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DepartamentoDepartamento dede EngenhariaEngenharia QuímicaQuímica ee BiológicaBiológica EngenhariaEngenharia ee
DepartamentoDepartamento dede EngenhariaEngenharia QuímicaQuímica ee BiológicaBiológica
EngenhariaEngenharia ee GestãoGestão IndustrialIndustrial
GestãoGestão dede RecursosRecursos HumanosHumanos
CulturaCultura OrganizacionalOrganizacional ee
GestãoGestão dede RecursosRecursos HumanosHumanos
Sofia Gameiro
N.º 21130358
2008/09
SumárioSumário Conceito de Cultura Organizacional Função Formação Tipos de Culturas Cultura Nacional e Cultura
SumárioSumário
Conceito de Cultura Organizacional
Função
Formação
Tipos de Culturas
Cultura Nacional e Cultura Organizacional
Origens da Cultura das Organizações
Socialização e Cultura Organizacional
Cultura Organizacional e Gestão de Recursos
Humanos - Influência Recíproca
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CulturaCultura OrOrgganizacionalanizacional Conceito: Conjunto de Valores e Práticas definidas e desenvolvidas pela
CulturaCultura OrOrgganizacionalanizacional
Conceito:
Conjunto de Valores e Práticas definidas e
desenvolvidas pela Organização, com base nas
quais é socialmente construído um Sistema de
Crenças, Normas e Expectativas que moldam o
comportamento dos indivíduos. [2]
3
CulturaCultura OrOrgganizacionalanizacional Que características tornam possível estabelecer diferenças entre
CulturaCultura OrOrgganizacionalanizacional
Que características tornam possível estabelecer diferenças entre
diferentes Organizações? [4]
São apontadas Dez Características Primárias que, agregadas,
captam a essência da Cultura de uma Organização. [4]
Identificação;
Ênfase no grupo;
Focalização nas pessoas;
Integração departamental;
Controlo;
Tolerância do risco;
Critérios de recompensa;
Tolerância de conflitos;
Orientação para fins e meios;
Concepção de um sistema
aberto.
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CulturaCultura OrOrgganizacionalanizacional Estas características que definem uma Cultura Organizacional existem, em
CulturaCultura OrOrgganizacionalanizacional
Estas características que definem uma Cultura
Organizacional existem, em qualquer instituição, em
maior ou menor grau.
Será a avaliação de cada um dos aspectos que
permitirá
obter
a
imagem
da
Cultura
da
Organização,
e
definir
com
clareza
as
suas
particularidades. [5]
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CulturaCultura OrOrgganizacionalanizacional Uma Cultura Organizacional cumpre diversas funções: Desempenha o papel de
CulturaCultura OrOrgganizacionalanizacional
Uma Cultura Organizacional cumpre diversas funções:
Desempenha o papel de definidora de fronteiras, criando
distinções entre Organizações;
Proporciona um sentido de identidade entre os membros;
Facilita o comprometimento com algo que se sobrepõe
aos interesses individuais;
Estimula a estabilidade do sistema social;
6
6
individuais; Estimula a estabilidade do sistema social; 6 Actua como sinalizador de sentido e mecanismo de

Actua como sinalizador de sentido e mecanismo de controlo a fim de orientar e dar forças às atitudes e comportamentos dos trabalhadores. [3]

CulturaCultura OrganizacionalOrganizacional Forma-se: A partir da filosofia do fundador da empresa; Este influencia
CulturaCultura OrganizacionalOrganizacional
Forma-se:
A partir da filosofia do fundador da empresa;
Este influencia fortemente os critérios adoptados para a contratação da
força de trabalho;
As acções dos dirigentes determinam o clima geral dos comportamentos
considerandos aceitáveis.
A maneira como se dará a socialização dos funcionários depende tanto do
sucesso obtido na adequação dos valores dos recém-chegados com os da
organização. [3]
Dirigentes
Filosofia dos
Fundadores
da Organização
Cultura
Critérios
Organizacional
de selecção
Socialização
Quadro 1 – Como se formam Culturas Organizacionais [3]
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TiposTipos dede CulturasCulturas Segundo Deal e Kennedy, existem Quatro Tipos de Culturas genéricas. [4] RiscoRisco
TiposTipos dede CulturasCulturas
Segundo Deal e Kennedy, existem Quatro Tipos de Culturas genéricas. [4]
RiscoRisco Elevado,Elevado, FeedbackFeedback RápidoRápido,, caracterizacaracteriza--
sese pelapela capacidadecapacidade parapara tomartomar decisõesdecisões rápidasrápidas ee
lidarlidar comcom oo riscorisco;;
RiscoRisco Reduzido,Reduzido, FeedbackFeedback RápidoRápido,, atribuematribuem
importânciaimportância àà persistênciapersistência ee aa capacidadecapacidade parapara
descobridescobrirr umauma necessidadenecessidade ee pprocurarocurarr satisfazêsatisfazê--
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RiscoRisco Elevado,Elevado, FeedbackFeedback LentoLento,, estáestá associadoassociado
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queque esperaresperar muitosmuitos anosanos atéaté sabersaber sese aa decisãodecisão
foifoi ouou nãonão adequada.adequada.
RiscoRisco Reduzido,Reduzido, FeedbackFeedback LentoLento,, aa disciplina,disciplina,
pontualidadepontualidade ee orientaçãoorientação detalhadadetalhada dasdas tarefastarefas
sãosão aspectosaspectos importantesimportantes nestasnestas organizações.organizações. [[44]] Figura 1 – Classificação de culturas de
Deal e Kennedy [4]
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TiTipposos dede CulturasCulturas Segundo Roger Harrisson:
TiTipposos dede CulturasCulturas
Segundo Roger Harrisson:
9
9
TiTipposos dede CulturasCulturas Segundo Roger Harrisson: 9 Figura 2 – Q uadrantes cultura i s de

