Teoria do Desenvolvimento

ESCOLA DE
ADMINISTRAÇÃO
Organizacional e Cultura
Organizacional

Doutorandos:
Carlo Gabriel Porto Bellini
Décio Bittencourt Dolci
Tamára Cecilia Karawejczyk

Disciplina: ADP 014 - Teorias Organizacionais

 Estrutura de Apresentação do
Seminário
 Origens de DO;
 Participação da Profª. Drª. Neusa Cavedon;
 Mudança;
 Cultura Organizacional;
 Corrente Sociotécnica;
 Fechamento
Origens do Desenvolvimento
Organizacional
 Surgiu a partir de 1962, através de um complexo conjunto de
idéias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no
sentido de propiciar o crescimento e desenvolvimento;
 Como resultante da Teoria Comportamental, no sentido de obter
mudança e flexibilidade organizacional;
 Do aprofundamento dos estudos sobre motivação humana e
sua interferência dentro da dinâmica organizacional;
 Criação do National Training Laboratory em 1947, com a
finalidade de analisar em laboratório o comportamento dos
grupos;
 Publicação de um livro do grupo do National Training
Laboratory;
 Fusão de duas tendências no estudo das organizações: o
estudo da estrutura e o estudo do comportamento humano;
 Mudança Organizacional
Pretende-se mostrar alguns esquemas que possibilitem a
melhor compreensão das transformações organizacionais,
com base em:

 Paradigmas ou pré-teorias de mudança organizacional e

possíveis naturezas: Compromisso Ideológico, Imperativo
Ambiental, Reinterpretação Crítica da Realidade, Intenção
Social, Transformação Individual;

 Perspectivas de análise organizacional: Estratégica,

Estrutural, Tecnológica, Humana, Cultural, Política.

Fonte: Motta, Paulo Roberto. Transformação Organizacional: A Teoria e a Prática de

Inovar. Rio de Janeiro: Qualitymark., 1998.
PARADIGMAS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL E IMPLICAÇÕES PRÁTICAS
NATUREZA DA OBJETIVO DA PREFERÊNCIA OBJETIVO DA
MUDANÇA MUDANÇA PRIMORDIAL PARA ANÁLISE
ANÁLISE

COMPROMISSO IDEALIZAÇÃO IDEAIS E PRINCÍPIOS DISCERNIMENTO

IDEOLÓGICO Comprometer as pessoas Sobre as pessoas e a Saber a diferença entre
com o ideal organização a realidade e o ideal
administrativo administrativos
IMPERATIVO REDIRECIONAMENTO FATOS EXPLICAÇÃO
AMBIENTAL Readaptar a organização Comportamento Causas e regularidades
às necessidades pro- organizacional e atrás da desordem
vocadas pelo ambiente individual aparente
REINTERPRE- EMANCIPAÇÃO COMUMUNICAÇÃO E COMPREENSÃO
TAÇÃO CRÍTICA Recriar um novo EST. SOCIAL Conhecer os objetivos
DA MUDANÇA significado Ponto de vista: atores e das ações sociais e seus
organizacional condicionantes condicionantes
INTENÇÃO INFLUENCIAÇÃO AÇÃO SOCIAL E COMPREENSÃO
SOCIAL Alterar as relações ALTERIDADE
sociais Relação entre atores, Conhecer as intenções
(influenciar o outro) grupos e coletividades das pessoas para agir
TRANSFOR- CRIAÇÃO E MUNDO INTERIOR DESCOBERTA
MAÇÃO TRANSCENDÊNCIA INTERNA
INDIVIDUAL Buscar uma nova visão O “eu” e seus símbolos Conhecer o significado
de si próprio que se atribui à vida
organizacional
PERSPECTIVAS DE ANÁLISE ORGANIZACIONAL POR OBJETIVOS DE PROC. DE MUDANÇA
PERSPECTIVA OBJETIVOS PROBLEMA PROPOSIÇÃO
PRIORITÁRIOS CENTRAL (AÇÃO INOVADORA)

