CONTEDO DO CURSO DE

ADMINISTRAO DE RH
PROMOVIDO PELA www.ADMINISTRABRASIL.com.br

- ADMINISTRAO DE PESSOAS
- GERENCIAMENTO DO AMBIENTE
- PLANEJAMENTO DE RH
- PROGRAMA DE TREINAMENTOS
- LEGISLAO TRABALHISTA
- ENCARGOS SOCIAIS E TRABALHISTAS
- CALCULANDO HORAS EXTRAS
- CALCULANDO FRIAS
- CALCULANDO 13 SALRIO
- CALCULANDO FOLHA DE PAGAMENTO

DMINISTRAO DE PESSOAS

ADMINISTRAO DE EMPREGADOS
Empregador (Referncia Legal: art. 2 da CLT)
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos
da atividade econmica admite, assalaria e dirige a prestao de servios. Equiparamse ao empregador, para os efeitos exclusivos da relao de empregos:

os profissionais liberais;
as instituies de beneficncia; as associaes recreativas;
outras instituies sem fins lucrativos.

Empregado (Referncia Legal: art. 3o da CLT)

Considera-se empregado toda pessoa fsica que presta servios de natureza no
eventual a empregador, sob dependncia deste e mediante salrio. Principais
caractersticas da relao de emprego:

pessoalidade;
servio no eventual;
subordinao jurdica e hierrquica;
pagamento de salrio.

Trabalhador Autnomo
A pessoa fsica que exerce habitualmente, e por conta prpria, atividade profissional
remunerada e/ou presta, sem relao de emprego, servio remunerado de carter
eventual a empresas e/ou pessoas fsicas. Principais caractersticas:
a) atividade profissional habitual;
b) prestao de servios eventuais a empresas e pessoas fsicas;
c) desvinculao de horrio ou subordinao.

 Trabalhador Temporrio
Muitas vezes, em decorrncia de acmulo de servio, frias ou afastamento de
empregados (doenas, por exemplo), as empresas necessitam de mo-de-obra para
execuo dos servios. Como essas situaes so transitrias, a empresa, ao invs
de admitir novos empregados, poder lanar mo do trabalho temporrio, visto ser
esse pessoal treinado para o exerccio da funo de que a empresa necessita,
evitando perda de tempo na seleo e treinamento dos empregados e, ainda, por ser
este procedimento menos oneroso.

O contrato entre a empresa tomadora de servio ou cliente e a empresa de trabalho

temporrio deve ser feito, obrigatoriamente, por escrito, devendo dele constar,
expressamente, o motivo justificado da procura do trabalho temporrio, bem como as
modalidades de remunerao da prestao de servio, observando- se que tal
contrato, em relao a um mesmo empregado, no poder exceder a trs meses,
salvo autorizao do rgo local do Ministrio do Trabalho, conforme instrues do
Departamento Nacional de Mo-de-obra.

Subsiste, para a empresa tomadora ou cliente, a obrigao de comunicar, empresa

de trabalho temporrio, a ocorrncia de todo acidente cuja vtima seja assalariado
posto sua disposio. Ser nula de pleno direito qualquer clusula de reserva que
proba a contratao do mesmo pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em
que tenha sido colocado sua disposio. So assegurados aos temporrios os
seguintes direitos:

Remunerao equivalente a percebida pelos empregados da mesma

categoria, da empresa tomadora ou cliente, calculada base horria,
garantido, em qualquer hiptese, o salrio mnimo;

Pagamento de frias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa

ou trmino normal do contrato temporrio de trabalho, calculada na base de
1/12 do ltimo salrio percebido por ms trabalhado, considerando-se como tal,
tambm, a frao igual ou superior a quinze dias; ao valor devido a ttulo de
frias dever haver o acrscimo de 1/3 previsto na CF/88;

Fundo de Garantia por Tempo de Servio (FGTS): obriga-se a empresa

agenciadora de mo-de-obra aos depsitos mensais em conta vinculada do
trabalhador.

Nota em relao ao Trabalhador Temporrio: Dever ser efetuado registro na CTPS

pela empresa de trabalho temporrio. Referida anotao ser feita na parte destinada
a Anotaes Gerais, podendo conter os seguintes dizeres: O titular desta
Carteira de Trabalho presta servio temporrio, de conformidade com a Lei n.
6.019/74 e Decreto n. 73.841/74, conforme contrato escrito em separado; data e
assinatura do empregador ou seu representante legal.

A empresa de trabalho temporrio (agncia) obrigada a fornecer, quando solicitada,

os elementos de informaes julgados necessrios ao estudo do mercado de trabalho
ao rgo do Ministrio do Trabalho.

vedado a empresa de trabalho temporrio cobrar do trabalhador qualquer

importncia, ainda que a ttulo de mediao, sob pena de cancelamento do registro de
funcionamento, sem prejuzo das sanes administrativas e penais cabveis.

Poder ser exigida pela Fiscalizao do Trabalho, da empresa tomadora ou cliente, a

apresentao do contrato firmado com a empresa de trabalho temporrio e, desta
ltima, o contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovao do respectivo
recolhimento das contribuies previdencirias.

Vejamos as caractersticas dos trabalhadores temporrios:

a) contrato escrito entre a empresa tomadora de servios ou cliente e a empresa

de trabalho temporrios;

b) contrato escrito entre a empresa de trabalho temporrio e cada um dos

assalariados colocados disposio da tomadora ou cliente, constando
expressamente os direitos conferidos aos trabalhadores temporrios pela Lei n.
6.019/74;

c) contrato entre a empresa temporria e a tomadora, relativo a um mesmo

empregado, o qual no poder exceder a 3 (trs) meses, salvo autorizao do
Ministrio do Trabalho.

 Estagirio
Estgio o perodo de tempo em que o estudante exerce sua profisso, enquanto
ainda estuda, com a finalidade de aprimoramento dos ensinamentos tericos
ministrados na escola. A Lei n. 6.494/77, com redao da Lei n. 8.859/94,
regulamentada pelo Decreto n. 87.497/82, estabelece normas sobre o estgio de
estudante de ensino superior, de cursos profissionalizantes do ensino mdio, (antigo
2 grau), e de supletivo, hoje denominado Educao Profissional e Educao de
Jovens e Adultos, conforme a Lei n. 9.394 LDB promulgada em 20.12.1996.

Para os efeitos do Decreto regulamentador, consideram-se como estgio curricular as

atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, proporcionadas ao
estudante pela participao em simulaes reais de vida e trabalho de seu meio,
sendo realizada na comunidade em geral ou junto s pessoas jurdicas de direito
pblico ou privado, sob responsabilidade e coordenao da instituio de ensino.
Sendo um procedimento didtico-pedaggico, o estgio curricular atividade de
competncia da instituio de ensino, a quem cabe a deciso sobre a matria, com a
participao de pessoas jurdicas de direito pblico e privado, oferecendo
oportunidade de campos de estgio e outras formas de ajuda, colaborando com o
processo educativo. Suas principais caractersticas so:

a) Instrumento Jurdico - Para que o estgio fique caracterizado e definido

necessria a existncia de instrumento jurdico, firmado entre a instituio de ensino e
pessoas jurdicas de direito pblico e privado.

b) Seguro de Acidentes- Cabe instituio de ensino providenciar seguro de

acidentes pessoais em favor do estudante.

c) Bolsa de Treinamento - O estgio poder ser remunerado ou no. Na primeira

hiptese, a empresa, alm de conceder a Bolsa Treinamento atribui ao estagirio,
espontaneamente, um pagamento em dinheiro, cujo valor livremente fixado pelas
partes. Na segunda, a empresa apenas concede referida Bolsa.

d) Inexistncia de Vnculo Empregatcio - Sendo ou no remunerado, o estgio no

cria o vnculo de emprego entre empresa e estagirio e, em decorrncia, este no
dever ser registrado nos livros ou fichas de registro de empregados, nem constar de
quadros de horrios, folhas de pagamento, cadastro de admitidos e demitidos, etc.

DOCS NECESSRIOS PARA ADMISSO, OBRIGATRIOS POR LEI.

Em se tratando da admisso de um empregado no regime da CLT, conforme art. 3
consideramos o seguinte:

1. Proposta de Emprego (ficha preenchida pelo prprio empregado);

2. Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS);
3. Preenchimento do Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
4. Contrato de Trabalho;
5. Exame Mdico Admissional ASO;
6. Cadastro no PIS (Programa de Integrao Social);
7. Pesquisa de Antecedentes (a critrio da empresa);
8. Termo de Responsabilidade - Salrio Famlia;
9. Ficha de Salrio Famlia;
10. Declarao de Dependentes para fins de Imposto de Renda;
11. Fotografias 3X4;
12. Cpia da Certido de Nascimento/Casamento;
13. Cpia da Certido de Nascimento de filhos at 14 anos;
14. Cpia do Carto da Criana;
15. Cpia: CIC, RG, Ttulo de Eleitor e CDI (Certificado de Dispensa de
Incorporao)/Reservista.

CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDNCIA SOCIAL E ANOTAES

Na admisso de empregado indispensvel que a empresa exija a Carteira de
Trabalho e Previdncia Social para proceder as anotaes referentes ao Contrato de
Trabalho (art. 13 da CLT).

A empresa ter o prazo improrrogvel de 48 horas para proceder s anotaes na

CTPS. Por ocasio da admisso sero anotados:
Dados do Empregador:
Razo Social;
Endereo completo; CGC;
Ramo de atividade.

Dados do Empregado:
cargo do empregado;
Data de admisso;
Nmero do registro na ficha/livro;
Carimbo e assinatura da empresa.
Remunerao (a forma de pagamento e circunstncias especiais se houver);

Dados da Conta Vinculada no FGTS, no respectivo campo.

Perodo de experincia, o qual ser apontado no campo de Anotaes Gerais Verificar-se- no campo de Contribuio Sindica se houve pagamento da citada
contribuio, e sendo negativo, dever ser feito o respectivo recolhimento e a
anotao em CTPS.

Em relao aos valores das anotaes, as CTPS, regularmente emitidas e anotadas,

serviro de prova fundamental do contrato de trabalho, bem como nos atos em que
seja exigida a carteira de identificao, e especialmente:

nos casos de reclamaes na Justia do Trabalho, entre empresa e

empregado, relativas ao contrato de trabalho e por motivo de salrios,
frias, tempo de servio e outros direitos;

perante o Instituto Nacional de Seguro Social, para o efeito de declarao

de dependentes e aposentadoria;

para clculo de indenizao por motivo de acidente do trabalho ou

molstia profissional
Nota:
anotaes na CTPS devero ser feitas seguidamente, sem abreviaturas, ressalvandose no fim de cada assentamento, as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstncias
que possam gerar dvidas.

A atualizao das anotaes da Carteira de Trabalho e Previdncia Social ser

efetuada nas seguintes situaes:

na data-base da categoria profissional correspondente; na poca do gozo

das frias;

por ocasio do afastamento por doena e/ou acidente do trabalho; a

qualquer tempo por solicitao do empregado;

na resciso do contrato de trabalho.

Nota:
As anotaes, bem como as atualizaes da Carteira de Trabalho e Previdncia Social
podero ser feitas mediante o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo
empregador ou seu representante legal.

LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADO

(Referncia Legal: Legislao aplicvel, art. 13 e 56 da CLT e Portaria n. 3626/91
do MTPS, com as alteraes da Portaria MTPS n 3.024/92).

O empregador est obrigado a efetuar o registro de seus empregados to logo os

mesmos iniciem a prestao de seus servios. Esse registro poder ser feito em livro
ou fichas. O livro ou ficha de registro de empregados dever conter as seguintes
informaes:

identificao do empregado, com nmero e srie da CTPS ou nmero de

identificao do trabalhador;
data de admisso e demisso; cargo ou funo;
remunerao e forma de pagamento;
local e horrio de trabalho; concesso de frias;
identificao da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/PASEP;
Acidente de trabalho e doena profissional, quando houver; Pagamento
das contribuies sindicais.

O registro de empregados, feito em livro ou fichas, dever estar sempre atualizado e

numerado sequencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu
representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informaes nele
contidas. Em relao autenticao, os livros ou fichas de registro devero ser
autenticados junto DRT ou por outros rgos autorizados. Quando o lote de fichas
ou o livro estiver se esgotando, devero ser autenticadas novas fichas ou livros com
numerao subsequente, devendo a empresa apresentar a ficha mestra do lote
anterior ou o livro. As empresas que estiverem iniciando as suas atividades tero o
prazo de 30 dias para autenticao, a partir da admisso do primeiro empregado.

