Evoluo da Administrao de Recursos Humanos no Brasil

Analisaremos dentro da realidade brasileira, a evoluo da administrao de Recursos Humanos, considerando algumas etapas histricas bsicas de seu desenvolvimento como fonte adicional para a compreenso de seu papel. Na verdade, faremos uma anlise sobre a evoluo do trabalhismo e, extensivamente, da Administrao de Recursos Humanos. A compreenso da evoluo da Administrao de Recursos Humanos no Brasil exige o conhecimento de algumas fases histricas marcantes do trabalhismo brasileiro. difcil e at mesmo impossvel saber o que est acontecendo atualmente nas relaes trabalhistas brasileiras sem o recurso da Histria, pois os fatos atuais tm causas bastante remotas. Como metodologia de trabalho, consideraremos o quadro histrico sob o qual vivemos ou, mais precisamente, o Sculo XX de 1900 a 2000. A incluso dos prximos 21 anos prende-se a previses de significativas mudanas nas relaes entre o capital e o trabalho, que se refletiro nas prticas de Administrao de Recursos Humanos.

AT 1930
No comeo do sculo, o movimento trabalhista era mais intenso do que atualmente e havia maior participao do trabalhador na vida da empresa e do Pas. Esta situao pode ser explicada, em parte, pela influencia da imigrao europia. Naquela poca, o Pas recebeu um contingente considervel de trabalhadores europeus, principalmente alemes, italianos e poloneses, que se instalaram em So Paulo e em cidades do Sul e em outros Estados. Esses imigrantes exerceram notria influncia nas relaes trabalhistas brasileiras, em virtude de seu elevado grau de instruo, de cultura e de politizao. Trouxeram sua experincia no campo sindical, que foi incorporada ao ambiente de trabalho, refletindo-se na mentalidade e nas formas de conduta do trabalhador brasileiro. Quando se manuseiam os arquivos das empresas e se pesquisam centros de documentao, descobre-se intensa participao operria na vida empresarial brasileira nos primrdios do sculo. Outro fator determinante da participao ativa do trabalhador foi a ausncia da interveno estatal nas relaes trabalhistas. Ademais, as empresas possuam estruturas pequenas, o que permitia a aproximao entre o patro e os empregados, e o dilogo acontecia constantemente, sem os obstculos das estruturas formais. Assim, no incio do sculo, havia um clima favorvel para o trabalhador extravasar seu sentimento de participao e de luta por seus direitos e por melhores condies de trabalho.

1930
A partir de 1930, com a Revoluo de Getlio Vargas, a situao comeou a tomar outra dimenso, cujas conseqncias podem ser notadas atualmente. E conveniente fixar a idia de que a poca getulista teve grande influncia na vida trabalhista nacional. , alis, impossvel querer compreender o trabalhismo brasileiro sem o estudo do getulismo. Getlio, para quem o conheceu ou leu a seu respeito, foi um dos governantes de maior habilidade desse Pas. Era possuidor de excelente tino poltico. Dotado de grande sensibilidade, percebeu facilmente a situao de mal-estar da classe operria e adotou lances tticos para anestesiar a inquietao, visando evitar dificuldades para seu governo e plantar as bases para um domnio duradouro.