ESTRATÉGIA Coerência da ação Vulnerabilidade da Desenvolver novas formas

organizacional organização às de interação da
mudanças sociais, eco- organização com seu
nômicas e tecnológicas ambiente
ESTRUTURAL Adequação da Redistribuição de Redefinir e flexibilizar os
autoridade formal direitos e deveres limites formais para o
comportamento
administrativo
TECNOLÓGICA Modernização das Adequação da Introduzir novas técnicas
formas de tecnologia e e novo uso da capacidade
especialização do possibilidade de humana
trabalho e de tecnologia adaptação
HUMANA Motivação, satisfação Aquisição de Instituir um novo sistema
pessoal e profissional habilidades e aceitação de contribuição e de
com maior autonomia de novos grupos de redistribuição
referência
CULTURAL Coesão e identidade Ameaças à Preservar a singularidade
interna em termos de singularidade e aos organizacional, ao mesmo
valores que reflitam a padrões de identidade tempo em que se introduz
evolução social organizacional novos valores
POLÍTICA Redistribuição dos Conflitos de interesses Estabelecer um novo
recursos por alteração nos sistema de acesso aos
organizacionais segundo sistemas de ganhos e recursos disponíveis
novas prioridades perdas
Cultura Organizacional: a questão conceitual
A base conceitual da Cultura Organizacional segue os
conceitos fornecidos pela Antropologia.
ESCOLA FUNDAMENTOS

EVOLUCIONISTA Relação de causa e efeito no

desenvolvimento das civilizações
Julian Steward.
AMERICANA Evidência Empírica
Franz Boas

INGLESA Estrutural Funcionalista

Malinowski
Radcliffe-Brown
FRANCESA Modelo Abstrato

Fonte: adaptado de Cavedon, Neusa. A cultura organizacional sob uma perspectiva

antropológica: dialogando e elucidando equívocos.Perspectiva econômica,1992.
 Conceitos de cultura Tópicos na Pesquisa Relações com a Teoria
na Antropologia Organizacional das Organizações
Funcionalismo de Cross – culture ou Organizações são
Malinovski – Cultura é adminstração instrumentos sociais
um instrumento a serviço comparativa para a realização de
das necessidades tarefas
biológicas e psicológicas
do homem
Funcionalismo Cultura Corporativa Organizações são
Estrutural Radcliffe- organismos adaptativos
Brown – Cultura existentes nos
funciona como um processos de troca com
mecanismo adaptativo- o ambiente
regulador.
Etonociência – Cognição Organizações são
Goodenough – Cultura Organizacional sistemas de
é um sistema de conhecimentos
cognições compartilhadas.

Fonte: Smircich, Linda. Concepts of culture and Organizagtional Analysis.

Administrative Science Quartely, set, 1983.
Conceitos de cultura Tópicos na Pesquisa Relações com a Teoria
na Antropologia Organizacional das Organizações
Antropologia Simbolismo Organizações são
Simbólica – Geertz – Organizacional modelos de discurso
Cultura é um sistema de simbólico. A
simbolos e significados organização é mantida
compartilhados. através de formas
simbólicas, tais como a
linguagem que facilita
compartilhar os
significados e as
realidades
Estruturalismo – Processos Formas e práticas
Levi-Strauss – Cultura Inconscientes e organizacionais são
é uma projeção da infra Organização manifestações de
estrutura universal da processos
mente. inconscientes.
Fonte: Smircich, Linda. Concepts of culture and Organizagtional Analysis.
Administrative Science Quartely, set, 1983.
 Edgar Schein
 Universidade de Chicago, 1946, Psicologia.
 Stanford University, 1948 e 1949 - Psicologia Social.
 Harvard University, 1952, PhD em Psicologia Social.
 Atualmente, professor do MIT - Sloan School
Management.
 Áreas de interesse: cultura organizacional,
desenvolvimento organizacional, aprendizagem
organizacional e mudança e dinâmica das profissões.
 Pesquisador, professor, consultor e conferencista.
 http://web.mit.edu/scheine/www/home.html

Contatos:scheine@mit.edu
Conceito de Cultura Organizacional

Modelo de pressupostos básicos, que

determinado grupo tem inventado,
descoberto ou desenvolvido no
processo de aprendizagem para lidar
com problemas de adaptação externa e
integração interna. Edgar Schein,1984
 Níveis de Cultura e suas interações
ARTEFATOS E CRIAÇÕES Visíveis mas nem
Tecnologia sempre decifráveis
Arte
Padrões de comportamento
visíveis e audíveis

