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Bibliografia:
PONTES, BENEDITO RODRIGUES. Administração de cargos e salários – 11. ed. – São Paulo : LTR, 2005.
Capítulo 17, p. 334 a 354.
CARREIRA
Conceito:
Geralmente a carreira tem a sua origem na formação do indivíduo. Esta decisão traz uma
bagagem histórica na vida do profissional, ou seja, ninguém opta por uma carreira se esta
não estiver embasada nas suas aptidões e na sua formação acadêmica. Vale ressaltar
que a própria formação acadêmica também teve como fator de escolha as aptidões do
profissional.
TÉCNICO
MECÂNICO
ANALISTAS
OPERADOR
ASSISTENTES
GERENTE
AUX. ESCRITÓRIO
SUPERVISOR
ENCARREGADO
Resumindo:
Carreira profissional é, com certeza, uma aspiração que acabará por constituir-se em uma
meta individual de todo trabalhador, visto que o mesmo necessita do seu desenvolvimento
profissional para abraçar novos desafios e obter melhores ganhos remuneratórios, que o
farão alcançar a sua “auto-realização”.
Escolher uma carreira é, sem dúvida, definir uma parte do seu futuro profissional. A outra
parte dependerá do seu desempenho e do tipo de organização ao qual estiver vinculado.
PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Conceito:
• TRAJETÓRIA DE CARREIRA
Sucessão de cargos que exigem requisitos crescentes.
• TRAJETÓRIA DE CARREIRA – Y
Sucessão de cargos técnicos ou administrativos com complexidade similar aos cargos
executivos. Permite ao profissional crescer na organização ocupando cargos TÉCNICOS
ou GERENCIAIS.
• SEGMENTO DE CARREIRA
É a configuração do cargo de forma ampla, dispostos em níveis crescentes de
complexidade.
• CARREIRA INDIVIDUAL
É a sucessão de cargos ocupados por um indivíduo em sua trajetória profissional.
indivíduo que possam melhorar as competências para atingir o objetivo de
desenvolvimento.
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VANTAGENS:
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ESTRUTURA BASEADA EM CARGOS
Graus
Cargos
... 5 6 7 8 9 10 11 ...
Auxiliar de Pessoal 1 x
Auxiliar de Pessoal 2 x
Analista de RH 1 x
Analista de RH 2 x
Gerente de RH x
Obs.: “x” indica o enquadramento do cargo no grau
O segmento de carreira, como representa uma verdadeira avenida, deve aglutinar várias
atividades, desde que da mesma natureza, como, por exemplo:
- Especialista de nível superior, assistente administrativo, analista de informática, etc.
Não importa, nesse caso, o delineamento do segmento por área específica de trabalho,
mas, sim, um delineamento que possa congregar várias áreas de trabalho correlatas.
É, também, importante que o segmento de carreira contenha o maior número de
níveis possível, para permitir o desenvolvimento do profissional, por exemplo:
- Engenheiro - Nível I, 11, 111, IV, V, VI e VII.
O que diferencia essa estrutura da anterior é que a definição de cada nível não é por
atividade, mas, sim, por requisitos calcados na qualificação ou maturidade, ou seja, na
competência do colaborador - não é o que ele faz, mas sim o que ele é capaz de fazer.
É importante ressaltar que a definição dos níveis do segmento de carreira, calcada na
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qualificação, leva em conta diversos fatores, como: escolaridade, experiência,
conhecimentos específicos e habilidades.
Por essa estrutura, o colaborador tem aberto um caminho para seu desenvolvimento e
caberá, basicamente, a ele a responsabilidade pela sua qualificação profissional.
Aos colaboradores que se desenvolvem e crescem nos níveis, devem ser atribuídas
atividades mais importantes e complexas.
Esta estrutura de carreira é a que mais combina com as necessidades atuais das
organizações que perseguem melhorias na qualidade, produtividade e flexibilidade e que
combinam com os preceitos modernos empresariais.