ERENCIAMENTO DO AMBIENTE

A necessidade da qualidade no ambiente tambm faz parte do gerenciamento da

equipe de RH, variveis que podemos trabalhar e separar do seguinte modo:

- Diversidade da mo de obra
Esta uma tendncia que est criando expectativas sobre a cultura de trabalho do
futuro. A mo de obra esta se diversificando: est envelhecendo, mais mulheres esto
entrando no mercado de trabalho, os perfis educacionais do trabalhador est
mudando. Isto conduz a expectativas que os gerentes de RH tradicional no
encontraram previamente, inclusive a possibilidade de esta diversidade ser vista como
uma vantagem estratgica, pois cria necessidades como: incluses rpidas no
mercado de trabalho, flexibilizao do horrio de trabalho, desenvolvimento pessoal e
profissional contnuo. Os profissionais de RH devem estar preparados para tais
mudanas.

- Desenvolvimento Da Criatividade Dos Funcionrios

Outra vantagem competitiva uma cultura organizacional que favorea a criatividade
de todos os funcionrios. Uns ambientes propcios para o estmulo da criatividade so
comumente vistos nos dias de hoje, como por exemplo, em empresas como o Google,
Facebook, e diversas outras. Os funcionrios competentes so recursos que se
tornam mais valiosos com o passar do tempo. A qualidade no setor de Recursos
Humanos estabelece um equilbrio entre empregador e empregado, um compromisso
de ambas as partes a servio da Organizao.

- Competio Internacional
possvel olhar todos os negcios como tendo trs recursos principais: Capital,
Recursos Naturais e Recursos Humanos. Devido s semelhanas entre as tecnologias
bsicas aplicadas, forou-se o desenvolvimento de vantagens internacionais
competitivas, principalmente pelo cultivo de Recursos Humanos, por ser o nico capaz
de gerar sinergia.

- A Revoluo De Tecnologia De Informao

A revoluo de tecnologia de informao tem impacto em muitos nveis para os
profissionais de RH: Primeiro, intensifica a necessidade de desenvolver habilidades de
computao para funcionrios de base. Segundo, a distribuio da tcnica e da
habilidade de fabricao por meio de cadeia de computadores cria uma redistribuio
de poder. Terceiro, troca de informao tanto internamente (entre os funcionrios)
quanto externamente (com fornecedores e clientes) podem redefinir as relaes
empresariais, do ordenar de produtos e servios s influncias em desempenho e
satisfao.

- Reflexos Sobre Os Hbitos Dos Clientes Atravs De Funcionrios

A qualidade depende no do tamanho ou da eficincia do sistema de controle, nem da
autoridade dos chefes. A qualidade depende das qualificaes e da motivao das
pessoas que fabricam os produtos e prestam os servios. J que o sistema tradicional
apenas revela a no qualidade, o certo reduzir ao mnimo os controles, at mesmo
elimin-los em alguns casos, e transferir o mximo de responsabilidade e poder de
deciso para as pessoas que se encontram na base da organizao fabricando peas,
montando produtos, atendendo clientes. Assim como o cliente posto no centro do
processo de criao de produtos e servios, os operadores so postos no centro do
processo produtivo.

Em termos prticos, isso significa:

Organizar os grupos de trabalho de maneira tal que eles faam seu

prprio gerenciamento e controle.

Colocar o cliente em contato direto com o grupo de trabalho. Se o cliente

est insatisfeito com o servio, ele deve conversar com a pessoa que o
executa e no com o chefe dela.

Promover uma mudana de atitudes, para que os operadores se

conscientizem da importncia de fazer certo da primeira vez e evitar o
desperdcio dos erros e do retrabalho.

Dar ao operador o treinamento, as condies materiais e o poder de

deciso para atender o cliente.

- O Conceito De Empowerment
a forma de manter todos os funcionrios compromissados com a misso e o negcio
da empresa. Eles se sentem responsveis no somente em realizar suas tarefas, mas
tambm em fazer toda a organizao operar melhor, resolvendo problemas e ate se
antecipando a eles, planejam e implementam aes.

Os trabalhos so produzidos em grupo para melhorar o desempenho continuamente,

atingindo sempre maiores nveis de produtividade, agilidade e resposta. As
organizaes devem estar estruturadas de tal forma que as pessoas se sintam
capazes de atingir os resultados que pretendem e tem o reconhecimento por fazerem
o que necessrio ser feito, e no somente pelo que lhes solicitado.

O ambiente de trabalho com empowerment estabelece uma nova relao entre

funcionrios, seus superiores e a organizao. uma relao de parceria, que exige
algumas condies:

Expanso do contedo de trabalho

Aumento de conhecimento

Aumento de tarefas que caracterizam a funo Criatividade e inovao

Maior controle sobre as decises que afetem o desempenho da funo

Aumento das tarefas que caracterizam a Satisfao do cliente

Orientao ao mercado

Empowerment trata-se do processo de obter poder atravs da transmisso de poder

para um maior numero de pessoas na organizao, permitindo iniciativa para realizar
suas atividades. Um administrador maximiza o seu prprio poder e oportunidades de
sucesso quando d as pessoas que trabalham com ele, condies de alcanar um
sentido de poder e sucesso.

- Critrios Para Medir A Qualidade Do Pessoal

Percentagem de empregados que deixaram a empresa durante o ano.

Nmero de dias para apresentar solues s sugestes apresentadas

pelos funcionrios.

Nmero de sugestes que so analisadas e aprovadas. Custo de pessoal

por empregado.

Percentual de solicitaes de preenchimento da vaga pelo total do

nmero de funcionrios.

Taxa de turn over relacionada a um baixo desempenho. Nmero de

reclamaes por ms.

Percentual de empregados requisitados que preencham a vaga.

Nmero de dias que se leva para atender uma requisio e preencher uma
vaga.

Tempo dispendido para atender um candidato vaga.

Tempo mdio que um visitante gasta na recepo da empresa.

Percentual de empregados que participam em atividades patrocinadas

pela empresa.

Resultados de pesquisa de opinio.

Percentagem de reclamao sobre salrios. Tempo de espera no

departamento mdico.

Nmero de dias gastos para dar uma posio aos candidatos a emprego.

- Recursos Humanos No Processo De Qualidade

A reavaliao das atividades com o intuito de aprimorar processos, treinar lderes, e
vrios outros pontos encontrados que so essenciais na busca da excelncia
gerencial, procedimento imprescindvel para que a estratgia de qualidade criada
pelo RH torne-se completa.

O Gerenciamento de Processo de Qualidade envolve as seguintes atividades:

Fazer parcerias de qualidade entre a empresa e as lideranas sindicais,

visando o benefcio de todos.

Treinar lderes sob enfoque da gesto de qualidade, para melhor

desenvolver um processo.

Identificar as condies para o uso das ferramentas e tcnicas

adequadas.

Fornecer a orientao necessria para o sucesso dos grupos de trabalho.

Treinar e orientar os lderes para aumentar as suas habilidades

interpessoais e administrar o desenvolvimento do processo.

Desenvolver meios de comunicao interna.

Consultar os empregados sobre sugestes e melhorias de processos.

Institucionalizar programas de desenvolvimento de tica organizacional.

Contribuir pr-ativamente e eficientemente.

Auto Avaliao De Processos

A reavaliao das atividades com o intuito de aprimorar processos, encontrando
pontos a serem alterados na busca da excelncia gerencial, tambm procedimento
imprescindvel para o bom gerenciamento do ambiente. A rea de RH dever fornecer
tal iniciativa para ampliar a qualidade para as demais reas da empresa de forma a
contribuir com o objetivo de qualquer empresa: o lucro.

A Auto Avaliao de Processos (em parceria com gerentes das mais diferentes
reas da empresa) envolve as seguintes atividades:

a) Identificao de fornecedores e clientes internos, determinando medidas de

desempenho; identificando aquelas atividades que no agregam valor aos
procedimentos da organizao; atuando junto a grupos de trabalho multifuncionais na
soluo de problemas. Tudo isso para analisar sua contribuio relativa aos Recursos
Humanos da organizao.

b) Envolvimento dos clientes internos (de maneira a auxiliar) no processo de

seleo de seus futuros colegas das mais respectivas reas.

c) Avaliao e recompensa dos funcionrios pelo trabalho em equipe, pela

integridade tica e pela satisfao do consumidor.

d) Treinamento regular dos funcionrios.

e) Avaliao do Clima organizacional e do Comportamento tico dos

funcionrios, com resultados verificados distribudos.

f) Fornecimento de conselhos para anlise de problemas ticos e para a

resoluo de conflitos.

g) Ateno permanente sobre os aspectos de RH que esto sendo aplicados

mundialmente, para a realizao eficiente de benchmarking.

Avaliao De Desempenho
a verificao da atuao da fora de trabalho na produo de
resultados, como premissa bsica a confrontao de algo que acontece
(resultado) com algo que foi estabelecido antes (meta).

Em um estudo apresentado pelos autores Thomas e Bretz, Jr., em1994, sobre as

prticas associadas Avaliao de Desempenho, tal estudo, no entendimento dos
mesmos prov diferentes usos para a Avaliao de Desempenho, que so:

1 Desenvolvimento do desempenho do trabalho

2 Administrao de pagamento por mrito
3 Aviso aos empregados sobre expectativas de trabalho
4 Recomendaes aos empregados
5 Promoo de tomadas de decises
6 Motivao dos empregados
7 Avaliao de potencial dos empregados
8 Identificao de necessidades de treinamento
9 Melhoria de relacionamento no trabalho
10 Auxlio no ajuste de metas de carreira
11 Determinao de trabalhos mais eficientemente
12 Transferncia de decises
13 Tomada de decises sobre dispensas
14 Auxlio no planejamento de longo prazo
15 Validao de procedimentos para contratao
16 Justificar outras aes gerenciais

Existem diversos mtodos e instrumentos usuais na avaliao do desempenho. O do

autor Bergamini (1992) talvez seja o mais interessante. Este autor apresenta dois
grupos de instrumentos: os de avaliao direta ou absoluta, em que o indivduo
considerado o "centro de interesse" do avaliador, sendo observado seu padro de
desempenho em contraposio ao que desejvel no seu trabalho. O segundo grupo
diz respeito avaliao relativa ou por comparao, em que o indivduo
posicionado num grupo de trabalho (sua equipe) e verificado seu "nvel de eficincia".
Considera a escolha de um desses mtodos como sendo "Parcial e perigosa",
afirmando haver necessidade de uso dos dois grupos.

Para o primeiro grupo, os instrumentos mais conhecidos so:

a) Relatrios Verbais: expressa verbalmente o comportamento de cada indivduo no

trabalho.

b) Relatrios Escritos: descreve-se o "comportamento" de cada indivduo, sob forma

de relatrio.

c) Composio de Grficos Analticos: a partir de um conjunto de critrios prestabelecidos, o avaliador apenas identifica onde se enquadra o avaliado. Liga-se os
pontos e tem-se uma descrio do perfil do avaliado.

Para o segundo grupo, os instrumentos mais conhecidos so:

a) Sistema de Classificao: o avaliador ter que identificar no grupo o melhor e o

pior dos indivduos, dentro de uma escala.

b) Comparao Binria ou por Pares: o avaliador compara o avaliado com outro do

grupo, analisando assim cada trao ou caracterstica de desempenho baseando-se
numa meritocracia pr-determinada.

c) Sistema de Avaliao Forada: utilizada especialmente com grandes grupos e

pela dificuldade de se usar a Comparao Binria. O avaliador deve agrupar os
avaliados em conjuntos semelhantes e a partir de uma escala e compar-los.

LANEJAMENTO DE RH

Compreende o processo gerencial de identificao e anlise das

necessidades organizacionais de Recursos Humanos e o consequente
desenvolvimento de polticas, programas, sistemas e atividades que
satisfaam essas necessidades a curto, mdio e longo prazo, tendo em
vista assegurar a realizao das estratgias de negcio, dos objetivos
da empresa e de sua continuidade sob condies de mudana.

Alguns elementos que dimensionam a abrangncia do Planejamento de Recursos

Humanos podem ser exemplificados:

Integrao com o negcio e os objetivos da empresa.

Participao gerencial.
Dimenso do tempo.
Integrao dos processos, programas e atividades de RH.

Ao adotar o Planejamento de Recursos Humanos a empresa desenvolve uma nova

estratgia para dot-la dos recursos humanos que iro garantir a sua sobrevivncia e
evoluo no mercado de atuao.

