LIDERANA

CONCEITO DE LIDERANA

Atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos grupais (George Terry apud Hersey, 1986) Influncia interpessoal exercida numa situao e dirigida, atravs do processo de comunicao, para a consecuo de objetivos especficos (Tannenbaum apud Hersey, 1986 A liderana consiste em influenciar pessoas para a realizao de um objetivo comum (Harold Koontz e Cyril ODonnell apud Hersey, 1986)

Arthur Jago (1986) definiu liderana como: uso de influncia simblica e no coercitiva para dirigir e coordenar as atividades dos membros de um grupo organizado para a realizao de objetivos do grupo.

LIDERANA

A liderana acontece no contexto de grupos voltados para metas. O lder desempenha tambm uma importante funo simblica para o grupo. A liderana : Um processo social definido atravs da interao lderes e liderados; Envolve um processo de definir a realidade de forma que sensibilize o liderado; Envolve um relacionamento de dependncia.

O PODER E A LIDERANA

PODER LEGTIMO Est relacionado hierarquia organizacional. PODER DE RECOMPENSA Os gerentes influenciam o comportamento atravs do uso de recompensas, utilizando-se de uma variedade destas. PODER COERCITIVO A punio se manifesta de vrias maneiras, desde a advertncia at a demisso. uma poderosa ferramenta de intimidao. PODER DE ESPECIALIZAO Est relacionado s habilidades do gerente. A capacidade de influenciar pelo conhecimento, habilidade e experincia. PODER DE REFERNCIA o poder de influenciar o outro pela fora do seu carisma ou por caractersticas pessoais que so admiradas e servem como referncia.

ABORDAGENS

TRAOS OU CARACTERSTICAS

Por volta dos anos 30, buscou por atributos de personalidade, sociais, fsicos e intelectuais que descrevessem lderes e os diferenciassem dos no-lderes.

Todos os lderes, em qualquer situao e cultura, revelariam os mesmos traos fsicos e psicolgicos.

COMPORTAMENTAL

Final dos anos 40 nfase nos estilos de comportamento que os lderes demonstravam. Estudos da Ohio State University identificao de dimenses independentes do comportamento do lder, chegando a duas categorias: orientao para a tarefa e orientao para as pessoas.

Estudos de Michigan University empregado e produo.

CONTINGENCIAL

Estudos realizados com a finalidade de isolar fatores situacionais que afetam a eficcia da liderana, tais como:
Grau de estruturao da tarefa Qualidade das relaes lder-membro Poder do lder Clareza dos papis dos subordinados Normas do grupo Disponibilidade de informaes Aceitao dos subordinados Maturidade dos subordinados

TEORIA CAMINHO-OBJETIVO (TRAJETRIA-META)

Atualmente uma das abordagens mais respeitadas de liderana (Robert House). Afirma que trabalho do lder ajudar os liderados a atingirem suas metas e fornecer a direo necessria e/ou apoio para assegurar que suas metas sejam compatveis com os objetivos gerais do grupo ou organizao. O lder eficaz estabelece o caminho que conduz a realizao dos objetivos de trabalho, reduzindo barreiras e dificuldades.

Comportamento de liderana: Diretivo programa o trabalho a ser feito e direciona.

Apoiador amigvel e demonstra interesse pelas necessidades dos subordinados. Participativo consulta os subordinados e utiliza as sugestes antes de tomar determinada deciso.

Orientado para realizaes determina metas desafiadores e espera que os subordinados se desempenhem no mais alto nvel.

TEORIA SITUACIONAL

Embora todas as variveis situacionais (lder, liderados, superiores, colegas, organizao, exigncias do cargo) sejam importantes, a nfase recai sobre o comportamento do lder em relao aos subordinados (Hersey & Blanchard). Liderados so fatores cruciais para qualquer processo de liderana, uma vez que como grupo, determinam o poder pessoal que o lder possa ter.

Liderana situacional baseia-se numa inter-relao entre:

Orientao e direo (comportamento e tarefa) que o lder oferece Apoio scio-emocional dado pelo lder. Nvel de prontido (maturidade) dos subordinados no desempenho de uma tarefa, funo ou objetivo especfico.

1.

2. 3.

A Liderana Situacional trabalha a relao entre a maturidade relativa tarefa e os estilos adequados a serem adotados medida que os liderados vo passando da imaturidade para a maturidade.

CONFLITOS

CONFLITOS NAS ORGANIZAES

Conflitos - existncia de idias, sentimentos, atitudes, interesses antagnicos, diferentes que colidem, que se chocam (Chiavenato, 1992).

O conflito pode ser encarado como: Positivo se utilizado a nosso favor, para enriquecimento pessoal, como algo construtivo. Negativo se percebido como algo destrutivo.

Ajusta o relacionamento interpessoal, amenizando tenses, quando existentes, ao promover a sua liberao.
Provoca o dilogo, forando a expresso de idias e reivindicaes, favorecendo o feedback. Ativa o esprito criativo e inovador, na busca das solues. Contribui para um aprimoramento no senso de propsito e direo, expondo as adversidades e posies contrrias.

LIDERANA E ADMINISTRAO DE CONFLITOS

Identificao do problema e sua compreenso atravs dos relatos Anlise das foras propulsoras e restritivas Busca de alternativas de resoluo Estabelecimento de um plano de ao.

ABORDAGENS - CONFLITOS

Wagner e Hollenback (1999), sugerem cinco abordagens diferentes: Competio Acomodao Absteno Colaborao Transigncia

1. 2. 3.

4.
5.

1. Competio assertiva, no cooperativo. Consiste em um movimento de suplantar a outra parte, promovendo os prprios interesses. 2. Acomodao no-assertiva, cooperativo. Representa uma atitude de, em detrimento de seus prprios interesses, permitir outra parte a satisfao de seus interesses. 3. Absteno no assertiva, no cooperativo. Implica na busca da neutralidade, ignorando o conflito ou fugindo de uma atuao efetiva em busca da sua soluo.

4. Colaborao assertivo, cooperativo. Representa uma ao das partes em conflito em direo a uma soluo que, considerando as diferenas, atenda a todos.
5. Transigncia denota um movimento, mediante a troca e o sacrifcio, na busca a satisfao parcial das necessidades das partes envolvidas e a soluo apenas aceitvel.