcionrios:

1.J conhecia o assunto abordado ?
( ) vagos

( ) alguns

( ) bons

( ) amplos conhecimentos

2.O curso realizado:

( ) no me proporcionou conhecimentos alm dos j possudos
( ) proporcionou-me novos conhecimentos sobre o assunto
3.Durante o curso
( ) tive a oportunidade de reformular conceitos e pontos de vista que tinha a respeito do assunto.
( ) no tive a oportunidade de reformular conceitos e pontos de vista que tinha a respeito do assunto.
4.No meu entender:
( ) muito pouco do que se falou tem aplicao prtica na minha vida profissional
( ) grande parte do que se falou tem aplicao prtica na minha vida profissional
( ) Alguns do que se falou tem aplicao prtica na minha vida profissional
( ) Vrios do que se falou tem aplicao prtica na minha vida profissional
5.pontos do curso levaram-me a uma reflexo sobre a convenincia de introduzir modificaes:
( ) no meu comportamento ( ) nos processos de trabalho que venho adotando ( ) nos planos que estabeleci
6.Estas so as principais reas de minha vida profissional em que vou fazer uma reviso:
1.........................................................................................................................
2...................................................................................................................
3...................................................................................................................

7.O curso:
( ) trouxe-me orientao segura para a aplicao de novas tcnicas (processos) no campo de minha atividade
( ) trouxe-me a certeza de que estou utilizando as tcnicas (processos) mais adequados no campo de minha atividade
profissional
8.Estes foram os principais pontos abordados, que me induziram a esta atitude:
1...................................................................................................................
2....................................................................................................................
3..............................................................................................................
9.Tive
( ) poucas oportunidades para participar dos assuntos tratados, atravs dos debates em grupo.
( ) algumas oportunidades para participar dos assuntos tratados, atravs dos debates em grupo.
( ) vrias oportunidades para participar dos assuntos tratados, atravs dos debates em grupo.
( ) no tive oportunidade de participar dos debates
10.O curso ofereceu aos participantes
( ) pouqussimas oportunidades de trocarem experincias e conhecimentos entre si
( ) poucas oportunidades de trocarem experincias e conhecimentos entre si
( ) algumas oportunidades de trocarem experincias e conhecimentos entre si
( ) inmeras oportunidades de trocarem experincias e conhecimentos entre si
11.Achei que o grupo foi
( ) homogneo

( ) heterogneo

12.O(s) expositor(es), vista dessa circunstncia:

( ) manteve/mantiveram suas explanaes em nvel compatvel com o demonstrado pelo grupo

( ) no pde/puderam dar um nvel desejado s suas explanaes, tendo sido, vrias vezes levado(s) a fazer um nivelamento
por baixo.
13.Considero, de um modo geral, que os mtodos e tcnicas usados no treinamento pelo(s) expositor(es) foram
( ) pouco adequados ( ) adequados
14.O material didtico utilizado foi
( ) suficiente

( ) insuficiente

15.A qualidade (contedo) do material didtico distribudo foi:

( ) deficiente

( ) razovel

( ) boa

( ) muito boa

16.Estes foram os temas (tpicos/assuntos) que maior interesse me despertaram:

1..............................................................................................................
2......................................................................................................................
3..................................................................................................
( ) no encontro razes para dar destaque a quaisquer dos temas abordados
17.Estes foram (se for o caso) os expositores que mais se distinguiram, tanto pela facilidade de comunicao e capacidade de
despertar o interesse, como pela extenso e domnio dos conhecimentos que possuem:
1..................................................................................................................
2.....................................................................................................
3....................................................................................................
18.O expositor no se saiu muito bem na abordagem do(s) seguinte(s) tema(s):
1...................................................................................................................
2.......................................................................................................................
3................................................................................................

