Tcnicas de Recrutamento e Seleco

TCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELECO

As tcnicas de seleco permitem avaliar a adequao do candidato funo. As mais utilizadas so as seguintes:

1. Provas de conhecimento ou de capacidade

Permitem conhecer o grau de conhecimentos profissionais ou tcnicos do candidato, exigidos pelo cargo, ou a competncia para executar determinadas tarefas. Analisam, de forma objectiva, os conhecimentos e competncias adquiridas. Podem ser de aplicao oral, escrita ou de realizao. A abrangncia dos conhecimentos pode ser geral e especfica.

2.Testes Psicomtricos e Provas Psicolgicas

Os testes fazem parte de um conjunto de tcnicas utilizadas num processo de recrutamento e seleco. Decorrem, geralmente, antes da entrevista. Os testes psicomtricos procuram medir, de forma objectiva e estandardizada, amostras de comportamento, comparando-as com padres advenientes de estatsticas. Em vez de medirem as capacidades actuais de realizao de uma pessoa, medem as aptides individuais, tendo por base o conjunto das diferenas individuais dos candidatos. Permitem, assim, empresa, traar o perfil dos futuros colaboradores, escolhendo aqueles que mais se adaptam funo pretendida. Podem ser considerados como um conjunto de exerccios, propostos ao candidato para o medir e avaliar Caractersticas psicolgicas, tais como:

capacidade de raciocnio (verbal, espacial, numrico, abstracto, ? mecnico) resoluo de problemas/conflitos ? relacionamento interpessoal (estilos de comunicao) personalidade, entre outros

Caractersticas motoras:

destreza manual

Caractersticas auditivas e visuais:

acuidade auditiva e visual

2.1 Testes Psicomtricos mais frequentes

Um processo de recrutamento e seleco , habitualmente, constitudo por diversas fases. Cada empresa tem os seus prprios mtodos de avaliao. A verdade que os testes psicomtricos so quase sempre utilizados, quer para analisar o perfil profissional dos

candidatos, como para determinar as suas principais caractersticas pessoais. Estes testes tm provas dadas na avaliao de candidatos e podem ser efectuados em qualquer momento do processo de seleco. Assim, e porque a prtica e a preparao so dois dos principais ingredientes para o sucesso, fique a conhecer alguns dos tipos de testes psicomtricos, mais frequentemente realizados: Testes de Personalidade Tm como objectivo a construo do perfil psicolgico do candidato, ao nvel de caractersticas individuais e das suas ambies e objectivos pessoais. Estes testes podem ser subdivididos em duas categorias: Testes genricos - So relativos a traos gerais da personalidade. Desta tipologia fazem parte os testes expressivos e os testes projectivos. Testes especficos - Referem-se a traos ou aspectos da personalidade. Nesta categoria encontramos os inventrios de interesses, de motivao e de frustrao. Testes de simulao ou de grupo Funcionam como uma prova colectiva, atravs da apresentao de um problema ou situao prtica que deve ser executada dentro dum determinado tempo, por um grupo de pessoas (em geral, entre seis e dez elementos). Mediante estes exerccios, testam-se as capacidades de trabalho em equipa, de comunicao e expresso oral, de liderana e de gesto, planeamento do tempo e de tarefas. So testes relativos dinmica de grupo, ultapassando-se um tratamento meramente individual. Daqueles, fazem parte a reconstituio de um acontecimento que se pretende analisar, em cima de um palco. O candidato assume, desta forma, um papel especfico. A principal tcnica de simulao consiste no psicodrama. Testes de Conhecimentos Especficos Avaliam os conhecimentos do candidato numa rea especfica, essencial funo em causa (por exemplo, conhecimentos de uma lngua estrangeira). So os que exigem maior preparao por parte do candidato. Testes de Aptido: avaliam os conhecimentos genricos do candidato, a sua capacidade de aprendizagem e a adaptao a novos ambientes e funes. Estas provas costumam ser cronometradas e, muitas vezes, o tempo disponvel no suficiente para responder a todas as questes. Desta forma, consegue-se avaliar as capacidades do candidato para gerir o tempo disponvel e a sua rapidez de raciocnio e de reaco presso. Os Testes de Aptido podem dividir-se em trs subtipos, consoante as capacidades em anlise: verbais, lgicos ou numricos. Os testes de aptido verbal: Avaliam os conhecimentos que os candidatos detm da lngua materna, atravs, por exemplo, de questes de interpretao de um texto. Os testes de aptido lgica: Visam, fundamentalmente, analisar as capacidades de raciocnio do candidato, atravs do relacionamento e identificao de sequncias lgicas entre elementos. Os testes de aptido numrica: Avaliam a capacidade de utilizao e interpretao de nmeros, atravs da resoluo de operaes aritmticas, anlise de diagramas, quadros, etc. Testes de Interesses e Valores Destinam-se a verificar qual o tipo de trabalho que mais se adequa ao candidato. Nestes testes no existem respostas certas ou erradas. O candidato deve ser o mais honesto possvel, uma vez que a falta de honestidade poder levar a incongruncias ou juzos errados por parte do examinador. Estes testes so, fundamentalmente, utilizados para os processos de orientao profissional de jovens, quando ainda tm dvidas quanto ao prosseguimento dos seus estudos. Como se deve preparar para enfrentar estas provas:

manter-se calmo antes e durante a sua execuo seguir, na ntegra, as instrues que so transmitidas previamente se, durante a explicao do teste, houver algum ponto que no tenha ficado claro, no hesite e pea para

ser explicado novamente no se esquea que a maioria dos testes tm um tempo limite inferior quele que na realidade necessrio

para a sua execuo Assim, se antev que no vai conseguir acabar o teste no se preocupe. habitual Um teste no procura ver se respondeu a todas as perguntas, outrossim se o consegue fazer acertadamente Embora o tempo seja limitado, convm ponderar nas respostas, de forma a cometer o mnimo de erros

possvel

2.2. Que vantagens podem ter os testes para os candidatos?

facilidade de transmisso de conhecimentos - os testes, normalmente, facilitam a transmisso dos conhecimentos. Uma entrevista, por vezes, no consegue dar a conhecer ao entrevistador os verdadeiros conhecimentos do candidato por se basear, apenas, numa anlise superficial das informaes que este disponibiliza; diminuio dos problemas de comunicao - dado que um teste padronizado, os candidatos conseguem demonstrar o que sabem sem dificuldades de transposio dos dados para palavras (e sua compreenso pelos seleccionadores); preparao do candidato - muitos testes incluem a representao de situaes reais da vida profissional, preparando o candidato para os desafios a enfrentar quando comear a exercer a sua actividade; igualdade de tratamento - os testes so, partida, iguais para todos os candidatos. No obstante, alguns aspectos mais especficos, relacionados com a sua preparao anterior, podem ser diferentes. Aquela igualdade pode evitar discriminaes que as entrevistas e anlises de currculos, por si s, podem induzir; conhecimento da empresa - um processo de seleco que inclua testes pode dar a conhecer melhor a empresa e o trabalho que nela se desenrola, o que positivo para o candidato. Deste modo, fica a saber se aquele o trabalho que verdadeiramente lhe interessa. Os testes psicotcnicos encerram em si algumas caractersticas nefastas que os tornam, por vezes, indesejveis a candidatos e empresas. Para os candidatos, as principais desvantagens podem ser:

a tenso que este tipo de testes acarreta - qualquer forma de avaliao escrita lembra os testes escolares e

implica um esforo intelectual que condiciona as respostas e o moral dos candidatos;

a sua caracterstica eliminatria - os testes so, muitas vezes, orientados para a obteno de valores mnimos, implicando um sentimento de insucesso e frustrao quando esse nvel no atingido;

a sua limitao - sempre difcil avaliar todas as caractersticas dos candidatos; os seus pontos fortes

podem no ser tocados por um teste mais limitativo que, por exemplo, mal aceite por indivduos com excelente capacidade de expresso oral mas limitadas capacidades de expresso escrita;

a sua rigidez - as questes so fixas e o candidato no tem muitas hipteses nas reas que desconhece

totalmente; o esquema de avaliao, geralmente, penaliza quem se aventura a responder de forma aleatria.