Deste modo, identificou as causas da inquietao e legislou a favor do trabalhador brasileiro, com o objetivo de arrefecer os nimos, bloqueando na fonte as reivindicaes trabalhistas ascendentes. A legislao emitida na poca foi volumosa. S para se ter idia, relacionamos os seguintes decretos: organizao do Departamento Nacional do Trabalho; concesso de frias; instituio da carteira profissional; regulamento do horrio de trabalho no comrcio e na indstria; instituio das comisses mistas de conciliao; estabelecimento das condies de trabalho de menores na indstria; e inmeros outros atos legais a favor da mo-de-obra. Para cuidar daquela substanciosa carga legal, Getlio Vargas criou o Ministrio do Trabalho, instalando-se, assim, oficialmente, a presena do Estado nas relaes entre o patro e o empregado. Alm da criao do Ministrio do Trabalho, estimulou as bases do sindicalismo brasileiro, porque temia a capacidade de organizao e de mobilizao da massa operria. No entanto, o sindicato brasileiro nasceu sob o manto controlador do Estado, porque foi inserido desde o incio na estrutura do Ministrio do Trabalho, situao atualmente criticada pelos lderes sindicais. No campo poltico, incentivou a formao de dois grandes partidos: o PSD e o PTB, sendo o primeiro representante dos patres e o outro, supostamente, dos trabalhadores. Assim, pde interferir e usufruir dos dois partidos, reduzindo drasticamente a capacidade de mobilizao da classe. Portanto, a partir de 1930, as empresas sofreram o impacto da legislao trabalhista e as conseqncias da poltica getulista. E, como sempre, aps as medidas do executivo, as empresas organizaram-se para responder as exigncias governamentais. Precisavam acautelar-se, porque j no podiam enfrentar os problemas de pessoal com improvisao, e tornou-se necessrio que se estruturassem internamente para responder aos desafios governamentais. Com efeito, as empresas criaram em suas estruturas uma unidade administrativa bastante conhecida: a Seo de Pessoal. Para dirigi-la, surge a figura do chefe de pessoal contratado pela empresa especialmente para cuidar das rotinas trabalhistas das obrigaes, dos direitos e dos deveres do trabalhador e, acima de tudo da parte disciplinar. Geralmente, o chefe de pessoal admitido na poca era advogado, especializado em Direito do Trabalho, contador, improvisado como chefe de escritrio, ou funcionrio prtico nas rotinas trabalhistas. Esses elementos, entre outras atribuies de rotina, cuidavam dos registros e das anotaes dos empregados, procurando manter os cadastros em dia. De acordo com estilos de gerncia estudados anteriormente, poderamos classificar essa fase da Administrao de Recursos Humanos de defensiva ou legal, importando apenas o que estava no papel, mesmo que o processo social fosse outro. Como dissemos anteriormente, o governo de Getlio marcou profundamente o trabalhismo brasileiro. Com Suas jogadas, conseguiu abafar os movimentos trabalhistas e chegou at a tornar-se lder da classe operria. Era comum ser demoradamente aplaudido quando pronunciava seus discursos de 1 de maio no Estdio do Vasco da Gama no Rio de Janeiro, na poca, Capital da Repblica. Era um ditador, apesar de ter sido considerado o maior lder popular do Pas e urna expresso do nacionalismo brasileiro. Mesmo como lder sindical, foi responsvel por uma legislao sindical paternalista, que at hoje impede o desenvolvimento de um sindicalismo realmente livre no Brasil. Uma razo para seu autoritarismo era sua formao filosfica comtista. Outro destaque a ser levado em considerao foi a emisso da legislao trabalhista. Naquela poca, a Legislao Trabalhista de Mussolini (fundamento das nossas leis) era considerada adiantada. Ademais, os conservadores pensavam em estruturar a sociedade de modo que o proletariado no

casse nas mos do comunismo. O contedo da legislao favorecia os operrios, dando-lhes certas garantias, embora ficassem sob a tutela do Estado. Getlio, com toda a astcia que o caracterizava, criou no Ministrio do Trabalho um dispositivo de onde emergiriam o Partido Trabalhista e os sindicatos nicos um dos controles dos operrios existente at hoje. bvio que os problemas de pessoal fossem encobertos e transferidos para perodos seguintes, pois as medidas da poca foram de encontro a seus efeitos e no s suas causas fundamentais. A preocupao bsica era controlar o movimento operrio e reduzir sua nsia de participao e mobilizao poltica. Dentro das empresas, os problemas de pessoal ficaram restritos ao chefe de pessoal, que, sem preparo, se envolvia nas atividades burocrticas e disciplinares da Administrao de Recursos Humanos. No havia ningum que cuidasse dos aspectos de integrao, produtividade e bem-estar da mo-de-obra. Sua preocupao concentrava-se na papelada e nos procedimentos legais, e o homem era relegado a segundo plano. Administravam-se papis e no pessoas. Portanto, as caractersticas do movimento trabalhista, especialmente do movimento sindical brasileiro, no podem ser isoladas das relaes entre o Estado e a sociedade. O movimento de 1930 e a organizao do Estado dele decorrente um marco na Histria do trabalhismo nacional, no s pela poltica do grupo instalado no poder, mas tambm pelo aceleramento da mudana do eixo da economia brasileira de base agro-exportadora para o processo de industrializao, sendo este um dos fatores decisivos para a atual conduta da classe operria. Esse perodo instituiu no Brasil a fase de controle ostensivo da classe trabalhadora, em que, de um lado, figurava o Ministrio do Trabalho ligado ao sindicato e, de outro, o controle interno, por intermdio das chefias de pessoal. Para completar, as empresas no se preocupavam com a mo-de-obra, pois que esta era abundante e barata. Extrado da obra Administrao de Recursos Humanos, uma Introduo, de Cleber Pinheiro de Aquino. Atlas, So Paulo, 1980.