Maior nível
VALORES consciência

PRESSUPOSTOS BÁSICOS
Relação com o ambiente
Natureza da realidade, tempo e espaço Tidos como certos
Natureza humana invisíveis pré-
Natureza da atividade humana
conscientes
Natureza dos relacionamentos humanos
Fonte: Schein, Edgar. Coming to a new
awareness of organizational culture, 1984.
 Geert Hofstede

 Nasceu em 2 de outubro - Haarlem, Holanda;

 M.Sc; pelo Instituto de Tecnologia em 1953 e PhD
em 1967;
 Professor de Antropologia Organizacional e
Gerenciamento Internacional pela Maastricht
University - Holanda;
 Seu trabalho foi baseado em uma survey com
funcionários da IBM na década de 70 em mais de 50
países, originando as dimensões de cultura nacional.
http://cwis.kub.nl/~fsw_2/iric/hofstede.htm
 Geert Hofstede
Conhecido por seu trabalho de comparação
cultural.
 Dimensão aversão a incerteza: como as pessoas
se sentem em relação a fatos incertos.
 Dimensão distância do poder: facilidade que tem
os membros menos poderosos de uma organização
de aceitar uma distribuição desigual de poder.
 Dimensão masculinidade: refere-se ao papel que é
esperado dos gêneros em uma cultura.
 Dimensão individualismo: descreve a relação entre
o indivíduo e a coletividade que prevalece em uma
determinada sociedade.
Elementos da Cultura Organizacional
 Valores;
 Crenças e
Pressupostos;
 Ritos, Rituais e
Cerimônias;  Tabus;
 Histórias e mitos  Heróis;
 Normas;
 Comunicação.

Fonte: Freitas, Maria Ester. Cultura Organizacional.

Instituto Tavistock

 O Tavistock Institute of Human Relations surgiu em 1946, em

Londres, como organização independente e sem fins lucrativos, para
estudar a relação das ciências sociais e psicológicas com as
necessidades e problemas da sociedade. Deriva do Tavistock
Institute of Medical Psychology (Tavistock Clinic), de 1920, cuja
origem está relacionada aos problemas mentais em estudo durante a
I Guerra Mundial e presentemente havendo adquirido status
universitário (em associação com a Brunel University).
 Seus membros vêm de áreas diversas dentro das ciências biológicas,
os quais atuam no meio acadêmico e/ou empresarial.
 Pesquisas e projetos foram desenvolvidos sobre tratamento em
grupo, terapia familiar, motivação, ansiedade, cooperação, inovação,
educação, cultura organizacional, auto-regulação de grupo, etc.
Instituto Tavistock

 O Instituto é uma organização do Tipo C, pois:

 é um centro interdisciplinar de pesquisa aplicada, que não
necessariamente está vinculado a alguma universidade;
 desenvolve projetos teóricos e práticos - com implicações
científicas e empresariais - sobre problemas genéricos; e
 sua cultura está baseada em criatividade de grupo
(intimamente relacionada ao aspecto interdisciplinar).
 O Instituto criou o jornal Human Relations, cujo propósito é
integrar teoria e prática das ciências sociais e psicológicas.
Também foi criada a editora Tavistock Publications.
 A partir de associações com empresas particulares, o Instituto
adquiriu maior flexibilidade para o financiamento de trabalhos.
Instituto Tavistock

 Os projetos do Instituto, que forjaram a sua identidade de

trabalho, caracterizavam-se por:
 serem respostas a macro ou metaproblemas;
 terem a característica de pesquisa-ação;
 serem conduzidos por times interdisciplinares atuando em
cooperação com grupos de profissionais dos clientes;
 contarem com a proatividade dos clientes;
 objetivarem desenvolver ciência social nos clientes e ajudá-
los a desenvolverem-na por si próprios;
 estarem voltados para o futuro;
 preverem possível oposição aos resultados obtidos; e
 envolverem, às vezes, bastante tempo.
Instituto Tavistock: Projetos Marcantes

 National Coal Board (Inglaterra): primeira publicação (1951)

sobre os sistemas sociotécnicos.

 Calico Mills (Índia): primeira tentativa (1953/54) de aplicação

do conceito de sistema sociotécnico no projeto de um processo
de produção.

 Unilever: identificação de novas fontes de receita para o

Instituto.

 Shell (Inglaterra, Austrália, Holanda, Canadá).

