DIVERSIDADE

PROF. ROBERTO
 FORMAÇÃO ACADÊMICA
• Doutorando - USP
• Mestrado em Administração de Empresas –
FMU - 2016
• Mestrado em Gestão de Serviços –
Sorbonne – Paris I - 1998
• MBA em Hotelaria – Institut Vatel – Paris -
1997
PROF. • Especialização em Turismo de Negócios –
EPH – Paris - 1996
ROBERTO • Bacharel em Administração – PUC-SP - 1990
SANTOS
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
• Micro empresário
• Coordenador Estadual – SEBRAE-SP
• Coordenador Executivo Estadual – Secretaria
Estadual de Esportes e Turismo de SP
• Professor, coordenador de projeto
interdisciplinar, orientador e pesquisador
desde 1999
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https://abr.ai/2Sq7sUb

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https://abr.ai/2U6JA9T
Presidente
Mundial da
Pepsico

Oi?

Mulher?!
Não branca?!
Indiana?!
10 maiores conglomerados mundiais de alimentos
BRIC´S
 DIVERSIDADE
refere-se à variedade de
atributos de indivíduos e
grupos
(ALVES; SILVA, 2004)
DIVERSIDADE

“DIVERSIDADE

inclui não apenas etnia e gênero!

Ela se estende a idade, background pessoal e

institucional, função e personalidade.
Inclui estilo de vida, preferências sexuais, origem
geográfica, tempo na organização, status, função
gerencial ou não”

(THOMAS, 1991)
DIVERSIDADE
IMPORTÂNCIA

• Questão ética e legal

• Pilar da sustentabilidade
e da RSE

• Vantajoso para as
empresas

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IGUALDADE NÃO SIGNIFICA
JUSTIÇA
 RSE OU CIDADANIA CORPORATIVA

RESPONSABILID É a forma de gestão que se define pela relação

ética, transparente e solidária da empresa com
ADE SÓCIO todos os públicos (clientes, funcionários,
EMPRESARIAL fornecedores, comunidade,
acionistas,governo, meio ambiente) com os
+ quais ela se relaciona e pelo estabelecimento
de metas empresariais compatíveis com o
desenvolvimento sustentável da sociedade,
preservando recursos ambientais e culturais
DESENVOLVIME para gerações futuras, respeitando a
diversidade e promovendo a igualdade.
NTO
SUSTENTÁVEL CANELA, Guilherme (coord). Empresa e
imprensa: pauta de responsabilidade. São
Paulo: Instituto Ethos, 2006, p.17

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 Entre as vantagens da gestão da
diversidade, Cox e Blake (1991)
VANTAGENS destacam que a gestão da
diversidade
• reduz o turnover e o absenteísmo;
• sensibiliza a empresa para novas
DA culturas que formam o mercado;
• aumenta a criatividade e a
inovação da empresa; aumenta a
DIVERSIDA capacidade de resolução de
problemas na empresa;
DE • e aumenta a flexibilidade da
gestão.
ROSA, Alexandre Reis. Relações raciais e estudos organizacionais no
Brasil. 
Rev. adm. contemp.,  Curitiba ,  v. 18, n. 3, p. 240-260, jun.  2014
09/24/2021 Prof. e Consultor Roberto Santos 13
VANTAGENS DA DIVERSIDADE

(HARVARD BUSINESS REVIEW, 2015)

https://goo.gl/AgHJaj
 VANTAGENS DA DIVERSIDADE

2018 2017

https://goo.gl/WkcdZ6 https://goo.gl/HxtCEC
 PRECONCEITO
PRECONCEITO X DISCRIMINAÇÃO
numa abordagem abrangente
refere-se ao campo abstrato
tratando-se de ideia
preconcebida sobre alguém
que conduz a um julgamento
sem possibilidade defesa

DISCRIMINAÇÃO
se refere ao campo prático por
meio de condutas que
diferenciam o tratamento
dado às pessoas discriminadas
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 MULHER ALFA

