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Gestão de Recursos Humanos

JO
Gestão do Conhecimento

AU
AR
Segundo Davenport, a Gestão do Conhecimento pode ser definida como:

“Coleção de processos que governa a criação, disseminação e utilização do conhecimento para

O
atingir plenamente os objetivos da organização."

LD
Outra definição é dada pelo Gartner Group:

VA
“É uma disciplina para o desenvolvimento de métodos integrados para identificar, capturar,

CI
recuperar, compartilhar e avaliar os ativos de conhecimento de uma organização.”

Ou ainda, nas palavras de Karl Sveiby:

OS
“É a arte de criar valor alavancando os ativos intangíveis.”
-J

Portanto, pode-se entender a Gestão do Conhecimento como o processo sistemático de identificação,

62

criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma organização.
Corresponde assim à própria administração dos ativos de conhecimento da organização.
35

Na chamada “Era da Informação” o conhecimento se tornou um dos maiores ativos intangíveis à

12

disposição da empresa, sendo capaz de ampliar suas possibilidades de geração de valor. O

conhecimento é hoje tratado como uma verdadeira riqueza, mesmo sendo imaterial.
90

Entende-se por “conhecimento” o apanhado de dados, informações, saberes, ideias, conceitos, teorias
23

e práticas acumuladas, sendo este conjunto articulado de experiências capaz de explicar os principais
fenômenos da realidade e permitir ao ser humano intervir nessa realidade.
-0

Do ponto de vista organizacional, a Gestão do Conhecimento é vista como uma prática gerencial capaz
de aumentar a competitividade das empresas, possibilitando-as atingir suas metas estratégicas.
J O

O conhecimento pode ser classificado em tácito e explícito.

AU

O conhecimento tácito se forma no âmbito pessoal, dentro de um contexto social e individual. Não
AR

pode ser considerado como “propriedade” de uma organização ou de uma coletividade, embora possa
ser “apropriado” pelos seus membros. É, muitas vezes, um conhecimento inconsciente, que reside na
cabeça das pessoas, sendo formado pelas suas vivências e experiências particulares.
O

O conhecimento tácito nem sempre pode ser completamente verbalizado, porém sua transmissão se
LD

dá no âmbito da interação social, sendo, portanto, compartilhado pelas pessoas por meio dos
processos de comunicação.
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Gestão de Recursos Humanos

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O conhecimento explícito, por sua vez, corresponde aquele armazenado em livros, documentos,
manuais, filmes, etc. É expresso pela linguagem formal e pode ser apreendido através da educação e

AU
do treinamento. Pode ser compartilhado por meio eletrônico, sendo de gerenciamento mais fácil do
que o conhecimento tácito.

AR
O
LD
VA
CI
OS
-J
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90

Cada vez mais as empresas se dedicam a gerir o conhecimento, de modo a ser tornarem organizações
inovadoras. Essas empresas percebem o conhecimento como principal recurso estratégico. Adotam
23

como um de seus principais processos a aprendizagem.

-0

A gestão do conhecimento faz parte do trabalho de todos os seus membros. Adotam uma postura de
aprendizagem intensiva e permanente como forma de buscar a competitividade. Desenvolvem, assim,
a habilidade de aprender mais rápido que seus competidores.
O

A gestão do conhecimento visa fortalecer o patrimônio de conhecimento das organizações através das
J
AU

etapas:

a) Aquisição e Criação do Conhecimento;

AR

b) Compartilhamento do Conhecimento;
c) Registro do Conhecimento.
O

O conhecimento tem algumas características bem particulares:

LD

a) O conhecimento cresce quando compartilhado e usado, ao contrário do capital que, quando

VA

compartilhado, é diminuído, e quando usado, se deprecia;

I
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Gestão de Recursos Humanos

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b) O conhecimento deteriora quando não é usado. Como exemplo deste fato, podemos citar a
fluência de uma língua estrangeira, que tende a diminuir com tempo, quando entra em desuso.

AU
Para as empresas conseguirem promover a aquisição e criação do conhecimento existem diversas

AR
práticas:

• Criando-se ambientes propícios ao aprendizado, à criatividade e à inovação;

O
•

LD
Investindo-se em treinamentos técnicos e comportamentais;

• Promovendo a participando de seus funcionários em congressos, simpósios e workshops, etc;

VA
• Criando a cultura do aprendizado com o ambiente externo.

