Unidade 03

Evidenciar a caracterstica
estratgica dos processos
operacionais do sistema de gesto
de pessoas como um modelo de
gesto.
Ao fazer seu planejamento estratgico, a
gesto de pessoas pode direcion-lo para
aspectos tcnicos, sociais, operacionais,
mtodos, ferramentas, valores, enfim,
planejar-se como uma unidade de
negcios.
Ao planejar todos esses fatores, necessrio
evidenciar a integrao das estratgias de
recursos humanos s competncias
requeridas pelo negcio, com vistas ao
atingimento de resultados eficazes e
mensurveis.
DEFINIO DE MACROPOLTICAS
DEFINIO DE OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS
ANLISE DAS CAPACIDADES
ANLISE DO AMBIENTE
DEFINIO DA MISSO
VISO DO NEGCIO
ESTRATGIA DA EMPRESA
Adaptado: ALBUQUERQUE, 2002.
DEFINIO DE POLTICAS DE GP
DEFINIES DOS OBJETIVOS DE
GP
ANLISE DAS COMPETNCIAS
ANLISE DO AMBIENTE DE GP
MISSO DA GP
COMPROMETIMENTO COM A VISO
DO NEGCIO
ESTRATGIA DE GESTO DE
PESSOAS
PROCESSOS DE GEST0
DE PESSOAS
DESEMPENHAM PAPEL ESTRATGICO NO
SUPORTE S AES GERENCIAIS E AOS DEMAIS
PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
As organizaes procuram pessoas que atuem
com mais independncia e flexibilidade para
atender s demandas do cliente. Como
conseqncia, procuram desenvolver cargos e
unidades de trabalho suficientemente
flexveis para prosperar em um mundo de
mudanas muito rpidas.
Um grupo de
atividades e deveres
relacionados
(BOHLANDER,
SNELL, SHERMAN,
2005).


um conjunto de tarefas ou
atribuies que so exercidas
de maneira sistemtica e
reiterada por um indivduo
numa organizao.
um conjunto de funes
definidas em determinada
estrutura organizacional
(GIL, 2001, p.172)
FUNO:
Conjunto de tarefas e atribuies que so exercidas
pelo ocupante do cargo.
TAREFAS:
Atividades individualizadas executadas por um
ocupante de cargo.

CARGO
FUNO
TAREFA
O relacionamento entre os requisitos de cargo
e as funes de gesto de pessoas pode ser
visualizado nos processos de recrutamento,
treinamento, remunerao ou oportunidades
de progresso.
Discrepncias entre conhecimentos, habilidades e
aptides do ocupante do cargo e os requisitos
descritos e especificados para o cargo fornecem
pistas para o levantamento das necessidades de
treinamento.
A definio dos requisitos de um cargo fornece os
critrios para avaliao do desempenho de seu
ocupante.
Para determinar quanto ser pago pela execuo de
um trabalho, a definio de seu valor relativo um
dos fatores mais importantes. Esse valor baseia-se
na habilidade, esforo e responsabilidade que o
cargo exige de um funcionrio, bem como das
condies em que o trabalho realizado.
Para encontrar pessoas capazes para uma
organizao, os recrutadores precisam conhecer o
desenho e a descrio de cargo para as posies
que eles devem preencher.
Especificao do contedo do cargo, dos seus
mtodos de trabalho e das suas relaes com
os demais cargos.
Deve procurar satisfazer aos requisitos
tecnolgicos, organizacionais e sociais, bem
como os do ocupante.
Clssico
Administrao Cientfica
Enfatiza habilidades especficas para o desenvolvimento das tarefas
Pontos fracos:
Monotonia das tarefas simples e repetitivas
Situao de confinamento do ocupante do cargo
Empregado completamente dependente da chefia

Relaes Humanas
Considera as necessidades psicolgicas do ocupante
Modelo humanista de cargos
Enfatiza a importncia da interao entre as pessoas, e considera
CERTA possibilidade de crescimento profissional
Enriquecimento da tarefa
Ponto fraco: no se mostra muito diferente do anterior
quanto ao cumprimento das tarefas e seqncia de trabalho.
Caractersticas do trabalho
Baseia-se na contnua mudana e reviso
do cargo pelo gerente ou equipe de trabalho
Supe a utilizao das capacidades de autodireo e autocontrole
das pessoas
Enriquecimento do trabalho: crescimento profissional do ocupante
Garante maior satisfao e envolvimento pessoal, maior produtividade
Favorece o redesenho e a atualizao dos cargos frente s alteraes
no contexto ambiental

Sistema de alto desempenho
Os empregados no se encarregam de tarefas
especficas, mas desenvolve um grande nmero de
habilidades e as diferentes tarefas confiadas
equipe so executadas pelo sistema de rodzio.