O Planejamento de Recursos Humanos integrado ao Planejamento Estratgico

Empresarial busca dimensionar a quantidade e a qualidade dos recursos humanos
exigidos a fim de que os profissionais no futuro apresentem competncia e o
desempenho necessrios para assegurar a continuidade do sucesso do negcio.

- Estrutura Do Planejamento De Recursos Humanos

(1) Avaliao Estratgica das condies internas e externas da empresa para
desenvolvimento de pessoas, recrutamento, seleo e questes de trabalho;

(2) Definio de Prioridades, potencializando os aspectos positivos e minimizando os

aspectos negativos identificados na avaliao estratgica;

(3) Programao das Aes no que se refere a:

Desenvolvimento de pessoas - buscar programas que combinem o

referencial terico com uma abordagem mais prxima possvel da prtica. Nem
sempre os "pacotes prontos" so a melhor resposta para quem busca
capacitar-se profissionalmente.
Recrutamento e Seleo buscar mtodos e programas que tenham por
objetivo localizar e facilitar a escolha dos melhores profissionais do mercado,
os quais possuam o potencial para cumprir as exigncias da funo requerida
e se adaptar aos valores da empresa.
Questes de Trabalho localizar e aplicar formas mais avanadas de
emisso de folha de pagamento e questes afins, como processos
informatizados e pessoas capacitadas para realizar as tarefas.
Cargos e Salrios definir polticas que gerenciem posies; que controlem
habilidades e hierarquias; que identifiquem trajetrias; que faa avaliao e
controle de desempenho.

(4) Acompanhamento sistemtico do que foi programado.

ROGRAMA DE TREINAMENTOS

1 FASE: ELABORAO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO

A elaborao de um programa de treinamento sempre ser realizado com base em
uma perfeita identificao e interpretao das necessidades reais de treinamento.
Para definir com exatido a boa execuo do treinamento, fundamental identificar os
seguintes pontos:

Pblico-alvo: a correta identificao e anlise da populao que ser atingida pelo

programa, garantir um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um
treinamento voltado para os tcnicos, no poder ser o mesmo utilizado para os
gerentes e vice-versa.

Objetivos: o que se pretende alcanar com um programa de treinamento. Hoje

quando as empresas passam por dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas
realizado na rea de treinamento. Isto se d porque os resultados concretos obtidos
em um programa de treinamento, no so fceis de alcanar e de demonstrar, por isso
temos que definir os objetivos com algumas caractersticas essenciais:

Desempenho final a ser alcanado (elaborar folha de pagamento);

Um perodo determinado (mensal);
Padro de satisfao (sem erros).

Definio dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcanados, podemos

definir quais temas sero abordados e quais assuntos sero levantados dentro deste
tema, para melhor atingir os resultados.

Metodologia: a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de

treinamento. Levando em considerao as necessidades estabelecidas pelo cliente,
ser possvel escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os mtodos mais
utilizados:

Sala de aula: esta a metodologia mais utilizada, e uma das mais ricas e
eficientes, pois exige a presena constante de um instrutor, onde tcnicas faro
com que os treinandos possam trocar e vivenciar as experincias ocorridas. O
sucesso deste mtodo depende alm das necessidades desta reunio, da
preparao e das qualificaes do instrutor.

Treinamento distncia: muito utilizado quando os treinandos possuem

dificuldades de se reunir em um mesmo local. Neste caso so elaboradas
apostilas e testes cuja as respostas encontram-se no prprio material de
estudo.

Internet: a grande rede nos coloca em contato com o mundo inteiro sem levar
em considerao a distncia. Citaremos alguns recursos da Internet que
facilitar o aprendizado do treinando: E-mail (o treinando recebe o contedo da
aula pelo correio eletrnico e se comunica, com o instrutor), Boletins e Fruns
Eletrnicos, Dowloading (baixam no seu computador programas, documentos,
tutoriais ou softwares que o auxiliar no treinamento), Tutoriais Interativos,
Conferncias em tempo real, Salas de bate-papo, entre outros recursos.

No local de trabalho: utilizado quando o treinamento aplicado a um

pblico-alvo onde haja a necessidade de utilizao de instrumentos e
mquinas existentes somente no local de trabalho.

Processos e tcnicas: Vrios fatores do treinamento podem influir na escolha da

tcnica, tais como nvel do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades,
durao dos cursos, recursos humanos e materiais, condies fsicas e ambientais.
Para que a tcnica utilizada seja de grande proveito, dever ser criativamente
adaptada para a realidade local. As tcnicas mais utilizadas:

Conferncias ou palestras: exposio oral sobre um assunto para um grande

nmero de participantes, sendo mnima a interao com o palestrante.

Estudos de caso: os participantes so levados a participarem dando suas

opinies sobre como solucionar um problema exposto em um caso, que possui
caractersticas quase reais.

Dramatizaes: os participantes assumem papis de atores e representam

uma situao determinada, proporcionando a reflexo sobre o tema.

Dinmica de grupo: uma atividade que conduz ao grupo a um debate sobre

o tema central da dinmica, bem como, leva ao grupo a um processo de
mudana.
Jogos de empresas: uma ferramenta onde sua principal funo de simular
uma situao onde os grupos recebem e aceitam um desafio que representam
uma ou diversas funes da organizao. Para a realizao do jogo so
estabelecidos um sistema de pontuao, regras, papis e cenrios. A equipe
que terminar com o maior nmero de pontos, se consagra a vencedora. Em
seguida inicia-se a discusso sobre os pontos principais do jogo, no qual todos
expressam aprendizados, tiram suas dvidas, trazem novas perspectivas e
sugerem novos possveis cenrios.

Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve- se elaborar um

plano de aula. Este um instrumento que ir auxiliar o instrutor na realizao do
treinamento. No plano devem conter as seguintes informaes: tema central do
treinamento, assuntos a serem abordados, horrios, tcnicas e recursos didticos.

Tempo e custo: Devemos levar em considerao estes dois fatores antes de

terminarmos a elaborao de um programa de treinamento. O tempo deve ser
determinado a partir das necessidades e caractersticas do cliente e do pblico-alvo,
assim como a importncia do tema a ser abordado. O mau planejamento do tempo
pode causar a perda de informaes essncias no termino do programa. O custo deve
ser levado em considerao, e este deve ser confrontado com os benefcios que o
treinamento ir proporcionar ao cliente. Podemos identificar como custo os seguintes
pontos: salrios dos instrutores ou consultores externos, despesa com local, refeies,
passagens, estadias, materiais, entre outros.

Principais Recursos: Dentre os principais recursos, temos:

Televisor: serve para reforar um assunto apresentado ou trazer a tona uma

situao impossvel de ser realizada em sala de aula.

Gravador/Aparelho de som: utilizado em treinamentos de idiomas, em

exerccios de relaxamento onde podem tocar msica, reproduzir textos, etc.

Cartazes: timo para que os treinandos memorizem os pontos principais do

treinamento, bem como, serve para fixao de imagens.

Retroprojetor/Flip-chat: devem ser utilizados para destacar os pontos chaves

do contedo a ser abordado.

Apostilas: distribudas informando o contedo do programa de treinamento.

Quadro negro: ficam afixados na parede onde o treinador pode escrever em

sua superfcie a ntegra do assunto a ser tratado.

Computador: pode ser utilizado como substituto de vrios recursos como:

quadro, retroprojetor, televiso entre outros.

2 FASE: EXECUO E AVALIAO

Terminada a fase de elaborao do programa de treinamento, entramos na fase de
execuo, que envolve a convocao dos treinandos e a execuo do treinamento
propriamente dito.

Convocao Dos Treinandos: muito comum o instrutor se defrontar com

treinandos desmotivados e desinteressados, onde o instrutor ter que desfazer toda
esta resistncia. Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionrio
para um treinamento temos que ser criativos e inovadores, temos que aguar a
curiosidade do pblico alvo, e para isso, podemos:

- Deixar de lado aqueles velhos memorandos e passar a usar um convite ou algo

mais atrativo.

- Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rpida reunio
com seus superiores.

- Quando iniciarmos um programa de treinamento dizer coisas agradveis sobre

o grupo. Esta atitude fortifica os treinandos.

No incio do programa deixe bem claro quais so os ganhos que os treinandos tero
com a realizao deste treinamento.

Os instrutores: So aquelas pessoas que iro atuar na transmisso do contedo

terico e prtico do programa de treinamento. Para se definir um corpo de instrutores
devemos analisar o currculo dos indicados, para verificarmos se so adequados para
o programa, somente a partir destas anlises convocaremos os instrutores. Para que
um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor dever estar preparado para
atuar como um verdadeiro agente de mudana. A atuao deste que poder garantir o
alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento.

Avaliao: Ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e

checar posteriormente se ele trouxe realmente benefcios para a empresa. Ao se
investir em treinamento espera-se que haja aumento de produtividade, mudanas de
comportamento, melhoria do clima humano na organizao, reduo de custos e de
acidentes, rotao de pessoal, alm de outros resultados.

EGISLAO TRABALHISTA

A Legislao Trabalhista regida em grande parte pela Consolidao das Leis do

Trabalho (CLT), que foi instituda pelo Decreto Lei n 5.452 de 1 de maio de 1943,
pelo Presidente Getlio Vargas. O referido Decreto Lei foi publicado no DOU de
09/08/43, vigorando a partir de 10 de novembro de 1943. Alm desta, tambm
podemos citar a Constituio Federal de 1988, a qual trouxe muitas inovaes no
mbito do trabalho, como o reconhecimento da igualdade entre os homens e as
mulheres, reduo da jornada de trabalho de 48 para 44 horas semanais, entre outras.

JUSTIA DO TRABALHO
(Referncia Legal: CF/88, art. 114; CLT, arts. 643, parg. 2, e 652, a, III; Lei n
5.010/66, arts. 10, I, 13, I, e 15, III, e Decreto n 71.885/73, art. 2, pargrafo nico).

Compete Justia do Trabalho conciliar e julgar os dissdios individuais e coletivos

entre trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito pblico externo e
da administrao pblica direta e indireta dos Municpios, do Distrito Federal, dos
Estados e da Unio, e, na forma da Lei, outras controvrsias decorrentes da relao
de trabalho, bem como os litgios que tenham origem no cumprimento de suas
prprias sentenas, inclusive coletivas. Assim, para se ver apreciada uma lide pela
Justia do Trabalho, necessrio que entre as partes exista o elo da relao de
emprego. Todavia, h caso especfico em que, embora no exista a vinculao
empregatcia, a competncia, para apreciar e julgar, ser da Justia do Trabalho.

As questes relativas a acidentes do trabalho so da competncia da Justia Comum,

dos Estados, dos Territrios e do Distrito Federal. As aes movidas contra a
Previdncia Social, relativas a benefcios pleiteados pelos segurados, por sua vez, so
tratadas pela Justia Federal, salvo se esta no se encontrar instalada na localidade,
caso em que ser competente a Justia Comum Estadual. De resto, cumpre ressaltar,
ainda, que conforme se disse anteriormente, a relao de emprego existente entre as
partes condio necessria apreciao da lide pela Justia do Trabalho.

Livro de Inspeo do Trabalho - Obrigatoriedade - Formalidades Legais

(Referncia Legal: CLT, art. 628, pargrafos 1 e 2, Decreto n 90.880/85, art. 7; e
Portarias MTPS n 3.158/71 e Mtb ns 3.035/85 e 402/95)
As empresas sujeitas inspeo do trabalho so obrigadas a possuir o livro Inspeo
do Trabalho, a fim de que nele seja registrada, pelo agente da inspeo, sua visita ao
estabelecimento, declarando a data e a hora de incio e trmino desta, assim como o
resultado da inspeo. No livro sero registradas ainda, se for o caso, todas as
irregularidades verificadas e as exigncias feitas, com os respectivos prazos para seu
atendimento, devendo ser anotados, tambm, pelo agente da inspeo, de modo
legvel, os elementos de sua identificao funcional. Havendo mais de um
estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas devero possuir tantos livros quantos
forem os seus estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no correspondente
estabelecimento, vedada sua centralizao. O livro deve conter folhas numeradas
tipograficamente. As folhas contero, respectivamente, os termos de Abertura e
Encerramento. Os agentes da inspeo do trabalho, por ocasio de sua visita ao
estabelecimento empregador, autenticaro o Livro de Inspeo do Trabalho que
ainda no tiver sido autenticado, sendo desnecessria a autenticao pela unidade
regional do Ministrio do Trabalho.

