7

1.

INTRODUO

Ao realizar o estudo e anlise sobre a motivao, pretendeu-se descrever sobre aes que comprovassem a ao motivadora existente no ser humano para com a empresa e viceversa. Com o objetivo base de identificar fatores motivacionais para as pessoas houve a oportunidade de reconhecer no contedo descrito as diversas teorias que foram desenvolvidas para estudo do desempenho e motivao de trabalhadores no ambiente organizacional, assim como fatores pessoais que foram reconhecidos para impulsionar a motivao. H a oportunidade de reler e considerar estratgias novas para obter melhores resultados que unam os interesses de empresas e seus funcionrios, diante da cincia e das descobertas nas respostas de profissionais conscientes sobre os seus papis profissionais e pessoais e complexidade do estar feliz com o trabalho que executam. To interessante quanto subjetivo o tema props respostas diversas e base para novos estudos e pesquisas sob diferentes significados. Sendo assim a situao problema neste trabalho envolveu pesquisa bibliogrfica, reflexo sobre os estudos tericos sobre as influncias dos momentos histricos da teoria de Administrao nas empresas e estudo e reviso bibliogrfica de conceitos e artigos sobre as teorias motivacionais do individuo em seu comportamento e em ambientes de trabalho; ofereceu princpios de significados para

motivao individual e consideraes para discutir sobre possveis critrios para gerar motivao. No primeiro contexto foram apresentados diferentes momentos de evoluo e influencias do momento histrico, com suas caractersticas poltico-sociais, nos modelos de gesto administrativa e de pessoas, assim como nos fatores motivacionais no ambiente de trabalho. Sugeriu-se ainda futuro tema de estudos para comportamentos sociais e desempenho para o contexto atual, desenvolvido pela gerao de novos e jovens profissionais nascidose entre os anos 80 e 90, definidos por estudiosos como gerao Y. No segundo contexto para apresentao das pesquisas bibliogrficas foram apresentados conceitos e fundamentos de estudos das teorias da motivao, que foram divididos em teorias de contedo, onde se descreve teorias que tem em comum os fatores internos, subjetivos e de relacionamento interpessoal com os impulsos para agir em seus ambientes sociais e organizacionais, oferecendo reflexo sobre quais so os fatores motivadores.

No terceiro contexto de apresentao das pesquisas foram apresentadas as teorias de motivao por processos, ou seja, focando teorias que levaram em considerao o como so gerados resultados, aes, selecionando as que evidenciaram a consequncia de fatores que fazem as pessoas tomarem decises, agirem e se comprometerem com objetivos propostos por desejos pessoais e pelo meio em que convivem. Foi realizada uma pesquisa para reflexo sobre resultados mensurveis e levantamento de dados concisos sobre fatores motivacionais no ambiente de trabalho e valor para gerao de motivao do trabalhador sobre os aspectos de atribuies de metas e premiaes, reconhecimento pblico e sentimentos subjetivos como se sentir desafiado ou promover crescimento pessoal e profissional para o grupo de convvio organizacional. A pesquisa revelou que os profissionais organizam aes motivadoras diante de seu envolvimento com o meio, em sua maioria, aguardando buscando superao pessoal pelo desafio proposto em projetos e trabalhos realizados, desejando o reconhecimento propostos em premiaes por trabalhos cotidianos e no credibiliza os prmios como fatores motivacionais para maior empenho ou comprometimento para resultados fora do comum, com aumento de esforos do que as atribuies dos trabalhos realizados no dia-a-dia, como podem ser verificadas no captulo 6, deste trabalho. Nesta monografia, se sugeriu um novo modelo de concluso para o trabalho, dividido em duas partes: a primeira tratou ainda no captulo 7 do contedo descrito concluses realizadas sobre as reflexes e anlises dos resultados numricos e falas dos participantes da pesquisa de campo realizada. Ao fim da monografia apresentada, a segunda parte da concluso do trabalho apresentado, descreve as consideraes finais, diante do contedo e releituras bibliogrficas, estudos e pesquisa feita, tendo um foco terico e sendo um passo para futuras pesquisas e concluses sobre os fatores que podem promover motivao e automotivao para o comportamento humano das pessoas a partir de seu desenvolvimento de sua personalidade, fatores sociais e convvio, assim como a ao por convenincia, que gera aes fundamentadas no bem estar e comunidade. Nesta parte final, numa abordagem terica partilharam-se possveis consideraes para se descreve as consideraes finais, como uma segunda parte da concluso dos levantam novas questes e reflexes sobre a motivao do ser humano em agir para si e para o meio.

2.

OBJETIVOS

2.1

Objetivo Geral
Estudar sobre as teorias e fatores motivacionais no ambiente de trabalho o principal

objetivo desta monografia.

2.2

Objetivo Especifico
Identificar fatores de motivao para gestores e lderes, que podero refletir em

desempenho da liderana e equipes.

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3.

CONTEXTO HISTRICO DA ADMINISTRAO E FATORES MOTIVACIONAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO

Ao falar sobre motivao ou fatores motivacionais no ambiente de trabalho possvel definir a como um estado de esprito positivo, que possibilita (d poder) ao

indivduo para desenvolver e mostrar seu desempenho somando suas atitudes s emoes que envolvem a satisfao em estar no ambiente de trabalho e na ao de trabalhar. Com isto, o estudo da motivao pode levar a analises sobre os propsitos que as pessoas tm quando esto trabalhando, sendo eles de sobrevivncia at desejo de destaque social, sendo motivos objetivos e claros ou subjetivos diante do perodo histrico que descreveu as principais escolas da Administrao e Relaes de Trabalho. Contextualizando ambiente de trabalho gesto de pessoas e o perodo histrico conhecido como Revoluo Industrial, se destaca o fato da substituio de parte do trabalho manual em ambientes fabris por mquinas e grandes avanos as produes em escala os ambientes organizacionais passam a ter novo significado para o trabalho padronizado, prescrito e com procedimentos e operaes descritos, em que a motivao no ambiente de trabalho baseado em ganho financeiro como maior fator motivacional, considerando as teorias da administrao desenvolvidas a partir de Frederik Winslow Taylor e Henry Ford. Por interesses polticos e financeiros, em que em meio a II Guerra Mundial, tem sua vitoria norte americana devido s investidas e apoio de grandes empresas, que de equipamentos domsticos passam a fornecer artefatos blicos. Diante destes fatos e influencia poltica, econmica e social norte americanas os modelos fabris iniciados por Taylor e Ford servem de base para condutas e gesto tradicional em todo o mundo. Caracterizado pelos processos de controle e processos burocrticos, lideranas autocrticas exigem de funcionrios produtividade, disciplina e resultados e, em

contrapartida, proporcionam a sensao de estabilidade e segurana baseadas no ganho salarial, dando ao funcionrio a impresso de valor, sob aspectos de carreira vitalcia nas empresas. Sendo assim, sob este aspecto, a motivao no ambiente de trabalho pode ser visto como maiores quando tornam a percepo do ganho financeiro. Aps perodo industrial fordista a competitividade das empresas deixa de ter a influencia blica norte-americana para ter importncia a partir de sua competitividade por estratgia, exigindo das organizaes rever o gerenciamento baseados na recompensa

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financeira e liderana autocrtica para uma anlise de fatores de desenvolvimento do trabalhador, melhores ambientes onde pudessem organizar seus conhecimentos, gerar e produzir estratgias e inovar. Passa-se ento a ter nos conceitos de gesto a importncia de estudos sobre os temas de trabalho em equipe, tendo como fator diferencial entre administrao tradicional e moderna o valor do trabalhador que possui conhecimento para competir com seus colegas de trabalho e gerar trabalho em equipe (PETER, 1995). Sendo assim o trabalhador deixa de ter o papel de cumpridor de tarefas e poder agir, sabendo o que e porque est realizando o trabalhando, e as empresas diante da concorrncia e fatores externos e internos das empresas, exigem profissionais com amplos conhecimentos sobre suas prprias capacidades e com interesse em desenvolver cada vez mais suas competncias para gerar resultados e financeiros. A necessidade de formao de trabalhadores polivalentes, competies internas e destaque dos que buscam mais conhecimento e trabalham em equipe, traz a motivao no ambiente de trabalhos, fatores como integrao entre profissionais, termos como equipe e treinamentos comportamentais, em busca do objetivo estratgico da empresa (Drucker, 1995). Neste modelo de administrao o ambiente de estabilidade e seguranas por perodos de trabalho e salrios fixos so revisados por modelos de gesto por recompensas por desempenho e reconhecimento por graduao, idias e capacidade de criar e no somente produzir sob modelos de processos descritos, com capacidade de lidar com a presso de metas e desafios (objetivos e subjetivos) de superao. Se visto positivamente por parte dos tericos, por outra parte, criticado pela cobrana de pessoas altamente eficazes sem a sensao de segurana e sim pela busca constante de destaque, vencendo assim, por estratgia ou poder, para garantir sua empregabilidade (capacidade de se manter empregado). Segundo ROCHA-PINTO (2005) o cenrio atual h um nmero ilimitado de modelos de gesto de pessoas e novas formas de contrato (legais ou no) a relaes de grupos de trabalho, tendo estas influencia direta sobre os possveis fatores motivacionais dos grupos e equipes, uma vez, que trabalho e dignidade, liderana e sucesso tornaram-se parmetros para motivao dos indivduos, enquanto comunidade para gerar resultados surge certa incoerncia entre a busca da afirmao individual e a formao de equipes competitivas para sucesso corporativo. Na dcada de 90, com o advento constante tecnolgico e a crescente inovao nos meios de comunicao e cultura organizacionais com modelos de gesto flexveis, modelos

