Psicossociologia das Organizações

■ Teorias motivacionais
– Conceito de motivação
– Processo motivacional
– Teorias motivacionais
■ Teoria da hierarquia de necessidades
■ Teoria ERG (Existência, Relacionamento e Crescimento)
■ Teoria dos dois factores
■ Teoria das necessidades adquiridas
■ Teoria da equidade
■ Teoria da definição de objectivos
■ Teoria motivacional das expectativas
■ Teoria do reforço 1
 Conceito de motivação

■ “Forças internas de uma pessoa que afectam a direcção, intensidade e persistência do

comportamento voluntário (McShane, S.L. and Von Glinow, M.A.; 2003)
– Direcção: significa onde focar o comportamento;
– Intensidade: representa o esforço que a pessoa aplica na direcção
definida;
– Persistência: significa o quanto tempo a pessoa consegue manter seu
esforço.
■ Processo psicológico que sobressai quando se procura compreender o comportamento
humano.
– É o resultado da interacção da pessoa com a situação que o envolve.
– É o comprometimento 2
 Conceito de motivação

■ A motivação consiste em 3 elementos interdependentes:

– Necessidades: são criadas quando surge um desequilíbrio
fisiológico ou psicológico.
– Impulsos: ou motivos são os meios que aliviam
necessidades.
– Incentivos: o alcance de um incentivo tende a restaurar a
balança fisiológica ou psicológica e pode reduzir ou
eliminar o impulso.
3
 Processo motivacional
Modelo simples de processo motivacional

1
6 Necessidade 2
Necessidade Procura de
reavaliada pela satisfação da
pessoa necessidade
(impulso)

Pessoa

5
Satisfação da 3
necessidade Comportamento
(incentivo) ou focado na meta
frustração (punição)
4
Desempenho
(no sentido de
alcançar a meta)

4
 Processo motivacional

Modelo integrado para explicar o processo motivacional

Variáveis Decisão de
individuais pesquisa Esforço
Necessidades Exercido Satisfação
Personalidade
e carências Experiência (Impulso) com:
Habilidade Recompensas
Esforço Importância (Incentivos)
Fisiológicas Habilidade Desempenho • Trabalho
etc. Chance de individual e sanções • Salário
Psicológicas
Sociológicas
sucesso Hereditário • Promoção
Aprendido • Colegas
• Gerentes

Variáveis
organizacionais

Estrutura
Desenho tarefa
Cultura
Liderança
Filiação grupal
etc.

Retroacção 5
 Teorias da motivação
Classificação das teorias da motivação
Classificação das teorias Teorias da motivação
• Abraham Maslow Teoria da hierarquia de necessidades
Teoria de • Clayton Alderfer Teoria ERG (Existence (Existência), Relatednes
conteúdo (Relação) and Growth (Crescimento)
•Frederick Herzberg Teoria dos dois factores
• David McClelland Teoria das necessidades adquiridas

• Stacy Adams
Teoria da equidade
Teorias de • Edwin Locke
Teoria da definição de objectivos
Processo • Victor Vroom
Teoria motivacional das expectativas
• Lyman Porter e E.
Desempenho – satisfação
Lawyer

Teorias de
Reforço • Teoria do reforço
(Burrhus Frederic
Skinner) 6
 Teoria da hierarquia de necessidades

■ Desenvolvida em 1940 pelo Psicólogo Americano Abraham Maslow e baseia-se na chamada

hierarquia de necessidades.
■ O fundamento da sua teoria é que as necessidades podem ser hierarquizadas, ou seja, distribuídas
em uma hierarquia de importância e de influenciação do comportamento humano.
■ As necessidades apontadas por Maslow são as seguintes:
– Básicas ou primárias
■ Fisiológicas
■ Segurança
– Psicológicas ou secundárias
■ Sociais
■ estima
– Realização Pessoal
■ Auto-realização
7
 Teoria da hierarquia de necessidades
Pirâmide das necessidades humanas de Maslow e suas implicações
Satisfação fora
do trabalho Satisfação no
trabalho
Au
• Educação to- • Trabalho desafiante
• Crescimento pessoal rea • Diversidade
• Passatempos liz • Autonomia
• Religião açã • Crescimento pessoal
• Participação nas decisões
o
• Aprovação da família
• Aprovação dos • Reconhecimento
amigos Estima • Responsabilidade
• Reconhecimento da • Orgulho
comunidade • Promoções