Figura 2 – Quadrantes culturais de Harrisson [4]

CuCullturatura NacNaciionaonall ee CuCullturatura OrganOrganiizaczaciionaonall De acordo com Hofsted, [4] Cultura
CuCullturatura NacNaciionaonall ee CuCullturatura OrganOrganiizaczaciionaonall
De acordo com Hofsted, [4]
Cultura Nacional
Cultura Organizacional
Reside mais nos valores;
Reside mais nas Práticas;
É na família, na vizinhança e
na esco a que ce
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o se a
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os valores relacionados com a
Nação
É no trabalho, mais tarde, na
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de valores já praticamente
enraizado, aprendem-se as
práticas relacionadas com a
organização na qual se
trabalha .
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OrigensOrigens dada CulturaCultura dasdas OrganizaçõesOrganizações Genericamente, podem identificar-se Quatro Fontes
OrigensOrigens dada CulturaCultura dasdas OrganizaçõesOrganizações
Genericamente, podem identificar-se Quatro Fontes
ou origens da Cultura de uma Organização: [4]
História;
Ambiente;
Política de Pessoal;
Socialização.
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OrigensOrigens dada CulturaCultura dasdas OrganizaçõesOrganizações O contributo da história da empresa para a sua
OrigensOrigens dada CulturaCultura dasdas OrganizaçõesOrganizações
O contributo da história da empresa para a sua Cultura
revela-se no conhecimento que os colaboradores e os gestores
têm do passado e da «forma como as coisas se fazem».
Geralmente traduz um conjunto de valores inicialmente
estabelecidos por um líder carismático que continuamente,
muitas vezes de forma subtil, se vão reforçando.
Uma Organização actuando em Ambiente de estabilidade,
terá tendência para ter uma Cultura caracterizada por elevada
formalização e rigidez.
Já para ambientes de instabilidade, as Organizações terão
tendência a desenvolver uma cultura que se adapta mais
facilmente às mudanças.
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OrigensOrigens dada CulturaCultura dasdas OrganizaçõesOrganizações Também a Política de Recursos Humanos
OrigensOrigens dada CulturaCultura dasdas OrganizaçõesOrganizações
Também a Política de Recursos Humanos (recrutamento,
promoções ou aumentos salariais) tem muito que ver com a
Cultura Organizacional. As Organizações têm tendência a
recrutar e a reter as pessoas com características similares às
dos colaboradores que se revêem na sua maneira de ser.
A
Socialização
é
o
processo
de
adaptação
dos
novos
empregados à cultura da empresa.
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SocializaçãoSocialização ee CulturaCultura OrganizacionalOrganizacional Quando falamos de Socialização, é preciso
SocializaçãoSocialização ee CulturaCultura OrganizacionalOrganizacional
Quando falamos de Socialização, é preciso ter em mente que a
fase mais critica do processo é a entrada na organização,
momento em que a empresa tente moldar o profissional com o
intuito de transformá-lo em funcionário ‘bem posicionado’. [3]
A Socialização
pode
ser
conceituada
como
um
processo
composto de três estágios: [3]
Pré-chegada;
Encontro;
Metamorfose.
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SocializaçãoSocialização ee CulturaCultura OrganizacionalOrganizacional Pré-chegada é o que tem lugar antes de o
SocializaçãoSocialização ee CulturaCultura OrganizacionalOrganizacional
Pré-chegada é o que tem lugar antes de o profissional se juntar à
Organização; ele chega trazendo consigo um conjunto de valores, normas,
atitudes e expectativas adquiridas no tempo
Depois de entrar numa Organização, o novo membro passa para o estádio
do Encontro, momento em que confronta a possível discrepância entre suas
expectativas – sobre o trabalho, os colegas, o chefe e a empresa de maneira
geral – e a realidade.
Por fim, o novo membro precisa de resolver problemas surgidos no
estádio anterior. Isso significa passar por mudanças – por essa razão, este
estádio é chamado de Metamorfose. [3]
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SocializaçãoSocialização ee CulturaCultura OrganizacionalOrganizacional Resultados Processo de Socialização
SocializaçãoSocialização ee CulturaCultura OrganizacionalOrganizacional
Resultados
Processo de Socialização
Produtividade
Pré-chegada
Encontro
Metamorfose
Comprometimento
Rotatividade
Quadro 2 – Um modelo de Socialização [3]
A Metamorfose bem sucedida deve ter impacto positivo sobre
a produtividade e o comprometimento com a Organização e
reduzir a propensão para o funcionário deixar a empresa. [3]
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SocSociialaliizaçãozação ee CulturaCultura OrganOrganiizaczaciionalonal Hellriegel et al (1993) referem os Resultados
SocSociialaliizaçãozação ee CulturaCultura OrganOrganiizaczaciionalonal
Hellriegel et al (1993) referem os Resultados possíveis de uma Socialização
bem ou mal sucedida [1]
.
Reflexos do sucesso da Socialização
Reflexos do fracasso da Socialização
Satisfação profissional
Clarificação do papel a desempenhar
Forte motiva ão no trabalho
ç
Insatisfação profissional
Ambiguidade e conflito na adopção
do papel
Reduzida motivação no trabalho
Compreensão da cultura e sentimento
de controlo
Forte investimento no trabalho
Adesão à empresa
Estabilidade do pessoal
Prestação de elevada qualidade
Interiorização dos valores
Mal-entendidos, tensões, impressão
d
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i
d
e contro o
l
Pouco investimento no trabalho
Falta de adesão à empresa
Absentismo e rotação do pessoal
Prestação medíocre
Rejeição de valores
do pessoal Prestação medíocre Rejeição de valores 17 Quadro 3 – Resultados possíveis do processo de
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17