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de contratao fixa e segura, baseadas no Brasil em Consolidao de Leis do Trabalho, do espao a trabalhos e prestaes de servios por free-lance, contratao de autnomos, e com estas novas realidades, mltiplas formas de motivar, sendo hora por ambientes organizacionais que tem bases tradicionais e hora por modelos organizacionais que priorizam resultados, ainda que no precisem determinar disciplinas ou controles, ainda somados a existncia do trabalhador paralelo. Nasce o conceito de trabalhador e ambiente organizacional no formal: em que a pessoa que no teve qualificao para demonstrar conhecimento em organizaes formais de produo e resultados (empresas), passa a ocupar lugar social como trabalhador no formal, sem possibilidade de negociar contratos e garantias de remunerao, muitas vezes ganhando sobre acordos e no tendo viso de reconhecimento ou crescimento e sim, de liberdade ou necessidade de suprir. Para este conceito pouco se verifica de modelos tericos motivacionais ou bibliografias. Para HARVEY (1995), o individuo se submete a formas de trabalho e contratos de relaes de trabalho incompatveis aos desejos de conhecimento ou competitividade. Sugere que os modelos de relacionamento entre trabalhador e empresa em que h supresso de bases de estabilidade e segurana, como por motivao por programas de benefcios, recompensas e contrato estvel por perodos de prestao de servios tm para o trabalhador um significado de descartabilidade. Ainda no contexto histrico e mudanas nos modelos tradicionais da administrao para a gesto sistmica enfatiza-se o fator de que as empresas organizam e destacam as pessoas por seus coeficientes emocionais de cada um, conforme estudos descritos por GOLEMAN (1995). Estes modelos indicam mudanas no comportamento das organizaes que buscam montar equipes e departamentos de trabalhos que gerem resultados em bloco, sendo um espao hbrido entre modelos tradicionais e modernos dos conceitos administrativos para gesto e motivao de pessoas. Aps a dcada de 80, comeam surgir estudos sobre influncia do comportamento organizacional e consideraes sobre o desenvolvimento da gesto pelo comportamento social e motivador de novas geraes. Estas geraes, pessoas nascidas entre os anos 80 e 90, que viveram o boom tecnolgico, a cobrana por dinamismo e polivalncia, desenvolveram-se para agir rpido, com liberdade e autonomia e poder de escolhas e decises, so intitulados gerao Y.

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Para LOMBARDIA (2008), um dos desafios das empresas se adaptar esta nova gerao, baseada em vivncias comuns, valores e viso de vida, ideologias e cenrio polticosocial. Os integrantes da gerao Y so considerados os filhos da tecnologia, tendo uma vida digital onde estudar, consumir e se relacionar pode ser conexes entre comunidades virtuais, formam redes para alcanar objetivos sociais e profissionais, trabalhos podem ser entregues via on line e dinamismo e agilidade por meio da mdia. A motivao para o comportamento dos profissionais desenvolvidos da gerao Y podem estar relacionados a permanente conexo com algum tipo de mdia e tecnologia; valor da diversidade e mudana para novas descobertas, por seu perfil curioso e criativo; bem estar comum na equipe e no certa preocupao com questes sociais, embora credibilize o benefcio individual; apreciam a discusso e reviso de padres em que possam sugerir inovaes, tendo visto a empresa como suposta extenso do ambiente de aprendizagem, onde podem testar, colocar em prtica as iniciativas. Ainda segundo a autora, jovens profissionais advindos da gerao Y so imediatistas, impacientes, decididos e voltados para resultados que possam ser vistos, reconhecidos e qualificados, no somente mensurados. Em seu comportamento, costumam no tolerar limitaes ou frustraes, buscando a mudana de ambientes, quando estas sensaes so percebidas. Tendo assim como fatores motivacionais no ambiente de trabalho o desafio proposto, a integrao entre as pessoas, a diverso, a informalidade e a busca aprendizado constante e no tem medo da troca de empregos (LOMBARDIA et al., 2008; VELOSO et al., 2008; COIMBRA; SCHIKMANN, 2001). LOMBARDIA (2008) descreve que a gerao Y, devido aos movimentos sociais em que se cresceram, so pessoas com iniciativa, capacidade de resolver problemas, e seu estado mental e atitude diante das opes pode ser o desafio. De forma geral, desenvolvem-se em espaos que promovem a criatividade, a ascenso e promovem a sensao de qualidade de vida, bem-estar e reconhecimento pelo perodo em que se dedicam ao trabalho. Estas caractersticas sugere aos gestores de recursos humanos e empresas um novo conceito para relaes de trabalho e motivao sobre o contrato psicolgico, exigindo das empresas um remodelamento para captar e reter profissionais que tenham resultados, promovendo projetos e tarefas de trabalhos que equalizem qualidade produtiva no trabalho a qualidade de vida pessoal, familiar e profissional. H um novo momento para futuros estudos sobre fatores motivacionais no ambiente de trabalho e possveis consideraes, a serem revisadas: esta gerao poder dar inicio a novos modelos de gesto tanto para processos administrativos quanto de recursos humanos e

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de sistemas de recursos humanos, podendo criar decisivos para marcos sobre a formulao de modelos motivacionais em empresas e estruturao dos departamentos para fidelizao de pessoas que, de fato, geram resultados para seus empregadores e podem controlar o comportamento organizacional ao invs de ser contratados pelas corporaes, tendo a liberdade de avali-los e refazer a histria da administrao e influencias sobre os fatores motivacionais no ambiente de trabalho.

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4.

CONCEITOS SOBRE MOTIVAO

De acordo com relatos de MACDO (2004), desde a antiguidade os filsofos gregos

afirmam que o comportamento humano baseia-se no hedonismo, ou seja, no minimizar a dor, o desconforto e, maximizar o prazer, a sensao de satisfao. Motivao para GOLEMAN (1995), no contexto de seus estudos sobre inteligncia emocional no trabalho, definida como a capacidade de conviver e reagir a sensaes de fracassos (frustraes), mantendo-se em estado de entusiasmo para o alcance de metas. Segundo MARCUSE (1997), Sigmund Freud conhecido cientista definido como o pai da psicanlise disserta sobre a anlise do inconsciente e consciente humano, e sua constante busca de atitudes que promovam prazer e satisfao, e explica sua supresso por mecanismos de defesas que possam faz-los suportar situaes de dor ou incomodo emocional e/ou fsico. CHIAVENATO (1999) aborda o termo motivao definindo-o como sendo tudo aquilo que impulsiona a ao especifica, podendo ser um impulso ou um estmulo externo (com origem no ambiente) ou ter originrio nos processos psicodinmicos de desenvolvimento e estrutura mental do indivduo. Ele cita: "a motivao o desejo de exercer altos nveis de esforo em direo a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer objetivos individuais. A motivao depende da direo (objetivos), fora e intensidade do comportamento (esforo) e durao e persistncia. (...) Uma necessidade significa uma carncia interna da pessoa e que cria um estado de tenso no organismo. Da o ciclo motivacional. As teorias de contedo da motivao procuram dar uma viso geral das necessidades. Dentre elas, a teoria da hierarquia das necessidades aponta para necessidades fisiolgicas, de segurana, sociais, de estima e de auto-realizao. (CHIAVENATO, 1999). Segundo ROBBINS (1998) indivduo e a situao". Estudos de Robbins, concluem que para formar o conceito de motivao deve-se ter conscincia que o nvel de motivao varia tanto entre indivduos quanto em tempos diferentes, sendo definida como a vontade de esforo em direo a metas em empresas, condicionada pela capacidade do esforo de satisfazer a necessidade do indivduo. "A motivao o resultado da interao entre o