Evoluo da Administrao de Recursos Humanos no Brasil 1950/1956

Em 1950, e precisamente a partir de 1956, poca de Juscelino, a situao trabalhista tornou-se mais complexa. A partir de ento, o Brasil deu um enorme salto desenvolvimentista, e JK procurou dar uma orientao otimista a seu governo, injetando euforia e confiana em todo o Pas. Quem conheceu seu governo deve lembrar-se do slogan 50 anos em 5, isto , fazer o Brasil progredir cinqenta anos em apenas cinco. Juscelino aproveitou a infra-estrutura econmica montada por Getlio Vargas e planejou o parque industrial brasileiro. Como no havia no Brasil um capitalismo consolidado, trouxe do exterior vrios grupos econmicos, abrindo as portas da nao ao capital estrangeiro e aos grupos internacionais, que se instalaram no Pas e trouxeram, entre outros efeitos, maior complexidade tecnolgica e organizacional. A indstria automobilstica brasileira, por exemplo, iniciou-se nessa poca. Conseqentemente, as relaes funcionais tornaram-se difceis e tensas. O grau de aspirao do trabalhador e o nvel de escolaridade aumentaram consideravelmente, dadas as exigncias da nova tecnologia. Os problemas j no podiam ser resolvidos no mbito das Sees de Pessoal. Havia necessidade de se estruturarem outras unidades de recursos humanos, com qualidade e tecnicamente capazes de enfrentar a nova realidade. Vendo-se diante desse problema, o empresrio brasileiro procurou investigar no exterior as solues adotadas. E nos Estados Unidos localizou o Industrial Relations, que foi adaptado para o Brasil com a denominao de Relaes Industriais. Essa adaptao foi distorcida, porque, evidentemente, nossos problemas no eram iguais aos dos Estados Unidos. Como tivemos oportunidade de mencionar, enquanto o sindicato brasileiro passivo, pelo fato de ter nascido sem autonomia, no bojo do Estado e pendurado na estrutura do Ministrio d Trabalho, nos Estados Unidos, a influncia sindical acentuada. Nessa nova realidade, os empresrios viram-se diante de outro problema: Criadas as estruturas de RI, quem deveria gerenci-las? Como houvesse carncia de especialistas nesta rea, em virtude da inexistncia, de centros de formao, optou-se pela promoo dos antigos chefes de pessoal. Consumada a promoo, levaram para suas novas funes seus antigos hbitos de trabalho e suas formas de pensamento. Ocupavam posio de destaque como RI da empresa, mas, na prtica, executavam tarefas de rotinas de pessoal, ou seja, voltadas para o enfoque legal e disciplinar, de direitos e deveres. Continuava o enfoque burocrtico e micro. Houve muitas promoes salariais e de status, mas no se acrescentou nada s prticas da Administrao de Recursos Humanos. Dessa maneira, os problemas trabalhistas internos e externos empresa no foram equacionados. Novamente, as questes de envergadura foram adiadas e, assim, o grau de insatisfao da classe trabalhadora aumentava gradativamente, agravado, agora, com a dimenso das grandes empresas, que estimulavam as aspiraes e as reivindicaes dos empregados. Cabe aqui uma observao. A formao do profissional em Recursos Humanos no Brasil sempre foi precria. Temos atualmente trs cursos, de pequena durao, que funcionam regularmente, e todos esto localizados em So Paulo. Nas universidades, a maioria dos alunos no se interessa pela disciplina. Raras so as teses de mestrado e de doutoramento que enfocam Recursos Humanos. Esses so pontos negativos que, obviamente, tendem a mudar, pois comea a esboar-se no Brasil uma mentalidade favorvel especialidade. Os acontecimentos de 1978

possibilitaram nova conscincia do problema. Espera-se que, em breve, haja um afluxo de interessados que queiram estudar e especializar-se em Recursos Humanos. Um dado fundamental para o entendimento desse desinteresse em solucionar os problemas de pessoal era a fcil disponibilidade da mo-de-obra. Esse comportamento assemelha-se ao do petrleo e, por causa disso, o Pas para hoje um preo altssimo. Durante muito tempo o consumo desse produto no constituiu problema, dada a facilidade para fazer sua importao; o mesmo poder ocorrer com Recursos Humanos, medida que se tornarem escassos.