19.Foi, por outro lado, muito feliz, despertando grande interesse no grupo, quando abordou o(s) seguinte(s) assunto(s):
1.....................................................................................................................
2..................................................................................................................
3........................................................................................................
20.Seus conhecimentos tericos
( ) suplantaram da experincia (vivncia, prtica) revelada
( ) equiparavam-se da experincia (vivncia, prtica) revelada
( ) esto aqum da experincia (vivncia, prtica) revelada
21.Notam-se-lhe
( ) poucas deficincias didticas ( ) algumas deficincias didticas ( ) muitas deficincias didticas.
Ou Tem uma
( ) razovel

( ) boa

( ) muito boa

( ) excelente didtica

22.( ) Em alguns momentos

( ) Em nenhum momento ( ) perdeu o controle do grupo (liderana)
23.Sentiu-se
( ) algumas em dificuldades para responder s perguntas que lhe foram formuladas.
( ) poucas em dificuldades para responder s perguntas que lhe foram formuladas.
( ) muitas vezes em dificuldades para responder s perguntas que lhe foram formuladas.
Ou respondeu
( ) satisfatoriamente todas as perguntas que lhe foram feitas.
( ) plenamente todas as perguntas que lhe foram feitas.

Ou Deixou de responder a
( ) poucas perguntas que os participantes lhe fizeram ( ) algumas perguntas que os participantes lhe fizeram
( ) vrias perguntas que os participantes lhe fizeram ( ) Foi sempre ( ) Nem sempre
24.foi muito claro em suas explicaes , Ou
( ) algumas foi confuso (ou pouco claro) no transmitir suas idias e pontos de vista
( ) poucas foi confuso (ou pouco claro) no transmitir suas idias e pontos de vista
( ) muitas vezes foi confuso (ou pouco claro) no transmitir suas idias e pontos de vista
25.Conseguiu
( ) durante todo o tempo ( ) durante parte do tempo prender a ateno dos participantes
( ) no conseguiu prender a ateno dos participantes
26.( ) Algumas tornou-se montono e cansativo na exposio do tema, provocando o desinteresse do grupo
( ) Poucas tornou-se montono e cansativo na exposio do tema, provocando o desinteresse do grupo
( ) Muitas vezes tornou-se montono e cansativo na exposio do tema, provocando o desinteresse do grupo
27.( ) Nem sempre soube estabelecer paralelos (confronto) entre a teoria que defendia e a realidade prtica das questes a
que se referia
( ) Algumas vezes soube estabelecer paralelos (confronto) entre a teoria que defendia e a realidade prtica das questes a
que se referia
( ) Todas as vezes soube estabelecer paralelos (confronto) entre a teoria que defendia e a realidade prtica das questes a
que se referia

28.Saiu-se
( ) sofrivelmente ( ) satisfatoriamente ( ) bem ( ) muito bem na teoria ( ) muito bem na teoria
29.( ) Poucas vezes teve a oportunidade de justificar os princpios que ensinava, com os processos que se adotam na empresa
( ) Algumas vezes teve a oportunidade de justificar os princpios que ensinava, com os processos que se adotam na empresa
( ) Frequentemente teve a oportunidade de justificar os princpios que ensinava, com os processos que se adotam na empresa
30.O nmero de horas dirias do curso foi
( ) insuficiente ( ) razovel ( ) excessivo
31.( ) Os testes a que me submeti durante o curso foram
( ) provas a que me submeti durante o curso foram ( ) exerccios prticos a que me submeti durante o curso foram
( ) foram questionrios a que me submeti durante o curso ( ) foram adequados a que me submeti durante o curso
( ) foram inadequados a que me submeti durante o curso
32.No meu entender, este curso deve ser estendido:
( ) aos diretores/superintendentes ( ) aos demais supervisores ( ) todos os empregados da administrao da empresa
33.Classifico, de um modo geral, o curso realizado como:
( ) sofrvel ( ) regular ( ) bom ( ) muito bom ( ) excelente
34.Utilize o espao abaixo para apresentar, livremente, sugestes ou crticas que julgar necessrias, a respeito do curso
concludo: ...................................................................................................................................................................................
NOME:................................................................................................................ CARGO: ....................................................
SETOR/DEPTO: ......................................................................
_____________________________
ASSINATURA DO PARTICIPANTE

Resultado Geral da Avaliao.