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Para BERGAMINI (2005) a motivao a energia propulsora do comportamento, fenmeno psicolgico que se caracteriza por um conjunto de fatores dinmicos existentes na personalidade (foras internas), que determinam a ao de cada indivduo, influenciando a direo aos objetivos. Os estudos sobre o tema Motivao ganharam maior nmero de teorias, pesquisas e questionamentos aps a Revoluo Industrial. Conforme citao de BERGAMINI (2006) antes da Revoluo Industrial, a motivao era observada como respostas as presses e pela fora do medo, ou seja, consistia no comportamento motivado pelo medo de punies. Conforme estudos de DAVIS (1998) aps a Revoluo Industrial, no inicio do sculo XIX, o estudo sobre as relaes de trabalho deixaram de ter o cunho apenas da sobrevivncia para produzir conhecimento, sade organizacional e satisfao do ser humano atravs do seu papel produtivo e criativo, alavancando os estudos comportamentais nas reas de Recursos Humanos. GODOI (2001) expe em seus estudos que no sculo XX, os sistemas tericos admitem que todo comportamento do homem motivado, ou seja, antes da atitude humana h um motivo ou conjunto de motivos que podem estar conscientes ou inconscientes para cada pessoa. Com isto, surgiram diversas teorias sobre a motivao, entre as quais destacam as teorias de contedo e as teorias de processo (SCHERMERHORN; HUNT; OSBORN, 1999). CUNHA (2004) descreve as teorias motivacionais de contedo que abordam as anlises dos fatores que geram a motivao para que as pessoas se responsabilizem e alcancem os resultados em suas atividades, ou seja, desencadeando assim o processo motivacional, que prope os estudos e analises do como acontecem os fatores motivacionais do individuo e em grupos. MUSSAK (2003) afirma que a motivao o motivo, causa que o homem precisa para agir, sendo capaz de realizar qualquer coisa quando se sente motivado com a presena da qualidade e da eficincia. Correlaciona o comportamento motivado no ambiente de trabalho por programas para gerao de motivaes para resultados especficos ou pela prpria cultura organizacional. Cita em seus estudos pode-se definir motivao como um conjunto de fatores psicolgicos, conscientes ou no, que interagem entre si, determinando a conduta do indivduo. (...) podemos dizer que a motivao , como quase a prpria palavra j diz, o motivo da ao. A partir destes pressupostos conceitos sobre as definies da motivao h inmeros estudos e teorias sobre as frmulas para produzir e manter sensaes de aes, atitude para o comportamento humano no ambiente de trabalho e na sociedade.

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4.1

TEORIAS DE CONTEDO
Segundo CUNHA (2004) este conjunto de teorias sobre os fatores de motivao ou

satisfao de necessidades aborda as questes qualitativas de aes que influenciam ou promovem a motivao para os indivduos, em ambientes sociais e profissionais, assim como fatores internos (subjetivos) que os influencie.

4.1.1

Abraham Maslow e Teoria da Hierarquia das Necessidades

ABRAHAM MASLOW (01 de Abril de 1908 a 08 de Junho de 1970), psiclogo

americano, envolvido nos estudos das teorias da Gestalt e psicologia transpessoal. Reconhecido por um de suas pesquisas e consideraes sobre os comportamentos das pessoas, levando em considerao as necessidades dos indivduos e dos grupos no convvio social. Para ele, o termo necessidade significa a manifestao natural de sensibilidade, que impulsiona o individuo a pensar e sentir para ento agir em busca de determinada superao para manter ou suprir uma categoria de necessidades. Para Maslow a motivao pode ser entendida como um processo constante no ser humano, e cita: O homem um animal que deseja e que raramente alcana um estado de completa satisfao, exceto durante um curto tempo. A medida que satisfaz um desejo, sobrevem outro que quer ocupar este lugar. Quando est satisfeito, surge outro ao fundo. caracterstica do ser humano, em toda a sua vida, desejar sempre algo (Maslow, 1954). Desta forma, Abraham Maslow dividiu as necessidades humanas em cinco principais categorias, conhecidas como a pirmide de necessidades ou teoria da motivao de Maslow. Estas necessidades so bsicas ou de crescimento, de acordo com o momento de desenvolvimento pessoal e profissional do individuo com o grupo de convvio. So elas: a) Necessidades fisiolgicas: correspondem as necessidades sociais e individuais de sobrevivncia. Se considerarmos o ambiente de trabalho, destacam-se as de trabalhar para sustento das necessidades fsicas, como: alimento, sono, sade e sexo, etc. Sendo estas necessidades instintivas para o ser humano. b) Necessidades de segurana: correspondem as necessidades de sentir-se abrigado e em segurana fsica, e tambm, os sentimentos e busca de ambientes que proporcionem os sentimentos de segurana emocional e estabilidade para si e para famlia.

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c)

Necessidades sociais: esta categoria de necessidades refere-se totalmente a relao interpessoal e convvio social entre as pessoas da famlia, amigos e colegas de trabalho. Quando estas necessidades se sobrepem o fator motivacional que influencia as decises e atitudes so as de sentir-se acolhido e ter a sensao de pertencer, fazer parte do grupo, perceber no ambiente de trabalho e convvio social o afeto e possvel amizade entre as pessoas no mesmo ambiente.

d)

Necessidades de estima: Maslow destaca com esta categoria a necessidade e busca de sentimentos de autoconfiana e utilidades, pertinentes ao individuo tanto para si quando em grupos de convvios. Destaca-se nestas buscas de suprir tais necessidades, fases de auto-anlise, reviso de atitudes e forte tendncia a mudanas introspectivas, para novas perspectivas. Quando o ambiente de trabalho e social no supre estas necessidades, possivelmente a pessoa poder se frustrar, ou seja, sentir-se constantemente insatisfeita e confusa sobre o sentido que lhe faz trabalhar ou continuar os relacionamentos, somados a sensaes de inferioridade, impotncia ou dependncia de constante motivao externas que lhe faam se sentir lder, confiante e estimado.

e)

Necessidades de auto-realizao ou realizao pessoal: esta categoria de necessidades se refere diretamente a momentos em que o indivduo busca desafios e relacionamentos pessoais e no ambiente de trabalho que possam lhe dar a sensao de desenvolver e demonstrar seu poder, no sentido de potencialidades, como demonstrar e sentir-se maduro, e confortvel par assumir desafios e propostas que o faam se sentir reconhecido e feliz por suas experincias e por suas idias em suas relaes de trabalho e projetos. Geralmente, os indivduos agem em busca de superao mesclando suas necessidades de estima e auto-realizao assumir posies de lideranas e busca de status comum para o alcance destas necessidades.

Abraham Maslow diferencia as categorias das necessidades e teoria da motivao entre necessidades bsicas, que so: fisiolgicas, segurana e sociais; e necessidades secundrias, que so: estima e auto-realizao. Segundo Maslow: apenas as necessidades no satisfeitas so fontes de motivao" (Montana & Charnov, 1999). Maslow divide os fatores motivacionais entre: motivao de deficincia e motivao de crescimento. A motivao de deficincia corresponde a fatores que suprem as necessidades bsicas que constituem dficits no organismo, sendo comum a todos e primrias, na maior

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parte das pessoas e trabalhadores so satisfeitas com objetos ou seres de fora, externos a si mesmo ou a capacidade de automotivao, sendo motivados a agir e impulsionados por fatores ou pessoas terceiras, pelo que recebem, ouvem, vem e tm, como: remunerao e estabilidade, registro em carteira, benefcios de sade para si ou para familiares, e ambientes de trabalho com segurana e limpeza e harmonia entre sons, bem estar fsico e qualidade de vida e alimentao. De acordo com a teoria de Maslow quando um individuo alcana a superao de suprir algumas necessidades bsicas (primrias) poder prosseguir para a busca das secundrias, quando ele desenvolve relaes interpessoais e de trabalho e exige mais, ainda que inconsciente de si mesmo e do meio, ou seja, em cada fase ou busca de satisfaes, de acordo com as categorias descritas os fatores que o motivam mudam conforme so satisfeitas as necessidades bsicas. De acordo com Maslow: "existe uma tendncia natural pela qual os indivduos se tornam cientes de cada uma dessas necessidades, sendo assim motivados por elas em ordem ascendente." (Montana & Charnov, 1999). Isto acontece como numa pirmide de degraus, em que a motivao de crescimento ocorre quando o passo seguinte dado ao suprir a necessidade do degrau anterior. Sendo assim, o prximo degrau subjetivamente mais agradvel, isto , quando j foram satisfeitas as necessidades bsicas e o individuo passa a ser motivado pelos fatores e tendncias para individualizao e a busca pela qualidade de vida e estabilidade, no mais se referem apenas as orgnicas e comuns a todos, mas diferem-se a necessidade de prazer e satisfao de sonhos, objetivos e metas e diferenciam-se entre as pessoas que ocupam um mesmo grupo ou equipe. Geralmente, neste grupo h diferentes buscas e os fatores motivacionais que influenciam as atitudes so a credibilidade, a crena e a viso, sendo fatores subjetivos e h pouca incidncia de satisfao geral, e sim parcionada entre os ocupantes do grupo, sendo difcil profissionais e lderes padronizarem agentes motivadores para o grupo de profissionais que estejam no desenvolvimento de atitudes voltados a motivao de crescimento. Clayton Alderfer (nascido em 1940 no h registros de data de falecimento), psiclogo americano e contemporneo de Maslow props anlises de reviso e novos conceitos sobre os estudos de fatores comportamentais e motivacionais descritos por Abraham Maslow. A partir de novas pesquisas Alderfer descrever a teoria ERC, em que reedita a pirmide motivacional em trs fatores principais, em que aborda e concorda que h