Documentos que Devem Ser Exibidos Fiscalizao - Cabe ao Agente da

Inspeo do Trabalho a orientao tcnica e os esclarecimentos s empresas, ficando
a seu critrio a concesso de prazo no inferior a 2 (dois) dias e nem superior a 8
(oito) dias, para a exibio de documentos. Na fiscalizao em estabelecimentos com
menos de 11 (onze) empregados, o prazo citado ser concedido obrigatoriamente,
salvo se for constatada fraude, resistncia ou embarao fiscalizao. Saliente-se que
inexistir concesso de prazo para apresentao relativamente aos livros ou fichas de
registro de empregados, visto que, sendo tal documento essencial proteo do
trabalhador, dever permanecer no local de trabalho, disposio da fiscalizao, no
sendo passvel, desde 28.05.85, de centralizao (caso a empresa possua mais de um
estabelecimento). Devero permanecer no local de trabalho os documentos de registro
e controle do horrio de trabalho. Os agentes de inspeo utilizam-se de formulrio
prprio denominado Notificao para Apresentao de Documentos para indicar
os documentos necessrios realizao da inspeo. Por meio desse documento, a
empresa notificada para que apresente os documentos indicados, no dia e hora ali
estabelecidos.

CONVENES COLETIVAS DE TRABALHO

Conveno coletiva de trabalho o acordo de carter normativo pelo qual dois ou
mais sindicatos representativos de categorias econmicas e profissionais estipulam
condies de trabalho aplicveis, no mbito das respectivas representaes, s
relaes individuais de trabalho. facultado aos sindicatos representativos de
categorias profissionais celebrarem acordos coletivos com uma ou mais empresas da
correspondente categoria econmica que estipulem condies de trabalho, aplicveis
no mbito da empresa ou das empresas acordantes s relaes de trabalho.

As Federaes e, na falta destas, as Confederaes representativas de categorias

econmicas ou profissionais, podem celebrar convenes coletivas de trabalho para
reger as relaes das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no
mbito de suas representaes. Os sindicatos s podem celebrar convenes ou
acordos coletivos de trabalho por deliberao de Assembleia Geral especialmente
convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos estatutos,
dependendo a validade da mesma do comparecimento e votao, em primeira
convocao, de 2/3 (dois teros) dos associados da entidade, se tratar de conveno,
e dos interessados, no caso de acordo, e, em segunda, de 1/3 (um tero) dos
mesmos.

As convenes e os acordos devem ser celebrados por escrito, sem emendas nem
rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas
acordantes, alm de uma destinada a registro.

As convenes e os acordos entram em vigor 3 (trs) dias aps a data de sua entrega
no rgo referido anteriormente. No permitido estipular durao de conveno ou
acordo superior a 2 (dois) anos. O processo de prorrogao, reviso, de denncia ou
revogao total ou parcial de conveno ou acordo subordinado, em qualquer caso,
aprovao de Assembleia Geral dos sindicatos convenentes ou partes acordantes.

CONCEITOS
Salrio: a contraprestao devida ao empregado pela prestao de servio em
decorrncia do contrato de trabalho.
Salrio Mnimo: o valor mnimo que todo empregado que presta servios em
territrio nacional tem que receber. (art. 7, IV e art. 39, 2 da Consolidao das Leis
do Trabalho CLT)
Salrio Profissional: Algumas profisses foram regulamentadas mediante
legislao especial. Atravs dessa regulamentao, foi fixado o salrio profissional
mnimo que os empregados habilitados para exercer aquelas profisses, devero
perceber. Alguns exemplos dessas profisses so mdicos, engenheiros etc.
Piso Salarial: o salrio mnimo que certa categoria profissional tem que receber
por fora do seu acordo, conveno ou dissdio coletivo.
Tarefeiro: o salrio resultante das tarefas produzidas em determinado tempo.
Essa modalidade de salrio pressupe fixao de preo ou tarifa por unidade
produzida e o resultado mnimo produzido em determinado tempo.
Remunerao: a soma do salrio com vantagens percebidas pelo empregado em
decorrncia do contrato. Assim, a remunerao o gnero, do qual o salrio a
espcie. Alm da importncia fixa estipulada, integram a remunerao do empregado
as comisses, percentagens, gratificaes ajustadas, dirias para viagem e abonos
pagos pelo empregador (art. 457, 2 da CLT). As parcelas que no integram a
remunerao so as ajudas de custo e as dirias para viagem no excedentes a 50%
do salrio percebido pelo empregado (art. 457, 2 da CLT).
Comisses e Percentagens: So as quantias pr-estabelecidas que os
trabalhadores recebem por unidade de servio prestado ou calculadas em forma
percentual sobre o valor unitrio ou global dos negcios realizados. A percentagem,
por sua vez, a modalidade de comisso.

 Adicionais: o acrscimo salarial, em funo das condies mais penosas em que

o trabalho prestado. Os adicionais previstos na legislao trabalhista so em
decorrncia de:

horas extraordinrias;
trabalho noturno ;
trabalho perigoso; trabalho insalubre;
transferncia de local de trabalho.
Adicional de Periculosidade: So consideradas perigosas as atividades ou
operaes que, por sua natureza ou mtodos de trabalho, impliquem contato
permanente com inflamveis ou explosivos, em condies de risco acentuado. A
periculosidade ser caracterizada por meio de percia a cargo do Engenheiro de
Segurana do Trabalho, registrado no MTb. Tal percia poder ser solicitada pela
prpria empresa, ou ento por meio do sindicato da categoria profissional respectiva.
Os empregados que trabalham em condies perigosas fazem jus ao adicional de
30% do respectivo salrio contratual, excludas as gratificaes, prmios ou
participaes nos lucros da empresa. Contudo, somente far jus ao adicional o
empregado que tiver contato permanente com explosivos ou inflamveis. Referido
adicional integra o salrio do empregado para todos os efeitos legais, tais como FGTS,
pagamento de hora extra, adicional noturno, frias, 13 salrio, etc. O direito
periculosidade cessa com a eliminao do risco integridade fsica do empregado. A
Lei n 7.369/85 estendeu o adicional de periculosidade aos trabalhadores do setor de
energia eltrica, desde que expostos a situao de risco.
Adicional de Insalubridade: Consideram-se atividades ou operaes insalubres
aquelas que, por sua natureza, condies ou mtodos de trabalho, exponham os
empregados a agentes nocivos sade, acima dos limites de tolerncia fixados em
razo da natureza, intensidade do agente e do tempo de exposio aos seus efeitos. A
caracterizao e a classificao da insalubridade far-se- por meio de percia a cargo
do Mdico ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministrio do Trabalho.
Gorjeta: a remunerao que o empregado recebe de terceiros, isto , de clientes.
Os estabelecimentos que adotam este tipo de pagamento so bares, hotis, motis,
restaurantes, lanchonetes etc. A gorjeta pode ser espontnea ou compulsria. Gorjeta
espontnea a importncia dada pelo cliente diretamente ao empregado.

- Base de Clculo: O trabalho executado nestas condies assegura ao empregado a

percepo do adicional incidente sobre o salrio mnimo, equivalente a: 40% para
insalubridade de grau mximo; 20% para insalubridade de grau mdio; 10% para
insalubridade de grau mnimo. Tratando-se de radiologistas, o adicional de
insalubridade ser equivalente a 40%, tendo como base de clculo o salrio mnimo
profissional respectivo (Lei n 7.394/85). A eliminao ou neutralizao da
insalubridade caracterizada por avaliao pericial do rgo competente, que
comprove a inexistncia de risco sade do trabalhador, acarretando, dessa forma, a
cessao do pagamento do adicional respectivo.
Ajuda de Custo: o valor atribudo ao empregado, pago de uma nica vez, para
cobrir eventual despesa por ele realizada ou em virtude de servio externo, a que se
obrigou a realizar. Pelo exposto acima, verifica-se que a ajuda de custo tem natureza
indenizatria e no salarial, seja qual for a importncia paga. A importncia fixa, paga
ms a ms, sob a denominao de ajuda de custo, ao empregado que trabalha
internamente, um pagamento incorreto, pois constituiu-se como salrio e
incorporado ao mesmo para todos os efeitos legais.
Dirias para Viagens: So valores pagos de maneira habitual, para cobrir despesas
necessrias execuo de servio externo realizado pelo empregado. Podemos citar
os seguintes exemplos de dirias para viagem: despesas de transporte, alimentao,
alojamento, etc. As dirias para viagem integram o salrio, quando excedentes de
50% do salrio do empregado, considerando-se o valor total, e no s a parte
excedente. Esclarecemos ainda, que as dirias no so consideradas salrio, mesmo
que excedentes a 50% do salrio do empregado, desde que haja prestao de contas,
quando do retorno da viagem, mediante a apresentao de notas.
Despesas de Viagens a Servio (quando o empregado utiliza seu prprio
veculo): O empregado que usa veculo prprio no desempenho de suas atividades
pode ter reembolsadas as despesas tais como combustveis, lubrificao, lavagem,
reparos etc., atravs dos pagamentos por quilometragem rodada, reembolso de
despesas e contrato de comodato modal.

- Quilometragem rodada: o valor previamente estipulado pela empresa por

quilmetro rodado. Esse valor tem por finalidade ressarcir os gastos com combustvel
e desgaste do veculo do empregado.

- Reembolso de Despesas: no integra o salrio do empregado quando se faz o

acerto de contas mediante a apresentao de notas.
Abonos: um valor concedido pelo empregador por mera liberalidade ou atravs de
acordo, conveno ou dissdio coletivo e ainda, por fora de dispositivo legal.
O abono integra a remunerao para todos os efeitos legais, salvo se houver
legislao dispondo o contrrio.

- Pagamento de Salrio/Remunerao: Pagamento realizado em troca da prestao

de servio de um funcionrio interno e, geralmente, sob base contratual. Os
pagamentos sero efetuados mediante assinatura do contra recibo pelo empregado.
Tratando-se de analfabeto, ser mediante sua impresso digital ou, no sendo
possvel, a seu rogo. O pagamento mensal de salrios efetua-se, o mais tardar, at o
5 (quinto) dia til do ms subsequente ao vencido.
Vale Transporte: Caractersticas:

Beneficirios: So beneficirios do Vale-Transporte os empregados definidos

no art. 32 da CLT, o empregado domstico, trabalhador temporrio, trabalhador
em domiclio, o sub-empreiteiro, atletas profissionais e servidores pblicos da
Unio, do Distrito Federal e suas autarquias.

Benefcio: O Vale-Transporte constitui benefcio que o empregador antecipar

ao trabalhador para utilizao efetivo em despesas de deslocamento residncia
- trabalho e vice-versa, devendo ser fornecido atravs de recibo.

Formas de Utilizao: Vale-Transporte utilizvel em todas as formas de

transporte coletivo pblico urbano, ou ainda intermunicipal e interestadual com
caractersticas semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder
pblico ou mediante delegao, em linhas regulares, excludos os servios
seletivos e os especiais.

Empresas Desobrigadas: No esto obrigados concesso do ValeTransporte os empregadores que proporcionam, por meios prprios ou
contratados, adequados ao transporte coletivo, o deslocamento residncia trabalho e vice-versa de seus empregados.

Substituio / Proibio: Veda-se ao empregador substituir o Vale-Transporte

por antecipao em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento. Ressalvase, contudo, a hiptese de falta ou insuficincia de estoque necessrio ao
atendimento da demanda e funcionamento do sistema, quando o beneficirio
ser ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela
correspondente, caso tenha efetuado, por conta prpria, a despesa para o
respectivo deslocamento.

Informao / Atualizao: A informao atualiza-se anualmente ou sempre

que ocorrer alterao de endereo residencial ou servios e meios de
transportes adequados ao deslocamento, sob pena de suspenso do benefcio.
Utilizao / Compromisso: O beneficirio firmar compromisso de utilizar o
Vale-Transporte exclusivamente para efetivo deslocamento.
Custeio: O Vale-Transporte ser custeado da seguinte forma:
o

pelo beneficirio, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu

salrio bsico ou o valor real do benefcio, levando-se em considerao
o menor valor;

pelo empregador, no que exceder a parcela referida no item anterior.

- Poder Disciplinador do Empregador: O poder disciplinador do empregador

consiste na faculdade de aplicar penalidades aos empregados que descumprirem as
obrigaes relativas ao Contrato de Trabalho. Visa, ainda, a manter a ordem e a
disciplina no local de trabalho, a fim de que sejam garantidos a hierarquia instituda na
empresa, como o bem comum de toda a comunidade de trabalhadores, no mbito da
mesma. Todavia, esse poder disciplinar limitado, pois o Direito do Trabalho assegura
ao trabalhador garantias contra eventuais arbitrariedades do empregador. Assim, na
aplicao de penalidades, o empregador dever se ater a certos princpios,
observando-se que as sanes devem ser justas e razoveis, proporcionais falta
cometida.

