Equipes: como crescer com as diferenças

Desafio dos líderes é conhecer as preferências pessoais dos liderados e, assim,

transformar diferenças em diversidade

No mundo corporativo atual, urgência e inovação são palavras de ordem. Atender com rapidez e
criatividade se tornou um pré-requisito para o sucesso de uma empresa. Sendo assim, o papel do líder se
torna cada vez mais decisivo para a conquista da eficiência e produtividade.
 
A necessidade de mudanças e a constante busca por novos modelos que atendam as demandas
emergentes, fruto de um mercado cada vez mais exigente, requer que o líder saia do papel de autoridade
e comandante para exercer um papel de facilitador e desenvolvedor de talentos.
 
A necessidade de se conhecer e obter o melhor de seus colaboradores tirou o líder de ontem de sua
cadeira e o colocou cada vez mais próximo de seus funcionários no mundo corporativo
atual. Relacionamento interpessoal, coaching, comunicação tornaram-se palavras de ordem para o líder.
Mas, por outro lado, muitos gestores não têm tempo para conhecer os interesses e características
pessoais de seus funcionários, sendo que muitas vezes não têm nem mesmo habilidade para tal.
 
Uma abordagem de comunicação utilizada pode ser eficaz com uma pessoa, mas totalmente ineficaz com
outra. E, apesar de o gestor acreditar estar fazendo o melhor na relação com seu colaborador, acaba
muitas vezes não obtendo o resultado esperado. Não basta saber fazer, é preciso conhecer o
colaborador. Muitas vezes interpretamos de modo errado a atitude de uma pessoa simplesmente porque
não conhecemos as suas preferências na forma de trabalhar, que são justamente suas fortalezas.
 
Minimizar esse tipo de engano e conhecer as características psicológicas dos grupos é de extrema
importância, até mesmo para resolver crises dentro das equipes de trabalho geradas pelas diversas
versões de mundo que cada colaborador traz consigo. Mapear as diferenças pessoais serve para
complementar e ampliar a visão das empresas a respeito de seus recursos humanos, antecipar soluções
e diminuir os pontos cegos que são negligenciados pelas limitações existentes em todas as pessoas.
 
Para ilustrar, vamos criar dois personagens fictícios, mas que são bem "reais" nas corporações: a Kátia e
o Carlos. A primeira é uma profissional tímida, boa executora de tarefas e atenta aos detalhes. O segundo
é expansivo, desorganizado e com uma ótima visão do macro. Em uma equipe de trabalho multidisciplinar
em que os colegas sabem de suas características e as dos outros, essas personalidades seriam
consideradas complementares da seguinte forma: Carlos veria o todo do projeto e como executá-lo, e
Kátia o ajudaria percebendo os detalhes que não estariam bem amarrados, as mudanças necessárias
para que ele fique completo e auxiliaria na iniciativa de colocá-lo em prática.
 
No exemplo acima, caso o líder e os colaboradores não possuam essa consciência em relação a si e ao
outro, essa ajuda na execução poderia ser interpretada de outras formas, gerando assim desconfianças
entre os colegas, o que derrubaria a produtividade do setor.
 
Por esse motivo, a gestão de equipes é a forma mais eficaz de conseguir motivação, confiança e
produtividade dos colaboradores. Para fazê-la de uma maneira eficaz, o Myers-Briggs Type Indicator
(MBTI®) é o instrumento mais indicado para ser aplicado nos funcionários de uma empresa.
 
No mundo, mais de dois milhões de pessoas respondem a ferramenta por ano e, no Brasil, já foram mais
de 143 mil nos 15 anos em que está aqui. Desenvolvido com base na teoria dos tipos psicológicos de Carl
Gustav Jung, o instrumento identifica quatro preferências pessoais, com base em funções e atitudes
psicológicas, que somadas caracterizam o tipo psicológico do indivíduo. Ao todo são 16 tipos.
 
Uma pesquisa com base neste método identificou que os brasileiros preferem, em sua maioria, ambientes
de abertura, interação, comunicação e sociabilidade. Um profissional com esta preferência se sentiria
mais motivado em profissões nas quais as chances de interagir e comunicar-se são maiores. Claro que
isso não significa que uma pessoa com essas preferências psicológicas não possa trabalhar como
programador, por exemplo.
 
Significa apenas que, para um gestor ter uma equipe heterogênea, ele precisa saber lidar com as
diferenças do seu grupo, de acordo com as preferências individuais. Para garantir o sucesso de seu time
e de cada indivíduo que o integra, o líder pode lançar mão de todos os recursos disponíveis para o
autoconhecimento e gestão de conflitos que possam auxiliá-lo em sua missão, bem como auxiliar seus
pares a seguirem o mesmo caminho.
 
Ao identificar as preferências pessoais de seus colaboradores e mapear a sua equipe, o líder põe à prova
toda a capacidade existente em seu grupo conseguindo o máximo de resultados dos indivíduos que o
compõe. Além disso, consegue minimizar a incidência de problemas que vão na contramão das
preferências pessoais de cada integrante e que geram o baixo desempenho. Pois reduz
significativamente o estresse e a desmotivação.
 
Ao conhecer e tomar decisões que agreguem valor às pessoas, o líder ampliará o comprometimento e a
dedicação de sua equipe. Afinal de contas, pesquisas nos mostram que o salário não é o principal motivo
pelo qual as pessoas permanecem em uma determinada corporação. O ambiente de trabalho, incluindo o
relacionamento com o líder e com os colegas, e a possibilidade de desenvolvimento profissional são os
grandes protagonistas do sucesso das pessoas em seus meios de trabalho.
 
Maria Portela - é Consultora de Desenvolvimento Organizacional, formada em psicologia pela PUC-SP,
pós-graduada em Comunicação e Cultura pela Universidade de Lisboa.

Roberta Brandi - é Gerente de Relacionamento, formada em psicologia pela PUC-SP, pós-graduada em

Mediação de Conflito também pela PUC- SP. 

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