1963/1964
Em 1963/1964 deparamo-nos com outra fase marcante na vida do trabalhador brasileiro e, conseqentemente, da Administrao de Recursos Humanos. Em 1963, o Brasil foi palco de intensos movimentos populistas de triste recordao para a Histria do trabalhismo. Muitas frustraes acumuladas desde 1930 comearam a manifestar-se neste perodo. No entanto, o trabalhador no teve sorte ao recorrer a falsos lderes para extravasar sua insatisfao. Os lderes populistas da poca limitavam-se a usar o trabalhador para fins eleitorais e pessoais. Eram homens desprovidos de condies para resolver os graves problemas do trabalhador. Sua poltica baseava-se em slogans, previamente estudados, e no em torno de programas, com solues alternativas concretas. Ademais, eram indivduos oriundos da classe mdia ou da alta sociedade; portanto, no capacitada a sentir o drama existencial da classe. Para completar o padro de liderana populista desenvolvida no Brasil, produziu a figura do pelego aproveitador e oportunista das benesses do poder. Os trabalhadores, nesse perodo, foram facilmente envolvidos e manipulados por esses falsos lderes, o que resultou em uma revoluo. Em 1964, aconteceu a Revoluo, planejada e deflagrada sob a doutrina da segurana e do desenvolvimento, que sepultou as peseudolideranas sindicais e as pretenses da classe. Novamente, os problemas do trabalhador foram abafados e adiados. Hoje, com quinze anos, apenas algumas escaramuas esto ocorrendo, como a greve dos metalrgicos, mdicos, professores, bancrios etc., mas sem nenhum efeito significativo. E bom observar que, de 1964 a 1978, houve efetivo controle poltico e econmico da classe trabalhadora, o que levou a classe trabalhista quase ao desespero. E o controle mais drstico, sem dvida, foi o salarial. Vale acrescentar que a insatisfao da classe est sendo extravasada pelo processo de abertura poltica e aumentada pelo distanciamento do custo de vida e do salrio, cuja elevao limitada pela poltica de combate inflao. Extrado da obra Administrao de Recursos Humanos, uma Introduo, de Cleber Pinheiro de Aquino. Atlas, So Paulo, 1980.

Evoluo da Administrao de Recursos Humanos no Brasil 1973

Em 1973, no governo do General Mdici, o Brasil voltou a respirar outro ar de otimismo e confiana, produto dos projetos de impacto, que estimulavam as empresas a investir, gerando novos problemas nas relaes de trabalho. Nesse perodo, eclodiu a crise do petrleo, com muitas lies e conseqncias. A partir dessa crise, a situao voltou a ser tensa. A empresa percebeu que no era to autnoma como imaginava e sentiu que dependia dos recursos externos. Assim, pela primeira vez, comeou a preocupar-se em administrar melhor seus recursos, o que inclua os recursos humanos, que passaram a ser vistos como um dos fatores de produo do qual dependia fundamentalmente. Desconfiava-se, agora, do mito da mo-de-obra fcil, principalmente a especializada. Alm do fator concorrncia, a mo-de-obra, mormente a qualificada, comeou a tornar-se rara. A massificao do ensino, que redundou em sua queda de qualidade, a maior fixao do trabalhador em seus estados de origem e a descentralizao industrial comearam a dar ao empresrio uma nova viso sobre questes de pessoal. O raciocnio era simples, porm significativo. Se a empresa estava passando por maus momentos, em virtude de sua dependncia do petrleo, no poderia ocorrer no futuro a mesma situao em relao aos Recursos Humanos, mormente os mais qualificados? Afinal, a mo-de-obra comeava a tornar-se escassa nos centros industriais.