 Espcies de Penalidades: Advertncia Suspenso - Dispensa com Justa

Causa: As penalidades comumente aplicadas no mbito trabalhista consistem em
advertncias, suspenses e o despedimento. A advertncia no chega a ser
propriamente uma penalidade, constituindo-se mais em um aviso, alertando e
prevenindo o trabalhador sobre a ilicitude de seu comportamento e as possveis
consequncias. Esclarecemos que as faltas cometidas pelo empregado podem ser
classificadas em dois tipos: faltas leves e graves, de acordo com o ato faltoso. As
faltas consideradas leves sero caracterizadas quando houver reiterao, repetio da
mesma falta, enquanto que para as faltas consideradas graves, basta apenas um
procedimento faltoso para caracterizao e dispensa do empregado.

Da, a razo por que comumente utilizamos a advertncia, que poder ser verbal e
por escrito, sendo aconselhvel sempre faz-la por escrito, tendo em vista a eventual
necessidade de comprovao futura.

A suspenso, embora muito utilizada, um procedimento que implica prejuzo para o

empregado (perda do salrio) e ao empregador (ausncia da prestao de servios).
Essa penalidade sempre aplicada na reiterao da falta pelo empregado j
advertido, precedendo a dispensa por justa causa. A suspenso no facilmente
aceita pelo empregado, que, geralmente ajuza reclamao trabalhista, pleiteando a
sua anulao, o que evidentemente implicar o comparecimento do empregador
Justia a fim de provar a procedncia da suspenso em razo do ato praticado pelo
empregado. A caracterizao da justa causa independe da aplicao de suspenso,
pois em alguns casos as advertncias bastam para a dispensa do empregado.

O art. 482 da CLT elenca os motivos que autorizam a dispensa por justa causa,
sendo que dentre os motivos citados, como j comentamos anteriormente, alguns
autorizam a despedida imediata dada a gravidade do ato faltoso, enquanto que outros
exigem para sua caracterizao a reiterao do procedimento.

Exemplo:
Falta Grave Apropriao de dinheiro da empresa, ou seja, ato cometido contra o
patrimnio do empregador (letra a, art. 482 da CLT) que constitui ato de improbidade.
Falta Leve Atrasos na entrada ao servio que se traduz pela negligncia ou falta de
interesse na prestao dos servios. (letra e do art. 482 da CLT).

NCARGOS SOCIAIS E TRABALHISTAS

CUSTOS INDIRETOS DO TRABALHO

Os custos indiretos do trabalho abrangem os encargos sociais e os encargos
trabalhistas, conforme as definies seguintes.

- Encargos Sociais: Taxas e contribuies pagas pelo empregador para

financiamento das polticas pblicas que beneficiam de forma indireta o trabalhador:

Seguridade e Previdncia Social - INSS ou

Plano de Seguridade Social do Servidor Pblico - PSS
FGTS
PIS/PASEP
Salrio-educao (emprego no setor privado empresarial)
Sistema S (emprego no setor privado empresarial)

- Encargos Trabalhistas: Valores pagos diretamente ao empregado mensalmente ou

no final de seu contrato de trabalho, incluindo benefcios no expressos em valores:

Dcimo-terceiro Salrio
Adicional de Remunerao
Adicional de Frias
Ausncia Remunerada
Frias
Licenas
Repouso Remunerado e Feriado
Resciso contratual
Salrio Famlia ou Auxlio Pr-Escolar
Vale Transporte ou Auxlio Transporte
Indenizao por Tempo de Servio
Outros Benefcios

ENCARGOS SOCIAIS:
1. Seguridade e Previdncia Social - A Seguridade Social compreende um conjunto
integrado de aes de iniciativa dos Poderes Pblicos e da sociedade, destinadas a
assegurar os direitos relativos sade, previdncia e assistncia social. A
previdncia social, mediante contribuio, atender, nos termos da lei, a:

I) cobertura de eventos de doena, invalidez, morte, includa os resultantes de

acidente do trabalho, velhice; e recluso;

II) ajuda a manuteno dos dependentes dos segurados de baixa renda;

III) proteo maternidade, especialmente gestante;

IV) proteo ao trabalhador em situao de desemprego involuntrio; e

V) penso por morte de segurado, homem ou mulher, ao cnjuge ou

companheiro e dependentes.
(Legislao: Artigos 194 a 202 da Constituio Federal de 1988).

2. FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Servio - O FGTS constitudo pelos

saldos das contas vinculadas a que se refere esta lei e outros recursos a ele
incorporados devendo ser aplicados com atualizao monetria e juros, de modo a
assegurar a cobertura de suas obrigaes. So recolhidos 8,5% sobre a remunerao
paga ao trabalhador.

(Legislao: Lei 5170/66; Lei 7839/89; Lei 8.036/90; Lei 8678/93; Lei 8922/94; Lei
9491/97; Lei Complementar 110/2001; Decreto 99684/90).

3. PIS/PASEP - As arrecadaes decorrentes das contribuies do Programa de

Integrao Social - PIS e do Programa de Formao do Patrimnio do Servidor
Pblico - PASEP financiar o Fundo de Amparo ao Trabalhador, destinado a promover
a integrao do empregado na vida e no desenvolvimento das empresas. O FAT um
fundo formado com recursos, cujas contribuies so oriundas de alquotas aplicadas
sobre o faturamento das empresas privadas, receitas das empresas pblicas, das
sociedades de economia mista, da Unio, Estados, Distrito Federal e municpios e
sobre a folha de pagamento de entidades sem fins lucrativos; alm do retorno das
aplicaes realizadas pelo BNDES com os recursos desse fundo. De acordo com a
Constituio, que altera a Lei Complementar que criou o PIS/PASEP, o empregado
poder sacar o total da importncia creditada na sua conta quando ocorrer um dos
seguintes motivos: aposentadoria, reforma ou transferncia para reserva remunerada
(militares), morte (ser paga a seus dependentes na forma de legislao especfica, ou
na falta desses, aos sucessores do titular, nos termos de lei civil) e invalidez
permanente. Programa de Integrao Social para custear o seguro-desemprego e o
abono de 1 (um) salrio mnimo anual para os trabalhadores de empresas que
contribuam com o programa. O valor correspondente a 1% sobre o faturamento da
empresa.

(Legislao: Art. 239 da Constituio Federal de 1988; Lei Complementar No. 7,

de 07-07-70; Lei Complementar No. 8, de 03-12-70; Lei Complementar 26/75; Lei
7859/89; Lei complementar n. 26/75; Orientao Normativa n. 103 - D.O.U. de
06/05/91)

4. Salrio Educao - So recursos aplicados na manuteno e desenvolvimento do

ensino fundamental pblico e para a valorizao do magistrio. So recolhidos 2,5%
sobre a folha de pagamento.

(Legislao: Lei 4404/64; Lei 9424/96; Lei 9766/98)

5. Sistema S:

SENAI - Organizao e administrao de escolas de aprendizagem industrial,

estendida s de transporte e comunicaes. Contribuio bsica: 1,0% incidente sobre
o total da remunerao paga pelas empresas do setor industrial aos empregados.
Lei n 4.048, de 22/01/42.

SENAC - Financiamento de atividades de organizao e administrao de escolas de

aprendizagem comercial. Contribuio bsica: 1,5% incidente sobre o total da
remunerao paga pelas empresas do setor industrial aos empregados e avulsos que
prestem o servio durante o ms.
Lei n 8.621/46.

SESC - Aplicao em programas que contribuam para o bem estar social dos
empregados e suas famlias, das empresas relacionadas. 1,0% incidente sobre o total
da remunerao paga pelas empresas comerciais aos empregados e avulsos que lhe
prestem servios.
Lei n 9.853, de 13/08/46.

SESI - Organizao e administrao de escolas de aprendizagem industrial, estendida

s de transporte e comunicaes. 1,5% incidente sobre o total da remunerao paga
pelas empresas do setor industrial aos empregados e avulsos que prestem o servio
durante o ms.
Lei n 9.403, de 25/06/46.

A partir da Constituio Federal de 1988, institudo o SEBRAE, SENAR, SEST e

SENAT, que se destinam a financiar atividades de aperfeioamento profissional e
melhoria do bem estar social dos trabalhadores das empresas que contribuam para
estas instituies.

ENCARGOS TRABALHISTAS:
1. Dcimo-terceiro Salrio - Benefcio correspondente a 1/12 do salrio mensal do
trabalhador. O benefcio ser pago em duas parcelas: a 1a parcela at o dia 30 de
novembro, salvo se o empregado a recebeu na ocasio das frias e a 2a parcela at o
dia 20 de dezembro.

(Legislao: Art. 63 do Regime Jurdico nico; Lei 4090/62; Lei 4749/65)

2. Adicional de Remunerao - Adicional de remunerao para as atividades

penosas, insalubres e perigosas. Os percentuais variam entre 5% a 40%.

Adicional de Periculosidade - adicional a que fazem jus os servidores que

trabalham com habitualidade em locais perigosos. So consideradas atividades
perigosas, na forma da regularizao aprovada pelo Ministrio do Trabalho, aquelas
que, por sua natureza ou mtodos de trabalho, impliquem no contato permanente com
inflamveis ou explosivos em condies de risco acentuado.

Adicional de Insalubridade - os que trabalham com habitualidade em locais

insalubres ou em contato permanente com substncias txicas, radioativas ou com
risco de vida, fazem jus a um adicional sobre o vencimento do cargo efetivo.

(Legislao: Art. 7 da Constituio Federal de 1988; Arts. 192 e 193 da

Consolidao das Leis do Trabalho; Arts. 68 a 72 do Regime Jurdico nico; Lei
7.843/89; Lei 8.177/91)

3. Adicional de Frias - Dever ser feito o pagamento de 1/3 do salrio por ocasio
do gozo frias anuais remuneradas.

(Legislao: Art. 7 da Constituio Federal de 1988; Arts. 130, 146 e 147 da

Consolidao das Leis do Trabalho; Art. 76 do Regime Jurdico nico; Instruo
Normativa 01 de 12/10/88)

4. Ausncia Remunerada - Situaes que se pode faltar ao servio sem ser

descontado:

a) por um dia quando doar sangue, comprovado por atestado do banco de

sangue ou hospital;

b) por dois dias para tirar ttulo de eleitor, comprovado por declarao da Justia
Eleitoral ou com o prprio ttulo;

c) por oito dias corridos em caso de casamento, falecimento de cnjuge,

companheiro, pais, madrasta, padrasto, enteados, menor sob guarda ou tutela e
irmo. Em todos os casos devem ser comprovados com certides de casamento
e bito.

d) servidor estudante, tem direito a horrio especial quando comprovada a

incompatibilidade entre o horrio escolar e o do expediente, sem prejuzo do
exerccio do cargo.

(Legislao: Art. 473 da Consolidao das Leis do Trabalho; Art.97 e 102 do

Regime Jurdico nico)

5. Frias - A cada 12 meses de trabalho, o servidor far jus a trinta dias de frias. As
frias podem ser acumuladas, at o mximo de dois perodos, no caso de
necessidades do servio, ressalvadas nas hipteses em que haja legislao
especfica. Ser concedido o Adicional de Frias ou Abono Constitucional que a
complementao correspondente a 1/3 (um tero) do perodo de frias, calculado
sobre a remunerao. Elas podero ser parceladas em at 3 (trs) etapas, desde que
requeridas pelo servidor e no interesse da administrao, com exceo dos
Operadores e Tcnicos de Raio X.

(Legislao: Art. 77 do Regime Jurdico nico; Art. 129 da Consolidao das

Leis do Trabalho; Lei 9.525 de 03-12-97)

6. Licenas - As principais so licena paternidade, licena maternidade, licena para

tratamento de sade, entre outras.

7. Repouso Remunerado e Feriado - Todo trabalhador tem direito ao repouso

remunerado de no mnimo onze horas consecutivas para descanso - entre duas
jornadas de trabalho, um descanso semanal de 24 horas consecutivas e nos feriados
civis e religiosos de acordo com a tradio local. Existem diversos acordos coletivos
de compensao de horas para que o sbado seja livre, totalizando uma carga horria
mensal de 40 horas.