• Família • Amizade dos colegas

• Amigos Pertencimento - Sociais • Integração com clientes
• Grupos sociais • Chefia amigável
• Comunidade • Camaradagem

• Autonomia
• Liberdade • Trabalho seguro
• Protecção contra Segurança • Permanência no
violência emprego
• Abrigo • Protecção

• Comida
• Água • Remuneração e
• Sexo Necessidades fisiológicas benefícios
• Sono e repouso • Horário de trabalho
•Intervalos de
descanso 8
• Conforto físico
 Críticas

■ As principais críticas vieram de Nadler & Lawler  

– Nem todas as pessoas são iguais (uma necessidade para uma
pessoa, pode não ser para outra
– Nem todas as situações são semelhantes)
– Ordem das necessidades demasiado rígida ou seja não admite a
possibilidade de inversão ou troca de necessidades
– O conceito de auto-realização visto como mal definido e vago.
 Teoria ERG (Existência, Relacionamento e
Crescimento)
■ Desenvolvido em 1969 pelo Psicólogo norte-americano Clayton Paul Alderfer, para quem
a motivação resulta de 3 categorias de necessidades:
– Necessidades de Existência
■ Refere-se às necessidades básicas fisiológicas e de segurança (comida, água, ar,
segurança, etc. Essas são as mais concretas e as mais fáceis de verificar)
– Necessidades de Relação
■ Refere-se às nossas necessidades de relacionamento ou relações interpessoais
(envolvimento com família, amigos, colegas de trabalho e patrões) = Necessidades sociais
de Maslow (terceiro e quarto níveis da pirâmide de Maslow). Essas já são menos concretas
pois dependem do relacionamento entre duas ou mais pessoas.
■ Necessidades de Crescimento
■ Refere-se ao desejo de desenvolvimento pessoal = às necessidades de auto-realização de
Maslow (desejo de ser criativo, produtivo e completar tarefas importantes).
 Teoria ERG (Existência, Relacionamento e
Crescimento)
■ Princípios básicos
– Um indivíduo atinge o sentimento de satisfação quando progride na
concretização das necessidades de existência, depois nas de relação e por
último nas de crescimento.
– A regressão entre os diferentes níveis de necessidades traduz num
sentimento de frustração.
– Se uma necessidade de nível superior permanecer por satisfazer o
indivíduo poderá regressar (regressão) às necessidades de níveis
inferiores, que parecem mais simples de satisfazer impactando
directamente na sua motivação.
 Teoria dos dois factores

■ Desenvolvida pelo Psicólogo Norte-americao Frederick Irving Herzberg na segunda metade do

séc. XX.
■ Assenta no pressuposto segundo o qual o indivíduo é afectado no contexto do trabalho por dois
factores fundamentais intimamente relacionados:
– Factores higiénicos:
■ Referem-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha, englobando as condições físicas e
ambientais de trabalho.
– Factores motivacionais:
■ Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às actividades relacionadas com o cargo em si.

■ A satisfação no cargo depende dos factores motivacionais, a insatisfação no cargo depende dos factores
higiénicos.
12
 Teoria dos dois factores
Efeito dos factores higiénicos e motivacionais
Factores motivacionais
Factores higiénicos Quando excelentes,
São extrínsecos ou aumentam a satisfação
ambientais, como: no trabalho
• Políticas da organização
• Salário
• Benefícios
• Condições de trabalho
• Estilo de supervisão
• Status
• Segurança no trabalho

Factores motivacionais
São intrínsecos à pessoa,
como:
• Realização pessoal
Factores higiénicos • Reconhecimento
Quando excelentes, • Responsabilidade
evitam insatisfação no • Trabalho em si
trabalho • Crescimento pessoal
• Avanço na carreira
13
 Teoria das necessidades adquiridas ou “Factor N
Realização”.

