Diretrizes Nacionais Para

Gesto de Adultos
Estabelecidas por meio da
Resoluo 004/2009 do Conselho
de Administrao Nacional da
Unio dos Escoteiros do Brasil,
em 20 de Abril de 2009.

Indice
1 A POLTICA NACIONAL DE GESTO DE ADULTOS ................................................................................... 5
1.2 OS ADULTOS NA UEB ........................................................................................................................... 6
1.3 PERFIL BSICO DO ADULTO DE QUE NECESSITAMOS .................................................................... 6
2 OS PROCESSOS DA GESTO DE ADULTOS NA UEB ............................................................................... 7
2.1 CAPTAO ............................................................................................................................................. 7
2.2 FORMAO ........................................................................................................................................... 7
2.3 ACOMPANHAMENTO .......................................................................................................................... 7
3 PROCESSO DE CAPTAO DE ADULTOS ................................................................................................. 9
3.1 ETAPAS DO PROCESSO DE CAPTAO............................................................................................. 9
3.1.1 PRIMEIRA ETAPA: LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES

................................................ 9

3.1.2 SEGUNDA ETAPA: CAPTAO E SELEO .............................................................................. 9

3.1.3 TERCEIRA ETAPA: INTEGRAO ............................................................................................... 9
3.1.1 ORIENTAES PARA AS ATIVIDADES DE CAPTAO ............................................................ 9
3.1.1.1 Primeira etapa: Levantamento das necessidades ............................................................... 9
3.1.1.2 Segunda Etapa: Captao e Seleo .................................................................................... 11
3.1.1.1 Terceira Etapa: Integrao .................................................................................................... 16
4 FUNDAMENTOS DO SISTEMA DE FORMAO ......................................................................................... 19
4.1 CARACTERSTICAS GERAIS ................................................................................................................ 19
4.1.1 FORMAO PERSONALIZADA..................................................................................................... 19
4.1.2 O SISTEMA DE CURSOS SEQUENCIAIS .................................................................................... 19
4.1.3 FORMAO CONTINUADA ........................................................................................................... 19
4.2 EM BUSCA DAS CARACTERSTICAS DESEJADAS ADAPTADAS REALIDADE BRASILEIRA ...... 20
4.3 SISTEMA DE FORMAO E PROCESSO DE ACOMPANHAMENTO .................................................. 21
5 COMPONENTES DO SISTEMA DE FORMAO ......................................................................................... 22
5.1 ACORDO DE TRABALHO VOLUNTRIO............................................................................................... 22
5.2 O ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO - APF .................................................................................. 22
5.2.1 PERFIL DO ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO - APF .......................................................... 22
5.2.2 REQUISITOS DE UM ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO .................................................... 23
5.2.3 O PAPEL DO ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO ................................................................. 23
5.3 PLANO PESSOAL DE FORMAO (PPF) ............................................................................................. 24
5.4 ESTRATGIAS DE FORMAO ........................................................................................................... 24
5.4.1 CARACTERSTICAS TRANSVERSAIS DO PROCESSO DE FORMAO ................................... 24
5.4.2 AS DIFERENTES ATIVIDADES FORMATIVAS .............................................................................. 25
5.4.3 AS ATIVIDADES DO SISTEMA DE CURSOS SEQUENCIAIS ...................................................... 25
5.4.3.1 Orientaes gerais do Sistema de Cursos Sequenciais ..................................................... 26
5.4.3.2 Objetivos gerais e organizao do Sistema de Cursos Sequenciais ................................ 27
5.4.4 OS MDULOS ................................................................................................................................ 29
5.4.5 A OFICINA DE APERFEIOAMENTO CONTNUO ...................................................................... 30
5.4.6 ORIENTAES PARA A OPERACIONALIZAO DAS ATIVIDADES DE FORMAO ............. 30
5.4.7 PRTICA SUPERSIVIONADA ........................................................................................................ 32
5.4.8 OUTRAS INICIATIVAS DE FORMAO ........................................................................................ 32
6 DISPOSIES TRANSITRIAS.................................................................................................................... 33

1 A POLTICA NACIONAL DE GESTO DE ADULTOS

A Poltica Mundial de Gesto de Adultos, adotada na Conferncia Mundial, realizada
em Bangkok (1993), estabeleceu uma poltica comum para todas as associaes em matria
de Gesto dos Adultos, e enfatizou a prioridade estratgica mundial n.5, Voluntrios
no Movimento Escoteiro: desenvolvimento de novos enfoques para ampliar a base de
apoio de adultos, contidos na Estratgia para o Movimento Escoteiro, para 2007 e
mais alm, adotada na 36 Conferncia Mundial realizada em Tessalnica (2002), reforada
pelo desafio chave: Atrair e Manter os Adultos que Necessitamos, apresentado na 37
Conferncia Mundial na Tunsia em 2005.
Neste sentido, a Unio dos Escoteiros do Brasil mantm um esforo permanente de
atualizao da sua Poltica de Gesto de Adultos, com base nas diretrizes estabelecidas.
Essa poltica, discutida tanto em Reunies da Comisso Nacional de Gesto de Adultos,
como em Seminrios Nacionais, embasada na permanente anlise das necessidades de
treinamento do escotismo brasileiro, enfoca a seguinte prioridade estratgica: promover
um sistema nacional de gesto de adultos de qualidade, eficaz e flexvel o suficiente
para ser adaptado com sucesso s diversas situaes particulares de cada poro do
territrio nacional. Com essa prioridade, essa poltica busca estimular metodologias que
possibilitem CAPTAR, CAPACITAR e ACOMPANHAR adequadamente o adulto voluntrio da
Unio dos Escoteiros do Brasil.
Essa prioridade resultou em trs objetivos:
1) Manter atualizada a poltica nacional de gesto de adultos;
2) Padronizar os contedos mnimos de formao de adultos; e
3) Propor metodologias eficazes de cursos de formao nas duas linhas e trs
nveis de formao.

1.1 DIRETRIZES GERAIS

O processo de formao de adultos compreende todo o ciclo de vida do adulto no
Movimento Escoteiro, atravs de uma formao personalizada e contnua, que estimula a autoaprendizagem e o desenvolvimento de capacidades, em um contexto de desenvolvimento de
competncias enfocado em trs reas:
a) O conhecimento e como aplic-lo na soluo de problemas;
b) As habilidades desenvolvidas atravs de experincia real; e
c) Os valores e atitudes.
O centro de interesse da estratgia de recursos humanos o adulto, reconhecido como
uma pessoa de caractersticas particulares, em quem se conjugam diferentes aspiraes,
capacidades, limitaes, necessidades e que vive em um contexto social e cultural prprio.
Importante!
O objetivo do processo de formao consiste em auxiliar o adulto a alcanar as competncias
necessrias para exercer de maneira satisfatria, um determinado cargo ou funo na Unio
dos Escoteiros do Brasil.

1.2 OS ADULTOS NA UEB

Conforme o Estatuto da UEB e a publicao Princpios, Organizao e Regras (POR),
os adultos podem se vincular UEB na condio de Escotista, Dirigente, Profissional e
Contribuinte.

1.3 PERFIL BSICO DO ADULTO DE QUE NECESSITAMOS

O perfil esperado do adulto que adere UEB como Escotista, Dirigente ou Profissional,
e que corresponde s expectativas da entidade aquele que cuja pessoa seja capaz de:

a.

Contribuir para o propsito do Movimento Escoteiro, com observncia

dos princpios e aplicao do Mtodo Escoteiro no desenvolvimento das
atividades em que estiver envolvido;

b.

Relacionar-se consigo mesmo, com o mundo, com a sociedade e com

Deus, constituindo um testemunho do Projeto Educativo do Movimento
Escoteiro, com particular nfase sua retido de carter, maturidade
emocional, integrao social e capacidade de trabalhar em equipe;

c.

Assumir e enfrentar as tarefas prprias do seu processo de desenvolvimento

pessoal, no que se refere s suas prprias responsabilidades educativas,
ou em funo da necessidade de apoiar quem est diretamente envolvido
com tais responsabilidades;

d.

Manifestar uma atitude intelectual suficientemente aberta para compreender

o alcance fundamental das tarefas que se prope a desenvolver;

e.

Desenvolver competncias e qualificaes necessrias e compatveis

com a funo que se prope a exercer, ou se j existentes, coloc-las em
prtica;

f.

Comprometer-se com o aprimoramento contnuo dos conhecimentos,

habilidades e atitudes necessrias ao desempenho de suas funes na
UEB; e

g.

Demonstrar apoio e adeso s normas da UEB, aceitando-as e

incorporando-as sua conduta.