(Legislao: Art. 68 da Consolidao das Leis do Trabalho; Art. 19 do Regime

Jurdico nico; Decreto 27.048/49; Enunciado 110 do TST)

8. Resciso contratual - A Constituio Federal garante ao trabalhador aviso prvio

proporcional ao tempo de servio. No caso dos trabalhadores que recebem salrios
mensalmente, o aviso dever ser de no mnimo de 30 dias de antecedncia.

(Legislao: Art. 7 da Constituio Federal de 1988; Arts. 487 a 491 da

Consolidao das Leis do Trabalho)

9. Salrio Famlia ou Auxilio Pr-Escolar - Benefcio concedido ao servidor para

auxiliar nas despesas pr-escolares de filhos ou dependentes na faixa etria
compreendida do nascimento at 7 (sete) anos incompletos. Dever ser pago o valor
de R$ 11,26 por dependente para salrios at R$ 468,47.

(Legislao: Lei 8213/91; Decreto 3.048/99; Instruo Normativa INSS 57/01)

10. Vale Transporte ou Auxlio-Transporte - Benefcio concedido em pecnia pela

Unio que se destina ao custeio parcial das despesas realizadas com transporte
coletivo municipal, intermunicipal ou interestadual, nos deslocamentos de servidores
de suas residncias para os locais de trabalho e vice-versa. Benefcio antecipado ao
trabalhador custeado em 6% pelo trabalhador.

(Legislao: Lei 7418/85; Lei 7619/87; Decreto no. 95.247; Decreto n 2.880;
Medida Provisria n 2.077-30, de 22/03/2001)

11. Indenizao por tempo de servio - No ato da demisso o empregado tem

direito a receber indenizao pelos anos trabalhados. So eles: 13 salrio
proporcional, equivalente a 1/12 da remunerao mensal por ms de trabalho ou
frao igual ou superior a 15 dias; s frias vencidas e s frias proporcionais,
equivalentes a 1/12 da remunerao mensal por ms de trabalho ou frao igual ou
superior a 15 dias.

12. Outros Benefcios - Benefcios que no so considerados como salrio:

a) vesturios, equipamentos e outros acessrios fornecidos aos empregados e

utilizados no local de trabalho, para a prestao do servio;

b) educao, em estabelecimento de ensino, compreendendo os valores

relativos a matrcula, mensalidade, anuidade, livros e material didtico;

c) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso

servido ou no por transporte pblico;

d) assistncia mdica, hospitalar e odontolgica, prestada diretamente ou

mediante seguro-sade;

e) seguros de vida e de acidentes pessoais; e

f) previdncia privada.

(Legislao: Art. 458 da Consolidao das Leis do Trabalho; Lei 10243/2001)

ALCULANDO HORAS EXTRAS

Marcao de Ponto: Os estabelecimentos que possuem mais de 10 (dez)

empregados esto obrigados marcao de ponto, que poder ser feita
mecanicamente, pelo uso de relgio de ponto, eletronicamente, por computador ou
manualmente.
Formas de Marcao de Ponto: A marcao de ponto pelo sistema manual feita
em livro de ponto ou em folha individual, sendo geralmente utilizada para empregados
de condio e funo mais elevadas. As empresas podero adotar sistemas
alternativos de controle de jornada de trabalho (Portaria Mtb-1 120 de 08/11/1995).
Empregados Desobrigados da Marcao: Esto desobrigados da marcao de
ponto aqueles que ocupam cargos de confiana, bem como os que trabalham em
servios essencialmente externos e que no esto sujeitos a horrio. O art. 62 da CLT
determina a referida excluso exigindo que a condio da execuo de cargo de
confiana ou do trabalho externo seja explicitamente anotadas na CTPS e na Ficha ou
Livro de Registro de Empregados.
Quadro de Horrio: O horrio de trabalho constar de quadro, conforme modelo
aprovado pelo Ministrio do Trabalho, e afixado em lugar bem visvel; contudo, a
empresa que adotar registros manuais, mecnicos ou eletrnicos, individualizados de
controle de horrio de trabalho, contendo a hora de entrada e sada, bem como a prassinalao do perodo de repouso ou alimentao, fica dispensada do uso de quadro
de horrio.
Anotao dos Descansos: Esclarea-se que a Portaria n 3.626/91 permite a
substituio do quadro de horrio pelo carto de ponto, desde que conste do mesmo
horrio de entrada e sada e os intervalos para descanso. Quanto marcao de
ponto do horrio destinado s refeies (intervalos na jornada), o art. 74, 2, da CLT,
tornou facultativa tal anotao, desde que referidos intervalos sejam pr-assinalados
no prprio carto.

 Trabalho Externo: Quando o trabalho for executado integralmente fora do

estabelecimento do empregador, o horrio constar de ficha, papeleta ou registro de
ponto, que ficar em poder do empregado. As empresas devero ter afixado, em lugar
visvel, o quadro de horrio, conforme modelo expedido pelo Ministrio do Trabalho.
Transferncia de Horrio: A transferncia do empregado do perodo noturno para o
diurno implica a perda do direito ao adicional correspondente, conforme disposto no
Enunciado TST n 265.
Hora Centesimal: Para facilitar o clculo de horas extras, faltas, atrasos, adicional
noturno e de DSR, imprescindvel que saibamos converter as horas normais em
horas centesimais. Veja exemplo abaixo:

0,30 minutos (+) 0,30 minutos

(=) 0,60 minutos, ou seja, 1 (uma) hora.

Para converso de horas normais para centesimais, basta dividir o nmero que est
aps a vrgula por 6 (seis), lembrando que o resultado tambm um mltiplo de 6
(seis), conservando-se a hora inteira (cheia). Vejamos:

0,30 minutos 6

0,50 minutos centesimais

0,30 minutos 6

0,50 minutos centesimais

0,60 minutos

Horas

Suplementares

1,00 hora

(Extras):

Se

empregado

trabalhar

em

horas

suplementares, por meio de acordo de prorrogao de horas, as mesmas sero pagas

com adicional de 50% sobre o valor da hora normal (CF Cap. II art. 7 ; XVI).
Ressalvamos a possibilidade da existncia de percentual superior ao fixado pela CF
por meio de contrato, acordo ou conveno coletiva.
Exemplo:
Salrio-hora normal = R$ 5,00
Adicional de hora extra = R$ 5,00 + R$2,50 (50% da hora normal) = R$ 7,50
Trabalho de Horas Efetuado = 02 horas
Ento: R$ 7,50 x 2 horas = R$ 15,00

 Remunerao do Trabalho em Dias de Repouso: O pagamento do trabalho

realizado em dia de repouso ser efetuado em dobro, salvo se for determinado outro
dia de folga. Esclarecemos que a expresso em dobro significa valor das horas
trabalhadas no repouso, acrescido do valor do repouso incluso na remunerao do
empregado, ou por cumprimento integral da jornada semanal (conforme o caso).

Exemplo:
Salrio-hora normal = R$ 5,00
Adicional de hora extra = R$ 5,00 + R$2,00 = R$ 10,00
Trabalho de Horas Efetuado = 02 horas
Ento: R$10,00 x 2 horas = R$ 20,00

Adicional Noturno: Ao menor de 18 (dezoito) anos proibido o trabalho noturno. A

hora noturna ser computada como 52 minutos e 30 segundos, compreendendo o
horrio das 22:00 horas s 05:00 horas, e ser acrescida de um adicional de, no
mnimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora normal (art. 73, CLT). Portanto, se
o empregado trabalha das 22:00 horas s 5:00, ter de efetivo trabalho 7 horas
normais, ou seja, de 60 minutos, devendo perceber o equivalente a 8 horas, conforme
demonstrativo abaixo:

7 horas x 60 minutos = 420 minutos

420 minutos 52min 30Seg (52,5 centesimais) = 08 horas

Os adicionais por trabalho noturno e extraordinrio, bem como a quantidade de horas

correspondentes, devem vir destacados (discriminados parte) nos recibos de
pagamento a fim de que possam servir de prova de efetivo pagamento, afastando a
ocorrncia do mencionado salrio complessivo.
Jornada de Trabalho: A durao normal do trabalho para os empregados, em
qualquer atividade privada, de 8 horas dirias e 44 horas semanais, desde que no
haja outro limite, em bases inferiores, expressamente fixado. Para o trabalho realizado
em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada normal de trabalho de 6 horas.
Como calcular uma jornada de trabalho ? Inicialmente, temos que saber em quantos
dias da semana o empregado prestar servios, qual o perodo de refeio e
descanso e qual o horrio de entrada, para definirmos a jornada total.

Exemplo:
Um empregado deve trabalhar de segunda a sexta-feira, entrar as 7h00m e parar 1
hora para refeio e descanso.

Se a jornada de trabalho de 44 horas semanais e o empregado trabalhar de

segunda a sexcta- feira (05 dias por semana), devemos dividir 44 horas por 5 dias.

44 horas 5 dias = 8,80 horas (centesimais), ou 8h48m

(que devem ser cumpridas diariamente)

Sendo assim, temos :

Horrio de entrada como (HE);
Jornada Diria como (JD)
Refeio/Descanso (RD)
Horrio de Sada (HS)
HE 7,00 horas (+ ) JD 8,80 horas (+) RD 1,00 hora (=) HS 16,80 horas, ou 16h48m

E se o citado empregado trabalhasse de segunda a sbado? Faramos a mesma

coisa, porm, consideraramos 1 dia a mais para o clculo.

Vejamos:
HE 7,00 horas (+) JD 7.33 horas => 44h (jornada semanal) 6 dias = 7,33 horas
(centesimais) (+) RD 1,00 hora (=) Horrio de Sada 15,33 horas, ou 15h20m

Acordo de Compensao: Mediante acordo individual ou coletivo, conveno

coletiva ou sentena normativa, poder haver compensao de horas dos empregados
maiores, do sexo masculino ou feminino. Todavia, tratando-se de menores de 18
(dezoito) anos, a compensao somente poder ser feita mediante a assistncia do
sindicato da categoria profissional qual pertencer o empregado.
Intervalos na Jornada: Entre duas jornadas de trabalho haver um perodo mnimo
de 1 hora consecutiva para descanso. Este intervalo entre jornadas deve ser contado
do trmino da jornada de um dia ao incio da jornada seguinte.

Alm desse descanso, ser assegurado a todo empregado um descanso semanal

remunerado

(DSR)

de

24

horas

consecutivas,

qual

dever

coincidir,

preferencialmente, com o domingo, no todo ou em parte. Por outro lado, independente

desses descansos destinados ao repouso, a legislao obriga a concesso de
intervalos variveis para alimentao do trabalhador, dependendo da durao do
trabalho.
Notas:
1) Somente o Ministrio do Trabalho (MTb), ouvida a Secretaria de Segurana e
Medicina do Trabalho (SSMT), poder reduzir o intervalo mnimo de 1 hora, devendo,
contudo, remunerar a hora reduzida com pelo menos 50% sobre o valor da hora
normal de trabalho.

2) A Conveno Coletiva do Trabalho poder, em casos especiais, ampliar o intervalo

mximo de 2 horas. (Art. 71 da CLT com a redao da Lei n 8.923/94, que
acrescentou o 40 e a Portaria n 3.118/89, que normatiza os pedidos de
autorizao).
Escala de Revezamento: Exige-se escala de revezamento quando os trabalhadores
prestam servios em dias de domingos e feriados, salvo os elencos teatrais que esto
isentos desta obrigao. Referida escala dever ser organizada mensalmente e
constar de quadro sujeito fiscalizao. A empresa poder, livremente, adotar seu
prprio modelo de escala de revezamento, a qual ser organizada de maneira que, em
um perodo mximo de 7 (sete) semanas de trabalho, cada empregado usufrua ao
menos um domingo de folga.
Remunerao do Repouso: Para os empregados contratados para receber o
salrio por ms ou por quinzena, o descanso semanal j est incluso no valor total.
Para os empregados contratados por semana, dia ou hora, o descanso semanal o
equivalente a um dia normal de trabalho. Para os comissionistas, o DSR corresponde
soma das comisses percebidas durante a semana, dividida pelo nmero de dias de
servio da respectiva semana. Se o clculo for feito por ms, devero ser somadas as
comisses mensais, dividindo-as pelo nmero de dias de servio e multiplicada pelo
nmero de domingos e feriados do ms.

