GESTO DO CONHECIMENTO APLICADA EM SETOR DE MANUTENO

CLEVERTON SILVA BRANDO

RESUMO

A aplicao da gesto do conhecimento de suma importncia no mundo

globalizado, pois para se conseguir vantagem competitiva, as empresas utilizam de
diversos recursos. Para gerir o conhecimento em um setor de manuteno
necessrio possuir ferramentas que fomentem o aprendizado e meios para captao
e armazenamento do mesmo.

Palavras-chave:
Gesto, Conhecimento, Manuteno, Liderana.

ABSTRACT

The application of knowledge management is important in a globalized world,

because to achieve competitive advantage, companies use various resources. To
manage knowledge in an industry, the sector of maintenance is necessary to have a
tool that fosters learning and ways to capture and store the same.

Key words: Management, Knowledge, Maintenance, Leadership.

SUMRIO

INTRODUO

CAPTULO 1

Conhecimento e a Gesto do Conhecimento

O que conhecimento
O que a gesto do conhecimento
A importncia do conhecimento

CAPTULO 2

O Setor de Manuteno

CAPTULO 3

10

A Gesto do Conhecimento no Setor de Manuteno

CONCLUSO

13

REFERNCIAS

14

ANEXOS

16

INTRODUO

O assunto tratado neste trabalho a Gesto do Conhecimento

aplicada ao setor de manuteno, independe do ramo de atividade da empresa.
Atualmente vantagem competitiva pode representar sobrevivncia das empresas
devido concorrncia do mundo globalizado. O setor de manuteno de uma
empresa responsvel direto pela disponibilidade dos equipamentos bem como
sua conservao. O atendimento ao cliente mais rpido e produo com
qualidade so requisitos de uma empresa que esto diretamente relacionados a
sua unidade de manuteno, pois depender da disponibilidade da mquina e da
regulao necessria para a produo com qualidade.
O objetivo , atravs da Gesto do Conhecimento aplicada a um setor
de manuteno, proporcionar maior disponibilidade dos equipamentos, maior
qualidade na execuo dos servios, reduo do tempo de mquina parada,
maior motivao e satisfao da equipe do setor.
A confeco do trabalho foi por reviso da bibliografia disponvel e
proposio de uma metodologia de gesto do conhecimento baseada na juno
dos conceitos apresentados.
Os conceitos aqui apresentados no foram aplicados a um setor para
comprovar eficincia. Outra limitao a falta de bibliografia de gesto do
conhecimento aplicada diretamente a um setor especifico de manuteno
empresarial.
sugerida aqui, uma formulao para a gesto do conhecimento em
um setor de manuteno de uma empresa de qualquer ramo, pois se baseia no
tratamento do conhecimento das pessoas e da cultura da organizao.

1 O Conhecimento e a Gesto do Conhecimento

Para FEIFERT & BARBOSA (2009a), dados so uma sequncia de nmeros e
palavras sob nenhum conceito especfico, normalmente possuem menor valor. Segundo
BASSANI et al.(2003) dados um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a
eventos. Ento dado um conjunto de fatos que isolados no possuem significado
relevante.
Informao documento ou comunicao audvel ou visvel. a transmisso
de dados de um emitente para um receptor conforme BASSANI et al. (2003). De acordo
com FEIFERT & BARBOSA (2009a), informao obtida atravs da estruturao e
contextualizao dos dados selecionados. Sendo a informao ento, um conjunto de
dados estruturados e contextualizados em um documento de comunicao audvel ou
visvel.