Os profissionais de recursos humanos desejam recrutar e reter os melhores talentos possveis
dentro da organizao, porem existe sempre a dificuldade em oferecer cursos que possam estar
desenvolvendo esses talentos cada vez mais, os questionrios de avaliao auxiliam a empresa a
detectar quais cursos so melhores para ser aplicados, no caso da casas Bahia filiada em Aquidauana
os funcionrios em sua maioria gosta do treinamento oferecido, porem eles reclamam do tempo
aplicado e falta de dinmicas de grupo pra que possam estar tendo inteirao entre os colegas, e
podendo com isso desenvolver cada vez mais talentos que muitas vezes esto escondidos.

Concluso
Chiavenato (2004, p. 290) afirma que os processos de desenvolvimento de pessoas esto intimamente ligados
com a educao, ou seja, h uma necessidade do ser humanoexteriorizar suas potencialidades inatas ou
adquiridas por meio da formao. O treinamento est muito associado ao conhecimento, que passa a ser o
recurso maisimportante e fundamental para prover o desenvolvimento.
Inicialmente torna-se necessrio estabelecer um paralelo entre os termos treinamento e desenvolvimento.
Treinamento pode ser definido como o processo de desenvolver habilidades nos recursos humanos para que
eles se tornem mais produtivos e alcancem resultados. Segundo Chiavenato (2004), o treinamento orientado
para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar as habilidades e capacidades relacionadas com
o desempenho imediato. Por conseguinte, desenvolver pessoas proporcionar-lhes formao bsica para
incentivar o aprendizado de novas atitudes, conceitos e ideias capazes de influenciar e motivar o
aperfeioamento de suas capacidades e comportamentos para tornarem-se mais eficazes. Ambas as vertentes
treinamento e desenvolvimento integram o processo de aprendizagem e viabilizam a assimilao de
informaes, novas habilidades, comportamentos e atitudes necessrias para a contnua adequao do
colaborador empresa.

Referncias bibliogrficas
CST em Gesto de Recursos Humanos 4 Srie - Treinamento e Desenvolvimento
Nilcia M. D. V. Gonales
Pg. 5 de 7
MAGALHES, M. L.; BORGES-ANDRADE, J. E. Auto e hetero-avaliao no
diagnstico de necessidades de treinamento. Estudos de Psicologia, 2001, 6 (1) 33-50.
Disponvel em: <http://www.scielo.br/pdf/epsic/v6n1/5331.pdf>. Acesso em: 3
09. 2014.
VARGAS, L. M. Avaliao de necessidades de treinamento: o uso da metodologia de
anlise do papel ocupacional em empresa de pequeno porte. Faculdade de
Economia, Administrao e Contabilidade, Universidade de Braslia, 2009.
Disponvel em: <http://bdm.bce.unb.br/handle/10483/1237>. Acesso em: 2. 09.
2014.
ANDRADE, A. de L. Aprendizagem e desenvolvimento organizacional: uma experincia com o modelo da Quinta
Disciplina. PPGEP, Dissertao de mestrado, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, UFRGS, 1998. Disponvel em:
<http://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/2592>. Acesso em:02.09.2014.
Meio eletrnico:

A IMPORTNCIA DO TREINAMENTO. PARA O DESENVOLVIMENTO no trabalho .2009 diponivel em

http://www.psicologia.pt/artigos/textos/TL0136.pdf ,acesso 03.09.2014

Avaliaao de Treinamento, disponvel em,http://www.proimagem.com/avaliacao/,acesso 10.09.2014

Questionrio De Avaliao Do Treinamento, disponvel em
http://pt.scribd.com/doc/52133989/Questionario-De-Avaliacao-Do-Treinamento acesso 01.09.2014

Obrigado

Talento dom mais paixo: um desejo de vencer to intenso que nenhuma

fora no mundo consegue det-lo. (Neil Simon)