2 OS PROCESSOS DA GESTO DE ADULTOS NA UEB

A Poltica Nacional de Gesto de Adultos da UEB prev trs processos articulados
entre si: captao, formao e acompanhamento.

2.1 CAPTAO
A captao um processo sistemtico de busca e seleo de adultos. Compreende desde
a etapa de deteco das necessidades at o momento em que as pessoas selecionadas,
uma vez comprometidas, nomeadas ou eleitas, iniciam seu desempenho e ascendem ao
sistema de formao.
Esse processo composto pelas seguintes etapas:

Levantamento de necessidades;
Captao e seleo; e
Integrao.

2.2 FORMAO
A formao um processo permanente e contnuo, que, por meio de um sistema
personalizado e flexvel, oferece ao adulto a oportunidade de:

Receber informaes gerais sobre o Movimento Escoteiro e especficas

sobre as tarefas e funes que ir desempenhar;
Aprender a desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes
necessrias
para o desempenho bem sucedido da tarefa ou funo; e
Desenvolver-se e crescer como pessoa e como lder.

O Processo de Formao composto por duas Linhas:

Linha de Escotistas; e
Linha de Dirigente Institucional.

Cada Linha de Formao compreende trs nveis:

Nvel Preliminar;
Nvel Bsico; e
Nvel Avanado.

Cada Nvel de Formao compreende as etapas:

Nvel Preliminar: Tarefas Prvias e Curso;

Nvel Bsico: Tarefas Prvias, Curso e Prtica Supervisionada; e
Nvel Avanado: Tarefas Prvias, Curso e Prtica Supervisionada.

2.3 ACOMPANHAMENTO
O acompanhamento um processo contnuo e personalizado para apoiar os adultos no
cumprimento de suas funes, permitindo-os avaliar seu desempenho, reconhecer suas
conquistas e determinar as decises para o futuro na organizao.

O Processo de Acompanhamento composto de trs etapas:

Apoio na tarefa;
Acompanhamento inicial durante a familiarizao com a funo;
Acompanhamento peridico e orientao permanente sobre as tarefas
em direo s metas;
Estmulo e incentivo; e
Oferecimento constante de oportunidades de atualizao e
desenvolvimento.

Avaliao de desempenho;
Apreciao dos avanos como resultado do desempenho; e
Determinao de aes corretivas ou de reconhecimento.
Decises para o futuro:
Renovao: Confirmao da pessoa em sua funo ou cargo atual por um
novo perodo;
Realocao: Transferncia da pessoa para uma outra tarefa ou funo;
Sada: Afastamento da pessoa da funo; e
Reconhecimento: Agradecimento, recompensa e/ou distino da pessoa
pela tarefa desempenhada.

3 PROCESSO DE CAPTAO DE ADULTOS

3.1 ETAPAS DO PROCESSO DE CAPTAO
A UEB, em todos os seus nveis, adota um processo sistemtico de captao de adultos
atravs de trs etapas: identificao das necessidades, captao e seleo e integrao.
Estas etapas possuem onze passos que devem ser cumpridos para que o processo se
realize com xito.
3.1.1 PRIMEIRA ETAPA: LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES
A primeira etapa compe-se de trs passos fundamentais, que consistem em:
1
2
3

Reviso das tarefas que dizem respeito aos dirigentes;

Determinao dos cargos de acordo com essas tarefas, descrio de
suas funes e definio dos perfis das pessoas que devero servi-los;
Anlise do estado atual e deteco das necessidades;

3.1.2 SEGUNDA ETAPA: CAPTAO E SELEO

A primeira etapa compe-se de quatro passos fundamentais, que consistem em:
4
5
6
7

Identificao de fontes que possam prover os recursos adultos de que

necessitam;
Promoo do Movimento Escoteiro nas fontes identificadas;
Aes individuais de captao e seleo de acordo com o perfil;
Palestra Informativa;

3.1.3 TERCEIRA ETAPA: INTEGRAO

A terceira etapa compe-se de quatro passos fundamentais, que consistem em:
8
9
10
11

Negociao para assinatura do Acordo de Trabalho Voluntrio;

Definio do Assessor Pessoal de Formao APF;
Acordo de Trabalho Voluntrio / Nomeao;
Incio do trabalho por um prazo determinado e acesso ao sistema de
formao.

Importante!
Todos os passos do processo de captao devem acontecer em todos os nveis
veis da
UEB: Local, Regional e Nacional.

3.1.1

ORIENTAES PARA AS ATIVIDADES DE CAPTAO

Seguem abaixo as orientaes para as atividades de captao, conforme etapas

identificadas.
3.1.1.1 Primeira etapa: Levantamento das necessidades
Nesta etapa, foram agrupados os trs primeiros passos, que envolvem desde a reviso
das tarefas at o levantamento das necessidades especficas em matria de recursos
humanos.

O passo 1 consiste na Reviso das tarefas que correspondem aos adultos.

importante destacar que todas as tarefas sob a responsabilidade do adulto devem
estar em constante reviso, com o propsito de:
Determinar as novas necessidades que vo surgindo no cumprimento das
funes que se desempenham habitualmente;
Determinar as novas tarefas que se ajustem s realidades demandadas; e
Eliminar, reduzir ou reagrupar tarefas que a experincia demonstrou que
perderam vigncia ou magnitude.
Essa reviso pode ser feita de forma permanente ou peridica. De fato, em todas as
organizaes dinmicas, que adquiriram a habilidade de se questionar para elevar sua
excelncia, esse passo acontece naturalmente, medida que a experincia vai mostrando
a necessidade de fazer mudanas. Sugere-se que a reviso seja feita a cada trs anos.

O passo 2 consiste em determinar os cargos de acordo com as tarefas, descrio

de suas funes e definio dos perfis das pessoas que iro servi-los.
Uma vez que estejam claras quais tarefas sero desenvolvidas, essas se agrupam em
torno de um determinado cargo, com o objetivo de conhecer exatamente o que se espera
da pessoa que exerce ou exercer essa funo. Com pequenos ajustes de ordem se dispor
da descrio das funes desse cargo.
Tendo para cada cargo uma descrio de funes, ser possvel:
Dispor de uma base a partir da qual se possa estabelecer o perfil da pessoa
de que se necessita;
Evitar as interferncias entre cargos e os conflitos pessoais; e
Ter uma pauta clara de avaliao.

De acordo com as funes descritas, elabora-se um perfil da pessoa adequada para

exercer esse cargo. Tal perfil dever compreender tanto as caractersticas pessoais
(interesse, aptido e atitudes), como as funcionais (conhecimentos e habilidades) que
dever reunir a pessoa para cumprir com xito as funes determinadas para o cargo.
Junto com a determinao dos perfis, conveniente assinalar indicadores que permitam
verificar a existncia das caractersticas exigidas e o domnio das competncias previstas,
o que facilitar a identificao posterior do eventual responsvel pelo cargo. Para cumprir
essa tarefa conveniente contar com a ajuda de um especialista ou dispor de pautas
fornecidas pela associao, especialmente no caso dos cargos mais conhecidos.
Importante!
O perfil tambm deve considerar a variedade de contextos nos quais os adultos
desenvolvem seus trabalhos. As caractersticas dos escotistas so similares para todos
os que trabalham num mesmo ramo ou seo, mas so necessrias algumas condies
diferentes dependendo do ambiente scio econmico ou do setor urbano ou rural
al em que
atua o respectivo Grupo Escoteiro. Este ajuste ao contexto deve ser feito especificamente
ficamente
pela estrutura institucional na qual o adulto trabalhar.

10

O passo 3 consiste na anlise do estado atual e deteco das necessidades.

Esta anlise compreende trs aspectos:
A comparao entre o nmero e as funes dos cargos atuais e o
nmero e as funes daqueles que so efetivamente necessrios
- este procedimento determinar a criao ou extino de cargos e a
redefinio ou ratificao das funes dos cargos que se mantm;
A congruncia existente entre os perfis definidos para os cargos atuais
e as caractersticas e o desempenho das pessoas que os servem - esta
anlise prevista neste item permitir dispor de um diagnstico sobre os
pontos fortes e fracos dos atuais dirigentes para desempenhar as funes
que lhes competem. Estes diagnsticos, comparados ao respectivo
perfil, indicaro se estes dirigentes so competentes e se dispem das
qualidades humanas necessrias para cumprir as tarefas que competem
ao seu cargo. Quando no possuem essas qualidades e habilidades,
necessrio se perguntar se tm potencial para alcanar as competncias
requeridas; se a resposta for afirmativa, ser necessrio intensificar sua
formao e o apoio que se d na tarefa; se a resposta for negativa, ser
necessrio tomar uma deciso para o futuro, que neste caso apenas
poder consistir em seu remanejamento ou sua retirada; e
O perfil que devero ter as pessoas que so necessrias para servir
os novos cargos que so necessrios criar a constatao contida
neste item os cargos que ficaram vagos por remanejamento ou retirada
das pessoas que os serviam, determinar as necessidades de captao
que existem.
Com o terceiro passo, conclui-se a etapa de deteco de necessidades e iniciamse dois processos simultneos: melhorar o nvel de competncia dos adultos com
potencial, o que constitui um tema prprio do sistema de formao e do processo de
acompanhamento; e implementar uma estratgia para captar os adultos que faltam
para a instituio, o que assunto especfico do processo de captao e que ser
analisado no prximo item.

