O PAPEL DO GESTOR NA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Karolina Hoffmann Heinzen1 Vanessa Morais Luiz1 Resumo: A falta de qualidade de vida

no trabalho para o indivduo um tema de interesse tanto por parte dos funcionrios quanto das empresas, bem como para os pesquisadores. As concepes gerenciais e organizacionais de qualidade de vida no trabalho, enquanto conceito amplo (biopsicossocial) e como parte da estratgia organizacional das empresas passou vem sendo apontado como uma possvel soluo para a questo. Este trabalho composto uma apresentao terica abordando a origem e evoluo, incluindo as teorias motivacionais de Maslow e Herzberg, e os principais conceitos e abordagens de qualidade de vida no trabalho, bem como seus indicadores. O procedimento metodolgico deste estudo exploratrio e qualitativo atravs de levantamento bibliogrfico. Por ltimo, dar-se a discusso sobre o papel do gestor na qualidade de vida, evidenciando a importncia da identidade dos cargos, o reconhecimento por parte do funcionrio da contribuio do seu trabalho para a organizao, alm da responsabilidade inerente ao gestor sobre a QVT. Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho, Competitividade organizacional, Gesto de pessoas. 1 INTRODUO A crescente concorrncia entre as organizaes tem afetado o ambiente de trabalho e repercutido na qualidade de vida do trabalhador. As exigncias da empresa por maior qualificao, a presso para alcanar metas, a competitividade entre colegas e/ou equipes, estes e outros fatores tem contribudo para o desgaste do trabalhador. Atualmente, muitos gestores tem se mostrado preocupados em tornar o clima dentro das organizaes mais ameno, de forma que o ambiente de trabalho seja

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visto pelo trabalhador de forma positiva, proporcionando bem estar, melhores condies de trabalho e satisfao na sua execuo. Neste artigo a metodologia proposta de carter exploratrio e qualitativo, sendo apresentado atravs de pesquisa bibliogrfica um breve histrico sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e uma breve discusso sobre o conceito e indicadores. Mostraremos finalmente o papel do gestor e sua importncia para promover qualidade de vida dentro das organizaes. 2 ORIGEM E EVOLUO DA QVT O modo de existir do homem sempre esteve ligado ao trabalho, por meio do qual desenvolve suas habilidades e garante sua subsistncia e a de sua famlia, em troca de uma srie de esforos e renncias. As condies de trabalho mudaram relativamente ao longo da histria. No incio da industrializao no sc. XVIII, as condies de trabalho eram insalubres (JULIO, 2001). Os trabalhadores, incluindo crianas, eram submetidos a longas jornadas de trabalho em ambientes precrios (com pssima iluminao, abafados e sujos), sujeitos a castigos fsicos dos capatazes e sem qualquer tipo de direito trabalhista, em troca de salrios muito baixos. Com o intuito de melhorar a eficincia da produo desenvolveu-se a administrao cientfica, caracterizada por um modelo tradicional descrito por Taylor em 1911, em que a natureza do trabalho era simples, repetitiva e fcil de controlar. Este modelo trouxe aos trabalhadores mais problemas devido ao esforo de executar tarefas, no contemplando o ser humano em toda a sua complexidade e subjetividade segundo CASADO (2002 apud BARCI, 2006). CASADO (2002 apud GALINDO, 2008) explica que surgiram movimentos em prol do trabalhador:
Aes complexas vindas dos trabalhadores buscavam simultaneamente o aumento crescente dos salrios e a garantia da segurana dos empregos como resultado de um sistema que, ao aumentar a eficcia do trabalho, reduzia o nmero de empregados necessrios produo. Os sindicatos comearam a ganhar fora, a eficincia no trabalho diminuiu e a simplicidade do modelo tradicional

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e da administrao cientfica em enxergar o ser humano comeou a mostrar sinais de inadequao.