1978
Em 1978, a conjuntura tornou-se difcil. As greves comearam a tomar conta de vrios estados industrializados. Em So Paulo, no segundo semestre desse ano, eclodiu uma mdia de seis paralisaes por dia, e h possibilidades de eventos semelhantes nos prximos anos, principalmente tendo-se em vista a abertura poltica iniciada no incio de 1979. O processo de abertura e de desenvolvimento do Pas fatalmente estimular o aumento das reivindicaes. O movimento iniciou-se com a luta dos metalrgicos pela reposio salarial. E o mais sintomtico o fato de serem os operrios mais bem pagos da indstria, o que prova ter o movimento grevista razes no apenas salariais. Outro fato digno de registro foi o local onde surgiu: So Paulo, regio altamente industrializada, estado possuidor da maior concentrao de renda, evidncia de que algo profundo estava por trs dos movimentos. E significativo observar que So Bernardo do Campo (So Paulo), municpio altamente desenvolvido, possua um elevado contingente de favelados. As reais razes desses movimentos grevistas foram: falta de condies de trabalho, desejo de participao poltica, maior autonomia sindical, situao adversa dos grandes centros industriais. Havia um conjunto de causas responsveis pelos movimentos, e a maioria das empresas concentrou-se na concesso do salrio embora fosse prioritrio como soluo para o problema. Alm dos metalrgicos, vrias outras categorias profissionais fizeram greve, como mdicos e professores, que sempre foram dedicados e leais as suas respectivas organizaes. A greve dos mdicos residentes muito ilustrativa, porque refora a tese de que a insatisfao atual no trabalho no tem razes somente econmicas. Na realidade, a expectativa de o residente aprender e especializar-se no est sendo atendida, o que resulta em frustraes. E uma mo-de-obra que est sendo subutilizada.

Voltamos a insistir que a crise de 1978 foi uma das lies mais proveitosas para a Administrao de Recursos Humanos e uma fonte de inspirao para a reformulao dessa especialidade, porque aflorou uma srie de indicadores que estavam adormecidos h anos. A atual situao trabalhista no explicada apenas em funo de foras histricas seqenciadas e no somente de responsabilidade da empresa e do Governo. O Brasil cresceu muito nos ltimos anos. O processo de industrializao e urbanizao foi muito intenso. O sistema de ensino ampliou-se, surgiram novos meios de comunicao, mostrando o estilo de vida de outros povos e gerando efeitos comparativos. Esses so fatores que influenciam marcantemente a conduta do trabalhador brasileiro, mormente os nascidos a partir de 1950, incio da industrializao. O trabalhador nascido a partir dessa poca geralmente tem aspiraes ascendentes, porque absorveu os valores da industrializao e da urbanizao, ou seja, nasceu na sociedade de consumo. Extrado da obra Administrao de Recursos Humanos, uma Introduo, de Cleber Pinheiro de Aquino. Atlas, So Paulo, 1980.

Evoluo da Administrao de Recursos Humanos no Brasil CONTRIBUIO DA ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

E a Administrao de Recursos Humanos, onde se localiza nesse contexto? Infelizmente, sua contribuio, durante todo o perodo analisado, para a soluo ou, pelo menos, para a reduo do conflito foi mnima. Enquanto um processo social dinmico se desenvolvia no Brasil, as prticas da Administrao de Recursos Humanos concentravam-se na burocracia ou nos aspectos legais e punitivos. E o mais grave era o fato de que concebia a empresa como um modelo fechado, infensa s influncias externas. Estamos ainda concentrados nas prticas e nas rotinas de pessoal, na aplicao da CLT, nas cartas de advertncia, nos regulamentos, no uso dos Estatutos dos Funcionrios Pblicos para resolver, por exemplo, o movimento dos residentes, como aconteceu em vrios hospitais. Considera-se, ainda, o salrio como a melhor soluo para resolver problemas de tal envergadura, acumulados durante quase um sculo de existncia, quando sabemos no ser o incentivo salarial o maior fator de motivao no trabalho, apesar de ser o problema crucial do trabalhador brasileiro, em virtude da alta concentrao de renda, caracterstica de nosso modelo econmico. Como dissemos anteriormente, a crise de 1978 trouxe vrias lies. Uma delas foi o incio da conscientizao dos empresrios em relao funo de pessoal, sendo comum a existncia, nas empresas, de estruturas de Recursos Humanos, inclusive a nvel de Diretoria. H tambm uma procura de profissionais de Recursos Humanos, de alto nvel, com ps-graduao e mestrado. Cursos de Recursos Humanos comeam a surgir e acreditamos que essa conscientizao se amplie nos prximos anos. Apesar dessa conjuntura favorvel e de estar o empresrio sensibilizado para os servios da Administrao de Recursos Humanos, a tecnologia e as prticas permanecem as mesmas, com pequenas alteraes, predominando em grande escala a Administrao de Pessoal tradicional, calcada nas rotinas e nos procedimentos disciplinares. CONFUSES SEMNT!CAS E comum encontrar em jornais anncios que procuram por gerentes de pessoal, de relaes industriais ou de recursos humanos, prova da confuso reinante nesse campo e da falta de definio das fronteiras da especialidade. A Administrao de Pessoal encarrega-se das rotinas trabalhistas e de pessoal. A essncia de seu trabalho a administrao dos eventos burocrticos decorrentes do contrato de trabalho. So as prticas tradicionais que prevalecem desde o incio do sculo. As Relaes Industriais so responsveis pelas relaes trabalhistas externas da empresa, especialmente com o sindicato, com o Governo e com outros pblicos significativos. Administrao de Recursos Humanos o ramo especializado da Administrao que visa promover a integrao do trabalhador e o aumento gradativo de sua produtividade, por meio da coordenao de interesses entre a empresa e a mo-deobra. H uma distncia mnima entre as duas ltimas denominaes. So atividades complementares que tm como objetivo proporcionar empresa uma mo-de-obra motivada, integrada e produtiva. O resto jogo semntico de poucos resultados prticos, apesar da predominncia gradativa da Administrao de Recursos Humanos.