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necessidades motivacionais bsicas: fisiolgicas e bem estar fsico (segurana), definidas como necessidades de existncia. Em paralelo as necessidades descritas por Maslow, Alderfer conceitua as necessidades de relacionamento, ou seja, necessidades de relacionamento social, reconhecimento do grupo, famlia, amizades e busca de grupos que o permitam se sentir estimado. Alderfer agrupa as necessidades de estima e auto realizao em necessidades de crescimento, destacando que neste mbito h os fatores de busca de ambientes e relacionamentos de desenvolvimento e crescimento pessoal e potencial individual e comum aos outros. Enquanto Maslow afirma em sua teoria que o individuo progride entre as cinco categorias dos fatores motivacionais, Alderfer conceituou e concluiu atravs de suas pesquisas que as pessoas oscilam entre os degraus de crescimento, podendo estar em buscas paralelas num mesmo momento ou at entre idas e vindas s necessidades bsicas e secundrias, sendo os fatores que as motivam diversos, de acordo com as situaes externas somadas as internas e possam gerar motivao ou automotivao. De acordo com MACDO (2004), Alderfer conceitua na teoria da motivao os princpios de ao regidos por frustrao e regresso, ou seja, uma necessidade inferior, ou bsica, primria pode ser reativada quando uma necessidade mais elevada, secundria, no pode ser suprida, havendo uma sensao de frustrao e uma regresso nas buscas de suprir necessidades antes vivenciadas, desta forma podem ocorrer diferentes tipos de fatores motivacionais a ser supridos ao mesmo tempo.

4.1.2

Teoria dos dois fatores, de Friederik Herzberg

FRIEDERIK HERZBERG (1923-2000) reeditou as teorias do comportamento e

motivao de Abraham Maslow e props a teoria dos dois fatores motivacionais ou de satisfao humana. A teoria dos dois fatores foi formulada e desenvolvida por Frederick Herzberg, a partir de entrevistas feitas com 200 engenheiros e contadores da indstria de Pittsburgh. Nestas pesquisas Herzberg buscou identificar quais as consequncias de determinados fatores na vida profissional dos entrevistados, com o objetivo de determinar os fatores que os levaram a se sentir motivados e felizes (satisfeitos) no ambiente de trabalho.

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Para Herzberg "os fatores de motivao do nvel superior levavam a comportamentos diretamente relacionados ao trabalho a ser feito, enquanto os fatores de insatisfao dos nveis inferiores promoviam comportamentos que focalizavam assuntos perifricos ao trabalho em si." (Montana & Charnov, 1999). Aps realizao da pesquisa, Herzberg, identificou dois fatores fundamentais para motivar e gerar satisfao nos trabalhadores:

a)

Fator 1: Fatores Higinicos ou Extrnsecos

So fatores que se localizam no ambiente externo e esto associados a sentimentos negativos sobre o indivduo, que geram necessidade, insatisfao. Ou seja, o indivduo influenciado em sua produtividade ou motivao pelas condies, como: a necessidade de salrio, benefcios sociais, liderana ou superviso, status e elogios, relacionamento interpessoal e aceitao em grupos, afeto, prmios, etc. De acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores higinicos ou extrnsecos so satisfeitos apenas evitam a insatisfao e no elevam a motivao, ou produtividade. Ele age de forma preventiva, como uma manuteno do estado de supresso das necessidades bsicas e de estima apontadas por Maslow, ou de existncia e relacionamento, definidas por Alderfer. Isto obriga as empresas, instituies ou grupo sociais que buscam motivar as pessoas por supresso de tais necessidades, como aumentos de salrios, benefcios e condies do ambiente fsico e segurana do trabalho, constantes revises para melhoria no clima organizacional, no sendo aes efetivas por um longo perodo de tempo para motivao por metas e resultados ou auto-realizao das pessoas que usufruam de tais aes. No entanto, necessrio que haja aes para suprir causas para motivao extrnseca ou fatores higinicos, uma vez que quando o nvel de satisfao com estes aspectos so negativos, eles provocam a insatisfao dos empregados e queda de resultados no desempenho de trabalho, podendo influenciar sobre comportamentos de displicncia, baixa produtividade e at falta cuidados pessoais ou depresso, sendo fatores consequentes.

b)

Fator 2: Fatores de Motivao ou Intrnsecos

Os fatores intrnsecos, internos, e que geram motivao e automotivao, se referem a sentimentos associados satisfao, e no a insatisfao, sendo assim, ligados busca de

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sentimentos positivos. No ambiente profissional, podemos exemplificar os fatores de motivao o trabalho por crescimento em carreiras, satisfao com as atividades do cargo que o trabalhador exerce a realizao pessoal envolvido nas competncias e resultados de suas atividades e, conseqentemente, o reconhecimento por suas responsabilidades. A pessoa motivada, nestes aspectos, tem em si fatores que a influencia a agir positivamente. So eles: autonomia, realizao, desafios, reconhecimento e status. Herzberg prope com a teoria dos dois fatores que todo projeto ou prticas para satisfao de necessidades dos indivduos do grupo ou trabalhadores e sejam periodicamente revisadas, uma vez que so necessrios para gerar desempenho. Assim como podem ser correlacionadas s praticas organizacionais e grupos de desenvolvimento que promovem o aspecto de satisfao positiva do indivduo, de forma, que se identifique e se envolva com as atividades que realiza, se sentindo feliz, automotivado e motivado para os resultados e crescimento pessoal somados aos profissionais.

4.1.3

Teoria da Realizao, de David McClelland

DAVID McCLELLAND (1917-1998), psiclogo americano, foi reconhecido por seu

trabalho em pesquisas e conceitos sobre a motivao do sucesso e conscincia, alm de inmeros artigos e ferramentas para avaliar e gerar aes motivadoras no ambiente organizacional. Na dcada de 60, McClelland descreve a teoria da realizao ou necessidades adquiridas, em que afirma que cada individuo comea sua relao com o meio a partir de seu nascimento e, durante seu desenvolvimento interage com o meio, consequentemente, aprende ou adquire socialmente necessidades a serem satisfeitas. Segundo McClelland, h trs conjuntos de necessidades presentes nas aes que motivam: a) Necessidades de afiliao: se refere ao desejo que o individuo tm de ser aceito, estimado e estar integrado ao meio e com as pessoas que convive em suas relaes pessoais e profissionais. b) Necessidade de realizao: se refere necessidade que a pessoa possui de alcanar os objetivos pessoais e profissionais, com a busca de agir para fazer melhor e gerar reconhecimento, excelncia, assumir desafios e riscos que possam lhe dar a perspectiva de alcanar o sucesso em suas atividades profissionais.

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c)

Necessidade de poder: se refere necessidade de liderar, chefiar, controlar outras pessoas e ser reconhecido pela influncia que exerce com suas argumentaes, decises e desempenho das pessoas ao redor. A necessidade de poder pode gerar aes positivas ou negativas, de acordo com o meio e resultados que promovem para a pessoa e seus liderados.

4.1.4

Teoria da Motivao, de ARCHER

ARCHER (1997), em seus estudos aborda aspectos interessantes e contraditrios as

propostas de fatores externos para motivao. Para ele a motivao nasce das necessidades dos seres humanos e estas no podem ser supridas pelo ambiente, por se terem origem intrnseca. Archer diferencia o conceito motivao e satisfao, definindo a motivao como o a causa para agir e a satisfao como o fim do motivo. Sendo assim motivao estaria para os fatores intrnsecos assim como satisfao para fatores externos. Para este terico no possvel motivar as pessoas, uma vez que cada individuo possui suas realidades de desenvolvimento e influencias internas para se comportar e agir em busca de objetivos pessoais e profissionais, tendo a prpria concepo do significado para si mesmo, do seu valor para com o trabalho e o valor do ambiente organizacional. Segundo as consideraes de Archer a motivao no resultado de reforos condicionantes, pois estaria ligada ao sujeito em seus valores, necessidades, desejos e estes sero fatores que iro determinar seu relacionamento interpessoal no trabalho e as causas da ao.

