1-o que recrutamento de pessoal? o que so fontes de recrutamento?

? R-1- um conjunto de tcnicas e procedimentos que tem por objetivo atrair candidatos interessados, potencialmente qualificados e capazes de assumirem cargos dentro de uma determinada organizao. Atravs dele, a empresa divulga e oferece ao mercado d e recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. R-2-So estratgias adotadas pelo subsistema de recrutamento e seleo com o objetivo de atrair candidatos a vagas de emprego, estgio ou semelhante. Geralmente, as fonte s de recrutamento consistem em "parceiros" da organizao, bem como: agncias de empre go, escolas, sites de busca, panfletos, mdia, etc. 2- recrutamento uma responsabilidade de linha e uma funo de staff.explique. R-O processo de recrutamento comea com a emisso da requisio de empregado: o rgo requis itante (linha) quem toma a deciso de recrutar candidatos. O rgo de recrutamento (st aff) quem escolhe os meios no sentido de obter as maiores vantagens no processam ento e os melhores candidatos 3-compare as vantagens e as desvantagens do recrutamento interno e externo. R-Recrutamento Interno - Consiste no preenchimento da vaga por um empregado que ocupa outra funo, mas j faz parte da organizao. mais econmico; Vantagens: * mais rpida; * Apresenta maior ndice de validade e segurana; * uma fonte poderosa de motivao para os empregados; * Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal; * Desenvolve um sadio esprito de competio entre o pessoal. Desvantagens: * Situaes de frustrao e desmotivao; * Principio de Peter; * Perda de criatividade e de atitude de inovao. Recrutamento Externo - Procura no mercado externo de candidatos reais ou potncias , disponveis ou aplicados em outras organizaes, com vista ao preenchimento de vagas na organizao e que possuam o perfil adequado necessidade existente. Vantagens: * Possibilita o rejuvenescimento dos quadros da empresa; * Maior selectividade e candidatos mais qualificados; * Permite aproveitar os investimentos em formao feitos por outras empresas. Desvantagens: * Mais dispendioso; * Mais moroso; * Menos segurana; * Frustrao dos colaboradores da empresa.

4-explique e compare as principais tcnicas de recrutamento externo. R-* Consulta de arquivos de candidatos; * Apresentao de candidatos por parte dos funcionrios da empresa * Cartazes ou anncios na portaria da empresa; * Contactos com sindicatos; * Contactos com universidades e escolas; * Contactos com outras empresas que actuam no mesmo mercado; * Viagens de recrutamento em outras localidades;

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Anncios em jornais e revistas; Agncias de recrutamento; Feiras de emprego (Job-Shops); Recrutamento on-line.

5-como se pode utilizar o recrutamento misto. O recrutamento misto pode ser adaptado em trs alternativas: * Inicialmente recrutamento interno precedido de recrutamento externo; * Inicialmente recrutamento externo precedido de recrutamento interno; * Recrutamento externo e interno, em simultneo.

6-como se faz a colheita de informaes sobre o cargo que se pretende preencher? 1 Anlise do cargo no mercado, Aplicao da tcnica dos incidentes crticos, Requisio de em regado, Anlise do cargo no mercado ,Hiptese de trabalho: 7-compare os modelos de colocao, seleo e de classificao de candidatos. 1-Descrio e anlise do cargo (constituem o levantamento dos aspectos intrnsecos(contedo do cargo) e extrnsecos ( requisitos que o cargo exige do seu ocupante)do cargo. Proporcionam informaes a re speito dos requisitos e das caractersticasque o ocupante do cargo dever possuir pa ra ocup-lo adequadamente); 2-Tcnica dos incidentes crticos (consiste na anotao sistemtica e criteriosa queos gerentes devem fazer a respeito d e todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produzi ram um excelente ou pssimo desempenho no trabalho. Visa a localizar as caractersti cas desejveis e as indesejveis que devero ser investigadas no processo seletivo);

3-Requisio de pessoal (constitui uma ordem de servio que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante. Em organizaes que no existe um sistema estrut urado de descrio e anlise dos cargos, a RP ser a nica base para todo o processo selet ivo); 4-Anlise do cargo no mercado (quando a organizao no dispe das informaes sobre os requisitos e caractersticas essenc ais ao cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo contedo esteja fortemente atrelado a o desenvolvimento tecnolgico, ele lana mo da pesquisa de mercado). Pode ser usado tambm para comparar os seus cargos com a estrutura do s cargos das empresas bem-sucedidas no mercado (benchmarking); 5-Hiptese de trabalho (caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada para obter informaes a respeito do cargo a ser preenchido, resta o emprego de uma hiptese de trabalho , ou seja, uma previso aproximada do contedo do cargo e de sua exigibilidade em re lao ao ocupante com uma simulao inicial)

8-faa um comentrio sobre a tcnica de seleo mais utilizada: a entrevista. Entrevistas dirigidas com roteiro pr- estabelecido ou no dirigidas sem roteiro. a tc nica de seleo mais utilizadas nas grandes,mdias e pequenas empresas .Na verdade a e ntrevista um processo que se interagem.De um lado o entrevistador ou entrevistad or e do outro lado o entrevistado. 9-quais as caractersticas, vantagens e desvantagens das provas objetivas em Comparao com as provas tradicionais de conhecimento ou de capacitao?

10- o que so tcnicas de simulao e teste de personalidade? As tcnicas de simulao deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no t ratamento em grupos e substituem o mtodo verbal ou de execuo pela ao social. As tcnica s de simulao so essencialmente tcnicas de dinmica de grupo. As tcnicas de simulao so utilizadas nos cargos que exijam relacionamento interpessoa l: como direo, gerncia, superviso, vendas, compras, contatos etc. os testes de personalidade vo mais a fundo e visam revelar caractersticas pessoais mais profundas e menos bvias. As informaes fornecidas por estes testes, como ta mbm pelas entrevistas e testes de aptido, ajudam o avaliador a juntar todas as peas e ter uma impresso global do candidato. 11- explique as alternativas de sistemas de seleo.