O enfoque adequado da Administrao de Recursos Humanos o sistmico e contingencial, por meio do qual interage com a empresa, com a sociedade e com a macroestrutura social, e tem como objeto de estudo a mo-de-obra economicamente ativa. A seguir tentaremos estimar algumas tendncias futuras da Administrao de Recursos Humanos. O RESTANTE DO SCULO No final desse sculo, o Brasil passar por profundas transformaes, inclusive de natureza poltica. Uma mo-de-obra jovem, egressa das universidades, comea a participar da fora de trabalho, com aspiraes altas e com muito desejo de realizao. A Lei n.0 6.297, promulgada em 1975, sobre incentivos fiscais ao treinamento de formao de mo-de-obra, breve comear a surtir efeitos, produzindo quantidade considervel de funcionrios treinados. Sabemos que todo elemento treinado aumenta seu grau de aspirao, tornando-se exigente e reivindicativo e, conseqentemente, menos passivo e submisso. Portanto, os treinamentos ministrados por conta dessa Lei tero efeitos a mdio e longo prazo. A tecnologia empresarial comea a tornar-se sofisticada e complexa, exigindo mo-de-obra qualificada. Atualmente no Brasil, o indivduo que no possui o mnimo de qualificao dificilmente consegue colocar-se profissionalmente. Para sobreviver, aceita o subemprego ou marginaliza-se. As organizaes comeam a enfrentar uma grande concorrncia. O Brasil considerado uma potncia emergente e um dos poucos pases do mundo tido como boa alternativa de investimento, levando-nos a crer na vinda permanente de empresas estrangeiras para explorar os recursos econmicos nacionais. E um dos poucos lugares do mundo em que o investimento estrangeiro goza de tranqilidade para remunerar os acionistas. O rpido aumento populacional, os indcios de abertura poltica, os estmulos negociao direta entre patro e empregado e outros fatores revelam um Brasil diferente. Portanto, nossa estimativa em relao ao futuro reside na expectativa de dois caminhos a serem seguidos pela empresa no que se refere s relaes trabalhistas: ou organiza-se, prevendo futuras crises mais violentas, tornando o trabalho mais humano e considerando as aspiraes de seus auxiliares ou sofrer as conseqncias da concorrncia com empresas mais bem estruturadas, porque no h mais mo-deobra fcil e farta como no incio da industrializao para ser administrada com improvisao. Realmente, estamos no limiar de uma nova era empresarial, social, econmica e poltica. E, nessa conjuntura, a Administrao de Recursos Humanos como teoria em formao passar por profundas transformaes, no contedo dos conhecimentos, no perfil e na formao dos especialistas. Provavelmente, ser sua ascenso para maior autonomia e respeito junto aos empregadores, aos empresrios e a outros pblicos ligados a empresa, desde que saiba capitalizar a atual fase histrica do trabalhismo brasileiro. Extrado da obra Administrao de Recursos Humanos, uma Introduo, de Cleber Pinheiro de Aquino. Atlas, So Paulo, 1980.