4.2

TEORIAS DE PROCESSO
BOWDITCH (2002), assim como CUNHA (2004) descreve em seus estudos sobre as

teorias motivacionais de processo procuram apresentar fatores de satisfao voltados cognio que influencia as aes, ou seja, como o comportamento ativado, dirigido, mantido e geram resultados. Para LVY-LEBOYER (1994) as teorias de processo tm como objetivo explicar o processo pelo qual o efeito motivacional se inicia, se mantm e termina no comportamento,

24

tendo este processo variveis que podem ser analisadas, na seqncia do processo motivacional. Ainda em descritos por SCHMIDT (2000) as teorias contemporneas sobre motivao enfatizam a temtica de mensurar e avaliar em nmeros e lgicas as aes comportamentais e ndices no ambiente organizacional.

4.2.1

Teoria das Expectativas, de Victor Vroom

Entre as teorias de processo motivacionais se destacam a teoria das expectativas (VROMM, 1964). Victor Vroom, psicologia contemporneo, reconhecido por seus estudos sobre a psicologia no mbito organizacional e sobre as anlises realizadas sobre a satisfao ou motivao gerada pela realizao de expectativas do indivduo em seu ambiente de trabalho. Vroom elaborou a teoria das Expectativas, elaborada por Vroom. A teoria das expectativas aborda de forma econmica o tema da motivao, sendo uma teoria cognitivista que afirma a relao entre o esforo e empenho que a pessoa exerce na expectativa de rendimentos, e consequentemente, receber algo em troca para continuar o rendimento alto ou em nveis necessrios para obter os resultados. Esta teoria se fundamenta em vrios conceitos e proposies e Vroom se utiliza de termos numricos e frmulas para propor a explicao lgica da motivao no trabalho. Os trs princpios conceituais articulados por Vroom so: Valncias: consiste nos valores atribudos pelos trabalhadores aos resultados de suas atividades, sejam eles positivos ou negativos, relacionados recompensa. O valor pode ser entendido, segundo a teoria da expectativa, como a intensidade do desejo de realizao ou da intensidade de no realizar. A valncia pode ser gerada pela expectativa da recompensa oferecida ou imaginada por cada indivduo, o que propulsiona utilizao de fora e empenho em busca dos objetivos, antes mesmo de iniciar a ao. Instrumentalidade: consiste na relao entre a execuo (total do desempenho) e a obteno dos resultados como recompensa. Expectativa: corresponde a quantidade de esforo e sua relao na conduo (desempenho) para obter resultados esperados, sendo esta a credibilidade empregada no processo de cada individuo, de que suas aes iro gerar resultados.

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Para Vroom a fora motivacional pode ser calculada, por ser numrica a quantidade de esforo, presso, ou seja, fora e energia empregadas por cada indivduo. Partindo desta premissa, Vroom apresenta a seguinte frmula para explicar a frequncia da motivao: Motivao = expectativa * instrumentalidade * valncia, tambm apresentada por alguns tericos da seguinte maneira: FM = E [Vi * Ii ], em que FM significa a fora motivadora, E Expectativa, V se refere Valncia e I a Instrumentalidade. Para os clculos e direcionamento para pesquisas de Vroom, a primeira pergunta seria: por que o indivduo trabalha? Ou porque ele age em busca de resultados no trabalho? Considerando suas questes alguns parmetros de respostas: remunerao, gasto ou investimento de energia mental e fsica, produo de bens e servios, interao e status social. Com esta pesquisa e teoria, Victor H. Vroom contribui para o processo emprico dos estudos sobre a motivao no trabalho e conclui que h diferentes graus de empenho em suas aes de trabalho, sendo influenciados pelos processos de controles e o processo motivacional pode ocorrer de maneira racional e oscilar de acordo com o ambiente e poltica organizacional a qual as pesquisas possam ser realizadas. Considerando cada trabalhador um indivduo, com vontades e desejos diferentes do que a empresa ou trabalho podero proporcionar, Vroom pressupe ainda que as pessoas tomam decises, selecionando o que for conveniente, melhor lhe dar recompensas objetivas ou subjetivas, no momento. So algumas definies da teoria da expectativa para pressupostos sobre os comportamentos das pessoas no ambiente de trabalho: O comportamento motivado por uma relao processual e combinaes entre os fatores do indivduo e do ambiente em que age; Os indivduos decidem sobre si nas organizaes, ainda que tenham conceitos comuns a todos, ele conveniente a si mesmo; H necessidades, desejos e vontades diferentes ente os indivduos, em um mesmo ambiente organizacional; Os indivduos decidem entre alternativas, baseados em expectativas prprias de quando um que determinar a intensidade e motivao que impulsionar o resultado das aes O indivduo sabe que h uma expectativa de resultados sobre ele, ou seja, e quando conhece os desejos e expectativas, se envolve e age para alcanar os desempenhos esperados.

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A teoria da expectativa no foi totalmente validada, porm exerce grande influencia sobre a criao de ferramentas de avaliaes e feedbacks, sendo referencial nos estudos de gesto de pessoas e recursos humanos.

4.2.2

Teoria da Equidade, por John Stacy Adams

Estudos realizados por J. STACY ADAMS afirmam que os indivduos buscam o

sentimento e a percepo de igualdade (equidade) nas recompensas e, desta forma, sentem-se mais motivados para realizar trabalhos em grupo ou individuais. Em geral, as pessoas podem se sentir pressionadas e receber por isto igual ou mais que seus pares, no aceitam receber menos em remunerao, prmios ou status. Stacy Adams descreve suas consideraes sobre a motivao em Teoria da Equidade (ADAMS, 1963), tendo como um dos princpios a afirmao que os indivduos trabalham (desempenham e agem com motivao e fora) por aquilo que iro receber (em benefcios, reconhecimento, promoo, prmios, etc.) em troca, considerada uma questo de justia a troca pela contribuio que do para o resultado da organizao empresa. Uma vez que as pessoas se sentem injustiadas pelo valor ou forma compensatria pelo desempenho ou produo oferecida tendem a reduzir seu nvel de desempenho e na gerao de resultados positivos para a empresa. Se por algum motivo se identificam com a empresa e se sentem compensados de forma justa mantm seus nveis de contribuio (em produo e desempenho), sendo esta uma comparao social, geralmente buscam conhecer o grau de reconhecimento e parmetros atribudos aos seus colegas de trabalhos e equipes, para verificar e comprovar a justia dos valores ou formas de receber sobre os resultados alcanados. Vale lembrar que a equidade um termo subjetivo: o que pode ser justo para a empresa ou chefia, pode no ser justo para os trabalhadores ou subordinado e vice-versa, com isto necessrio equilibrar interesses e ter clareza dos parmetros de metas, atividades de processo de trabalho e valores a ser ganhos em compensao, mantendo os nveis para motivao para resultados esperados ou maiores que o esperados.

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4.2.3

Teoria do Reforo, de Skinner

BURRHUS FREDERIC SKINNER (1904-1990), psiclogo comportamental,

americano reconhecido por seus estudos e experincias para anlise do comportamento de organismos impulsionados por recompensas e reforos, e tem sido referencia em pesquisas sobre as aes e reaes que causam cada atividade, tanto na motivao de aes de animais quanto humanas, respectivamente individuais, sociais e profissionais. Skinner foi o psiclogo que lanou as teorias behavioristas, ou seja, em que as aes so experimentadas para que relizem uma consequencia como comportamento operante (ao) e atravs do reforo (recompensa) podem ser reafirmadas e assimiladas, sendo potencial ferramenta educadora, por gerar aprendizagem. Para Skinner, o comportamento resultado da relao do organismo com o seu meio, ou seja, atravs dos reforos e aes que tm no ambiente, o organismo reage, motiva-se ou recua nas aes pr-aprendidas. Partindo deste princpio um comportamento, ou um conjunto de aes, podero ser motivados, mudados ou transformados com estmulos (reforos), de acordo com o momento e consequente dos estmulos antecessores, ou seja aprendidos, ocorrendo um acmulo de aprendizagens que geram pensamentos, sentimentos e aes, de acordo com as experincias vividas, sendo influenciadas pelos reforos mantidos ou otimizados. A idia principal da teoria behaviorista, que o reforo condiciona e essa teoria de que o reforo condiciona atitudes, determinadas por experincias e sensaes positivas ou negativas, podendo-se motivar pessoas quando h estmulo sobre seus comportamentos desejveis e criticar comportamentos no agradveis. De acordo com Skinner o reforo positivo aumenta a frequncia do comportamento, elogios e aes que saciem as necessidades e reforcem a atividade aumentam a produtividade e a satisfao do funcionrio. A coero e punio so utilizados para controlar o comportamento do funcionrio. Crticas e advertncias em um determinado contexto podem ser entendidas como punio. A ameaa uma forma de controle coercitivo reforo negativo outra coisa Em todos os conceitos e pesquisas, Skinner, busca comportamento por meio da anlise das contingencias. Compreender a funo do

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Contudo, deve-se observar que as teorias behavioristas de Skinner tem um enfoque fisiolgico e cientfico, no se referindo diretamente a subjetividade e valores internalizados da ao do organismo no meio e sim focando as aes e fatores do ambiente no organismo.