A carreira por linha hierárquica é a mais comum nas organizações. É também a mais
rígida, e esta concepção está perdendo espaço para outros tipos de concepções nas
empresas mais modernas.
O maior problema desse tipo de carreira é que uma promoção pode acabar em castigo
para um profissional bem-sucedido tecnicamente. Se o desempenho não corresponder,
no cargo gerencial, não restará alternativa senão a da saída do colaborador da empresa,
ou seja, perde-se um bom técnico e nem sempre se ganha um bom gerente.
Como a carreira é inflexível, qualquer mudança na estrutura da empresa gera grandes
problemas na alocação das pessoas que ocupam cargos gerenciais, uma vez que não há
possibilidade de retorno a cargos técnicos, pois consistiria em rebaixamento.
2) CARREIRA EM Y
Oposta ao tipo de carreira por linha hierárquica é a carreira em Y, que tem como
pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do colaborador pelo exercício de
funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade. Os níveis iniciais são
básicos e, a partir de certo patamar da estrutura da carreira, o profissional pode optar pelo
prosseguimento através de cargos gerenciais ou tipicamente técnicos. Esse
enquadramento pode dar-se, também, pela necessidade da empresa. O desenho
mostrado no quadro abaixo fornece uma idéia da carreira em Y. O lado direito contempla
cargos ou segmentos de carreiras gerenciais, e o lado esquerdo, os cargos ou segmentos
técnicos.
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Inicialmente, a carreira em Y era aplicada exclusivamente para opção entre carreira
gerencial ou técnica especializada. Hoje, nossa experiência tem demonstrado que a
aplicação desse tipo de carreira também para área administrativa e operacional é muito
bem-sucedida. O quadro abaixo mostra um exemplo de trajetória da carreira em Y, com
opção pela linha gerencial ou linha técnica.
Todos os inconvenientes da carreira por linha hierárquica são solucionados pela adoção
da carreira em Y. Ela é flexível, permitindo o deslocamento do profissional de uma linha
de carreira para outra. Permite um maior número de pessoas no topo da organização,
sem que, necessariamente, seja aumentada a estrutura organizacional. Valoriza o
trabalho do especialista e satisfaz as necessidades individuais de carteira dos
colaboradores.
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3) CARREIRA POR LINHA DE ESPECIALIZAÇÃO
A opção pelo tipo de carreira por linha de especialização fornece ao colaborador um plano
de desenvolvimento em sua área de atuação. É uma forma amplamente empregada. O
colaborador inicia o trabalho em certa área e nela vai se especializando até chegar ao
topo da área. O Quadro 18.6 mostra um exemplo de carreira por linha de especialização.
São dadas três áreas: Marketing, Recursos Humanos e Finanças. O colaborador, por
exemplo, inicia sua carreira como auxiliar de produtos, na área de Marketing, e poderá
alcançar a superintendência da área, assim. Como em Recursos Humanos e Finanças.
Após, poderá ainda alcançar a Vice-Presidência.
Nesse exemplo, o colaborador inicia seu trabalho como Auxiliar de Produtos, na área de
Marketing, e após um período é transferido para a área de Recursos Humanos, como
Auxiliar de Análise de Cargos. É promovido verticalmente para Analista de Cargos Jr., e é
transferido para a área de Finanças como Analista Contábil Jr. Após alguns anos,
conhecendo áreas diversas, poderá alcançar a Superintendência de uma das áreas e a
Vice-Presidência de Administração.
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Algumas organizações adotam, parcialmente, a carreira polivalente para profissionais de
nível superior, no início de suas carreiras, normalmente nos primeiros dois anos de
trabalho após a formatura. Posteriormente, passam a ocupar definitivamente um cargo em
área específica. Outra forma de adoção parcial de carreira polivalente é o rodízio dos
ocupantes de cargos gerenciais em períodos preestabelecidos.
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6) CARREIRA MISTA
Um exemplo de carreira mista pode ser observado no quadro abaixo. Nesse exemplo há
opção de carreira, a partir do patamar básico por linha de especialidade, por linha de
polivalência e por linha hierárquica.