CI
Uma das ferramentas modernas de gestão do conhecimento empregadas por diversas organizações
OS
são as chamadas comunidades de práticas virtuais. Consistem na reunião de especialistas para a
constante troca de informações e experiências profissionais, visando compartilhar o conhecimento.
-J
Atualmente, as facilidades da tecnologia da informação permitem superar a barreira das distâncias
físicas, possibilitando essas reuniões no plano virtual.
62

As práticas atuais nas empresas se dão com o uso de vários softwares voltados à promoção da gestão
35

conhecimento:
12

a) Ferramentas baseadas na Intranet;

90

b) Gerenciamento Eletrônico de Documentos (GED);

23

c) Groupware;
-0

d) Sistemas para Construção de Bases Inteligentes de Conhecimento;

e) Business Intelligence (BI);

J O

f) Ferramentas de Apoio à Inovação;

AU

g) Ferramentas de Inteligência Competitiva;

AR

h) Portais do Conhecimento.
O
LD

De acordo com Nonaka e Takeuchi, as ferramentas de gestão do conhecimento permitem diversas

conversões entre conhecimento tácito e explícito, em várias direções, conforme a figura a seguir:
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O
LD
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▪ A socialização envolve o compartilhamento do conhecimento tácito entre os indivíduos.

23

▪ A externalização, por seu turno, permite a conversão do conhecimento tácito em explícito.

-0

▪ Na difusão do conhecimento explícito e sua transformação em novo conhecimento explícito,

com a sistematização de conceitos, temos o processo de combinação.
O

▪
J

Finalmente, a conversão do conhecimento explícito em tácito se dá pela internalização.

AU

Aprendizagem Organizacional
AR

É definida como a capacidade que uma organização possui para manter ou melhorar seu
desenvolvimento com base na experiência adquirida. Pressupõe certa habilidade da Organização para
se adaptar às mudanças (“empresa em movimento”). É um processo para alavancar o conhecimento
O

nas Organizações.
LD

Segundo Peter Senge, as “Organizações que aprendem” seriam aquelas capazes de dominar as
VA

chamadas “Cinco Disciplinas”:

I
SC

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Gestão de Recursos Humanos

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1 - Domínio Pessoal

AU
Consiste em aprender a expandir as capacidades pessoais para obter os resultados desejados e criar
um ambiente empresarial que estimule todos os participantes a alcançarem suas metas.

AR
2 – Modelos Mentais

O
Busca refletir, esclarecer continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de

LD
verificar como moldar atos e decisões.

3 - Visão Compartilhada

VA
Procura estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura criar e elaborar os

CI
princípios e as diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado.

4 - Aprendizagem em grupo
OS
-J
Trata de transformar as aptidões coletivas ligadas a pensamento e comunicação, de maneira que
grupos de pessoas possam desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos
individuais.
62

5 – Pensamento Sistêmico
35

Corresponde a criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças
12

e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas.

90

A capacidade de forçar e dominar estas 5 disciplinas caracteriza as “Organizações que aprendem”, na

visão de Peter Senge.
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O
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Questões de Concursos

AR
01 – FGV - AJ TRT12/Administrativa/2017

O
Cada vez mais as empresas trabalham com dados, informações e conhecimentos. Uma organização

LD
cria e utiliza conhecimento transformando-o de tácito em explícito e vice-versa.
Um dos 4 modos de conversão do conhecimento é:

VA
a) socialização: de explícito para tácito, procura compartilhar e criar conhecimento através de
experiência direta;

CI
b) externalização: de tácito para explícito, procura articular conhecimento explícito através do diálogo
e da reflexão;
OS
c) combinação: de explícito para explícito, procura sistematizar e aplicar o conhecimento explícito e a
-J
informação;
d) internalização: de implícito para tácito, procura aprender e adquirir novo conhecimento tácito na
62

prática;
e) transferência: de explícito para tácito, procura sistematizar e aplicar o conhecimento explícito e a
35

informação.
12

02 – FCC - AJ TRE RR/Administrativa/2015

90

Nonaka e Takeuchi (1995) afirmam que os conhecimentos nas organizações devem ser gerenciados de
forma articulada e cíclica. Esse processo denomina-se
23

a) Curva de Aprendizagem.
-0

b) Espiral do Conhecimento.
c) Processo Ensino-Aprendizagem.
d) Gestão do Conhecimento Tácito e Explícito.
O

e) Gestão do Conhecimento.
J
AU

03 – FCC - AJ TRF3/2014
AR

Não é fácil exprimir ou transmitir de maneira formal os insumos que, decorrentes da experiência de
determinados funcionários no seu dia a dia de trabalho, contribuem para que instituições públicas ou
privadas cumpram adequadamente sua missão. Tais insumos formam o que se convencionou chamar
O

de:
LD

a) capital social.
b) colégio invisível.
VA

c) inteligência tática.
I
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Gestão de Recursos Humanos

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d) conhecimento tácito.