4.2.4

Teoria da Motivao por Metas e Objetivos, por Edwin Locke e Latham

No final da dcada de 1960, EDWIN LOCKE props em sua teoria sobre a

motivao por metas e objetivos que a inteno de lutar por uma finalidade a maior fonte de motivao do trabalho. Ou seja, um objetivo diz ao funcionrio o que precisa ser feito e quanto esforo ter de ser despendido em seu alcance. A teoria de Locke e Latham, sobre a motivao por metas e objetivos teve mais destaque a partir da dcada de 90, e abrange a base de atividades e ferramentas motivacionais no ambiente organizacional, para resultados a pequeno e mdio prazo. Segundo CAVALCANTI (2005), a motivao baseada em metas e objetivos descrita por Edwin Locke tem seu princpio no fato de que quando o indivduo tem um objetivo ou meta clara ele direcionado, e consequentemente, foca o resultado com maior carga de energia e fora para alcanar os resultados, ou seja, a finalidade um alvo e, por esta razo ele se mantm motivado. Segundo Locke, h metas que tm maior nvel de aceitao, como: as que esto coincidentes as crenas, culturas e faam sentido aos funcionrios da organizao, ou seja, que coincidam com os valores pessoais e culturais das pessoas que iro lutar pelos objetivos propostos. Baseados nesta teoria h algumas afirmaes sobre a motivao no ambiente de trabalho: Os funcionrios podem se comportar com maior motivao quando exercem atividades que tm haver com suas crenas e valores pessoais e est ligadas a cultura de seu ambiente de convvio social; Quando as metas e objetivos propostos so aceitveis pelos funcionrios ocorre maior comprometimento com o processo de trabalho; As metas devem ser desafiadoras e com possibilidade de ser atingida, e para que tenham maior clareza, devem ser descritas, informadas de maneira especifica e com possibilidade de ser mensuradas em processos e resultados;

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Exigir que o funcionrio d o mximo de si e cobrar resultados insistentemente no gera resultados, necessrio reafirmar as metas e objetivos propostas, ou seja, gerar foras para os desafios que podero surgir para a motivao dos funcionrios ser positiva na inteno de alcanarem o alvo, a finalidade do processo de trabalho, ainda que tenham que demandar mais energia e fora.

Para Edwin Locke, os valores humanos dos funcionrios interferem diretamente na execuo e no desejo de alcanar os objetivos propostos. Por exemplo: um executivo tem como valor pessoal a dignidade do trabalho com esforos individuais, consequentemente ele direcionar seus funcionrios para que se destaquem individualmente pelo que possam demonstrar de esforo e desempenho empregados nas atividades. Outro exemplo: se o funcionrio ou supervisor zela em sua vida pessoal por afirmar valores como honestidade e tica, ter dificuldades em motivar as pessoas ao redor ou buscar resultados, quando houver fatores que possam lhe dar a impresso de ilegalidade. Segundo ROBBINS (2004), a partir de estudos de aproximadamente 400 estudos experienciais realizados por Edwin Locke, pode-se afirmar que a vontade de lutar por uma meta o maior propulsor de motivao no trabalho, e quanto maior e mais difceis as metas especificas maior desejo haver em empregar valores e determinao do funcionrio em alcan-las, ou seja, h maior performance do que em metas fceis ou sem desafios claros.

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5. 5.1

METODOLOGIA Participantes
Participaram da pesquisa para levantamento de dados referentes a fatores

motivacionais 18 pessoas, sendo 14 mulheres e 04 homens. Foram parmetros para escolha dos participantes da pesquisa de campos ter escolaridade mnima de Ensino Mdio completo, estar empregados ou prestando servios e depender de equipe e relacionamento interpessoal na atividade profissional que exercem, com formao e/ou ocupaes em sua carreira na rea de humanas.

5.2

Instrumentos
Foi elaborado um questionrio com 12 questes com alternativas de mltiplas

escolhas e 01 questo para resposta dissertativa (Apndice A). As questes de mltiplas escolhas deram base quantificao em percentuais apresentados e descritos e a questo dissertativa permitiu a analise de opinies da maioria dos participantes, sendo explcita em sua objetividade para consideraes sobre o tema em tese. No contedo das perguntas situacionais, apresentadas no Apndice A, foram considerados os fatores motivacionais no ambiente de trabalho para que haja desempenho e resultados de objetivos organizacionais, e o impacto de expectativa da empresa (externo) e de suas percepes (do funcionrio) quando exposto a ambientes em que os trabalhos

realizados podero ter metas e reconhecimento com prmios, e o quanto estes fatores comparados a fatores de relacionamento e desenvolvimento de equipe e pessoas poderiam motiv-las para alcanar mais ou melhores resultados.

5.3

Procedimentos
A pesquisa foi realizada no ano de 2010, em empresas de diversos segmentos, no

estado de So Paulo - Brasil, delimitando-se as respostas de profissionais brasileiros e ocupam cargos nas reas de gesto de pessoas e servios. Do total de questionrios respondidos: 05 (cinco) foram aplicados diretamente pela pesquisadora e 13 (treze) foram enviados por email.

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5.4

Resultados
A partir das respostas oferecidas que os profissionais empregados e com atuaes

em equipes e trabalhos interpessoais forneceram foi possvel verificar que, neste grupo de pessoas, h forte tendncia a motivao e organizao de atitudes motivadoras quando h a crena, expectativa e percepo de desenvolvimento pessoal e profissional e envolvimento com o meio, em sua maioria, aguardando aes externas do meio para expresso de atitudes que possam promover resultados positivos para os objetivos organizacionais. Do total de 18 pessoas: 56% se consideram motivadas quando lhe so atribudas metas ou solicitados trabalhos e, 44% das pessoas se sentem reconhecidas quando lhe so entregues metas, porque acreditam que a empresa cobra metas dos funcionrios quando confiam neles e os consideram capazes. Observa-se os fatores motivacionais gerados a partir da poltica de metas e resultados so otimizados por parmetros subjetivos que exponham o sentido de realizao e destaque, uma vez que ambas as afirmaes abordam a atribuio por confiana, credibilidade, vnculo entre empregador e funcionrio. Podendo ser relacionados a estes resultados os fatores motivacionais destacados por Maslow: necessidades de auto-realizao, e na necessidade de realizao, descrita por McClelland. Em sequncia, a questo aborda a motivao e a percepo que a expectativa de recebimento de prmios ou promessa de premiao, e o quanto possuem influncia sobre os participantes como fator motivacional. O pblico se dividiu em opinies: 38% consideraram que para toda meta deve existir um prmio; 27% do pblico participante considerou que resultados so consequncias e no devem ser prometidos prmios para estes; 22% consideraram que os resultados podem ser melhores quando h destaque dos funcionrios com a entrega de premiaes ou incentivos financeiros e, 11% consideraram que resultados so melhores quando o mercado est aquecido e independem de premiaes. Parte dos participantes, 56%, consideraram que prmios motivam quando so

consequncias e no devem ser prometidos pelos empregadores, porque devem ser fatores de reconhecimento e no motivao para gerar maior desempenho; 22% afirmaram que os prmios so fatores motivadores quando no so realizados para exigir resultados de maior comprometimento ou esforo maior que o habitual em suas atribuies de trabalho; 11% consideraram que os prmios so formas de agregar valor salrios baixos e, 11%