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https://goo.gl/FT1Z2E
https://bit.ly/34AigXy

https://bit.ly/3bbvi0a
MULHER ALFA
FATOS
• 51% da população, logo, maioria do
eleitorado (IBGE,2010)
• Elas são poderosas formadoras de
opinião (mãe, esposa, responsável pelas
compras da família, etc.)
• Têm melhor desempenho escolar e o nº
de mulheres formadas, já superou o de
homens (nas cidades em média 1 ano a
+) e ingressam + em pós-graduações
• Elas disputam as melhores vagas do
mercado c/ os homens em pé de
igualdade
• Mulheres pedem divórcio mais que o Suzana Herculano-Houzel
dobro de vezes que os homens Neurocientista
(IBGE,2010)
• O percentual de famílias chefiadas por
mulheres subiu de 27,4% para 40,5%,
entre 2001 e 2015 (ALVES, 2018).
• Elas controlam 66% do consumo das
famílias (SOPHIA’S MIND, 2010)
20
•
09/24/2021 Prof. e Consultor Roberto Santos
 TETO DE VIDRO
(CORREA, 2010)
• O conceito do glass ceiling surgiu
nos Estados Unidos, na década
de 1980, para descrever:
• a barreira profissional que, de
tão sutil, é transparente, mas
suficientemente forte para
impedir o avanço profissional
das mulheres.
• Mesmo em ocupações onde as
mulheres representam a maioria
dificilmente chegam a ocupar
postos
09/24/2021
de direção. Prof. e Consultor Roberto Santos 23
TELHADO, PAREDES OU
CÉU DE CHUMBO?
(CAPPELLIN, 2008)

• Entre 1996 e 2006, apesar

do avanço das mulheres
na educação, economia e
sociedade

• Mulheres continuam a
ocupar poucos cargos de
decisão

• E quando lá chegam ficam

confinadas a
determinados setores:
Educação, Saúde, etc.
 • Mulheres são mais
escolarizadas, mas ganham
menos que os homens.
• em 2000 elas ganhavam 35%
menos que os homens;
• em 2010, recebiam 32%
menos. (IBGE, 2010)
• Quanto mais alto é o cargo,
menor é a proporção de
mulheres
• Elas são apenas 6% de
executivas na presidência
• 19% dos vice-presidentes e
diretoras
TETO DE VIDRO - • 25% dos gerentes de alto

2014 escalão
(MOTA; TANURE, NETO, 2015)
http://bit.ly/20qIQuy

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TETO DE VIDRO – ETHOS - 2010 https://goo.gl/DiYpEz

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https://bit.ly/2FMH9ri
 28
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TETO DE VIDRO
MINORIAS
• “Nos dias atuais, o “teto de
vidro” não se limita só à
ascensão feminina no mundo
corporativo.
• Trata-se de um impeditivo na
carreira de muitas MINORIAS,
revelando-se, muitas vezes,
uma série de preconceitos por
causa de:
• orientação sexual, raça, religião,
deficiência, entre outros.”
(TREFF, 2016)
https://goo.gl/TiayPU
 MINORIAS
diz respeito a determinado
grupo humano ou social que
esteja:
• em inferioridade numérica ou
• em situação de subordinação
sócio-econômica, política ou
cultural, em relação a outro
grupo, que é maioritário ou
dominante em uma dada
sociedade.
• Uma minoria pode ser étnica,
religiosa, linguística, de
gênero, idade, condição física
ou psíquica.
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 MINORIAS

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https://goo.gl/GHR362
https://goo.gl/gmRZrS
 Milton Santos
Geógrafo

NEGROS 53% da população

FATOS

33
DISCRIMINAÇÃO – CÍRCULO
VICIOSO
MITO DA DEMOCRACIA RACIAL
• Os afrodescendentes são menos escolarizados,
• desempenham ocupações e profissões de baixa qualificação,
geralmente sem carteira assinada, são mais sujeitos ao
desemprego e a crises econômicas
• mal remunerados, recebendo em média 30 a 50% menos que
brancos em cargos iguais, assim
• eles compõem a maior parcela da população pobre brasileira,
• moram mal, dependem de Educação, Saúde, Transporte e
Segurança Públicas ficando assim mais expostos a situações de
risco e à violência,
• sendo portanto, mais sujeitos à morte precoce e violenta,
• não sendo de se espantar que vivam menos do que os brancos
conforme fartamente estudado na série “Retratos da
Desigualdade de gênero e raça” e em outras pesquisas oficiais
(IPEA; UNIFEM, 2004; 2005; 2008; 2011; IPEA, 2008; NERI;
2011; DIEESE, 2013; IBGE, 2013; 2014).
 ETHOS
(2015)