AU
e) nivelamento conceitual.

AR
04 – FCC - AJ TRF3/2014
Em gestão do conhecimento, a busca sistemática das melhores referências, em processo contínuo de
comparação entre produtos, serviços e procedimentos, é conhecida como

O
a) benchmarking.

LD
b) coaching.
c) data mining.

VA
d) expert system.

CI
e) business inteligence.

05 – CESPE - Ana MPU/2013

OS
-J
No que se refere a educação e treinamento, julgue o item que se segue.
Desejando externalizar o conhecimento tácito que determinado colaborador detenha sobre a
62

elaboração de estudos técnicos, por exemplo, a organização deve documentar esse conhecimento de
modo que seja possível a outros colaboradores reproduzi-lo facilmente. Nesse tipo de situação,
35

observa-se a conversão do conhecimento tácito em explícito.

12

06 – CESPE - Ana MPU/Pública/2013

90

No que se refere a educação e treinamento, julgue o item que se segue.

23

Considerando-se a espiral do conhecimento, é correto afirmar que situações em que os colaboradores

de uma organização convertem o conhecimento explícito em tácito correspondem à etapa
-0

denominada combinação.
O

07 – FCC - AJ TRF2/Administrativa/2012
J

Numa visão estratégica de recursos humanos, a soma dos conhecimentos, informações e experiência de todos
AU

em uma empresa, que podem ser administrados a fim de gerar riqueza e vantagem competitiva, é:
a) inteligência emocional.
AR

b) empowerment.
c) downsizing.
d) capital intelectual.
O

e) capital social.
LD
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Gestão de Recursos Humanos

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08 – FCC - AJ TRF4/2012

AU
A gestão das instituições complexas supõe, ao lado de outros requisitos, a utilização de elementos subjetivos,
intuitivos e informais, lastreados na experiência acumulada por seus agentes ao longo do tempo. Tais elementos
são identificados como

AR
a) inteligência competitiva.
b) valor agregado.

O
c) conhecimento tácito.

LD
d) estoque informacional.
e) capital intelectual.

VA
09 – FCC - AJ TRF4/2010

CI
Em relação à Gestão do Conhecimento, considere:

OS
I. A Gestão do Conhecimento tem uma história relativamente curta, embora suas origens remontem
aos primórdios da Ciência da Computação, da Administração, bem como da Ciência da Informação.
-J
II. Os conceitos de dados, informação e conhecimento, no campo da Ciência da Computação, coincidem
apenas em parte com os dos demais campos envolvidos com a Gestão do Conhecimento.
62

III. A implantação do processo de Gestão do Conhecimento em uma organização pode desencadear

conflitos de interesse e disputas de territórios.
35

Ocorre que:
12

a) o item III está incorreto; não se tem notícia de disputas de territórios em organizações quando da
implantação de processos de Gestão do Conhecimento.
90

b) todos os itens apresentam incorreções; no I, a história da Gestão do Conhecimento é definida como

recente; no II, o conceito de informação é incluído como parte da Gestão do Conhecimento; e, no III,
23

há uma supervalorização do impacto da Gestão do Conhecimento nas organizações.

-0

c) o item I está incorreto; na verdade, a Gestão do Conhecimento, em seu início, não teve qualquer
relação com a Ciência da Informação.
d) o item II está incorreto; não há coincidência entre os conceitos citados e os demais campos
O

envolvidos com a Gestão do Conhecimento.

J

e) todos os itens estão corretos; essas afirmações contextualizam adequadamente a Gestão do

AU

Conhecimento.
AR

10 – CESPE - AJ (STF)/Administrativa/2008
Com base nos conceitos gerais e aplicações específicas, e à luz da doutrina e da legislação relativas à
O

administração de recursos humanos, julgue o item.

LD

Na era da informação, é crescente a importância do capital intelectual da organização, no qual se insere

o denominado capital humano, constituído com os talentos, as competências, a experiência das
pessoas. Enquanto o capital físico se desgasta, se deteriora, o conhecimento se valoriza e sedimenta a
VA

cada dia.
I
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11 – FCC - AJ TRT2/2008
A implantação do processo de gestão do conhecimento em uma organização pode desencadear:

AR
a) ansiedade de informação e diminuição da burocracia.
b) excesso de conhecimento e aumento da amplitude de controle.
c) conflitos de interesse e disputas de território.