Fonte: Chiavenato, 2005.
As necessidades de recursos humanos das
organizaes so definidas a partir do
desenvolvimento aprimorado da anlise de
cargos. Da derivam a descrio e a
especificao de cargos.
Estudo que se faz para obter informaes
sobre as tarefas ou atribuies de um cargo.
Desdobra-se em descrio e especificao de
cargo.
Uma exposio ordenada das tarefas ou atribuies
de um cargo.
No h um formato padro para as descries.
Entretanto deve responder a pelo menos trs
perguntas: o que o ocupante faz? Como faz? Por que
faz?
Consiste em identificar os requisitos
necessrios para o desempenho das tarefas
ou atribuies de um cargo.
Abrange habilidades, exigncias fsicas,
requisitos de conhecimento, condies de
trabalho e riscos envolvidos no cargo.
FONTES DE DADOS
Analista de cargos
Funcionrios
Supervisor
COLETA DE DADOS
Entrevistas
Questionrios
Observaes
Registros
CBO

DADOS SOBRE O CARGO
Tarefas
Padres de desempenho
Responsabilidades
Conhecimento Exigido
Habilidades exigidas
Experincia necessria
Contexto de emprego
Deveres
Equipamentos usados
DESCRIO
DO CARGO


ESPECIFICAES
DO CARGO


FUNES DE
RH
FONTE: BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005.
Um conjunto de atividades que visa atrair e
selecionar pessoas adequadas s diversas
funes de uma organizao.
Cada organizao possui caractersticas,
especificidades, estratgias competitivas e
competncias essenciais prprias que devem ser
consideradas durante o planejamento e a
execuo do processo de captao e seleo.
Como as pessoas constituem o mais importante ativo de
que dispem as organizaes, devem ser recrutadas e
selecionadas com a maior competncia possvel, j que
falhas nesse processo podem comprometer outras reas
da organizao, bem como outras aes de gesto a
serem desenvolvidas posteriormente.
Alinhamento com estratgia e polticas de
RH.
Informaes sobre as atividades e habilidades
do cargo.
Contato com a rea requisitante durante
todo o processo.
tica


Processo que tem como objetivos atrair candidados
capazes de ocupar cargos dentro de uma organizao.
Trata-se de um processo de divulgao de oportunidades
de emprego.
Canal de informao e construo da imagem
organizacional.
Momento de seduo: os candidatos apresentam suas
competncias e a empresa suas qualidades.

Procura de candidatos dentro da
prpria organizao para o
preenchimento de uma vaga.




VANTAGENS

menor custo, fontes mais
prximas,
prvio conhecimento dos
candidatos;
impacto motivacional nos
funcionrios e estmulo a
progresso profissional;
No requer socializao
organizacional de novos
membros

DESVANTAGENS

Exige plano de avaliao de
desempenho, impe programas de
treinamento
Necessidade de novo recrutamento
e seleo para vaga deslocada
Pode bloquear a entrada de novas
idias, experincias e expectativas,
Facilita o conservantismo e favorece
a rotina






Capta pessoas externas organizao, no mercado
de trabalho ou em fontes especficas para o
preenchimento do cargo.






VANTAGENS
oxigenao da
organizao com a
chegada de novos
talentos e
personalidades
Incentiva a interao da
organizao com o
ambiente externo
Inovao da composio
das equipes de trabalho

DESVANTAGENS
possibilidade de
custo elevado;
processo mais
demorado;
exige do novo
funcionrio tempo de
adaptao
organizao
Banco de dados de selees anteriores;
Instituies de ensino;
Entidades de classe: sindicatos, associaes;
Anncios em locais visveis da empresa ou onde
em lugares especficos;
Intercmbio entre empresas;
Sites especializados;
Empresas de outplacement ;
Agncias de emprego/headhunters;
Processo de escolha de indivduos com
qualificaes relevantes para preencher as
vagas abertas existentes ou projetadas.
a escolha dos candidatos com maior
afinidade das suas expectativas e
potencialidades com as expectativas e
necessidades previstas para o cargo ou
posio em processo de preenchimento, para
os quais mais convm determinado plano de
ao.
Especificao
do cargo
O que o cargo
requer
Anlise e descrio
do cargo para saber
quais os requisitos
que o cargo exige
do seu ocupante
versus
O que o candidato
oferece
Caractersticas
do candidato
Tcnicas de seleo
para saber quais as
condies pessoais
para ocupar o cargo
Fonte: CHIAVENATO, 2005.
Entrevistas (no-dirigida, estruturada,
situacional)
Provas de conhecimento
Testes psicolgicos
Testes psicomtricos
Testes de personalidade
Tcnicas vivenciais
Provas situacionais
Dinmica de grupo
Psicodrama

O profissional mdico deve ter
conhecimento do cargo a ser preenchido
para avaliar as condies de sade do
candidato e verificar se ele est ou no
habilitado para ocup-lo.


Resumindo informaes sobre candidatos
Estratgia de Deciso

Exames admissionais;
Providenciar socializao do novo funcionrios;
Acompanhamento do novo funcionrio ps
processo seletivo;
Dar feedback aos candidatos no aproveitados;
Avaliar os resultados da seleo: custo x
benefcio.