■ Desenvolvida pelo Psicólogo Norte-americano David Clarence McClelland,

■ Existem 3 motivos ou necessidades básicas na dinâmica do comportamento humano:
– Necessidades ou factor n realização:
■ Necessidade de êxito competitivo,
■ Busca da excelência,
■ Realizar-se em relação a determinados padrões e de lutar pelo sucesso (preocupadas com o crescimento pessoal e
preferem tarefas difíceis a tarefas fáceis, e gostam de trabalhar sozinhas)
– Necessidades ou factor n poder:
■ Necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas,
■ Necessidade de fazer com que as pessoas se comportem de uma maneira que não o fariam naturalmente (gostam de
dominar, competir, do prestígio mais do que o desempenho)
– Necessidades ou factor n afiliação:
■ Necessidade de relacionamento humano,
■ Necessidade de manter relações interpessoais próximas e amigáveis – (logo não mudam as normas por medo de
rejeição) 14
 Teoria da equidade
■ Foi desenvolvida por Stacy Adams e explica como as pessoas usam comparações internas e
externas para determinar a propriedade de um certo comportamento
■ Baseia-se na comparação que geralmente as pessoas fazem a respeito de suas contribuições
e de suas recompensas em relação às contribuições e recompensas dos outros;
■ Quando a pessoa faz comparação e produz uma percepção de que essas relações são iguais –
há um estado de equidade.
■ Mas, quando ocorre a percepção de que essas relações são desiguais, as pessoas
experimentam uma tensão negativa que conduz à necessidade de uma acção correctiva no
sentido de eliminar quaisquer injustiças.
■ Assim, decorrem 3 estados possíveis:
– Equidade
– Iniquidade negativa
– Iniquidade positiva 15
 Teoria da equidade

■ Existem 4 referências que a pessoa pode utilizar na comparação:

– Próprio-interno: a experiência da própria pessoa em outra posição na mesma organização
– Próprio-externo: a experiência da própria pessoa em uma mesma posição fora de sua actual
organização
– Outro-interno: comparação com outra pessoa da mesma organização
– Outro-externo: comparação com outra pessoa de outra organização
■ As comparações incidem nas variáveis
– Salário e outras regalias
– Reconhecimento Público
– Promoção e progressão
– Transferências, etc 16
 Teoria da equidade

■ A justiça desta compensação é avaliada pelas pessoas através da comparação entre o que recebem
outras pessoas cujos contributos são semelhantes.
– Ex: O meu trabalho é tão bom quanto ao do Pedro
■ No caso da compensação ser injusta (inferior à compensação atribuída a outras pessoas), os pessoas
sentem-se insatisfeitas e tendem a reduzir as suas contribuições ou, se estas "injustiças" se
repetirem, pode mesmo sair da organização.
– Ex: Se não consigo atingir a minha meta, prefiro ir-me embora
■ Quando a compensação é justa, equilibrada com a de outras pessoas, suas contribuições continuam
idênticas.
■ Sempre que a compensação está acima da recebida pelas outras pessoas verifica-se a tendência para
um maior esforço.
 Teoria da equidade

■ Iniquidade é a não observância da justiça, no sentido de igualdade (igual para todos). Sendo assim, é a qualidade
daquilo que é uma acção. É a falta de equidade no qual, é considerado perverso, mau. É andar no caminho do erro.
■ Iniquidade positiva - Pessoas que se sentem sobrepagas; sendo assim, tentarão aumentar a quantidade ou a
qualidade do trabalho.
– Ex: Melhor eu aumentar a minha produtividade já que estou sendo bem pago
■ Iniquidade negativa - Pessoas que se sentem subpagos tentarão diminuir a quantidade ou qualidade do seu
trabalho.
– Ex. Para quê me matar de trabalhar se ganho pouco?
■ Quando percebem injustiça (iniquidade negativa) podem se comportar das seguintes formas:
■ Não empregar tanto esforço
■ Distorcer a percepção de si mesmo
■ Distorcer a percepção dos outros
■ Demitir-se
 Teoria da definição de objectivos

■ Para Edwin Locke, a intenção de lutar pelo alcance de um objectivo constitui a maior fonte de
motivação.
■ O objectivo sinaliza à pessoa o que precisa ser feito e quanto esforço ela terá de despender para o
seu alcance.
■ Locke procura mostrar vários aspectos da definição dos objectivos:
– A importância dos objectivos na motivação das pessoas
– Como os objectivos bem definidos melhoram o desempenho das pessoas
– Como os objectivos mais difíceis, quando aceitos, melhoram mais o desempenho do que os
objectivos mais fáceis
– A retroacção a respeito do alcance dos objectivos provoca melhor desempenho.