3.1.1.2 Segunda Etapa: Captao e Seleo

Nessa etapa, foram agrupados do quarto ao stimo passo que compreendem: a
identificao das fontes capazes de proporcionar os adultos que so necessrios, o
planejamento e o incio das estratgias de comunicao e de promoo especficas para
cada grupo de pessoas e a realizao de aes concretas de captao e seleo de
acordo com o perfil.
O passo 4 consiste na Identificao de fontes que possam prover os recursos
adultos que sero necessrios.
A fonte, ou seja, o lugar, atividade, grupo profissional ou setor social onde se podem
encontrar os adultos que so necessrios, depende do perfil que tenha sido projetado para
a pessoa que ir desempenhar o cargo. Se um Grupo Escoteiro necessita, por exemplo,
de uma pessoa que assuma a tesouraria, recomendvel busc-la entre aqueles pais que
se dedicam ao comrcio; e se uma Regio necessita de um dirigente para suas relaes
institucionais, provvel que a pessoa apropriada esteja entre os lderes mais conhecidos
11

do setor pblico ou privado da sua comunidade. O mesmo ocorre a nvel nacional: ao

buscar dirigentes jovens, uma fonte apropriada sero os profissionais ou escolas de
educao e; se o que se quer encontrar formadores, h que se busc-los, sem prejuzo
de outras fontes, entre os tcnicos ou especialistas em capacitao de adultos.
preciso ter em mente que quanto mais especfica seja a fonte escolhida, mais difcil
ser a busca, mas tambm sero maiores as possibilidades de encontrar a pessoa
apropriada. Ao contrrio, se a fonte for mais genrica, a busca ser mais simples, se
conseguir motivar mais pessoas, porm nem todas elas reuniro o perfil requerido. Nem
um critrio nem o outro so descartveis. Apenas necessrio conhecer as vantagens e
as dificuldades que ambos apresentam, avaliando-os em relao ao tempo, recursos e
contatos de que se dispe para encontrar a pessoa apropriada.
As fontes se classificam em: internas, quando se localizam dentro da organizao e
externas, se estiverem fora dela.
As principais fontes internas so:
a.

Atuais dirigentes - muitas vezes os atuais dirigentes so colocados em

posies onde suas habilidades no so aproveitadas ou onde deixam
de atuar com a eficincia com que poderiam faz-lo no cargo para o qual
so necessrios;

b.

Amigos, companheiros e parentes dos dirigentes que tenham sido

ou no escoteiros anteriormente estes so motivados geralmente pelo
testemunho do dirigente que os vincula ao Movimento;

c.

Pais e parentes dos jovens escoteiros estes sempre sero uma

fonte inesgotvel de obteno de recursos adultos, a maioria das vezes,
motivados pelo descobrimento do Movimento atravs dos resultados
observados em seus filhos ou parentes jovens;

d.

Pessoas vinculadas s instituies que patrocinam os Grupos

Escoteiros uma vez que esto relacionadas com o ambiente em que
atua o Grupo, quase sempre se mostram interessadas em conhecer mais
sobre o Movimento e em que este tenha xito para o bem de sua prpria
instituio;

e.

Jovens que completaram seu processo educativo no Movimento

muitos destes jovens demonstram interesse e aptido para atuarem
como dirigentes.

As principais fontes externas so:

12

a.

Antigos dirigentes ou escotistas - estes se selecionados, necessitaro

de um perodo formativo de atualizao, uma vez que a experincia
demonstra que, ao regressarem ao Movimento, tendem a reiniciar sua
atividade tal como a desenvolvia no momento de seu afastamento, o que
pode ser um freio para os processos de mudana e desenvolvimento ou
ser causa de conflitos interpessoais;

b.

Profissionais vinculados educao alguns destes profissionais, tais

como os professores primrios, professores de diferentes especialidades,
psiclogos, psicopedagogos, assistentes sociais, educadores familiares
e outros, por seu vnculo com os processos de ensino e aprendizagens

tero uma maior disponibilidade vocacional com o Movimento Escoteiro;

c.

Estudantes universitrios, de ensino superior ou tcnico estes esto

numa etapa da vida em que, devidamente motivados, podem dedicar um
tempo importante a tarefas de servio voluntrio;

d.

Religiosas ou religiosos de diferentes crenas muitas destas pessoas,

devido ao seu interesse na formao espiritual dos jovens, estaro mais
dispostos a participar do Movimento;

e.

Pessoas que trabalham ou servem a organizaes sem fins lucrativos,

tais como organizaes de desenvolvimento social ou comunitrio,
organizaes no governamentais, instituies de servio ou beneficncia
estas so mais sensveis aos problemas sociais; e

f.

Outras pessoas de inmeros setores da sociedade, cuja escolha

depender no apenas do perfil procurado, mas tambm da abertura da
associao em relao aos diferentes setores e da criatividade de seus
dirigentes para detect-los.

O passo 5 consiste na promoo do Movimento Escoteiro nas fontes indicadas.

Identificada a fonte, esta constitui o pblico alvo para o qual se necessitar dirigir uma
estratgia de comunicao com suas respectivas aes de promoo.
Sobre estas aes de promoo recomendvel considerar que:
a.

O processo de capacitao da fonte interna diferente da fonte externa,

pois a primeira possui certo conhecimento e motivao prvia;

b.

A promoo dirigida a fontes internas supe uma ao permanente de

sensibilizao, atravs de aes tais como:
Manter nos atuais adultos inseridos um alto sentido de permanncia
institucional, elevando sua auto-imagem por fazerem parte da
associao;
Elevar nos atuais adultos inseridos sua aspirao de crescer, serem
melhores e assumirem progressivamente maiores responsabilidades
de servio;
Motivar os adultos inseridos a envolver o grupo social a que pertencem
com o Movimento;
Manter sistemas de comunicao permanentes com os pais dos
jovens e com as instituies que patrocinam os Grupos Escoteiros; e
Editar publicaes destinadas aos pais dos jovens, incrementando
sua formao para assumirem suas tarefas educativas como pais.

c.

Os convites para ocupar as responsabilidades, sejam elas designaes ou

eleies internas, devem ser feitos com amplo conhecimento das fontes
13

internas, da maneira que os membros da associao se sintam chamados

e estimulados a assumir maiores responsabilidades;
d.

De frente a uma campanha dirigida a fontes externas, conveniente

considerar que os diferentes grupos requerem diferentes aes de
promoo, uma vez que os fatos ou consideraes que os motivam so
diferentes. No a mesma coisa tratar de captar um estudante universitrio
ou um trabalhador qualificado, uma vez que as suas motivaes para se
comprometerem so diferentes;

e.

No obstante, em todos os casos existe uma regra comum: todos estaro

interessados em ser parte importante de uma organizao importante.
Disso decorre que a promoo deve mostrar a relevncia do Movimento
e o significado da tarefa;

f.

Os meios e as aes de promoo devem ser proporcionais magnitude

do processo de captao que est em andamento. Uma captao em
massa em nvel nacional requerer o apoio televisivo ou grande quantidade
de panfletos, meios que sero diferentes quando um Grupo Escoteiro se
organizar para captar escotistas entre os pais;

g.

A campanha de promoo deve ser orquestrada, isto , deve harmonizar

tanto aes em massa, geralmente indiretas, como aes diretas,
destinadas ao contato pessoal com o grupo objetivo. Uma mensagem
pelos meios de comunicao, a difuso de um cartaz ou outra ao em
massa similar, no produziro resultados se ao mesmo tempo no se
organizarem visitas, seminrios, exposies, conferncias ou outras aes
de promoo destinadas ao contato direto e pessoal com os adultos da
fonte identificada; e

h.

Os critrios anteriores se referem em geral captao de voluntrios. A

promoo variar substancialmente quando se tratar de captar pessoal
profissional.