Instituto Tavistock e Abordagem Sociotécnica

 O Instituto colaborou com as seguintes atividades:

 desenvolvimento dos conceitos centrais;
 desenvolvimento de métodos para o estudo de relações
entre tecnologias e estruturas organizacionais;
 busca de critérios para a melhor adequação entre os
componentes sociais e tecnológicos;
 realização de pesquisa-ação para melhorar a adequação
dos componentes;
 busca de medidas de avaliação de resultados de estudos
comparativos e longitudinais; e
 difusão de avanços sociotécnicos.
Instituto Tavistock: Organizações Associadas

 Scottish Institute of Human Relations (Escócia)

 Centre for Family and Environmental Research (Inglaterra)
 Loughborough University (Reino Unido)
 Organisation for Promoting Understanding in Society (Reino
Unido)
 Foundation for Adaptation in Changing Environments (Suíça)
 Institute for Transitional Dynamics (Suíça)
 Work Research Institute (Noruega)
 Erasmus University (Holanda)
 Australian National University (Austrália)
Instituto Tavistock: Organizações Associadas

 York University (Canadá)

 Ontario Quality of Working Life Centre (Canadá)
 BM Institute (Índia)
 National Labour Institute and Punjab Institute for Public
Administration (Índia)
 Wright Institute (EUA)
 A. K. Rice Institute (EUA)
 UCLA (EUA)
 University of Pennsylvania (EUA)
Abordagem Sociotécnica: Pressupostos

 Surgida em 1949 a partir de estudos em minas de carvão na

Inglaterra, a perspectiva sociotécnica propunha a substituição
de estruturas burocráticas de trabalho por arranjos não-lineares
baseados nos sistemas técnico e social das organizações.
 Modelos burocráticos não respondem adequadamente às
demandas de um ambiente turbulento, pois não há
correspondência entre as variabilidades interna e
ambiental.
 Os modelos taylorista e burocrático de organização do
trabalho seguem o imperativo tecnológico: desenham a
organização demandada pela tecnologia e desconsideram
o "custo pessoa".
Abordagem Sociotécnica: Pressupostos

 Toda a pessoa está na organização, e não apenas as suas partes

que se conformam aos requerimentos tecnológicos.
 Organizações isoladas não vencem em ambientes turbulentos,
pelo que se faz necessário o desenvolvimento de modos
colaborativos (redes) de ação.
 Após a II Guerra Mundial, a colaboração deu lugar à
competição social.
 Grupos de trabalho autônomos são viáveis.
 Uma pessoa (limitada) desempenhando uma função tem
desempenho inferior ao de um grupo (menos limitado)
capaz de intercambiar habilidades entre os seus integrantes.
Abordagem Sociotécnica: Pressupostos

 O subsistema técnico consiste de ferramentas e técnicas para

a conversão de entradas em saídas desejadas. Pode ser
representado pelas tarefas e pela tecnologia empregada.
 O subsistema social indica a divisão do trabalho e a sua
coordenação. Pode ser representado pelas pessoas e pela
estrutura do trabalho.
 As tarefas, tecnologias, pessoas e estruturas de uma
organização são variáveis básicas para o estudo de
mudanças organizacionais.
 O subsistema social transforma a eficiência potencial em
eficiência real.
Abordagem Sociotécnica: Focos de Análise

Em uma organização, a Abordagem Sociotécnica objetiva

analisar:

 as partes componentes, inicialmente (1) as de ordem

técnica e (2) a estrutura relacional do trabalho e suas
funções;

 a inter-relação das partes, especialmente em termos de

coordenação e controle; e

 o ambiente externo em suas relações com a organização.

Abordagem Sociotécnica: Princípios

 O sistema de trabalho como um todo representa a unidade de

análise, em vez de os cargos em que se decompõe.

 O grupo de trabalho é o centro, não o indivíduo.

 A supervisão interna do sistema pelo grupo substitui a
supervisão do indivíduo pelo supervisor.

 A organização do trabalho deve prever redundância de

funções (desenvolvimento de múltiplas habilidades nos
indivíduos) em vez de de partes - segundo princípio de
projeto.

 O indivíduo complementa a máquina, não é extensão dela.

Abordagem Sociotécnica: Notas Adicionais

 O conceito sociotécnico está relacionado ao de sistemas

abertos, em função de pressupostos como interdependência
das partes, equilíbrio dos estados e efeitos sistêmicos.