Segundo JULIO (2001), dentro deste cenrio comeam a surgir teorias e mtodos para administrar os recursos humanos dentro do contexto de eficcia organizacional, como por exemplo, a Administrao Cientfica, as teorias motivacionais de Maslow e Herzberg, entre outras. Dentre elas, destaca-se a QVT que busca proporcionar um ambiente favorvel ao bem estar de todos, numa tentativa de humanizar o trabalho nas organizaes. Segundo LIMONGI-FRANA et al (2002), como decorrncia das novas necessidades do mundo organizacional, surgiu uma reviso das relaes de trabalho nascido no fim dos anos 1920: o modelo das relaes humanas. Esse modelo tem uma nova abordagem sobre motivao: o homem deveria ser percebido como um todo, pois desconsiderar a natureza humana do trabalhador resultava em baixa qualidade do trabalho e reduzida adeso organizao, com isso, a fragmentao e a rotinizao das tarefas reduzem a possibilidade de o trabalhador sentir satisfao no trabalho, o que faz com que busque em outro lugar. LIMONGI-FRANA et al (2002) ainda afirma que a estratgia gerencial no processo motivacional, segundo o modelo dos recursos humanos, primeiramente compreender a natureza complexa da motivao, encontrando formas de entendimento das peculiaridades dos liderados, para que o gestor possa manejar todo o potencial que tem nas mos. Em seguida, conhecendo as diferenas, favorecer o atendimento dos objetivos individuais em consonncia com os objetivos organizacionais. As primeiras pesquisas sobre QVT surgiram na dcada de 50, na Inglaterra, quando Eric Trist e uma equipe de colaboradores estudavam um modelo para agrupar o trinmio: indivduo trabalho organizao, baseando-se na anlise e reestruturao da tarefa e que recebeu a nomeao de Qualidade de Vida no Trabalho, tendo como objetivo tornar a vida dos trabalhadores menos penosa (DETONI, 2001 apud GALEANO, 2008). Na dcada de 70, a QVT foi introduzida publicamente, entretanto, em 1974, devido a uma crise energtica mundial, o tema perde espao, ressurgindo mais uma vez em 1979, com o aparecimento das teorias japonesas sobre estilos de administrao. Mas foi na dcada de 90 que o termo Qualidade de Vida no Trabalho tomou espao, passando a interagir com os discursos acadmicos, sendo
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proposto por Louis Davis, ao desenvolver um projeto sobre desenho de cargos. Segundo ele, o conceito de QVT refere-se preocupao com o bem-estar geral e a sade dos trabalhadores no desempenho de suas atividades dentro da empresa (GALEANO, 2008). Para elucidar a compreenso sobre o aspecto motivacional introduzido pela passagem do modelo clssico para o modelo de relaes humanas apresentaremos a seguir uma breve contextualizao com duas teorias motivacionais consagradas: a Teoria dos dois fatores por Frederick Herzberg, e a Teoria da hierarquia das necessidades, por Abraham Maslow. 2.1 MASLOW: A TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES Segundo LIMONGI-FRANA et al (2002) a teoria mais lembrada quando se fala de motivao a proposta e apresentada por Abraham Maslow em 1943, onde ela algo constante, infinito e complexo encontrado em todos os seres humanos. O homem um animal que deseja e que raramente alcana um estado de completa satisfao, exceto durante um curto tempo. Quando este satisfeito, surge outro ao fundo. caracterstica do ser humano, em toda a sua vida, desejar sempre algo" (MASLOW, 1954 apud LIMONGI-FRANA et AL, 2002). Lidar com os processos motivacionais das pessoas nas organizaes uma tarefa muito complexa, ainda que necessria. A motivao tem sido vista como uma sada para melhorar o desempenho profissional no que diz respeito tanto produtividade quanto sade organizacional e satisfao dos trabalhadores. Maslow apresentou uma teoria da motivao, segundo a qual as necessidades humanas esto organizadas e dispostas em nveis, numa hierarquia de importncia e de influncia, numa pirmide como a representada pela Figura 1, em que na base esto as necessidades mais baixas (necessidades fisiolgicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realizao).

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Figura 1: Pirmide das necessidades de Maslow (SERRANO, 2000). Segundo SERRANO (2000), a hierarquia das necessidades proposta por Maslow dada da seguinte forma:
[...] as necessidades fisiolgicas constituem a sobrevivncia do indivduo e a preservao da espcie: alimentao, sono, repouso, abrigo, etc. As necessidades de segurana constituem a busca de proteo contra a ameaa ou privao, a fuga e o perigo. As necessidades sociais incluem a necessidade de associao, de participao, de aceitao por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor. A necessidade de estima envolvem a auto apreciao, a autoconfiana, a necessidade de aprovao social e de respeito, de status, prestgio e considerao, alm de desejo de fora e de adequao, de confiana perante o mundo, independncia e autonomia. As necessidades de auto realizao so as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu prprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente [...]