Importante!
Estas recomendaes so bsicas! Frente tarefa de organizar uma campanha de
promoo, outros aspectos devero ser considerados. De acordo com o tamanho da
campanha, conveniente contar com a assessoria de um especialista que conhea as
tcnicas de comunicao e difuso. As organizaes escoteiras devem se acostumar
a solicitar a colaborao de pessoas capacitadas, rompendo a tendncia de trabalhar
somente com o pessoal da casa, pois nem sempre h profissionais com o perfil desejado
para uma atividade especfica. Em todo caso, uma campanha de promoo insubstituvel.
ubstituvel.
Quanto mais pessoas ouvirem falar do Movimento e receberem a mensagem que
e as inteire
e as convide, melhores sero os resultados.

Supe-se que uma campanha deste tipo deve ser construda a partir da imagem que
a comunidade percebe do Movimento Escoteiro. Se for uma imagem boa, pressupe-se
seguir em frente buscando atingir os objetivos propostos, se for ruim, a primeira ao
dever ser a de reverter essa imagem. Se os escoteiros forem desconhecidos e no houver
imagem, ento esta imagem ter que ser construda, certamente de forma positiva.

14

O passo 6 consiste nas Aes individuais de captao e seleo de acordo com

o perfil.

EXEMPLO

Imediatamente aps as aes diretas de promoo, preciso desenvolver aes

individuais de captao. Estas aes tm como objetivo prolongar e aprofundar o
contato pessoal que se teve inicialmente com o interessado e avaliar o seu perfil; caso
tenha sido selecionado. uma oportunidade tambm para que o interessado conhea
sobre sua tarefa e sobre o compromisso que ir assumir.
As aes diretas de promoo, apesar de serem pessoais, se dirigem ao grupo como
um todo; da mesma forma, as aes individuais de captao, sendo tambm pessoais, se
dirigem a uma determinada pessoa.
Analisemos em seguida, um exemplo que esclarecer a vinculao entre esses dois
tipos de ao.
Com o propsito de obter escotistas para trabalhar em setores populares de
um bairro, a associao se dirigiu ao pblico-alvo formado pelos empregados
das indstrias locais. Com esse objetivo, preparou uma srie de entrevistas
no rdio e na imprensa e colocou o material escrito em circulao. Como
essas aes sensibilizaro o ambiente, mas pouco provvel que motivem
uma pessoa a fazer contato com o Movimento Escoteiro por iniciativa prpria,
a associao organizou paralelamente, aes pessoais de promoo, tais
como, visitas, exposies e conferncias nas empresas. Durante essas
apresentaes, os dirigentes encarregados contataram algumas pessoas que
manifestaram interesse inicial.
Portanto, as aes que forem dirigidas a essas pessoas, que ocorrerem depois
desse contato inicial so consideradas aes individuais de captao.

A promoo hora feita em massa e hora pessoal, mas a captao sempre

individual. Conseqentemente, nesta parte do processo de captao, de acordo com
sua magnitude, ser necessrio envolver um grande nmero de pessoas treinadas para
essas funes, uma vez que as aes de captao requerem determinada habilidade e
devem suceder-se com rapidez para evitar que o interesse inicial diminua.
Seguem abaixo alguns exemplos de aes individuais:
a.

Entrevistas e conversas pessoais esta ao permitir um conhecimento

aprofundado do interessado;

b.

Visitas ao Grupo Escoteiro ou respectiva estrutura da associao isto

o ajudar a ambientar-se;

c.

Convites a eventos especiais ou reunies sociais esta ao o far o

interessado sentir que pertence a um grupo humano onde as pessoas
so bem acolhidas;

d.

Fornecimento de literaturas e acesso ao material escrito isto permitir que

o interessado se familiarize com os valores do Movimento e as funes do
cargo;

e.

Participao em atividades escoteiras ao ar livre;

f.

Acesso a palestras ou apresentaes audiovisuais; e

g.

Visitas a campos escola ou centros de formao.

15

Durante a realizao dessa etapa, em que se produz o conhecimento mtuo,

tambm o momento de reunir a informao necessria que permitir escolher ou no
a pessoa. O processo de seleo busca garantir que ser incorporado ao cargo o adulto
que melhor se ajusta ao perfil elaborado, diminuindo o risco de incorporar pessoas sem
o perfil adequado funo.
Se houver dvidas sobre a convenincia da seleo do interessado, recomendase utilizar alguns instrumentos ou aes complementares, tais como: questionrios
de interesse, pautas de avaliao, entrevistas com pessoas especializadas, testes
psicolgicos, entrevistas dos dirigentes escoteiros com pessoas que conheam o
interessado anteriormente, entre outros.
Em todo caso, desde o primeiro contato, o interessado deve ser esclarecido de que a
organizao escoteira utiliza de vrias ferramentas para selecionar seus adultos; esta
uma forma de no criar suspeitas sobre o processo seletivo. importante lembrar que
a pessoa que se interessa honestamente em colaborar, no deve ficar surpresa por que
um movimento de educao de jovens cuidadoso em selecionar os adultos que o
integraro.
Importante!
A utilizao de um destes instrumentos depende da magnitude do processo de captao
em andamento e da estrutura institucional que o realiza. Por exemplo, pouco provvel
que para conseguir um assistente de seo, um Grupo Escoteiro aplique um teste de
personalidade, a menos que circunstancialmente, conte com o apoio de um especialista.

O passo 7 se refere Palestra Informativa

No processo de captao, o adulto participa de uma palestra informativa ou assiste a
um vdeo com o contedo da palestra. A palestra ou o vdeo oferecer subsdios para que
o adulto tome a deciso de aceitar cargos e funes na UEB, de maneira consciente.
3.1.1.1 Terceira Etapa: Integrao
Nesta terceira e ltima etapa do processo de captao agruparam-se os quatro passos
finais, que vo desde a negociao entre as partes, para a assinatura do Acordo de Trabalho
Voluntrio com a pessoa selecionada, at seu ingresso no sistema de formao.
O passo 8 se refere Negociao para Assinatura do Acordo do Trabalho
Voluntrio
Nesta etapa se estabelece o perodo experimental, no superior a um ano durante o qual
o adulto exercer o cargo. conveniente, desde o incio, destacar o carter experimental
que tem esse perodo. Isso facilitar, ao final ou durante o transcorrer do perodo, que se
adotem as decises para o futuro que sejam mais apropriada: renovao, realocao ou
afastamento da tarefa.
O passo 9 se refere Definio do Assessor Pessoal de Formao
A essa altura do processo de integrao, a pessoa contatada pelo adulto que atuar
como seu Assessor Pessoal de Formao, que normalmente o adulto ao qual se reporta,
sempre que esteja qualificado pelo sistema de formao para exercer essa funo.

16

O passo 10 se refere ao Acordo de Trabalho Voluntrio

Uma vez que a pessoa tenha sido selecionada, estabelece-se o Acordo de Trabalho
Voluntrio com os termos e condies que assinar com a associao, o qual especifica
as obrigaes recprocas entre o adulto e a estrutura institucional em que servir.
Os elementos desse acordo que estabelecem direitos e obrigaes para ambas as
partes, so os seguintes:
a.

O cargo especfico que a pessoa desempenhar;

b.

O perodo durante o qual o exercer;

c.

As condies bsicas em que desempenhar as tarefas atribudas: metas

que se prope para o perodo, pessoa a quem se reportar, dirigentes ou
escotistas que dependem dele e o tempo de dedicao aproximado;

d.

As diferentes aes de apoio tarefa que a pessoa receber da associao

durante o desempenho de suas funes;

e.

Os mtodos de avaliao que sero utilizados e as ocasies em que tero

lugar; e

f.

As condies de renovao, mudana ou afastamento do cargo.

O compromisso culmina com a assinatura do Acordo de Trabalho Voluntrio, em que

as partes assumem formalmente a responsabilidade de fazer tudo o que delas dependa
para cumprir com o acordado.
O ingresso do adulto no sistema de formao parte fundamental deste compromisso,
para o qual fixado um prazo razovel.
O documento de Acordo de Trabalho Voluntrio embora possua determinadas
clusulas padronizadas, permite certa flexibilidade para que seja adaptado aos diversos
nveis institucionais e diversidade de situaes.
O acordo assinado pelo adulto e pelo responsvel do nvel institucional ao qual este
servir.
Nomeao
Assinado o Acordo de Trabalho Voluntrio, a autoridade competente, de acordo com
as normas internas da associao, procede nomeao da pessoa no cargo, entregando
o respectivo certificado de nomeao.
Com o propsito de que as funes sejam desempenhadas com a devida
dedicao, recomendvel que a pessoa seja nomeada apenas para um cargo,
especialmente se for recm-captada, uma vez que ainda deve adquirir a experincia e
exercitar as habilidades exigidas para a funo.
Acordo de Trabalho Voluntrio, nomeao, promessa e solicitao de registro
institucional ocorrero normalmente em um s momento, o que deveria ser devidamente
destacado com alguma solenidade significativa, breve e simples. conveniente que a
comunidade na qual o adulto ir trabalhar seja testemunha presente do compromisso que
est sendo assumido.