Quadro 3 – Resultados possíveis do processo de socialização (Adaptado de Hellriegel et al., 1993) [1]

CulturaCultura OrganizacionalOrganizacional ee GestãoGestão dede RecursosRecursos HumanosHumanos
CulturaCultura OrganizacionalOrganizacional ee GestãoGestão dede RecursosRecursos
HumanosHumanos InfluenciamInfluenciam--sese ReciprocamenteReciprocamente
Pode assumir-se que a Gestão de Recursos Humanos e a
Cultura Organizacional se influenciam mutuamente.
Isto é, pode afirmar-se que as práticas de Recursos
Humanos constituem manifestações culturais, mas também
que a Cultura pode ser criada, reforçada ou mudada através da
Gestão de Recursos Humanos. [1]
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CulturaCultura OrganizacionalOrganizacional ee GestãoGestão dede RecursosRecursos HumanosHumanos
CulturaCultura OrganizacionalOrganizacional ee GestãoGestão dede RecursosRecursos
HumanosHumanos InfluenciamInfluenciam--sese ReciprocamenteReciprocamente
A
Gestão
de
Recursos
Humanos
é
um
veículo
de
manutenção ou de mudança da Cultura Organizacional.
Com efeito, se admitirmos que a Cultura Organizacional se
compõe de esquemas mentais partilhados, e que as práticas de
Gestão de Recursos Humanos transportam informação alvo
de interpretação, ao mesmo tempo que direccionam o
comportamento, pode, então, supor-se que a sua alteração
contribui para gerir a Cultura Organizacional. [1]
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BBiiblbliiograografifiaa [1] CAETANO, António, VALA, Jorge; Gestão de Recursos Humanos – Contexto, Processos e
BBiiblbliiograografifiaa
[1] CAETANO, António, VALA, Jorge; Gestão de Recursos Humanos –
Contexto, Processos e Técnicas; 3.ª edição; Editora RH; 2007; páginas
122-149; IBSN 978-972-8871-15-4.
[2] CUNHA, Miguel Pina et al; Manual do Comportamento Organizacional e
Gestão; 3.ª edição; Editora RH; 2004; páginas 527-552; IBSN 972-98823-
8-X.
[3]
ROBINS, Stephen P.; Fundamentos do Comportamento Organizacional;
7.ª edição; Pearson; páginas 239-256
[4]
TEIXEIRA, Sebastião; Gestão das Organizações; 2.ª Edição; McGraw-
Hill; Setembro 2005; páginas 200-208; ISBN: 84-481-4617-4; Cota: 2A –
1 – 79.
[5] www.ipv.pt/forumedia/5/16.htm descarregado a 8 de Outubro de 2008.
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