O papel do gestor dever ser sempre o de identificar os norteadores de comportamento de seus subordinados, assumindo a natureza intrnseca e individual da motivao de modo a gerar a direo da energia que naturalmente se encontra dentro de cada um num sentido compatvel com os objetivos da organizao e com o crescimento de cada integrante de seu grupo de trabalho.
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2.2 HERZBERG: A TEORIA DOS DOIS FATORES Ao contrrio de outros pensadores, como Abraham Maslow, que tentavam explicar as necessidades humanas em diversos campos, a Teoria de Frederick Herzberg foi, desde o incio, baseada no estudo das atitudes e motivaes dos funcionrios dentro de uma empresa. Segundo SERRANO (2006) Herzberg desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam insatisfao e aqueles que seriam os responsveis pela satisfao no ambiente de trabalho. O resultado destes estudos foi pela primeira vez publicado em 1959, sob o ttulo "a motivao para trabalhar The Motivation to Work". Os estudos incluram pesquisas, onde os trabalhadores de diversas empresas eram estimulados a explicitar quais seriam os fatores que os desagradavam, assim como os que os agradavam na empresa. Os fatores que agradavam ao funcionrio foram chamados de Motivadores. Aqueles que desagradavam levaram o nome de fatores de Higiene. Por isso, a teoria mais conhecida como "a Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivao - Higiene" (SERRANO, 2006). Segundo LIMONGI-FRANA (2002) na teoria dos dois fatores, um relaciona satisfao com fatores de motivao, e outro relaciona insatisfao com fatores de higiene. Ou seja, os fatores de higiene so extrnsecos, aqueles que so necessrios para evitar a insatisfao no ambiente de trabalho, mas por outro lado no so suficientes para provocar satisfao. Para motivar um funcionrio, no basta que os fatores de insatisfao estejam ausentes, pelo contrrio, os fatores de satisfao que so intrnsecos estejam presentes. 3 O CONCEITO DE QVT Hoje o conceito de QVT engloba tanto os aspectos fsicos e ambientais da organizao, como os aspectos psicolgicos do local de trabalho onde os colaboradores passam a maior parte do seu tempo (GALEANO, 2008). Desta forma

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complexa, considerando todas as perspectivas relacionadas ao trabalho pode-se pensar sobre como tornar o ambiente mais propcio ao bem estar dos trabalhadores. Ampliou-se a forma como o indivduo, a organizao e o trabalho so vistos sob a corrente terica dos recursos humanos. Conforme VELOSO (2005), questes como estresse ocupacional, a incluso de minorias e a gesto inclusiva, a questo do assdio moral, responsabilidade social, sofrimento psquico, doenas psicossomticas, as leses por esforo repetitivo (LER) e os distrbios

osteomusculares relacionados com o trabalho (DORT), o uso excessivo de tranqilizantes e calmantes associados ao trabalho, dentre tantos outros estudos da relao que se estabelece entre sade e o espao laboral. Segundo GALEANO (2008) hoje o enfoque primordial da Qualidade de Vida (QV) encontra-se no aspecto biopsicossocial (BPS), ou seja, o homem passa a ser visto como um complexo dinmico, indissocivel, encarado como um todo (viso holstica). Essa nova forma de encarar o indivduo abre um leque de oportunidades de investimento no capital humano, agregando a estes, valores que iro refletir sobre a organizao na qual est inserido. Para LIMONGI-FRANA (2001 apud GALEANO, 2008) o ser BPS constitudo por potencialidades biolgicas, psicolgicas e sociais que reagem simultaneamente s mais variadas condies de vida. Por sua vez, estas respostas apresentam-se combinadas de formas diferentes e em variadas intensidades nos trs nveis apresentados, podendo suas manifestaes serem evidentes em um ou outro aspecto, no entanto, todas as camadas so interdependentes. Dentro de uma concepo biopsicossocial implica em assumir que as aes gerenciais iro atuar nas trs dimenses citadas, conforme VELOSO (2005):
Dentro da perspectiva biolgica, os programas de QVT preocupamse com os aspectos biolgicos do trabalho e do ambiente no qual o indivduo se insere. Tambm faz parte dessa dimenso, compreender as caractersticas genticas bem como as questes fsico-qumicas que podem afetar o indivduo na sua interao com seu trabalho. Na dimenso psicolgica so consideradas as questes afetivo-emocional-cognitivas, sejam elas conscientes ou no, provenientes do trabalho ou do indivduo que podem afetar a execuo saudvel do trabalho. J em termos sociais, a preocupao gira em torno de como so definidos os valores, a 1 Estudante de graduao do curso de Administrao do Centro Universitrio Municipal de So Jos USJ.

formao dos grupos, os aspectos culturais e coletivos que interferem no ambiente laboral.