17

O passo 11 se refere ao Incio do trabalho por um prazo determinado e acesso ao

sistema de formao
Desde o momento de sua seleo, o adulto comea a adaptar-se s funes de seu
cargo e a integrar-se a uma equipe de trabalho. No obstante, sua incorporao formal se
inicia a partir da nomeao.
Durante este perodo o adulto estar participando da etapa correspondente no sistema
de formao. Se o seu Assessor Pessoal de Formao for o adulto a quem se reporta,
esta assessoria equivaler ao que o processo de acompanhamento denomina apoio
tarefa.
No caso de seu Assessor Pessoal de Formao ser outro adulto, nesta etapa coexistiro
simultaneamente a assessoria e o apoio tarefa: a primeira a cargo do Assessor e o
segundo a cargo do adulto a quem se reporta e da equipe de trabalho onde atua. Nesta
situao muito importante que exista uma coordenao adequada entre o Assessor e o
adulto a quem se reporta, com o propsito de evitar duplicidade ou conflito de funes.

18

4 FUNDAMENTOS DO SISTEMA DE FORMAO

4.1 CARACTERSTICAS GERAIS
A formao compreende todo o ciclo de vida do adulto na UEB e os seus processos
devem ter a aprendizagem como objetivo, e considerar a capacitao como um meio,
estimulando a auto-aprendizagem como ferramenta para adquirir competncias;
Na Unio dos Escoteiros do Brasil o sistema de formao dos adultos fundamenta-se
em trs conceitos que agrupam e resumem todas as suas caractersticas e que tambm
acolhem as recomendaes da Poltica Mundial de Gesto de Adultos:
1.
2.
3.

A formao personalizada;
Sistema de cursos sequenciais; e
Formao Contnua.

4.1.1 FORMAO PERSONALIZADA

O centro de interesse na estratgia de Gesto de Adultos o adulto voluntrio,
reconhecido como uma pessoa de caractersticas particulares, em quem se conjugam
diferentes aspiraes, capacidades, limitaes e necessidades.
Considera-se de suma importncia conhecer quem o voluntrio que chega ao
grupo para assumir um cargo ou funo, pois isso possibilita saber com clareza se as
atividades desempenhadas correspondero s suas necessidades e o auxiliar no seu
desenvolvimento pessoal.
A proposta que se disponha um esquema bsico, sobre o qual se aplique uma
margem aceitvel de mudanas, que permitam alcanar bons resultados com aqueles
que recorrem ao sistema de formao. Deve considerar as necessidades individuais do
adulto e as caractersticas do contexto cultural e social em que se desenrola a ao, tanto
em relao funo que ele desenvolver como no que se referem s suas habilidades
e aptides;
O indivduo que ingressa no sistema de formao deve ser considerado como um todo,
com toda sua histria pessoal, o que torna imprescindvel a homologao e validao
das competncias (conhecimentos acumulados, habilidades e atitudes) que tenha
adquirido dentro ou fora do Movimento Escoteiro antes de seu ingresso no sistema de
formao. Esse sistema de formao personalizada deve se refletir em instrumentos
prticos e tangveis, o que torna imprescindvel um Plano Pessoal de Formao, que
ordene e ajude a supervisionar as aes de desenvolvimento que oferece o sistema e as
metas de aprendizado com as quais se compromete o adulto.
4.1.2

O SISTEMA DE CURSOS SEQUENCIAIS

O sistema de Cursos Sequenciais de formao busca desenvolver as competncias

que cada adulto necessita, de acordo com seu perfil pessoal, para desempenhar o cargo
ou funo com o qual se comprometeu, oferecendo-lhe uma srie de atividades de
capacitao dirigidas transmisso de conhecimentos, proposio de condutas e prticas
de habilidades, que so logo reforadas e supervisionadas durante seu desempenho
mediante o processo de acompanhamento.

4.1.3

FORMAO CONTINUADA

O sistema de formao no pode marcar um ponto final com o domnio mnimo

necessrio para desempenhar um cargo, mas este grau satisfatrio de domnio requer
19

que sejamos confrontados, atualizados e reforados continuamente atravs de novas

experincias de formao. O contnuo aperfeioamento dos adultos no desempenho
de suas funes requer um completo sistema de motivao que atraia cada adulto
para novas experincias de formao, buscando seguir novas idias e conhecimentos e
compartilh-los com outros adultos.

4.2
EM BUSCA DAS CARACTERSTICAS DESEJADAS ADAPTADAS
REALIDADE BRASILEIRA
O Escotismo brasileiro tem caractersticas, situaes controladoras e variaes
geogrficas, culturais e sociais que exigem do sistema de gesto de adultos, e em especial
do sistema de formao de adultos, metodologias e procedimentos flexveis, variados e
adaptveis s diferentes realidades da sociedade brasileira. Apesar desta flexibilidade o
sistema deve tambm garantir a qualidade e a unidade do Escotismo brasileiro. O sistema
deve, ainda, ser compatvel com a realidade escoteira nacional.
Neste sentido o sistema de formao deve ser capaz de atender as seguintes
condies:
atender as necessidades de uma sociedade dinmica;
ser simples;
ser capaz de funcionar com diferentes nveis de formao escolar,
adotando linguagem escoteira fcil e acessvel a todos;
possibilitar a aplicao em diferentes situaes de capacidade
econmica;
estimular o desenvolvimento das competncias necessrias para o
desenvolvimento com sucesso das diversas tarefas dos adultos na
associao;
disponibilizar instrumentos de apoio, literatura e outros, acessveis em
termos econmicos e de linguagem;
orientar-se pelas Diretrizes Nacionais reguladoras e que admitem a
necessria adaptao a cada situao regional;
ter um contedo padro nacional mnimo, com carga horria mnima
referencial;
estimular que todos os nveis regionais possam progressivamente oferecer
o conjunto completo de atividades de formao em todos os nveis, linhas
e ramos; e
facilitar a realizao de atividades formativas multi-regionais quando
necessrio, especialmente em cursos avanados e de formadores.

20

4.3

SISTEMA DE FORMAO E PROCESSO DE ACOMPANHAMENTO

A seguir, temos um grfico que demonstra o Sistema de Formao e o Processo de

Acompanhamento projetado a partir dos conceitos fundamentais que acabamos de
descrever:

21

5 COMPONENTES DO SISTEMA DE FORMAO

5.1 ACORDO DE TRABALHO VOLUNTRIO
No Acordo de Trabalho Voluntrio sero definidos os termos, as condies e as
obrigaes recprocas que disciplinaro o relacionamento entre o adulto e o rgo ao qual
est se vinculando, representado pelo Diretor Presidente, para a prestao do trabalho
voluntrio, assumindo um compromisso formal das partes de fazerem o melhor possvel
para cumprir o compromisso. Este trabalho regido de acordo com a Lei No. 9.608 de 18
de fevereiro de 1998; o qual se caracteriza uma atividade no remunerada, que no gera
vnculo empregatcio nem funcional ou quaisquer obrigaes trabalhistas, previdencirias
e afins.

5.2 O ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO - APF

O Assessor Pessoal de Formao o adulto designado para acompanhar, orientar
e apoiar o adulto (Escotista ou Dirigente) em seu processo de formao. A relao do
Assessor Pessoal de Formao com o Adulto Voluntrio um processo educacional
planejado. Envolve a orientao para a prtica de atividades especficas, com o objetivo
de estimular a pessoa a se motivar para desenvolver habilidades e competncias, para
continuamente aperfeioar seu desempenho, aumentar sua autoconfiana e contribuir
com a proposta do Movimento Escoteiro. O Assessor Pessoal de Formao designado
pela Diretoria do rgo que desenvolveu o processo de captao onde o adulto captado
ir atuar.

5.2.1 PERFIL DO ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO - APF

O perfil do APF essencial para uma atuao bem-sucedida. preciso haver:

22

a.

Comprometimento: uma pessoa que est comprometida a fazer com

que seu assessorado absorva a mesma paixo que norteia a sua atuao
como voluntria em prol da proposta do Movimento Escoteiro;

b.

Confiana: algum com quem o assessorado possa absolutamente

contar. O assessor pratica o que diz e o assessorado pode confiar nele
para falar a verdade;

c.