https://goo.gl/Fx5ngq
https://goo.gl/vQgVPz
09/24/2021 Prof. e Consultor Roberto Santos 37
09/24/2021 Prof. e Consultor Roberto Santos 38
 http://bit.ly/1Q42pAI

https://goo.gl/2DLpiq

https://bit.ly/3cKYzkC

https://goo.gl/chmyaX
09/24/2021 Prof. e Consultor Roberto Santos
https://goo.gl/ZE1XPv

https://goo.gl/y2im5U
https://goo.gl/zKN5Ni
 BRASIL TEM NONO OBJETIVO
• Não adianta melhorar apenas as estatísticas gerais sem oferecer condições iguais a todas
as etnias.
• Por isso, a partir de 2006, a ONU estipulou um nono objetivo para o Brasil:
garantir que as melhorias obtidas na luta pelo cumprimento dos objetivos do
milênio promovam igualdade de condições para brancos e negros.
• Tal meta foi batizada de “Os objetivos do milênio sem o racismo”, e será levada em conta
na análise dos resultados finais da campanha.
• Ou seja, só vamos cumprir os oito objetivos principais se, lá em 2015, brancos e negros
estiverem em condições iguais.
Compêndio para a sustentabilidade l - http://bit.ly/1541JGv
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LGBT
CONSUMO
O PODER DO PINK MONEY
ISTOÉ – 30/05/2013
• Eles movimentam estimados US$ 3
trilhões por ano ao redor do mundo.
• “Sem filhos em sua maioria, os casais
homossexuais têm sua renda revertida
para cultura, lazer e turismo”, disse à
DINHEIRO o inglês Paul Thompson,
fundador da LGBT Capital...
• Pesquisas apontam que o público
homossexual gasta 30% a + do que os
heterossexuais
• Gostam de viajar, adoram uma festa,
não abrem mão de comer bem e de se
vestir melhor ainda, e têm dinheiro para
isso.

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http://bit.ly/2lmbO31
 OI ???!!!

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 1 Perspectiva comportamental
•  PEREIRA, J. B. C; HANASHIRO, D. M. M; Ser ou não Ser Favorável às Práticas de
Diversidade? Eis a Questão. RAC, REV. ADM. CONTEMPORÊNEA, V. 14, N. 4, Jul/Ago.
2010: 670-683.
•  SILVEIRA, N. S. P; A Diversidade de Gênero e as Diferenças e Semelhanças na
Hierarquia de Valores do Trabalho de Homens e Mulheres no Chão de Fábrica.
REVISTA DE GESTÃO USP, V. 13, N. Especial. 2006: 77-91.
•  FLEURY, M. T. L; Gerenciando a Diversidade Cultural: Experiências de Empresas
Brasileiras. RAE, REV. ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS, V. 40, N. 3, Jul/Set. 2000: 18-25.

DIVERSIDA 2 Perspectiva sociológica

DE •  SILVEIRA, N. S. P; HANASHIRO, D. M. M; Similaridade e Dissimilaridade entre

Superiores e Subordinados e suas Implicações para a Qualidade da Relação Diádica.
RAC, REV. ADM. CONTEMPORÊNEA, V. 13, N. 1, Jan/Mar. 2009: 117-135.
•  ALVES, M. A; GALEÃO-SILVA, L. G; A Crítica da Gestão da Diversidade nas
Organizações. RAE, REV. ADM. DE EMPRESAS, V. 44, N. 3, Jul/Set. 2004: 20-29.
•  ROSA, A. R; Relações Raciais e Estudos Organizacionais no Brasil. RAC, REV. ADM.
CONTEMPORÊNEA, V. 18, N. 3, Maio/Jun. 2014: 240-260.
•  BRUNSTEIN, J; JAIME, P. Da Estratégia Individual à Ação Coletiva: Grupos de Suporte
e Gênero no Contexto da Gestão da Diversidade. RAE-eletrônica, V. 8, N. 2, Jul/Dez.
2009.