No quadro abaixo, extrado do trabalho de pesquisa de LIMONGI-FRANA (1996 apud VELOSO, 2005), expe-se como as variveis sociais, psicolgicas e biolgicas so geralmente tratadas dentro dos programas de QVT. Quadro 1: QVT - Aes especficas da empresa.

Fonte: Adaptado de LIMONGI-FRANA (1996 apud VELOSO, 2005). Para que possa haver uma anlise mais completa do ambiente organizacional e da presena e importncia de um programa de QVT, voltado aos colaboradores e com conseqente impacto sobre a satisfao dos clientes finais, de fundamental importncia o conhecimento dos modelos de investigao da QVT (GALEANO, 2008). Sero abordados a seguir para a compreenso de tal processo, componentes que integram a QVT atravs dos critrios e conceitos da QVT descritos por Richard Walton. 3.1 MODELO DE WALTON: INDICADORES DE QVT Conforme GALEANO (2008) Walton foi um dos primeiros pesquisadores da temtica, sendo pioneiro na sistematizao dos critrios e conceitos da QVT. Segundo WALTON (1973 apud GALEANO, 2008):
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QVT deve ser vista e trabalhada como uma ferramenta para construo de uma organizao mais humanizada, onde os trabalhadores possam usufruir relativo grau de responsabilidade e autonomia, recebendo sempre um considervel grau de feedback no desempenho de suas atribuies, recebendo ainda, por parte de seu ambiente organizacional uma significativa nfase no seu desenvolvimento pessoal.

O artigo produtivo por Walton pode ser considerado como um clssico, por ter demonstrado um modelo de anlise importante sobre a Qualidade de Vida no Trabalho. O autor em sua proposta apresentou oito critrios conceituais onde so includos indicadores de QVT, sendo estes apresentados a seguir (GALEANO, 2008): Quadro 2: QVT Os oito critrios conceituais de Walton.

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Fonte: VASCONCELOS (2001). O modelo de Walton apresenta questes elementares realizao do trabalho de verificar os diversos fatores que poderiam melhor satisfazer seus empregados. Serve de base para nortear uma pesquisa, pela larga abrangncia dos seus critrios, podendo ainda ser enriquecido com outros critrios, levando-se em considerao peculiaridades da empresa ou do ramo de atividade, bem como o contexto scio-econmico no qual est inserida. Segundo SILVA e DE MARCHI (1997 apud JULIO, 2001), a adoo de programas de QVT e promoo da sade podem proporcionar ao indivduo maior resistncia ao estresse, maior estabilidade emocional, maior motivao, maior eficincia no trabalho, melhor auto-imagem e melhor relacionamento. Por outro lado, as empresas seriam beneficiadas com uma fora de trabalho mais saudvel, menor absentesmo/rotatividade, melhor imagem e, por ltimo, um melhor ambiente de trabalho. Sendo tantos os benefcios vindos com a QVT, tanto para os indivduos quanto para a empresa, o papel do gestor torna-se fundamental importncia para o sucesso dos programas de qualidade e por isso ser discutido. 4 O PAPEL DO GESTOR A discusso atual na rea de gesto de pessoas trata da valorizao do ser humano e do novo papel do ser humano na organizao. O papel do lder
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organizacional passou de um

controlador para um gestor,

com papel mais

subjetivo e simblico, conforme afirma BARCI (2006). Neste modelo humanista, a postura do gestor no se d no sentido de manipular, mas de estabelecer com os demais empregados uma parceria na qual as habilidades de cada um, bem como seus objetivos, sejam consideradas no caminho da consecuo dos objetivos organizacionais. Um problema com alguns cargos falta qualquer identidade de tarefa. Os trabalhadores acabam por ter pouco senso de responsabilidade e podem no sentir orgulho pelos resultados, e aps completarem seu trabalho, podem sentir pouco senso de realizao. Por isso necessrio que as tarefas sejam agrupadas de modo que os empregados sintam que esto fazendo uma contribuio identificvel, e como resultado a satisfao no cargo aumenta de modo significativo. Os especialistas de pessoas precisam estar informados a respeito de como melhorar a qualidade de vida no trabalho por meio a reformulao de cargo. Estes no podem ser projetados, utilizando apenas os elementos que ajudam a eficincia, omitindo as necessidades humanas das pessoas que devem desempenhar o trabalho. Em lugar disso, os projetistas de cargo devem recorrer pesadamente pesquisa comportamental a fim de promoverem um ambiente de trabalho que ajude a satisfazer as necessidades individuais. A fim de aumentar a qualidade de vida no trabalho, para os que tm cargos que no ofeream oportunidades para realizao, reconhecimento e crescimento psicolgico, os gestores de Recursos Humanos podem usar uma variedade de mtodos a fim de melhorar os cargos atravs de reformulao. Segundo MORETTI (2010) as tcnicas mais amplamente praticadas incluem rotao de cargo, aumento de cargo e enriquecimento de grupo de trabalho. Essas tcnicas, usualmente, so referidas como programas de qualidade de vida no trabalho. Os administradores podem determinar as necessidades dos subordinados, observando o que eles fazem e podem prever o que os subordinados faro, descobrindo quais so suas necessidades. Na prtica, porm, a motivao muito mais complicada (MORETTI, 2010). De acordo com VELOSO (2005) os seguintes fatos foram constatados em pesquisa de campo a cerca da QVT:

A maioria das empresas no tem uma diretoria responsvel pelo programa;

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O processo decisrio dos programas ocorre mais no nvel ttico do que estratgico; Ausncia de sistemas especficos de gesto de QVT integrada s polticas mais amplas da organizao. Ainda citando VELOSO (2005) as concepes dos programas de QVT so

muito mais legalistas e paternalistas do que entendidas como inerentes s estratgias gerenciais da organizao, ou seja, visando objetivos mais amplos da organizao. Em geral, as empresas no se preocupam em trabalhar as estruturas organizacionais (definio de autoridade, poder, responsabilidade e recursos) para os programas de QVT, perdendo, portanto, a potencialidade enquanto parte da estratgia organizacional. Concluindo, a gerncia ou o lder tem a responsabilidade de criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem. Elas tambm precisam saber o que a administrao espera que eles produzam e de que maneira. A gerncia ou lder mais prximo precisa estar sempre demonstrando que as pessoas tm um papel importante na organizao e que outras pessoas contam com elas. 5 CONSIDERAES FINAIS As condies de trabalho esto longe de serem dignas e de proporcionarem a realizao das pessoas, valor que atribudo ao trabalho, porm dificilmente possuem espao dentro das empresas. Os programas de QVT tm como caracterstica tentar melhorar tais condies. O papel do gestor na busca pela QVT deve ser muito discutido, pois o responsvel pela implantao do programa de qualidade, o responsvel por mostrar aos empregados as suas respectivas tarefas e como contribuem para a empresa, e o responsvel por tornar o ambiente de trabalho satisfatrio, prazeroso, valorizando o indivduo. 6 REFERNCIAS JULIO, Patrcia. Qualidade de vida no trabalho: avaliao em empresa do setor automobilstico a partir do clima organizacional e do sistema de qualidade
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baseado na especificao tcnica ISO/TS 16.949. Trabalho de Concluso de Curso Universidade de So Paulo, So Paulo, 2001. BARCI, Sergio Stefan. Religiosidade e organizaes: um estudo de caso exploratrio da influncia da religiosidade no comportamento organizacional. Dissertao de Mestrado Universidade Metodologista de Piracicaba, So Paulo, 2006. GALINDO, F.; NETO, S. P. S.; OLIVEIRA, A. P.; SILVA, G. L. S. Teorias de motivao: conceitos aceitos por lderes e a viso de Sievers. XI SemeAd FEA/USP. 2008. LIMONGI-FRANA, A. C., et al. As pessoas na organizao. 12 ed. So Paulo: Editora Gente. 2002. GALEANO, R.; VIEIRA, V. A.; ARAJO, K. A qualidade de vida no trabalho como fator de influncia no desempenho organizacional. XI SemeAd FEA/USP. 2008. SERRANO, Daniel. Teoria de Maslow. Portal do Marketing. 2000. Disponvel em: <http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/maslow.htm>. Acesso em 20/10/10. SERRANO, Daniel. Teoria de Herzberg. Portal do Marketing. 2006. Disponvel em: <http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Teoria%20de%20Herzberg.htm>. Acesso em 20/10/10. VELOSO, H. M.; BOSQUETTI, M. A.; FRANA, A. C. L. A concepo gerencial dos programas de qualidade de vida no trabalho (QVT) no setor eltrico brasileiro. VIII SemeAd FEA/USP. 2005. VASCONCELOS, A., F. Qualidade de vida no trabalho: origem, evoluo e perspectivas. Caderno de Pesquisas em Administrao. 2001. MORETTI, Silvinha. Qualidade de Vida no Trabalho x Auto-realizao Humana. Instituto Catarinense de Ps-Graduao ICPG. Disponvel em: <www.icpg.com.br> Acesso em: 02/10/2010.

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