Congruncia: o assessor ideal vive verdadeiramente seus valores. Suas

aes esto alinhadas com aquilo que diz ser importante para ele;

d.

Estar aberto para sugestes de mudana: o assessor deve ser uma

pessoa totalmente aberta a novas idias e ao feedback dos voluntrios
adultos que assessora. Como as condies se alteram constantemente,
o adulto voluntrio pode criar uma maneira melhor (para ele prprio) de
executar a tarefa. O Assessor Pessoal de Formao deve saber escutar
e estar aberto para que o adulto voluntrio garanta sua motivao ao
executar uma tarefa da maneira que ache melhor. A maioria das vezes
isso tambm leva a resultados melhores;

e.

Generosidade: a generosidade disponibilizada pelo Assessor Pessoal

de Formao tanto para com os outros quanto para com ele mesmo
fundamental na relao assessor e assessorado; e

f.

Entusiasmo: o Assessor Pessoal de Formao deve entusiasmar as

pessoas ao seu redor, motivando sempre o voluntrio adulto no alcance
dos seus objetivos.

5.2.2 REQUISITOS DE UM ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO

O Assessor Pessoal de Formao idealmente deve atender aos seguintes requisitos:
a.

Atuar na mesma estrutura em que o adulto captado ir atuar, ou to

prximo a ela; idealmente deve ser o adulto a quem o captado ir se
reportar;

b.

Ter maior conhecimento e vivncia do Movimento Escoteiro, na mesma

Linha em que o adulto captado ir atuar;

c.

Possuir nvel cultural compatvel com o do adulto a quem assessora;

d.

Ter maior experincia de vida e maturidade; e

e.

Possuir Nvel Bsico de Formao na Linha em que ir atuar como

Assessor Pessoal de Formao.

5.2.3 O PAPEL DO ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO

O Assessor Pessoal de Formao deve assumir como meta que o seu assessorado
complete o nvel de formao adequado ao pleno desempenho da funo que exerce ou
do cargo que ocupa.
O trabalho de acompanhamento realizado pelo Assessor Pessoal de Formao consiste
em:
a.

Avaliar a experincia e o grau de capacitao que o adulto captado j

possui e que pode contribuir para o desempenho das funes que se
prope a exercer ou do cargo que se dispe a ocupar, homologadas logo
aps as funes;

b.

Supervisionar a participao do adulto captado no processo de

formao;

c.

Orientar a participao do adulto captado em iniciativas de formao para

complementar a capacitao requerida para a adequao do seu perfil
quele previsto;

d.

Realizar aes de superviso e acompanhamento durante o desempenho

do adulto no exerccio normal de suas atribuies;

e.

Realizar aes para que seu assessorado adquira a formao para o

pleno cumprimento das tarefas inerentes ao seu cargo ou funo;

23

f.

Homologar os resultados alcanados pelo seu assessorado, informando

a Diretoria Regional ou a Diretoria Executiva Nacional, conforme o caso,
quando o assessorado completar cada nvel de formao, com vistas
emisso do Certificado; e

g.

Incentivar o assessorado a prosseguir em sua formao.

5.3 PLANO PESSOAL DE FORMAO (PPF)

O PPF um instrumento no qual cada adulto ordena e registra em conjunto com o
seu Assessor Pessoal de Formao as aes de formao que realizar durante um
perodo determinado que corresponda normalmente ao perodo de vigncia do Acordo de
Trabalho Voluntrio. Nele tambm so registradas as atividades efetivamente realizadas,
permitindo observar o grau de cumprimento e dar seguimento forma como o adulto
adquire as competncias necessrias. O PPF um sistema de capacitao/formao
personalizado, sempre que seja compreendido como um instrumento de ajuda e no
como um requisito formal que tem que ser cumprido para prosseguir.

5.4 ESTRATGIAS DE FORMAO

5.4.1 CARACTERSTICAS TRANSVERSAIS DO PROCESSO DE FORMAO
Durante todo o processo as estratgias de ensino-aprendizagem privilegiaro o enfoque
personalizado, ativo e crtico.
Uma estratgia personalizada
A inteno de personalizar o sistema um esforo consciente, sistemtico e permanente
por adaptar as estratgias de ensino/aprendizado s caractersticas especficas de cada
uma das pessoas que participam do processo de captao.
Uma estratgia ativa
A formao dos dirigentes se apia em uma metodologia ativa, que privilegia
vivncias, o que coerente com o mtodo escoteiro, que convida crianas e jovens a
serem protagonistas de seu prprio crescimento. Por ativa no nos referimos a correr
de l para c, mas sim a uma modalidade que motive, envolva e finalmente torne cada
pessoa responsvel pelo seu desenvolvimento pessoal e pela aquisio e renovao das
competncias necessrias para o exerccio da tarefa.
Uma estratgia crtica
Uma metodologia crtica implica aprender a resgatar a prpria experincia, refletir sobre
ela e convert-la em oportunidade de aprendizado, com o apoio do formador, que deve
ser encarado como facilitador-consultor, e que buscar criar um ambiente de confiana
e de aprendizagem. Pressupe desenvolver hbitos de avaliao e estimular a capacidade
de pensar. nessa construo que se realiza o aprendizado, onde se aprende e no
apenas se conhece.

24

5.4.2 AS DIFERENTES ATIVIDADES FORMATIVAS

Em um sistema de formao conforme apresentado agora, centrado na pessoa e
pensado a partir das competncias que ela precisa para seu desempenho, os cursos
mudam o carter que tradicionalmente possuam.
Normalmente o curso foi o centro do processo de formao e todas as demais
estratgias, de menor relevncia, giravam ao redor dele. No atual sistema o centro do
processo est composto pelo eixo Capacitao Compromisso (Acordo de Trabalho
Voluntrio) APF PPF Acompanhamento, e o curso, bem como todos os mdulos
de aperfeioamento, alimentam o processo.
No sistema proposto o curso, em um ambiente de vivncia grupal, entrega aos adultos
conceitos (Perodo Inicial), conhecimentos e habilidades bsicas (Sistema de Cursos
Seqenciais) e mtodos de auto-aprendizado prprios funo que desempenha
(Formao Contnua). Enquanto isso, os Mdulos enfocam contedos especficos que o
participante precisa receber, os cursos enfocam os contedos gerais que a associao
considera que devem ser dados ao participante em funo da tarefa que desempenha e
da etapa de desenvolvimento em que se encontra.
Sob esta premissa, surgem as atividades do Sistema de Formao.
Opcionalmente, havendo necessidade de informao geral ao adulto iniciante no
movimento, poder ser oferecida a Palestra Informativa, com o objetivo de apresentar
as caractersticas gerais do escotismo.
A atividade no perodo inicial dos Cursos Sequenciais, de carter informativa,
voltado para os conceitos, fundamentos e informaes gerais, oferecida logo que o
participante se incorpora ao Movimento Escoteiro. Essa atividade tem tambm o objetivo
de apresentar na prtica as caractersticas da fraternidade escoteira (confiana, alegria,
compromisso, etc.). A atividade correspondente para essa etapa do sistema de formao
o Curso Preliminar.
As outras atividades, tambm integrantes dos Cursos Sequenciais, esto
voltadas para o desenvolvimento das habilidades bsicas, quando o participante est
simultaneamente no perodo de aprender e aplicar. Os cursos da UEB correspondentes
a essa etapa do sistema de formao so os Bsicos e Avanados, com as devidas
especializaes, por ramo, se disponveis.
O processo de Aperfeioamento Contnuo, voltado para o aprofundamento e
desenvolvimento permanente de habilidades gerais e especficas, oferece ao adulto
a possibilidade contnua de aperfeioar suas competncias empregando como estratgia
a auto-aprendizagem. As atividades formativas correspondentes a essa etapa do sistema
de formao so os Mdulos, Oficinas, Seminrios e Cursos Tcnicos oferecidos pela
associao, alm de cursos extra-escotismo e demais iniciativas de formao. Essas
atividades normalmente so de livre escolha do participante, que eleger aquelas que lhe
so necessrias, conforme seu Plano Pessoal de Formao.

5.4.3 AS ATIVIDADES DO SISTEMA DE CURSOS SEQUENCIAIS

O Sistema de Cursos Sequnciais composto por trs cursos que devem ser
realizados em uma lgica em que o prximo curso complementa e d continuidade
ao processo desenvolvido no curso anterior. O conjunto de cursos oferece conceitos,
conhecimentos e habilidades bsicas para o exerccio da funo, alm dos mtodos de
auto-aprendizado. Sem diminuir a importncia de seu contedo, so oferecidos destaques
relao com os pares e convivncia grupal, o que deve se refletir na apresentao dos
contedos aos participantes, na forma de trabalho durante a atividade e nos processos
de avaliao da participao. Estes cursos so diferentes para cada linha de formao e

25

dentro delas seu contedo varia de acordo com a especializao. Por exemplo, na linha
Escotista, o curso diferente dependendo do Ramo abordado.
Relao entre o Sistema de Cursos Sequenciais e os Mdulos

5.4.3.1 Orientaes gerais do Sistema de Cursos Sequenciais

26

a.

