Estratégia de recursos humanos e os resultados

organizacionais

Estratégia em recursos humanos (RH) é uma prática

que as empresas devem adoptar com extrema
urgência.
Para traçar uma boa estratégia, o sector de RH
precisa da acção conjunta de todos os colaboradores.
Não existe uma fórmula pronta para elaborá-la.
O processo de formação da estratégia está
directamente ligado a estratégia corporativa e
funcional.
Alguns requisitos podem ser colocados em
destaque:
• Disciplina e comunicação constante;
• Conhecimento de tecnologias,
produtos,
mercados
e estrutura organizacional;
• Visão ou missão essencial – base da organização.
O objectivo principal da estratégia de recursos
humanos é ter funcionários mais satisfeitos,
eficazes,
produtivos e que sejam estáveis.
Isso tudo deve ainda estar atrelado a
capacidade de adaptação
e flexibilidade dos colaboradores,
observando-se o nível de comprometimento da
equipe.
A capacidade do sector de fazer esse planeamento,
ajuda as empresas a manterem o ambiente de
trabalho saudável
e por consequência, aumentar a capacidade de
cada pessoa,
trazendo estabilidade à empresa para gerar
lucros sem oscilação no mercado por ter uma
mão de obra instável.
RH prioriza, hoje, o incentivo e a motivação de
funcionários,
buscando uma produtividade elevada por
meio de ferramentas antigamente inexistentes.
Tendo como premissa, ter as pessoas certas nas suas
determinadas funções,
a área de RH ajuda a compor um ambiente mais fácil
e agradável de trabalho,
podendo contribuir para um cenário mais fluido de
trabalho,
como para uma maior motivação por parte dos
funcionários:
o que traz, automaticamente, mais satisfação e
produtividade aos empregados.
Com esse tipo de análise e desenvolvimento de
estratégia específica, as empresas dos dias de hoje
podem,
 ampliar o conhecimento e motivar ainda mais os
funcionários
por meio de um direccionamento específico de
treinamento;
facto que ajuda a reter funcionários e evitar
frustrações.
7 Etapas Para Montar Uma Estratégia De Rh
 Etapa 1 – Tenha uma visão abrangente –
Entenda a estratégia do negócio

– Procure entender e ressaltar os direccionadores-

chave do seu negócio. Quais são eles?
Ex. Tecnologia, mercados.

– O que torna seu negócio diferenciado? Quais

vantagens competitivas que tornam sua
empresa única?
– Quais são as implicações destes direccionadores-
chave para as pessoas?

– Que contribuições as pessoas têm que dar ao

negócio para incrementar seu desempenho
organizacional?
Etapa 2 – Desenvolva uma declaração de missão
que relacione as pessoas ao negócio.

– Não tenha medo de traçar uma missão idealizada

– A declaração da Missão deve ser um processo
real de pensamento e discussão dos problemas e de
como será conduzida sua área de RH, de uma
maneira explicita e verdadeira.
 Etapa 3 – Conduza uma análise SWOT de sua
organização 

analise SWOT: Forças, fraquezas Oportunidades e

Ameaças
Etapa 4 – Conduza uma análise detalhada de recursos
humanos (pessoas)

– concentre-se no COPS organizacional

(Cultura, Organização, Pessoas e Sistemas)

– Considere : Aonde está agora e aonde quer chegar no

futuro?

– Que “gaps”⁽ lacunas, distanciamento⁾ existem entre a

realidade de onde você está e onde quer chegar?

Analise com profundidade os impactos nestas 4 áreas.

(Cultura, Organização, Pessoas e Sistemas)
 Etapa 5 – Determine quais são os problemas críticos
relacionados as pessoas
 
- volte para a estratégia de negócios e examine-a
confrontando com sua análise SWOT e seu COPS.

– Identifique os assuntos críticos relacionados as pessoas

e trace os principais objectivos estratégicos para
solucionar estes problemas.
Lembre-se :

foque-se naqueles que têm um alto impacto no alcance da

estratégia organizacional.
.
–Importante :
pergunte: o que acontecerá se nós não fizermos
isso?
O maior erro poderá ser o de tentar fazer tudo
ao mesmo tempo.
 Etapa 6 – Desenvolva consequências e
soluções 
– para cada problema crítico desenvolva várias
possibilidades de acção, ou seja,
saia da “mesmisse” de fazer tudo igual como
era antes
– não caia no óbvio

Sempre questione como as coisas estão sendo

feitas até agora e porque não fazemos diferente.
Uma vez concluido este processo, deve ser
possível a partir daqui traduzir tudo
isso em um plano de acção para cada objectivo
estratégico.
não esqueça que estes planos devem conter
datas,
responsáveis,
acções específicas
e os recursos necessários
 Etapa 7 – Implementação e avaliação do plano
de acção

 – a última fase do desenvolvimento de uma

estratégia de RH é assegurar que os objectivos
estabelecidos estejam integrados entre si;
e que sejam apoiados por um sistema de
reconhecimento,
treinamento
e de plano de carreira.
Uma nota importante!

Envolva o seu cliente interno e a

maior parte da sua equipe de RH neste
processo.