 Nem todos os sistemas sociais são sociotécnicos.

 Uma mínima especificação crítica deve ser feita nos projetos

(pois as mudanças são rápidas), o que implica contínuos
reexame e aprendizado.

 A visão sociotécnica propõe dependências e interesses em

comum entre gerentes e gerenciados e busca reconciliar
conflitos entre estes dois grupos.
Abordagem Sociotécnica: Notas Adicionais

 As novas idéias enfrentaram forte oposição, pois ameaçavam

estruturas de poder.

 Não há um corpo único de conceitos que representa a teoria

dos sistemas sociotécnicos.

 Conceitos e métodos sociotécnicos têm influenciado mudanças

em valores sociais e auxiliado na mensuração dos efeitos
desses valores nas organizações e nos indivíduos. Os recursos
de uma organização são recursos da sociedade.

 A Abordagem Sociotécnica é promissora para estudos sobre

qualidade de software.
Abordagem Sociotécnica: Representantes

Eric Trist Gurth Higgin

Fred & Merrelyn Emery Tony Ambrose
A. K. Rice Harold Bridger
Ken Bamforth Hans van Beinum
David Herbst Nitish De
Einar Thorsrud Nevitt Sanford
Eric J. Miller W. R. Bion
A. T. M. Wilson Elliott Jaques
Jock Sutherland Louis Davis
Robert & Rhona Rapoport Hugh Murray
Abordagem Sociotécnica: Influência

 Na maioria dos países ocidentais, prevalece o modo

burocrático e tecnocrático de se organizar o trabalho. Na
Noruega, pelo contrário, desde 1976 os trabalhadores podem
demandar ocupações que contemplem princípios psicológicos
de Emery:
 variedade;
 oportunidade de aprendizado;
 poder pessoal de decisão;
 apoio organizacional;
 reconhecimento societário; e
 perspectiva de futuro desejável.
Volvo em Kalmar

 Em 1973, a Comunidade Econômica Européia decidiu que a

linha de montagem seria abolida da indústria automobilística
européia.
 Em 1974, a Volvo, em Kalmar, não buscou máximo
fracionamento das tarefas, mas:
 as decisões procuravam as maiores vantagens econômicas
a partir do fracionamento das tarefas; e
 a planta e a sua organização foram projetadas para
reduzirem os custos de transferência, padronização,
balanceamento, coordenação e ritmo (mesmos custos do
fluxo em massa).
Qualidade de Sistemas Especialistas

Tarefas
 seleção da tarefa: dificuldade, escassez, utilidade
 desempenho da tarefa: confiança, realismo, criticidade
 redesenho do trabalho: novidade, simplificação

Tecnologia
 entrada: interatividade, codificabilidade
 saída: especificidade, precisão, apresentação
 processamento: operacionalidade, velocidade, exaustividade,
inferência, explicabilidade, funcionalidade marginal
 interface: compatibilidade, documentação, amigabilidade,
modificabilidade
Qualidade de Sistemas Especialistas

Pessoas
 qualidade de vida no trabalho: estímulo, alívio, benignidade
 ciclo de vida: aprovação gerencial, entusiasmo, inclusão,
ajuda especializada

Estrutura
 adequação organizacional: burocratização, educação,
adaptabilidade, concordância, inovação
 benefícios econômicos: desempenho, viabilidade,
competitividade
Abordagem Sociotécnica: Bibliografia

RAVICHANDRAN, T., RAI, Arun. Quality Management in Systems

Development: An Organizational System Perspective. MIS
Quarterly, v. 24, n. 3. Minneapolis, MN, USA: Carlson School
of Management, University of Minnesota, Sep 2000.
SHARMA, Ravi S., CONRATH, David W. Evaluating Expert
Systems: The Sociotechnical Dimensions of Quality. Expert
Systems, v. 9, n. 3, Aug 1992, pp. 125-137.
TRIST, Eric, MURRAY, Hugh. The Social Engagement of Social
Science: The Socio-Technical Perspective. USA: University of
Pennsylvania Press, 1993, 695 p.
WOOD JR., Thomaz. Fordismo, Toyotismo e Volvismo: Os
Caminhos da Indústria em Busca do Tempo Perdido. Revista de
Administração de Empresas (RAE), v. 32, n. 4. São Paulo, SP,
Brasil: Set-Out 1992, pp. 6-18.