32

consideraram que os prmios so vlidos para motivao quando so recorrentes e s tem valor para o trabalhador quando entregues em valores financeiros. Estes ndices no grupo pesquisado reafirmam a teoria motivacional defendida por Vroom, visto que h o indicio de oscilaes entre os nveis de motivao e cada individuo sabe, reconhece que h uma expectativa de resultados para si mesmo e sobre ele por parte da empresa, em que ele decide alcanar (motiva-se e motivado pela expectativa) a alcanar o desempenho esperado. Abordada a motivao como fator subjetivo, em que a motivao advem da proposta da empresa quando h um novo projeto ou meta fornecida 33% dos participantes afirmaram se sentir motivadas quando apreciam o desafio do projeto proposto; 28% afirmaram se sentir motivadas quando so oferecidos aumento de salrio, caso alcancem os resultados propostos como metas para o projeto; 17% das pessoas se consideram motivadas quando h

reconhecimento pblico por resultados alcanados em projetos e, 22% se consideram motivadas quando h crescimento profissional das pessoas e dos resultados da empresa com o projeto realizado. Para estes ndices verificou-se sua relao direta a teoria de motivao descrita por Locke e Latham, no que se refere as afirmaes de que os funcionrios podem ter comportamentos conscientes de maior ou menor motivao diante da exposio e conhecimento objetivo das metas que lhe so entregues, e o ganho financeiro e/ou premiao for mensurado em alcance de objetivos. Ao verificar dos resultados de respostas dissertativa se destaca o fator de que todos os participantes citaram que para o cenrio atual em suas posies hierrquicas e atividade profissional so fatores motivacionais: desenvolvimento pessoal e profissional para si e para os colegas de trabalho; relacionamento com as pessoas que trabalham (interpessoal), ambiente de trabalho (clima de integrao entre as pessoas) e ganhos de maiores salrios e/ou prmios. Os participantes ao descreverem obtiveram unanimidade - e relevante resultado para a pesquisa feita sobre a importncia e desejo que a o ambiente organizacional proporcione a motivao quando h (em conseqncia) da satisfao com a qualidade do desenvolvimento para as pessoas e, assim, viso de carreira nas empresas relacionamento interpessoal entre os profissionais e colegas de trabalho.

33

6.

CONCLUSES E CONSIDERAES FINAIS

Diante das teorias e releituras, contextualizao histrica sobre as diferentes bases tericas de fatores motivacionais no ambiente de trabalho e resultados de pesquisas de campo, h como considerao nesta tese a afirmao de que a motivao pode ter princpios nos indivduos gerados pela empresa e influencia direta do momento histrico, econmico e poltico que interfere nos objetivos estratgicos das organizaes. No entanto, to importante quanto estes fatores, no se pode descartar o fator humano emocional. O sentimento de grupo, assim como as sensaes e subjetividade individual, hora se apresenta motivado diante da conscincia de necessidades de realizao e bem-estar, segurana e estabilidade, vnculos sociais, abordados nas teorias de contedo sobre a motivao, hora so influenciados pelo processo de motivao atravs de expectativa, realizao e reconhecimento Com base nos estudos e pesquisa realizada conclui-se que motivao no ambiente de trabalho, quando avaliados por conseqncia no ganho financeiro e premiaes so fatores de incentivo e no tm ao constante e de principal impacto para atitudes de destaque contnuo e mensurvel sobre o desempenho dos profissionais. Sendo assim, pode-se considerar que a maioria das pessoas, no contexto atual e avaliado, podero estar motivadas por fatores subjetivos, como por exemplo, o sentimento de desafio unido a aceitao no grupo e satisfeita a necessidade social. Ainda sob estes fatores considera-se que o comportamento poder estar motivado pela emoo e sensao do poder, visto que ao alcanar um objetivo proposto por um terceiro (empresa), h expectativa da superao da pessoa e isto poder, consciente ou inconscientemente, gerar sentimento do auto reverenciar seus prprios limites e reconhecer suas superaes. Em ambientes em que a competitividade, e a expectativa por ganhos por resultados mensurveis pode causar no individuo a sensao do frustrar-se quando no obtem os resultados que deseja para si e comuns ao grupo de trabalho e a frustrao que pode ser sentida poder ser menor quando h ganho para o grupo, ou seja, h uma espcie de compensao e menor responsabilidade pela perda ou no reconhecimento, se o grupo ainda que tenham resultados mensurveis aqum das expectativas permanecer motivado pelo estar trabalhando com qualidade nos relacionamentos e busca de crescimento.

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importante lembrar que, sob a tica de empresas e empregadores, estes fatores so conforme cultura capitalista voltada para lucratividade e resultados competitivos levados em conta para promoo de melhores resultados no conjunto de ndices qualitativos e quantitativos, ou seja, o relacionamento das equipes, o crescimento pessoal e de carreira so convenientes, se trouxerem, ganhos competitivos e mensurveis para as organizaes. Para estes estudos, a abordagem em pesquisa sobre o valor de prmios em ambientes organizacionais foi de fundamental importncia para avaliar as consideraes apresentadas. Os resultados e a anlise feita indicam como hiptese para gerao de maiores graus de motivao no ambiente de trabalho o fator do quanto os profissionais esto ligados a ganhos percebidos e materiais e, ganhos subjetivos e subjetivos, baseados em sentimentos. O fato de a maioria dos participantes indicarem em suas respostas que prmios tm maior valor se no prometidos pela empresa e sim entregues por consequncia de atitudes, resultados e movimentos dos funcionrios, promovem maior motivao leva afirmao de que este tipo de ao para motivar tem reaes subjetivas e a motivao pode estar ligada, no ambiente organizacional, muito mais as crenas e expectativas do que ao simples ganhar valores financeiros fixos por trabalhos com atribuies exatas. Desta forma, pode-se concluir que os prmios e reconhecimentos aos funcionrios nas empresas so necessrios e importantes fatores motivacionais, porm so coadjuvantes, ou seja, eles no motivam, no inspiram a ao positiva. As aes de destaque e premiao individual poderiam ser classificados, neste trabalho como empolgantes, porm embora estes sustentam o esforo habitual pelo alvo do resultado proposto por algum tempo, no geram a equivalente satisfao e superao pelo que se pode alcanar quando o relacionamento interpessoal e ambiente de satisfao para o trabalho, enquanto clima, no favorecerem o desempenho e sustentarem o sentimento de desafio. A maioria das pessoas afirmam a nfase do desenvolvimento e crescimento profissional e este ligado ao reconhecimento por seus resultados, dando maior valor ao conjunto de aes e resultados para o grupo de pessoas do que destaques individuais, o que evidencia a importncia para motivao com resultados em projetos organizacionais para o crescimento comum, tendo ganhos percebidos como valores comuns, ou seja, alm do desenvolvimento individual perceber o das pessoas com as quais se relacionam no ambiente de trabalho, com sustentabilidade. Neste trabalho o termo sustentabilidade est ligado a de fatores motivacionais se refere ao agir para realizar motivao em ambientes de trabalho no por impacto, mas com

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tempo percebido em meses ou anos, ou seja, com ganhos para o profissional e empresa, em que projetos e metas tenham nmeros estatsticos temporais que podero oscilar, porm iro se manter constantes, equivalentes e no diminuiro assim que o ganho (prmio) deixar de ser concedido. Com o estudo das teorias e contextualizaes, dados recolhidos e ouvir as pessoas sobre suas razes para agir, suas causas para realizar algo e possveis fatores externos que as influenciavam em seguir em frente com fora e entusiasmo para adquirir resultados em suas performances pessoais e profissionais, pde-se concluir que no h nenhum tipo de receita para motivao no ambiente organizacional e sim processos de trabalho e bases que promovam qualidade no ambiente e clima organizacional que podero apresentar maior ou menor ao motivacional para gerar resultados. Ao reler o contedo apresentado, pde-se ainda, reafirmar a teoria de diversos tericos e profissionais de recursos humanos, quanto gesto e pessoas e sua relao aos diferenciais competitivos em uma organizao: a gesto de pessoas, por seu valor e agir humano, ou seja, o valor das pessoas nas empresas so ferramentas geradoras de resultados diante das idias, inovaes, necessidades e solues a ser conquistadas pela organizao competitiva, independente do momento histrico e do objetivo estratgico pretendido. Conclui-se que fatores higinicos e de bem-estar no so motivadores e sim, necessrios para existncia do resultado positivo, esperado e proposto por qualquer projeto de trabalho. Exemplo: necessidades fisiolgicas descritas nas teorias motivacionais de Maslow, fatores higinicos descritos por Herzberg, como a existncia de ambiente adequado como claridade, clima (calor ou frio), alimentao e descanso, so bsicos para qualquer atividade sendo ela laboral ou de aprendizagem. Os fatores motivacionais do ambiente organizacional, aps relevncia de necessidades fsicas, so sociais e de satisfao pessoais aos itens de entusiasmo individual para, posterior, ao em grupo. Um comportamento poder ser motivado e melhor desempenhado quando influenciado pelo meio, porm esta ao temporal, sendo necessria a revalidao, o reforo e a nova identificao de valores e pontos motivacionais para o indivduo em sinergia com o grupo onde estiver inserido. Uma vez que uma ao motiva e supre uma necessidade enftica, assim que satisfeita esta necessidade, logo surgiro novas necessidades ou fatores de base de motivao em grupo. Assim como h o princpio pessoal e individual de motivao. Exemplo: uma pessoa que busca internamente promover o bem-estar das pessoas ao redor para se manter motivada,