O
d) aumento de custos e desentendimentos com os clientes.

LD
e) comportamentos anti-naturais e novas correlações funcionais.

VA
12 – FGV - Ana (IBGE)/2016

CI
om base nas razões que os setores público e privado têm em comum para implementar a Gestão do
Conhecimento – GC, a organização Delta decidiu implementá-la.
Dentre essas razões encontra(m)-se:
a) atrair e manter o capital dos investidores;
OS
-J
b) compartilhar processos e melhores práticas;
c) maximizar o capital conjuntural;
62

d) estimular a competição;
35

e) promover a cultura empresarial.

12

13 – FGV - Adm (Florianópolis)/2014

90

Uma empresa iniciou seu processo de gestão do conhecimento. Uma das primeiras iniciativas foi levantar, junto
aos operadores de máquinas de produção, os procedimentos adotados em caso de pane do maquinário – pois
23

não havia padrões definidos e as soluções para essas situações eram criadas “na hora do problema” pelos
operadores mais antigos, muito experientes. A partir desse levantamento, foram elaborados manuais com os
-0

procedimentos que seriam, posteriormente, transmitidos em treinamentos para novos operadores. Esse
processo representou:
a) geração de conhecimento tácito e de conhecimento explícito;
O

b) transmissão de conhecimento explícito;

J

c) geração de conhecimento tácito;

AU

d) transformação de conhecimento explícito em conhecimento tácito;

e) transformação de conhecimento tácito em conhecimento explícito.
AR

14 - CESPE - Ana Port II (EMAP)/Planejamento e Controle/2018

O

Julgue o próximo item, a respeito de gestão do conhecimento.

LD

Na solução de problemas, o conhecimento tácito é associado ao conhecimento do expert.

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15 – FUNDATEC - Tec Per (IGP RS)/2017

AU
Relacione a Coluna 1 à Coluna 2, associando o tipo de conhecimento (tácito ou explícito) às suas
características.

AR
Coluna 1
1. Conhecimento explícito.
2. Conhecimento tácito.

O
Coluna 2

LD
( ) Não é facilmente visível e explicável.
( ) Pode ser expresso em palavras, números ou sons, compartilhado na forma de dados, fórmulas ou

VA
manuais.
( ) Pode ser rapidamente transmitido aos indivíduos, formal ou sistematicamente.

CI
( ) Possui duas dimensões: a primeira é uma dimensão técnica, que engloba as habilidades informais
OS
e de difícil detecção, e a segunda consiste em crenças, percepções, ideais e valores.
A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:
-J
a) 1 – 1 – 2 – 2.
b) 1 – 2 – 2 – 1.
62

c) 2 – 1 – 1 – 2.
35

d) 2 – 2 – 1 – 1.
e) 2 – 1 – 2 – 1.
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Gabarito

AR
01 – C

02 – B

O
LD
03 – D

VA
04 – A

05 – CERTO

CI
06 – ERRADO

07 – D
OS
-J
08 – C
62

09 – E
35

10 – CERTO
12

11 – C
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12 – B
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13 – E
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14 – CERTO

15 – C
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Gestão de Recursos Humanos

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Bibliografia complementar

AR
O
LD
ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas,
2006.

VA
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos - 8ª Edição - Ed. Manole (2016)

CI
CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública - 4ª Edição - Ed. Manole (2016)

OS
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos – O Capital Humano das Organizações. São Paulo: Atlas,
2006.
-J

DECENZO, D. A.; ROBBINS, S. P. Administração de recursos humanos. Rio de Janeiro: LTC, 2001.
62

DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna.

35

São Paulo: Atlas, 2004.

12

FLEURY M. T. L.; FISCHER, R. M. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1996.
90

FREITAS, M.E. Cultura organizacional: formação, tipologias e impacto. São Paulo: Atlas, 1997.
23

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Comportamento organizacional: Conceitos e Práticas. São Paulo: Ed.
Saraiva, 2005.
-0

LUZ, Ricardo Silveira. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
O

LUZ, Ricardo Silveira. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.

J
AU

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução
digital. 5ª. Ed. São Paulo: Atlas, 2006.
AR

NONAKA, Ikujiro e TAKEUCHI, Hirotaka. Criação do Conhecimento na Empresa: como as empresas

geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus,1997.
O

SCHERMERHORN Jr., J. R; HUNT, J.G.; OSBORN, R. N. Fundamentos de comportamento organizacional.

LD

Porto Alegre: Bookman, 1999.

IVA
SC

12
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