19
 Teoria motivacional das expectativas

■ Esta teoria, criada por Vroom, parte do pressuposto de que as necessidades

humanas podem ser satisfeitas por meio do seu engajamento em certos
comportamentos.
■ Em todas as situações, as pessoas se encontram diante de vários comportamentos
que são potencialmente possíveis de satisfazer as necessidades, e devem optar por
um deles.
■ Constructos básicos da teoria da expectativa
– Valência: é o valor ou a importância focada em recompensa específica
– Expectativa: é a crença de que o esforço levará ao desempenho desejado
– Instrumentalidade: é a crença de que o desempenho está relacionado com as
recompensas desejadas
20
 Teoria motivacional das expectativas

■ Três factores que determinam em cada pessoa a

motivação para produzir:
– Objectivos individuais
– Relação percebida entre o alcance dos objectivos e alta
produtividade
– Percepção da capacidade da pessoa de influenciar seu
próprio nível de produtividade

21
Teoria motivacional das expectativas
Modelo de expectativa
Resultado intermediário Resultado intermediário Resultado final
de 1º nível de 2º nível

Recompensa Objectivos
Esforço Desempenho pessoais
organizacional
individual individual

Relação entre
Relação entre Relação entre recompensa e
esforço e desempenho objectivos
desempenho e recompensa pessoais

Expectativa Instrumentalidade Valência

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 Teoria do reforço

■ Desenvolvida pelo Psicólogo Norte Americano Burrhus Frederic Skinner

■ Estuda o comportamento provocado pelo ambiente sem abordar os eventos
cognitivos internos.
■ Baseia-se na ideia de que o comportamento humano é condicionado por
determinadas experiências positivas ou negativas;
■ O gestor deve procurar incentivar condutas desejáveis e desestimular as não
desejáveis.
■ Os estímulos positivos se inclinariam a fortalecer o comportamento.
■ Os estímulos negativos tenderiam a desestimular o comportamento indesejado.

23
 Teoria do reforço

■ Existem 4 estratégias de modificação do comportamento organizacional:

– Reforço positivo: para aumentar a frequência ou intensidade do comportamento
desejável, relacionando-o com as consequências agradáveis e contingentes à sua
ocorrência. Ex. Prémios de produtividade
– Reforço negativo: para aumentar a frequência ou intensidade do comportamento
desejável pelo facto de evitar uma consequência desagradável e contingente à sua
ocorrência. Exemplo: Esforçar-se para cumprir a meta e fugir de trabalhar no sábado.
– Punição: para diminuir a frequência ou eliminar um comportamento indesejável pela
aplicação da consequência desagradável e contingente à sua ocorrência. Exemplo: desconto
no salário devido ao atraso ou falta.
– Evitação ou extinção: retirada de uma recompensa positiva no momento em que ocorre uma
acção indesejada. Exemplo: retirar o prémio por assiduidade pelas faltas cometidas.
 Teoria do reforço

■ Essas 4 estratégias são alternativas disponíveis para

influenciar as pessoas em relação à melhoria contínua das
práticas de trabalho.
■ Tanto o reforço positivo como o negativo servem para
fortalecer o comportamento desejável.
■ A punição e a extinção servem para enfraquecer ou eliminar
os comportamentos indesejáveis.

25
 Bibliografia

■ McShane, S.L. and Von Glinow, M.A. (2003) Organizational Behaviour. International
Edition, McGraw-Hill Education, New York (pp91-113)
■ NEVES, José, Aptidões individuais e teorias motivacionais in FERREIRA, J. e tal
(2001), Manual de psicossociologia das organizações, Alfragide: McGraw-Hill (Pp
289-316)