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para experimentar a emoo da providncia ao invs da liderana, poder se satisfazer em sua busca de satisfazer a experincia do poder, atravs do que promove para as pessoas ao redor. Outras pessoas, por exemplo, iro buscar satisfazer suas necessidades e desejos atravs da liderana e influencia sobre as aes de terceiros, estando motivadas e satisfeitas quando reconhecidas pelo status que tem no meio de convvio e trabalho, porm quando chegarem ao pice desta emoo surgir novas necessidades. Sendo assim, os estudos sobre a motivao e fatores organizacionais que podero motivar novas aes dependem diretamente da constante pesquisa sobre os aspectos motivacionais do individuo em conjunto com os aspectos de convvio em conjunto com o meio, da empresa e da sociedade em que promovero resultados, desde que supridas as necessidades de base, fsicas e de sobrevivncia. Paralela a esta afirmao, um tanto dialtico e um pouco filosfica a maior considerao que diante de um objetivo empresarial, uma necessidade de mudana no como gerar fatores motivacionais nas empresas acontece por oscilaes econmicas e financeiras do mercado externo a realidade interna da empresa. Em que os fatores motivacionais no ambiente de trabalho se voltam a necessidade de suprir deficincias estratgicas e no teriam o carter de motivao para comportamento pessoal e sim corporativo, para beneficio dos profissionais e empresa. Independente do segmento da empresa os profissionais esto sob as influncias do meio e da comunidade onde empregam os seus esforos iniciados pelas causa de diferentes nveis das necessidades materiais e financeiras que tm, assim como de crenas e valores comuns que as fazem se destacar como pessoas e profissionais levando-as a realizao individual e social, assim como as desenvolvendo, conforme suas caractersticas para o perfil de lideres (influenciadores e motivadores) ou liderados (necessitam de lderes para se manter em destaque). Outro fator a ser considerado nos estudos e hipteses sobre fatores motivacionais no ambiente de trabalho que as pessoas de so emissoras de informaes se comunicam com a empresa e formam a comunicao da empresa sobre o que pretende, no mercado e na cultura interna de cada empresa. Logo, nenhuma ferramenta, ao ou projeto para motivao dos trabalhadores de uma empresa so definitivos, ocorrendo diferentes necessidades nas pessoas de acordo com o momento histrico, a realidade de desenvolvimento e objetivos estratgicos para a cultura, gesto e atividades da empresa e dos profissionais que a formam na comunidade onde age.

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Os estudos tericos e bibliografias apresentam-se em diferentes tempos histricos e sob ticas diferentes, sendo que poderiam ser apresentadas ainda teorias da motivao baseadas em multinteligncias, capacidade de desenvolver aes racionais, estudadas e emocionais para tratar necessidades tcnicas e emocionais para manuteno do estado de motivao. E estas vo desde fatores espirituais at conhecimentos especficos e tcnicos. A principal considerao a ser descrita aps as releituras que para que ocorram fatores motivacionais no ambiente organizacional imprescindvel que as empresas e as pessoas utilizem-se das identificaes de objetivos pessoais e organizacionais. Apresenta-se aqui a tese e sugesto da idia de que para gerar motivao no ambiente de trabalho, h a necessidade do reconhecimento de caractersticas essenciais da cultura organizacional, seu negcio e sua inteno de continuar no mercado. Estes referenciais, como base, teriam na coincidncia sobre os interesses comuns entre expectativas no mercado de trabalho (profissionais) e empresas (vagas) o rascunho para desenhar projetos e programas motivacionais que se estabeleam pela qualidade nos ambientes de trabalho, programas de reconhecimento e empregabilidade para continuidade do poder diferencial da empresa. Isto porque consequentemente, a estruturao destes programas so investimentos para os profissionais que buscam resultados individuais e em comum, tanto para percepo de carreira, concluso e validaes do trabalho a ser realizado quanto para formulao de organizao dos processos necessrios como base para o negocio da empresa e inovaes para sua continuidade diante das concorrncias, cada vez mais crescentes. As praticas para fatores motivacionais podero ser melhor visualizados quando houver polticas de recursos humanos que abranjam a identificao de necessidades pessoais e profissionais desde o processo de recrutamento e seleo, congruncia destes aspectos no desenvolvimento de treinamentos iniciais, operacionais e comportamentais dos novos funcionrios e sua efetivao. Sendo necessria reciclagem e revitalizao dos fatores de identificao e sinergia entre ambos (funcionrio e empresa) periodicamente. Como considerao paralela a motivao, h necessidade de incentivos para estudos e aes das empresas e pessoas para identificao de fatores de automotivao, ou seja, que independem dos projetos, prmios, situaes de reforo ou ativao da motivao por parte de lderes e procedimentos de trabalho da empresa. necessrio que acontea o desenvolvimento pessoal e reconhecimento dos motivos de entusiasmo pessoais, de cada um, para diminuio de resultados negativos em momentos de afastamento ou separao do grupo.

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Levantar os aspectos motivadores por momento, local e cultura da empresa, somlos as necessidades estratgicas e avaliar quais aes podero ser realizadas a pequeno e mdio prazo, se bem elaboradas, poder promover maior motivao e resultados financeiras e organizacionais para a empresa. Como tese as concluses e consideraes apresentadas servem como reflexes para futuros estudos sobre o tema motivao e aspetos comportamentais e sociais para revalidar ou contestar das hipteses apresentadas para este trabalho.

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7.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

BERGAMINI, Ceclia W. & CODA, Roberto. Psicodinmica da Vida Organizacional. So Paulo: Atlas, 1997. BOWDITCH, James L., BUONO, Anthony F., Organizacional, So Paulo, Pioneira, 1992. Elementos de Comportamento

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8.

APNDICE

APNDICE A - Pesquisa: Fatores motivacionais

Esta pesquisa tem o objetivo de levantar dados para anlise do impacto motivador que prmios oferecidos por resultados podero motivar, aumentando o desempenho e satisfao dos trabalhadores no ambiente organizacional. As informaes so restritas e no sero divulgados nomes dos participantes e das empresas. Isto para que haja maiores indcios de suas impresses pessoais sobre as argumentaes feitas. Os resultados consolidados sero divulgados para os participantes, apresentados em grficos. Lembra-se que se trata de resultados por amostragem e com objetivos acadmicos.

Questionrio:
1. 2. 3. 4. 5. 6. Idade: Sexo: Feminino Masculino

Formao Escolar: Profisso / Cargo que ocupa: Departamento que trabalha: Empresa: Nacional Multinacional Segmento: Indstria Comrcio Servios Outros - Especifique: Porte da empresa: Microempresa Pequena empresa Mdia empresa Grande empresa

7.

8.

Menor ou igual a R$ 1,2 milho. Maior que R$ 1,2 milho e menor ou igual a R$ 10,5 milhes. Maior que R$ 10,5 milhes e menor ou igual a R$ 60 milhes. Maior que R$ 60 milhes.

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9. a) b) c) d)

Como voc se sente, quando so solicitados trabalhos e/ou metas para serem alcanadas? Motivado. Pressionado. Indiferente, porque considera que o trabalho uma rotina que independe de metas e prmios. Reconhecido, porque a empresa somente entrega metas importantes para profissionais que consideram capazes, sendo esta uma forma de reconhecimento para voc. Voc considera que os resultados podem ser melhores na empresa quando os gerentes e equipes so: Destacados com prmios e incentivos financeiros. conseqncia do seu profissionalismo e tm que existir para sem manter bem empregado, independente dos prmios que ir receber. Considera que para toda meta deve haver um prmio, um incentivo, independente de fazer parte de suas atribuies de trabalho. Considera que os resultados podem ser melhores quando o mercado est aquecido, independente de ocorrer premiaes e incentivos para os trabalhadores, sendo o desempenho uma obrigao para os bons profissionais. Voc considera que prmios somente podero motivar quando: So conseqncias do ambiente de trabalho e no exigem maior esforo ou comprometimento do trabalhador. So conseqncias e no devem ser prometidos pelas empresas, sendo um fator de reconhecimento e no de motivao para desempenho. So formas de agregar valor aos baixos salrios e quando h remunerao estvel e justa, no so necessrios. So recorrentes (recebidos todas as vezes que forem executadas as suas funes) e s valem a pena quando so recebidos em dinheiro. Em um novo trabalho e/ou projeto da empresa o que te motivaria: O desafio. O aumento de salrio, caso alcance os resultados propostos no projeto. O reconhecimento em pblico dos resultados alcanados. O crescimento profissional das pessoas e da empresa com os resultados do projeto. No cenrio atual, indique trs fatores que voc considera como altamente motivacionais.

10. a) b) c) d)

11. a) b) c) d)

12. a) b) c) d) 13.

Obrigada por suas respostas.