09/24/2021 Prof. e Consultor Roberto Santos

 3 Perspectiva econômica
• CAVAGNOLLI, Katiane; BOHM, Verônica. ESTRATÉGIAS EMPREGADAS NA GESTÃO DA
DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES: UMA REVISÃO BIBLIOGRÁFICA. Anais-Mostra de
Iniciação Científica Curso de Psicologia da FSG, v. 1, n. 1, p. 312-332, 2015.
• Nascimento Santos, Jair, Alves de Jesus, Gláucia, Andrade Nóbrega, Bruno. UM ESTUDO DA
RELAÇÃO ENTRE DIVERSIDADE , CRIATIVIDADE E COMPETITIVIDADE EM ORGANIZAÇÕES
BRASILEIRAS. Revista de Ciências da Administração [en linea] 2014, 16 (Agosto-) en:http
://www.redalyc.org/articulo.oa?id=273531662013
• GABRILLI, M; Investir em Gente. GVEXECUTIVO, V. 14, N. 1, Jan/Jun. 2011: 52-54.
• ALMEIDA, L; NOGUEIRA, S. I; SILVA J. M; Propensão para Inovar e Criatividade: Um Estudo
com Adultos Trabalhadores Portugueses. PSIC – REVISTA DE PSICOLOGIA DA VETOR
EDITORA, V. 9, N. 2, Jul/Dez. 2008: 183-196.

DIVERSIDA
• MENDES, R. H. Oportunidades e Riscos da Diversidade. GV-executivo, v. 3, n. 2, maio-jul,
2004.

DE 4 Perspectiva ética
•  Organização Internacional do Trabalho; Igualdade de gênero e raça no trabalho: avanços
e desafios. 2010.
•  SARAIVA, L. A. S; IRIGARAY, H. A. R. Políticas de Diversidade nas Organizações: Uma
Questão de Discurso. RAE, REV. ADM. DE EMPRESAS, V. 49, N. 3, Jul/Set. 2009: 337-348.
•  RIBEIRO, M. A; A Inclusão Indesejada: as Empresas Brasileiras face à Lei de Cotas para
Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho. Revista Organização & Sociedade, V. 16,
N. 50, Jul/Set. 2009: 545-564.
• CAPPELLIN, P. As Desigualdades Impertinentes: telhado, paredes ou céu de chumbo?
Revista Gênero, v. 9, n. 1. Niterói, 2008:89-126. 277.
• http://www.revistagenero.uff.br/index.php/revistagenero/article/view/659/405
• CORREA, V. S. Gestão escolar e gênero: o fenômeno do teto de vidro na educação brasileira.
Dissertação (Mestrado em Educação) - Universidade Federal do Paraná, Curitiba, 2010.

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 • MOTA, Carolina; TANURE, Betania; NETO, Antonio Carvalho. Mulheres executivas
brasileiras: O teto de vidro em questão. Revista Administração em Diálogo (RAD).
ISSN 2178-0080, v. 16, n. 3, 2015.
• Maria Coleta de Oliveira e Glaucia dos Santos Marcondes. Trabalho feminino e vida
familiar: escolhas e constrangimentos na vida das mulheres no início do século XXI.
Núcleo de Estudos de População “Elza Berquó” (Nepo), 2015
http://www.unicamp.br/unicamp/ju/617/tudo-como-antes
• IPEA. Tolerância Social à Violência contra as Mulheres, IPEA, 2014.
• Data Popular/Instituto Avon. Percepções dos Homens sobre a Violência Doméstica
contra a Mulher, Data Popular/Instituto Avon, 2013.
• IPEA - Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada e UNIFEM - Fundo de

DISCRIMINAÇ Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher. Retrato das desigualdades de
gênero e raça. Brasília, 2004; 2005; 2008; 2011.

