PESSOAIS NO NOVO MODELO COMPETITIVO DE GESTÃO DE PESSOAS
1. O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?
2. COMO EVOLUIU NO TEMPO?
3. O QUE DEFINE UM MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS?
4. QUANDO É NECESSÁRIO UM MODELO COMPETITIVO?
5. COMO CONSTRUIR UM MODELO COMPETITIVO DE GESTÃO
DE PESSOAS? UMA DEFINIÇÃO: . “Forma pela qual uma empresa interfere nas relações organizacionais com o objetivo de direcionar o comportamento humano no trabalho.” A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
A ARH é o ramo especializado da
Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade.
É, pois, a área que trata de
recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA GESTÃO DE PESSOAS
Surge em decorrência do crescimento das
organizações e do aumento da complexidade das tarefas de gestão de pessoal.
Seu desenvolvimento confunde-se com a própria
História da Administração e pode ser apresentado segundo algumas etapas: HISTÓRICO NO MUNDO E EVOLUÇÃO DA TEORIA
1920 1950 1970/90 2000
ESCOLA SÓCIO-TÉCNICA MODELO INDÚSTRIA RELAÇÕES MOVIMENTO PELA COMPETITIVO CLÁSSICA HUMANAS QUALIDADE LEAN PRODUCTION
TAREFA SATISFAÇÃO/ ENVOLVIMENTO/ COMPETÊNCIA
PRODUTIVIDADE MOTIVAÇÃO COMPROMETIMENTO
OPERAÇÃO FUNÇÃO ESTRATÉGIA PARCEIRO
OPERÁRIO FUNCIONÁRIO COLABORADOR 1ª - A ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
O movimento da Adm Científica tem origem com as
experiências de Taylor (1856-1915), nos Estados Unidos, e Fayol (1841-1925), na França. O objetivo fundamental deste movimento era proporcionar fundamentação científica às atividades administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo.
Taylor concluiu que de modo geral os operários
produziam muito menos do que poderiam produzir. Do ponto de vista técnico, esse sistema se fundamentava na racionalização do trabalho, mais especificamente na simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa, objetivando a redução do tempo consumido.
Fayol formulou a doutrina administrativa
que atribui aos subordinados uma capacidade técnica, que se exprime nos princípios: Planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar. Ford afirmava que, para diminuir os custos, a produção deveria ser em massa, em grande quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo a produtividade dos operários.
Afirmava também que o trabalho deveria
ser altamente especializado, cada operário realizando uma única tarefa. Além disso, propunha boa remuneração e jornada de trabalho menor para aumentar a produtividade dos operários. 2ª - A ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
O movimento de valorização das relações humanas
no trabalho surgiu a partir da constatação a necessidade de considerar a relevância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade. As bases desses movimentos foram dadas pelos estudos desenvolvidos pelo psicólogo Elton Mayo (1890- 1949).
A importância das relações humanas passou
a ser mais reconhecida no âmbito das organizações de maior porte e complexidade. Nelas, as relações tendiam a ser cada vez mais impessoais e ficava claro que essa situação conduzia a consequências bastante desfavoráveis no campo da administração de pessoal. A descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho definida pelos teóricos da Administração Científica.
Com efeito, pode-se dizer que as Relações
Humanas constituem um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaborem com a empresa e até encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas. 3ª - SÓCIO-TÉCNICA Nos Estados Unidos, sobretudo no período imediatamente posterior à Segunda Guerra Mundial, verificou-se notável aumento do poder dos sindicatos de trabalhadores.
Essa situação determinou mudanças significativas
na administração de pessoal das empresa, cujas atividades se restringiam às rotinas de pessoal orientadas pelo enfoque legal e disciplinar.
Em virtude dessa nova relação de forças, as
empresas passaram a se preocupar mais com as condições de trabalho e a concessão de benefícios a seus empregados. E também passaram a sentir necessidade de negociar com as entidades representativas dos trabalhadores. O movimento das relações industriais expandiu-se a partir da década de 50. Cabe considerar, entretanto, que essas mudanças na administração de pessoal ocorreram em virtude do fortalecimento das organizações sindicais.
No Brasil, a criação de departamentos de relações
industriais em muitas empresas significou pouco mais do que a mudança do nome da unidade de pessoal, pois na época a pressão dos sindicatos não era muito significativa. 4ª - ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Começa-se a falar em ARH na década de 60, quando essa expressão passou a substituir as utilizadas no âmbito das organizações: Administração de Pessoal e Relações Industriais.
O aparecimento da ARH deve-se à introdução de
conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas à gestão de pessoal, que teve sua origem a partir dos estudos do biólogo alemão Ludwig (1901-72); que verificou que certos princípios de algumas ciências poderiam ser aplicados a outras, desde que seus objetos pudessem ser entendidos como sistemas. A ARH pode pois, ser entendida como a a Administração de Pessoal a partir de uma abordagem sistêmica.
Fica fácil , pois, definir uma empresa ou qualquer
outra organização como um sistema, pois ela é constituída por elementos que de alguma forma interagem entre si e que funcionam como uma estrutura organizada. ARH é a adoção do enfoque sistêmico. Isto não significa, entretanto, que as empresa, ao manterem um departamento com o nome de recursos humanos, desenvolvem, de fato, a gestão sistêmica de seu pessoal.
Muitas vezes essa designação é dada unicamente
para conferir ares de modernidade às empresas, ficando as atividades de pessoal restritas praticamente às rotinas trabalhistas e disciplinares. CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS
É uma área muito sensível à mentalidade que
predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processo internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. PESSOAS COM RECURSOS OU COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO?
Os empregados podem ser tratados como
recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos.
Como recursos, eles precisam ser administrados, o
que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional.
Daí a necessidade de administrar os
recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível. Nesse sentido, as pessoas constituem parte do patrimônio físico na contabilidade da organização.
Mas as pessoas podem ser visualizadas como
parceiros das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e inteligência, que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais.
Desse modo, as pessoas
constituem o capital intelectual da organização. OS ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS SE BASEIA EM TRÊS ASPECTOS: As pessoas como seres humanos, pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização.
As pessoas como ativadores inteligentes de
recursos organizacionais, pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.
As pessoas como parceiros da organização
capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização, são parceiros ativos e não meros sujeitos passivos.