As linhas de formao de Escotista e de Dirigente Institucional

compreendem trs Nveis: o Preliminar, o Bsico; e o Avanado;

b.

Os contedos dos Nveis so especficos para cada Linha de Formao,

exceto no nvel preliminar;

c.

O Nvel Preliminar de Formao compreende duas etapas: Etapa 1

Tarefas Prvias; Etapa 2 Curso;

d.

Os Nveis Bsico e Avanado de Formao organizam-se em trs

Etapas: Etapa 1 Tarefas Prvias; Etapa 2 Curso; Etapa 3 Prtica
Supervisionada;

e.

O curso do Nvel Preliminar ser composto envolvendo as duas linhas

de formao (Escotistas e Dirigentes Institucionais), bem como todos os
Ramos numa mesma turma. de responsabilidade da Regio Escoteira
a escolha da composio do curso a oferecer para os integrantes do
Movimento Escoteiro;

f.

Na linha de Formao de Escotista, recomenda-se que os cursos Bsicos

e Avanados sejam ofertados por Ramo;

g.

Para ingressar em qualquer Nvel de Formao o candidato deve estar,

obrigatoriamente, registrado na UEB para o ano em curso, estar com
o Acordo de Trabalho Voluntrio em vigor, ser recomendado por seu
Assessor Pessoal de Formao e ter concludo o Nvel de Formao
anterior no caso de Nvel Bsico e Nvel Avanado. Ter feito a Promessa
Escoteira pr-requisito para fazer o Curso Bsico;

h.

Ter concludo o Nvel anterior da mesma Linha, com exceo do Nvel

Preliminar, requisito obrigatrio para ingressar no Nvel seguinte dessa
Linha;

i.

Pode-se considerar a participao em organizaes educativas, ou em

sistemas de educao externos ao Movimento Escoteiro, na aquisio de

conhecimentos ou habilidades que pressupem um conhecimento tcnico

especfico, caso estejam melhor habilitadas que a nossa instituio;
j.

conveniente que os adultos, segundo sua opo pessoal e aps

completarem o Processo de Captao, ingressem diretamente nas
diferentes Linhas do Sistema de Formao, no sendo obrigatrio concluir
a formao de uma dada Linha para ingressar na outra;

k.

No caso de ingresso numa segunda linha de formao, independente

da concluso de nveis ou formao completa em outra linha, no
necessrio que o adulto curse novamente o nvel preliminar, podendo
reiniciar a linha de formao a partir do nvel bsico; e

l.

Dirigentes Institucionais eleitos e/ou nomeados devero participar

obrigatoriamente de um curso focado especificamente nos temas
destinados Dirigentes em exerccio.

5.4.3.2 Objetivos gerais e organizao do Sistema de Cursos Sequenciais

LINHA DE FORMAO DE ESCOTISTA
Nvel Preliminar
O Nvel Preliminar visa desenvolver no adulto os conhecimentos e habilidades iniciais
para a atuao no cargo ou funo como assistente, auxiliar, instrutor ou Dirigente
Institucional.
O Nvel Preliminar de Formao compreende duas etapas:
a.
b.

Etapa 1: Tarefas Prvias; e

Etapa 2: Curso Preliminar.

Nvel Bsico
O Nvel Bsico visa qualificar o adulto para uma atuao plena como assistente, auxiliar
ou instrutor e capacit-lo para dirigir uma seo escoteira.
O Nvel Bsico de Formao da Linha de Escotista compreende trs etapas:
a.
b.
c.

Etapa 1: Tarefas Prvias;

Etapa 2: Curso Bsico; e
Etapa 3: Prtica Supervisionada.

Nvel Avanado
O objetivo do Nvel Avanado estimular o desenvolvimento pessoal capacitando o
adulto para a atuao plena como Chefe de Seo e contribuir significativamente para o
desenvolvimento do Escotismo.
a.

Etapa 1: Tarefas Prvias;

27

b.
c.

Etapa 2: Curso Avanado; e

Etapa 3: Prtica Supervisionada.

LINHA DE FORMAO DE DIRIGENTE INSTITUCIONAL

Nvel Preliminar
O Nvel Preliminar visa desenvolver no adulto os conhecimentos e habilidades iniciais
para a atuao no cargo ou funo como assistente, auxiliar, instrutor ou Dirigente
Institucional.
O Nvel Preliminar de Formao na Linha de Dirigente Institucional compreende duas
etapas:
a.
b.

Etapa 1: Tarefas Prvias; e

Etapa 2: Curso Preliminar.

Nvel Bsico
O Nvel Bsico capacita o adulto minimamente para o desempenho de suas atribuies
inerentes ao cargo para o qual ele foi eleito e/ou nomeado.
O Nvel Bsico de Formao da Linha de Dirigente Institucional compreende trs
etapas:
a.
b.
c.

Etapa 1: Tarefas Prvias;

Etapa 2: Curso Bsico; e
Etapa 3: Prtica Supervisionada.

Nvel Avanado
O objetivo do Nvel Avanado consolidar a qualificao do adulto para o pleno
desempenho de todas as atribuies inerentes ao cargo que est exercendo como
Dirigente.
a.
b.
c.

Etapa 1: Tarefas Prvias;

Etapa 2: Curso Avanado; e
Etapa 3: Prtica Supervisionada.

5.4.3.3 Formao de Formadores

A UEB oferecer Cursos de Formadores em dois nveis seqenciais, Nvel 1 e 2, tendo
como pr-requisito mnimo para participao a concluso do Nvel Avanado (ser portador
da Insgnia de Madeira).
Capacitao de Formadores - Nvel 1
OBJETIVO: Capacitar o adulto que deseja ocupar cargos ou desempenhar funes
decorrentes de designao para a rea de formao de adultos e ministrar unidades
didticas nos cursos oferecidos pela UEB.
Capacitao de Formadores - Nvel 2
OBJETIVO: Consolidar a capacitao do adulto para o desempenho de todas as suas
atribuies inerente ao cargo que est exercendo como Dirigente de Formao.
28

5.4.4 OS MDULOS
Na estratgia de formao proposta os mdulos representam uma fonte essencial
do eixo do sistema. O mdulo a unidade do processo de desenvolvimento de
competncias, que apia e personaliza a formao oferecida no Sistema de Cursos
Seqenciais Complementares e nas Oficinas de Aperfeioamento Contnuo. O sistema
de mdulos permite que o adulto adquira e desenvolva uma determinada competncia,
que necessria para que possa aprimorar seu desempenho na funo que executa. Os
mdulos buscam desenvolver competncias especficas.
importante distinguir claramente entre mdulo e curso. No curso h uma oferta de
aprendizado bsico que comum a todos os adultos que cumprem uma mesma tarefa. O
mdulo atende s necessidades especficas de cada adulto. Como j pudemos observar,
os mdulos no so um simples destaque das sesses que compem um curso tradicional.
Nem sequer trata-se de dar a cada parte de um curso uma forma ou metodologia distinta,
criando-se a iluso de um sistema modular.
A funo do Mdulo no sistema de formao

COMPETNCIA

CONHECIMENTOS

Sei fazer

TRANSMITE
CONCEITOS

HABILIDADES

Posso fazer

OFERECE VIVNCIAS

ATITUDES

Quero fazer

PROPE CONDUTAS

O que o sistema pede

MDULO

O que o sistema oferece

Como os mdulos esto em funo das pessoas e das competncias necessrias, em

seu desenvolvimento utilizam-se metodologias, durao e lugares variados, que so
desenhados dependendo das circunstncias especficas dos participantes e da natureza
da prpria competncia. O nmero de participantes indeterminado, podendo ser
realizados individualmente ou com um grupo reduzido, a menos que a prpria natureza
da competncia que vai ser trabalhada necessite da interao do adulto com outras
pessoas.
No sistema de mdulos as reas de aplicao podem ser propostas regionalmente,
mas devem estar previstas as seguintes reas nacionais:

Valores;
Conhecimento do jovem;
Programa de Jovens;
Mtodo Escoteiro;
Vida ao ar livre;
Recursos Educativos;
Gesto;
Desenvolvimento pessoal; e
Outros Temas.