Nas atividades intermitentes ou quando o empregado trabalhar em apenas alguns dias

da semana, por fora de seu contrato de trabalho, a remunerao do repouso
corresponder ao salrio semanal dividido por seis. Para os tarefeiros (contratados por
pea ou tarefa), o DSR corresponde soma das tarefas ou das peas produzidas
durante a semana, no horrio normal de trabalho, divididas pelo nmero de dias
efetivamente trabalhados. Para os empregados que trabalham em domiclio, o DSR
o equivalente ao coeficiente da diviso da importncia total da produo na semana
por seis. Para os empregados contratados para trabalho em jornada reduzida, o DSR
ser calculado pela diviso do ganho semanal por seis.

1- Empresas Autorizadas: As empresas que, por exigncias tcnicas, executam

servios nesses dias, tm, em carter permanente, permisso para o trabalho em dias
de repouso. Para tanto, a atividade da empresa dever estar relacionada no Quadro
Anexo ao Decreto n 27.048/49;

2- Empresas no Autorizadas: Existem algumas atividades no relacionadas no

referido Quadro e que, por suas caractersticas, tornam necessrio o trabalho nesses
dias, podendo-se obter permisso para tanto. Todavia, deve-se solicitar Delegacia
Regional do Trabalho autorizao transitria, com discriminao do perodo
autorizado, o qual no dever exceder de 60 (sessenta) dias;

3- Circunstncias Especiais que Autorizam o Trabalho: As empresas no

enquadradas no disposto acima podem, em carter excepcional, realizar trabalho em
dia de repouso, nos seguintes casos:
o

por motivo de fora maior, devendo justificar ocorrncia perante a Delegacia

Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias;

com autorizao prvia da Delegacia Regional do Trabalho, de 60 (sessenta)

dias no mximo, para atender realizao ou concluso de servios inadiveis
ou cuja inexecuo possa acarretar prejuzo manifesto.

Admisso ou Demisso no Curso da Semana: O empregado que for admitido no

decorrer da semana far jus ao DSR integral. Tratando-se, porm, de resciso
contratual, caso o ltimo dia do aviso prvio trabalhado recaia em qualquer dia da
semana, o empregado perder o DSR.

O intervalo entre jornadas dever ser adicionado ao descanso semanal remunerado.

Portanto, o intervalo de 11 horas acrescido das 24 horas de DSR dever totalizar 35
horas de paralisao no trabalho.
Coincidncia do DSR com o Feriado: Quando o feriado recair em domingo ou dia
de repouso durante a semana, para os que trabalham em regime de escala de
revezamento, o pagamento do DSR corresponder a um s dia, no sendo
cumulativas as remuneraes.
Faltas Legais: Conforme artigo 473 da CLT, o empregado poder deixar de
comparecer ao servio sem prejuzo do salrio:
o

I At 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cnjuge, ascendente,

descendente, irmo ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e
Previdncia Social, viva sob dependncia econmica;

II at 3 dias consecutivos em virtude de casamento;

III por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana

(CF alterou para 5 dias);

IV por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doao voluntria

de sangue, devidamente comprovada;

V at 2 dias consecutivos ou no, para o fim de alistamento eleitoral, nos

termos da lei respectiva;

VI no perodo de tempo em que tiver de cumprir as exigncias do Servio

Militar referidas na letra cdo art. 65 da Lei n 4.375, de 17 de agosto de
1964 (Lei do Servio Militar).

Faltas Injustificadas: Desconto do DSR: Com relao aos empregados horistas,

diaristas e semanalistas, os mesmos tm direito ao repouso, caso trabalhem
integralmente durante toda a semana, isto , desde que tenham cumprido sua jornada
semanal. Assim, faltando ou atrasando injustificadamente perdero a remunerao do
DSR.

ALCULANDO FRIAS

Apurao: Todo empregado far jus a frias anuais, obedecendo escala abaixo,
que leva em considerao as faltas injustificadas do empregado nos 12 meses que
constituem o perodo aquisitivo.
Perda do Direito: Perder direito a frias o empregado que, no curso do perodo
aquisitivo:

deixar o emprego e no for readmitido no prazo de 60 dias;

permanecer em gozo de licena com percepo de salrio por mais de 30

dias;

deixar de trabalhar, com percepo de salrios, por mais de 30 dias, em

virtude de paralisao parcial ou total dos servios da empresa; e

tiver percebido, da Previdncia Social, prestaes de acidente do trabalho

ou auxlio- doena por mais de 6 (seis) meses, embora descontnuos.

A interrupo da prestao de servios pelos motivos acima mencionados dever ser

anotada na CTPS e no Livro ou Ficha de Registro dos Empregados. Quando o
empregado retornar aos servios, iniciar-se- um novo perodo aquisitivo.
Concesso e poca das Frias: O perodo concessivo ou aquisitivo aquele em
que o empregador dever conceder as frias ao empregado, contando-se o referido
perodo a partir do 1 dia aps o empregado ter adquirido o direito, at completar 12
(doze) meses. Deve-se observar que o perodo de gozo dever iniciar e terminar
dentro dos 12 (doze) meses, pois se ultrapassado este perodo, o empregador pagar
a remunerao em dobro.

Regra geral, o gozo de frias deve ser em um s perodo, tendo em vista sua prpria
finalidade, ou seja, que o trabalhador tenha o tempo necessrio para recuperar as
energias despendidas durante o perodo de trabalho. Para tanto, poder o empregador
efetuar o controle das concesses, atravs da escala anual de frias. Se o
empregador no conceder as frias dentro do perodo concessivo, estar obrigado a
pagar a remunerao em dobro, alm de assegurar o descanso ao empregado.

Mesmo que as frias tenham incio no perodo concessivo, os dias gozados aps este
perodo sero pagos em dobro. Neste caso, a remunerao em dobro ser acrescida
do tero constitucional - Enunciado do TST n 81.

- Fracionamento de Frias: Excepcionalmente, o perodo de frias poder ser

fracionado em dois perodos, um dos quais no poder ser inferior a 10 dias.
Tratando-se de procedimento excepcional, fica evidente a obrigao de a empresa
justificar o fracionamento em dois perodos, o que poder ocorrer a pedido do
trabalhador ou por necessidade da empresa. Os empregados menores de 18 anos e
maiores de 50 anos devero gozar suas frias em um nico perodo, sendo, portanto,
vedado o fracionamento, inclusive em se tratando de frias coletivas.
Estudante Menor: O empregado menor estudante tem direito de fazer coincidir suas
frias com as frias escolares. Nesta situao, inclui-se o menor aprendiz que dever
ter seu perodo de gozo coincidente com as frias do SENAC ou do SENAI.
Membros da Mesma Famlia: Quando os membros de uma mesma famlia
prestarem servios ao mesmo empregador, podero solicitar suas frias em um
mesmo perodo. Entretanto, esta possibilidade depende da vontade do empregador,
que poder neg-la se a ausncia destes empregados resultar em prejuzos para os
servios. Deve-se considerar, finalmente, que a poca da concesso das frias ser
sempre a que melhor consulte os interesses do empregador, ressalvada a hiptese do
estudante menor.
Aviso de Frias: A concesso de frias ser participada por escrito ao empregado,
com antecedncia mnima de 30 dias, devendo o interessado tomar cincia do
recebimento da participao.

 Remunerao das Frias (Pagamento): As frias devero ser pagas com base no
salrio da poca em que foram concedidas. Se, eventualmente, ocorrerem reajustes
salariais na empresa, com incio de vigncia durante as frias do empregado, este far
jus ao complemento do valor por ocasio da concesso.
Salrio por hora, com jornada varivel: apura-se a mdia aritmtica do nmero de
horas do perodo aquisitivo, aplicando-se o valor da remunerao data da
concesso.
Salrio por tarefa: apura-se a mdia aritmtica da produo, dentro do perodo
aquisitivo, aplicando-se no resultado o valor da tarefa na data da concesso.
Salrio por comisso: apura-se a mdia percebida pelo empregado, dentro dos 12
(doze) meses que antecedem a data da concesso das frias.
Adicionais / Cmputo: Devem integrar o salrio para efeito de pagamento das
frias. Se, na poca da concesso, o valor pago a ttulo de adicional no for o mesmo
do perodo aquisitivo, ou se os pagamentos no tiverem sido uniformes, dever ser
apurada a mdia duodecimal percebida naquele perodo, aps a atualizao das
importncias pagas, mediante incidncia dos percentuais de reajustes salariais
supervenientes. O pagamento das frias e do abono, se for o caso, dever ser feito
at 2 (dois) dias antes de o empregado entrar em frias. Quando o empregado faz
horas extras, as mesmas tambm so consideradas para os clculos de frias,
levando-se em considerao a mdia duodecimal.
Anotaes na CTPS / Ficha - Livro de Registro: O empregado no poder entrar
em gozo de frias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e
Previdncia Social, para as anotaes regulares, devendo referidas anotaes serem
feitas na Ficha ou no Livro de Registro de Empregados.
Reclamao Trabalhista/Concesso: Nossa legislao permite ao empregado,
quando no concedidas as frias no perodo legal, pleitear na Justia do Trabalho a
marcao de suas frias, oportunidade em que o Juiz determinar atravs de
sentena a poca de gozo das mesmas. O no cumprimento pela empresa implicar o
pagamento ao empregado de 5% do salrio mnimo, por dia de atraso que ultrapassar
a data determinada pelo Juiz para o incio das frias.

 Prestao de Servios Durante as Frias: Empregado em gozo de frias no pode

prestar servios a outro empregador, salvo se obrigado a faz-lo em virtude de
contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
Frias Coletivas: Podem ser concedidas a todos os empregados da empresa ou a
determinados estabelecimentos ou setores. Podem ser em dois perodos, sendo que
nenhum deles poder ser inferior a 10 dias. Para tanto a empresa deve:

comunicar DRT as datas de incio e fim das frias com antecedncia

mnima de 15 dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos
atingidos;

enviar, ao sindicato representante da categoria profissional, cpia da

comunicao feita DRT no mesmo prazo;

afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada.

Empregados Contratados h Menos de 12 Meses: Esses empregados gozaro,
na oportunidade, frias proporcionais, iniciando-se novo perodo aquisitivo a partir do
primeiro dia de gozo. Se, eventualmente, as frias coletivas forem superiores ao direito
do empregado, a empresa dever pagar-lhe os dias excedentes como perodo de
licena remunerada, evitando, assim, o prejuzo salarial.
Direito do Empregado Superior s Frias Coletivas: Se o empregado tiver
adquirido direito superior ao nmero de dias de frias coletivas, a empresa poder
optar por deix-lo gozar integralmente seu direito, retornando aps os demais
empregados, ou determinar que o restante dos dias a que tem direito seja gozado em
outra oportunidade, dentro do perodo concessivo, com exceo dos menores de 18 e
maiores de 50 anos de idade.
Abono de Frias Coletivas: O abono, neste caso, deve ser acordado entre o
empregador e o sindicato da categoria profissional, independentemente de
requerimento individual.
Anotaes: Livro/Ficha CTPS: As frias coletivas devero ser anotadas na CTPS
dos empregados e na ficha ou folha do livro Registro de Empregados.

 Abono de Frias: O empregado tem direito a converter 1/3 de suas frias em abono
pecunirio. Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 dias de frias poder
optar por descansar todo o perodo, ou apenas durante 20 dias, recebendo os 10 dias
restantes (1/3 de 30 dias) em pecnia. O abono dever ser requerido pelo empregado,
por escrito, at 15 dias antes do trmino do perodo aquisitivo. Aps esse prazo, a
concesso do abono ficar a critrio do empregador.
1/3 das Frias: A Constituio Federal, em vigor desde outubro de 1988,
determinou que as empresas esto obrigadas ao pagamento de 1/3 a mais que o
salrio normal quando do gozo das frias anuais (inciso XVI art. 4).
Penalidades: Os infratores aos dispositivos relativos a frias so punidos com
multa, por empregado em situao irregular. Aplica-se multa em dobro nos seguintes
casos:

reincidncia;
embarao ou resistncia fiscalizao;
emprego de artifcio ou simulao objetivando fraudar a lei.

CALCULANDO FRIAS
Data de Admisso: 12/09/1998
Sendo assim o perodo aquisitivo / concessivo de 12/09/1998 a 11/09/1999.