ÃO -
• LUTA FENAJUFE - Na "semana" da mulher, IBGE mostra que trabalhadoras estudam
mais e ganham menos. Disponível em
http://www.sintrajufepi.org.br/noticia.asp?id=1041, 11/3/2010.

MULHERES •
•
MELLO, kátia. 24 horas é pouco. SP, Época, 20//6/2009.
BORTOLINI, Bianca. Vaidade em excesso faz mal à saúde. Disponível em
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/vaidade-em-excesso-faz-mal-
a-saude/23887/

• COMPLEMENTAR
• PASSOS, Elizete. Ética nas organizações. SP: Atlas, 2009, cap 13, pp 140 a 153
• ONU - Organização das Nações Unidas. Convenção Internacional sobre a Eliminação
de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, 1979. Disponível em: <
http://www.unifem.org.br/005/00502001.asp?ttCD_CHAVE=8466> Acesso em:
<10/08/2010>
• Secretaria de Políticas para as Mulheres – SPM http://www.sepm.gov.br/
• Portal violência contra a mulher - http://www.violenciamulher.org.br

09/24/2021 Prof. e Consultor Roberto Santos 48

 1. “Racismo cordial: a mais completa análise sobre o preconceito de cor
no Brasil” (FOLHA DE SÃO PAULO, 1995),
2. “Discriminação racial e preconceito de cor no Brasil” (FPA, 2003),
3. “Dossiê assimetrias raciais no Brasil (SANT'ANNA, 2003),
4. “A mobilidade social dos negros brasileiros” (IPEA, 2004),
5. “Retrato das desigualdades de gênero e raça” (IPEA; UNIFEM, 2004;
2005; 2008; 2011),
6. “Os mecanismos de discriminação racial nas escolas brasil (IPEA, 2005),
7. “Relatório de Desenvolvimento Humano: racismo, pobreza e violência”
DISCRIMINAÇ (PNUD, 2005),

ÃO
8. “Desigualdades raciais, racismo e políticas públicas: 120 anos após a
abolição” (IPEA, 2008),

NEGROS 9. “Preconceito e Discriminação no Ambiente Escolar” (INEP, 2009),

10.“Desigualdades Raciais e de Gênero entre Crianças, Adolescentes e
Mulheres no Brasil, no contexto dos Objetivos de Desenvolvimento do
Milênio” (UNIFEM; UNICEF, 2010),
11.“Os negros no trabalho” (DIEESE, 2011; 2012; 2013; 2014; 2015),
12.“Faces da desigualdade de gênero e raça no Brasil” (IPEA; 2011),
13.“A dimensão social da desigualdade” (Ribeiro; 2011; 2014)
14.Anexo Estatístico População Negra de 1992 a 2013 (IPEA, 2013)
15.“Dossiê mulheres negras” (IPEA, 2013),
16.“Vidas perdidas e racismo no Brasil” (IPEA, 2013)

09/24/2021 Prof. e Consultor Roberto Santos

 • http://revistagalileu.globo.com/Revista/noticia/2015/10/voce-
e-racista-so-nao-sabe-disso-ainda.html

• IPEA - Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada e UNIFEM -

Fundo de Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher.
Retrato das desigualdades de gênero e raça. Brasília, 2004;
2005; 2008; 2011.
• IPEA - Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada. Desigualdades
DISCRIMINAÇ raciais, racismo e políticas públicas: 120 anos após a abolição.
Brasília, 2008.
ÃO • ONU - Organização das Nações Unidas. Convenção
Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de
NEGROS Discriminação Racial, 1965. Disponível em: <
http://www.onu-brasil.org.br/doc_cs.php> Acesso em:
<10/08/2010>
• VENTUROLI, Thereza. Mais de um século de discriminação. In
Guia do Estudante: Atualidades e Vestibular, SP: Abril, 2009
• COMPLEMENTAR
• IBGE, Síntese de Indicadores Sociais. IBGE. 27/10/2009.
Disponível em: <
http://www1.ibge.gov.br/home/presidencia/noticias/noticia_vi
sualiza.php?id_noticia=1476&id_pagina=1
>. Acesso em:<10/03/2011>.

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https://bit.ly/2XB1iqH