A conquista e desenvolvimento das competncias especficas so verificados por

mecanismos de auto-avaliao e pela observao do PPF e/ou feita pelo adulto a quem
se reporta, mediante a prtica supervisionada e as aes previstas no processo de
acompanhamento.

29

5.4.5 A OFICINA DE APERFEIOAMENTO CONTNUO

Finalmente, a Oficina de Aperfeioamento Contnuo uma ferramenta para o
autodesenvolvimento do adulto escoteiro. Sua forma, durao e nmero de participantes
podem ser muito variados, dependendo da linha de formao de que trate e das
inquietaes e necessidades do grupo de participantes.
uma atividade autodirigida, podendo contar com apoio de facilitadores e informaes
de especialistas, e tem programao e contedo adaptado e flexvel a cada objetivo
estipulado. Em todo caso, enfoca e se apropria dos mtodos de auto-aprendizado
prprios funo que os participantes desempenham. A Oficina instrumentaliza e
estimula o processo de aperfeioamento permanente. Durante seu desenvolvimento, e
dependendo dos requisitos estabelecidos, podem dar aos participantes reconhecimentos
progressivos.
Pelo seu carter de desenvolvimento de objetivos definidos pelos prprios participantes,
as Oficinas so mais adequadas aos adultos que j percorreram uma parcela significativa
do Sistema de Cursos Seqenciais. uma atividade formativa que estimula e potencializa
a troca de conhecimentos e experincias. A participao nas oficinas deve estar includa
nos Planos Pessoais de Formao e, com base nas concluses e recomendaes
alcanadas, podem ensejar uma oportunidade para a renovao destes PPFs.
Posio e funo das Oficinas de Aperfeioamento Contnuo

5.4.6 ORIENTAES PARA A OPERACIONALIZAO DAS ATIVIDADES DE

FORMAO
Destacam-se a seguir, alguns conceitos gerais sobre a forma em que devem ser
realizadas as atividades em um sistema de formao, como o proposto.
Considera-se que um sistema de formao que pretende ser acessvel
economicamente e geograficamente no pode deixar de oferecer, em
paralelo s atividades presenciais, a oportunidade de atividades formativas
na modalidade educao distncia. Neste aspecto considera-se que
os nveis iniciais e alguns mdulos so especialmente adequados para
esta modalidade de formao;
No sistema de formao personalizada proposto, cada atividade deve
ser preparada como se fosse a primeira vez que realizada. preciso
evitar que, devido sua aplicao freqente, os cursos, mdulos e oficinas
adquiram um aspecto rotineiro, que no favorece ao sistema nem aos
participantes;
30

No mesmo sentido, e mesmo quando o contedo dos cursos ou mdulos

enfoca aquilo que a associao precisa entregar, no podemos deixar de
considerar as necessidades de formao dos participantes. Os Manuais
das atividades de formao representam apenas um referencial. Se
dispusermos de informao prvia sobre os participantes, o contedo
poder se adaptar s suas necessidades especficas;
A responsabilidade de um curso deve recair sobre uma equipe, e as
pessoas que assumam esta tarefa devem estar qualificadas pela
associao, segundo o nvel do curso. O sistema de certificao da
habilitao para o desempenho das funes de formao ser controlado
nacionalmente, atravs da designao dos integrantes da Equipe Nacional
de Gesto de Adultos, com indicao pela Regio Escoteira e/ou Nvel
Nacional;
A quantidade de participantes em cada atividade est diretamente
relacionada sua natureza. Recomendamos nos Cursos Seqenciais
um nmero mnimo de 12 (doze) e mximo de 32 (trinta e dois) alunos.
Entretanto, face s diferenas regionais e peculiaridades dos Ramos
os nmeros mnimos podem variar, desde que autorizados pelo Nvel
Regional. A prioridade segue sempre nas pessoas e no no sistema; e
A durao das atividades deve se adaptar tambm natureza de seus
objetivos. Como referncia, apresentamos os valores abaixo para as
diversas atividades. Lembramos que so valores mnimos, podendo o
nvel regional estabelecer cargas horrias e contedos complementares
para as diversas atividades formativas.
Tipo de atividade

Atividade

Atividade opcional

Palestra Informativa 1 h

Preliminar
Sistema de Cursos Seqenciais
Bsico
Complementares
Avanado

Carga horria
12 h
18 h
44 h

Mdulos

Mdulos

Varivel

Oficinas

Oficinas

16 h

O planejamento e realizao dos cursos devem estar descentralizados.

dessa forma que o Sistema estar ao alcance de cada adulto ingressando
no Movimento Escoteiro. Muitas das atividades podem ser realizadas
pelas estruturas locais, idealmente os Distritos devem estar preparados e
qualificados para execut-las; e
Sob o ponto de vista metodolgico, todos os cursos devem ser
acessveis, geis, atrativos e estimulantes para os participantes. Este
critrio requer que os formadores responsveis do curso faam uso de:
Apresentaes breves, concretas e claras em seu contedo;
Exerccios prticos, que ofeream a oportunidade de ter vivncias,
que permitam aos participantes incorporar o conhecimento ou
habilidade desejada;
31

 Material grfico que apresente rapidamente aos participantes as

idias e conceitos propostos ou discutidos; e
Apoio audiovisual que destaque o contedo central de cada sesso,
e que no consista apenas em desdobramento de novidades
tecnolgicas, que muitas vezes apenas distraem.
Todas as atividades formativas da UEB devem criar um campo de aprendizado.
Sob este conceito denominamos uma estrutura imaterial, mas real, que atravessa o
curso em todas as suas direes, influindo na conduta dos participantes e facilitando o
aprendizado. Alguns dos fatores que interagem entre si e geram um campo de aprendizado
so: a relevncia do contedo, o interesse pelo crescimento pessoal de cada participante,
o incentivo participao, a criatividade e a inovao, o reconhecimento oportuno das
conquistas, o estmulo das opinies divergentes, a disposio dos formadores em
aprender, e o ambiente criado no espao de trabalho.

5.4.7 PRTICA SUPERSIVIONADA

A Prtica supervisionada uma ferramenta de apoio, orientao e validao do processo
de aprendizagem. Est estreitamente vinculada ao processo de acompanhamento, e em
muitos casos o mesmo processo. Deve ser realizada no desempenho do cargo para
o qual o adulto foi eleito ou designado e acompanhada pelo seu Assessor Pessoal
de Formao. Este acompanhamento envolve diversas aes (observaes, sugestes,
recomendaes, avaliaes, etc.) acordadas entre o Assessor Pessoal de Formao e o
adulto a quem assessora.
Este procedimento ser utilizado principalmente no Sistema de Cursos Sequenciais
Complementares e ter incio no nvel bsico, atravs da reviso do Plano Pessoal de
Formao. No nvel avanado a Prtica Supervisionada. Ser orientado ou contar com a
orientao tambm da estrutura regional de formao.
A prtica supervisionada no tem uma durao pr-determinada. Cabe ao Assessor
Pessoal de Formao, observando o desempenho do seu assessorado, determinar o
momento em que a prtica supervisionada pode ser considerada concluda com xito.

5.4.8 OUTRAS INICIATIVAS DE FORMAO

Uma vez identificadas as necessidades pessoais, os adultos sero incentivados a
supri-las por meio de outras iniciativas de formao, por meio dos Cursos Tcnicos,
Palestras, Seminrios sejam promovidos pelos diferentes nveis da UEB, sejam externos
a ela. Incluem-se como outras iniciativas de formao a leitura de literatura escoteira e
especializada, seja no mbito pedaggico e educacional, seja no mbito de habilidades
e conhecimentos especficos.
No que se refere s outras iniciativas de formao, importante destacar alguns
aspectos:
Durante a etapa da prtica supervisionada, um adulto pode ser orientado
a participar de uma dessas iniciativas;
Essas iniciativas, mesmo quando promovidas pela UEB, no guardam
necessariamente qualquer relao com o cumprimento de outras etapas
nem se referem a um Nvel de Formao especfico.

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6 DISPOSIES TRANSITRIAS
As Regies Escoteiras tero o prazo de um ano para se adaptarem s novas orientaes
da poltica de gesto de recursos adultos da UEB.
Integrantes da Equipe Nacional de Gesto de Adultos devero participar de um processo
de atualizao das novas informaes dentro de um perodo de trs anos, com o intuito
de unificar a padronizao da linguagem e informaes utilizadas na rea de formao de
adultos na UEB;
O Conselho de Administrao Nacional e a Diretoria Nacional da UEB providenciaro
os documentos derivados das orientaes da Poltica de Gesto de Adultos estabelecida
nestas Diretrizes Nacionais.

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