Imaginemos que o salrio mensal seja de R$ 3.000,00, e que o empregado

descansar frias a partir de 13/09/1999, vejamos:

Frias Normais (30 dias):

RECIBO DE FRIAS
Nome: XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

CTPS n XXXXXXX-XXX

Perodo Aquisitivo: de 12/09/1998 a 11/09/1999

Perodo de Descanso: de 13/09/1999 a 12/10/1999

Ref

Descrio

Proventos

30 dias

Frias

3.000,00

1/3 Constitucional

1.000,00

Descontos

INSS

138,09

IRRF S/ Frias

702,02

TOTAIS

TOTAL LQUIDO

4.000,00

R$ 3.159,89

840,11

 Frias com Abono Pecunirio:

RECIBO DE FRIAS
Nome: XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

CTPS n XXXXXXX-XXX

Perodo Aquisitivo: de 12/09/1998 a 11/09/1999

Perodo de Descanso: de 13/09/1999 a 12/10/1999

Ref

Descrio

Proventos

20 dias

Frias

2.000,00

10 dias

Abono Pecunirio

1.000,00

1/3 Constitucional
de Frias

666,66

1/3 Constitucional
de Abono Pecun.

333,33

Descontos

INSS

138,09

IRRF S/ Frias

702,02

TOTAIS

TOTAL LQUIDO

4.000,00

R$ 3.159,89

840,11

 Frias com Abono Pecunirio e Adicional de Periculosidade:

RECIBO DE FRIAS
Nome: XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

CTPS n XXXXXXX-XXX

Perodo Aquisitivo: de 12/09/1998 a 11/09/1999

Perodo de Descanso: de 13/09/1999 a 12/10/1999

Ref

Descrio

Proventos

20 dias

Frias

2.000,00

30%

Adc. Periculosidade
s/ Frias

600,00

10 dias

Abono Pecunirio

1.000,00

30%

Adc. Periculosidade
s/ Pecun.

300,00

1/3 Constitucional
de Frias

866,66

1/3 Constitucional
de Abono Pecun.

433,33

Descontos

INSS

138,09

IRRF S/ Frias

1.032,02

TOTAIS

TOTAL LQUIDO

5.200,00

R$ 4.029,88

1.170,11

 Frias Normais com Mdia de Horas Extras:

RECIBO DE FRIAS
Nome: XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

CTPS n XXXXXXX-XXX

Perodo Aquisitivo: de 12/09/1998 a 11/09/1999

Perodo de Descanso: de 13/09/1999 a 12/10/1999

Ref

Descrio

Proventos

30 dias

Frias

3.000,00

25,50 horas

Mdia de Horas
Extras

347,72

1/3 Constitucional
de Frias

1.155,90

Descontos

INSS

138,09

IRRF S/ Frias

829,52

TOTAIS

TOTAL LQUIDO

4.463,62

R$ 3.496,00

967,61

ALCULANDO 13 SALRIO

- Direito / Prazo: A Constituio Federal, Captulo II - Dos Direitos Sociais, dispe em

seu art. 7 inciso VIII, que os trabalhadores urbanos e rurais, inclusive os domsticos,
fazem jus ao dcimo terceiro salrio com base na remunerao integral ou no valor
da aposentadoria. A gratificao de Natal (13 salrio), instituda pela Lei n 4.090/62,
devida a todo empregado e aos trabalhadores avulsos, independentemente da
remunerao a que fizerem jus. Esta gratificao corresponde a 1/12 da remunerao
devida em dezembro ao empregado, por ms de servio, entendido como tal a frao
igual ou superior a 15 dias. O 13 salrio pago em duas parcelas: a primeira entre os
meses de fevereiro e novembro e a segunda, at 20 de dezembro. A primeira parcela
poder ser paga por ocasio das frias do empregado, desde que tenha sido
requerida ao empregador, por escrito, no ms de janeiro do ano a que se referir a
gratificao.
Clculo da 1 Parcela do 13 Salrio: A 1 parcela do 13 salrio equivale
metade do salrio mensal do ms anterior, para os empregados mensalistas, horistas
(para os quais se consideram 220 horas) e diaristas (30 dias). Para os que percebem
salrio varivel (comissionistas, tarefeiros, etc.), deve ser paga a metade da mdia
mensal apurada at o ms de outubro. Se o salrio do comissionista for misto (fixo +
comisso), na 1 parcela tambm se computa a metade da parte fixa.

Nota: No h incidncia de encargos (INSS e IR) sobre a primeira parcela do 13,

apenas o recolhimento do FGTS.

Exemplos:
a) mensalista que percebe o salrio de R$ 600,00 : 2 = R$ 300,00 (1 parcela)

b) horista com salrio de R$ 3,00 por hora

R$ 3,00 X 220 horas = R$ 660,00 : 2 = R$ 330,00 (1 parcela)

 Clculo da 2 Parcela do 13 Salrio: A 2 parcela do 13 salrio corresponde a:

um salrio mensal, para os mensalistas, horistas e diaristas;

mdia mensal dos valores recebidos no perodo de janeiro a novembro,

para os que percebem salrio varivel (comissionistas, tarefeiros etc.);

soma da parte fixa em vigor no ms de dezembro com a mdia da parte

varivel no perodo de janeiro a novembro, para os que percebem, alm
da parte varivel, uma parte fixa.

Aps a apurao do 13 salrio integral, deduz-se o valor pago por ocasio da 1

parcela.
Exemplo:
Empregado que tem o salrio mensal de R$ 1500,00 e recebeu a primeira parcela do
13 no ms de novembro.

13 Salrio =
(+) 1.500,00
(-) INSS s/ 13 Salrio: 138,09
(-) IRRF s/ 13 Salrio: 69,28
(-) 1 Parcela do 13 Salrio 750,00

Total Lquido R$ 542,63

Nota: O recolhimento do FGTS deve ser feito com base no valor do 13 total ( - ) o
valor da primeira parcela. O recolhimento da primeira parcela j deve ser considerado.

 Salrio Varivel / Diferenas / Ajuste: No clculo do 13 salrio integral, so

considerados, nos casos de salrio varivel, para apurao da mdia salarial, os
valores recebidos at o ms de novembro. Isto se justifica, pois nessa ocasio
impossvel saber o valor devido a esse ttulo (comisso) no ms de dezembro. Assim,
at o 5 dia til de janeiro do ano seguinte deve-se efetuar o ajuste da diferena que
eventualmente tenha ocorrido no clculo do 13 salrio. Para tanto, a empresa
recalcular a mdia salarial desses empregados, computando-se, agora, o valor
percebido no ms de dezembro. Se a diferena encontrada for favorvel ao
empregado, dever ser paga at aquela data. Caso contrrio, o valor ser descontado.
O acerto at 5 dia til decorre da Lei n 7.855/89, muito embora o regulamento do 13
salrio mencione o 10 dia de janeiro do ano seguinte.
Empregados Admitidos no Curso do Ano: Para os empregados admitidos no
curso do ano, adota-se idntico critrio dos exemplos citados atribuindo-se, porm,
1/12 por ms de servio ou frao igual ou superior a 15 dias dentro do ms civil, a
partir da admisso at 31.12. Nestes casos, tratando-se de salrio varivel, a mdia
ser apurada no perodo compreendido entre a admisso at o ms de novembro.
Auxlio-Doena Acidentrio: Tratando-se de acidente do trabalho, a empresa
dever pagar 13 salrio integral, isto , as ausncias decorrentes de acidente do
trabalho no reduzem o clculo do 13 salrio. Contudo, se o INSS pagou o abono
anual, existe entendimento no sentido de que caber empresa pagar to-somente a
diferena entre o abono anual recebido e o 13 salrio, evitando-se, assim, a
duplicidade de pagamento.
Servio Militar: No caso de convocao para prestao do servio militar
obrigatrio, o empregado no faz jus ao 13 salrio correspondente ao perodo de
afastamento.

Nota: Quando do pagamento do 13 salrio na resciso do contrato de trabalho, no

haver incidncia do INSS sobre a parcela calculada sobre o aviso prvio indenizado
(Dec. N. 612/92 - art. 37, 9).

ALCULANDO FOLHA DE PAGAMENTO

Obrigatoriedade: A confeco da folha de pagamento, alm de um procedimento

de carter trabalhista, decorre de obrigatoriedade prevista no art. 47 do ROCSS Regulamento da Organizao e Custeio da Seguridade Social, que determina que a
empresa obrigada a:

I. preparar folha de pagamento da remunerao paga ou creditada a todos os

segurados a seu servio;

II. lanar mensalmente em ttulos prprios de sua contabilidade, de forma

discriminada, os fatos geradores de todas as contribuies, o montante das
quantias descontadas, as contribuies da empresa e os totais recolhidos.

Desta forma, sero lanados mensalmente na folha de pagamento todos os crditos a

que o empregado faz jus, em razo da prestao de servios.

Discriminao das Verbas: A remunerao paga ao empregado dever discriminar

todas as verbas que a compem, ou seja, salrio, horas extras, adicional noturno,
adicional de periculosidade, insalubridade, considerando que a legislao trabalhista
probe o chamado salrio complessivo, isto , aquele que engloba vrios direitos
legais ou contratuais do empregado. Nesse sentido, manifestou-se o Tribunal Superior
do Trabalho, por meio do Enunciado n 91:
Nula a clusula contratual que fixa determinada importncia ou percentagem para
atender englobadamente vrios direitos legais ou contratuais do trabalhador.

Assim, ao elaborar a folha de pagamento, devem-se destacar as verbas pagas,

discriminando-as uma a uma, conforme exemplo adiante.

Competncia: Setembro/1999

Salrio Mensal: R$ 1930,00

Empregado: Joo Jos da Silva

Horas extras 50%: 15,00

Registro n: 005584

Horas extras 100%: 8,00

N dependentes p/ IR: 01

Faltas / Atrasos: 8,80

N dependentes p/ SF: 00

FOLHA DE PAGAMENTO
Nome: Joo Jos da Silva

Competncia: Setembro/1999

Registro: 005584

Depend. P/IR: 01
Depend. P/SF:00
Ref

Descrio

Proventos

30 dias

Salrio

1.930,00

15,00

Horas Extras 50%

197,38

8,00

Horas Extras 100%

140,36

7,70

Adicional DRS s/
Horas Extras

67,54

8,80

Descontos

INSS s/ Salrio

138,09

IRRF s/ Salrio

198,25

Faltas / Atrasos

77,19

TOTAIS

TOTAL LQUIDO

Base INSS s/ Salrio (Empregado): 1.255,32

Base INSS s/ Salrio (Empresa): 2.258,09
Base IRRF s/ Salrio: 2.030,00
Base FGTS s/ Salrio: 2.258,09
Depsito do FGTS: 180,64

2.335,28

R$ 1.921,75

413,53

 Contribuio Previdncia Social: A empresa dever descontar de seus

empregados a contribuio previdenciria que incidir sobre a remunerao
efetivamente paga ou creditada no ms, recolhendo o produto no dia 02 do ms
seguinte ao da competncia, prorrogado o prazo para o primeiro dia til subsequente
se o vencimento cair em dia em que no haja expediente bancrio. O desconto ser
efetuado mediante a aplicao das alquotas apontadas pela Previdncia Social, de
forma no cumulativa, sobre o salrio-de-contribuio, de acordo com tabela divulgada
pela Previdncia Social, PG XXXX.
Imposto de Renda na Fonte: Apura-se o rendimento liquido do empregado
aplicando-se a tabela progressiva do imposto de renda. Para apurao da renda
lquida, toma-se o valor bruto creditado no ms ao empregado, deduzindo-se os
dependentes, a contribuio previdenciria e a penso alimentcia.
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED): Com a finalidade
de propiciar ao Governo elementos para a apurao do fluxo do movimento de mode-obra do Pas, institui- se, em carter permanente, no Ministrio do Trabalho, o
registro das admisses, dispensas e transferncias de empregados nas empresas
abrangidas pelo sistema da Consolidao das Leis do Trabalho. A fim de possibilitar
tal registro, estabeleceu-se, para estas empresas, a obrigatoriedade de comunicar,
mensalmente, a este Ministrio, todas as admisses, dispensas e transferncias
ocorridas, atravs do formulrio Cadastro Geral de Empregados e Desempregados.
Empresas Obrigadas: Todas as empresas abrangidas pelo sistema da CLT,
inclusive os rgos da Administrao Pblica Direta, Autarquias e Fundaes
Pblicas, que admitirem, desligarem ou transferirem empregados durante o ms,
obrigam-se a comunicar o fato ao Ministrio do Trabalho, utilizando-se do formulrio
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados.
Empresa com Vrios Estabelecimentos: Se a empresa possuir mais de um
estabelecimento, ainda que em diferentes Unidades da Federao, dever preencher
o formulrio referente a cada um, separadamente, com os dados suficientes
identificao e localizao do estabelecimento que teve movimentao de
empregados.

PARABNS!
VOC CONCLUIU O CURSO DE

ADMINISTRAO DE RH

AGORA VOC J PODE SOLICITAR

SEU CERTIFICADO.