O que conhecimento?
De acordo BASSANI et al. (2003), o conhecimento aquilo que est na
cabea das pessoas, a mistura de vrios elementos, intuio, insights, faz parte da
complexidade e imprevisibilidade humanas. Conhecimento o saber, instruo,
percia, razoabilidade, circunspeco (cf. dicionrio Michaelis, 2010). O
conhecimento a idia, a noo de alguma coisa. (cf dicionrio Aurlio, 2010). Para
MENDES et al.(2003), o
conhecimento organizacional se constitui em um ativo invisvel que
acumulado vagarosamente ao longo do tempo e, desta forma, est
impossibilitado de ser negociado ou facilmente imitado pelos
concorrentes, uma vez que representa a base e os alicerces da
histria e da cultura da organizao; esse conhecimento o
fundamento das competncias essenciais da organizao, uma vez
que ele pertence ao seu capital humano, existindo exclusivamente no
crebro das pessoas.

Para FEIFERT & BARBOSA (2009a), a ocorrncia de eventos gera dados que
devidamente tratados, manipulados e interpretados produzem informao que

quando testadas, validadas e codificadas, so definidas como conhecimento, porm

devem estar sempre relacionados com o contexto em que esto inseridos. O
conhecimento sobre uma tica de manuteno seria: saber como fazer, como
executar; porm sobre um ponto de vista mais plausvel: saber como fazer de forma
correta e segura no menor tempo possvel.
Competncia , segundo BRANDO & GUIMARES (2001), para
qualificar o individuo capaz de realizar um determinado trabalho. Para FEIFERT &
BARBOSA (2009a), competncia definida como um conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes, ou seja, a capacidade que uma pessoa tem de por em
prtica o conhecimento dentro de determinando contexto. Mas se competncia
um conjunto de habilidades, conhecimento e atitudes; o que so habilidades e
atitudes? Habilidade, conforme BASSANI et al. (2003), agir com talento,
capacidade e tcnica, obtendo resultados positivos e atitude o incio de tudo e o
principal componente da competncia, est relacionada como querer ser e querer
agir. A atitude composta por: cognio, sentimento e ao (workshop treinamento
5S, 2009). Logo uma pessoa ter atitude quando ela perceber que algo ocorreu,
sensibilizar-se com o ocorrido e agir em relao ao fato.
O que gesto do conhecimento?
Para BARBOSA & FEIFERT (2009b), a gesto do conhecimento um
processo sistemtico, articulado e intencional, com vistas a gerar, armazenar,
preservar e reutilizar o conhecimento nas empresas. Segundo BASSANI et al.
(2003), gesto do conhecimento identificar o que se sabe, captar e organizar esse
conhecimento e utiliz-lo de modo a gerar retornos. Para TERRA (2010), a
gesto do conhecimento nas organizaes passa, necessariamente,
pela compreenso das caractersticas e demandas do ambiente
competitivo e, tambm, pelo entendimento das necessidades
individuais e coletivas associadas aos processos de criao e
aprendizado.

Logo gesto do conhecimento identificar o que se sabe, captar, organizar,

sistematizar, armazenar e difundir para poder utilizar modo a gerar retornos,
garantindo assim, vantagem competitiva e a manuteno das organizaes. muito
importante que os documentos do conhecimento, aps a percepo de que algo no
foi contemplado ou que alterou, sejam revisados para que no se tornem obsoletos
e consequentemente no aplicveis. Estes documentos deveram ser revisados

continuamente, pois um ambiente empresarial de manuteno muito dinmico e

est sempre sofrendo alteraes e inseres de novos conhecimentos. Identificar o
que se sabe o mais importante, pois como o conhecimento est nas cabeas das
pessoas, em um setor de manuteno, as melhores solues aplicadas, nem
sempre estaro nos procedimentos e sim nas mentes dos engenheiros, tcnicos,
mecnicos, eletricistas e operadores.

Ciclo da Gesto do Conhecimento adaptado de BASSANI et al. (2003).

A figura original encontra-se no anexo 1.

Identificar

Captar

Organizar

Sistematizar

Revisar

Utilizar

Difundir

Armazenar

Figura 1: Ciclo da Gesto do Conhecimento

No ciclo da gesto do conhecimento, temos:

Identificar: Levantamento dos dados;
Captar: Aps os dados levantados, capt-los;
Organizar: Organizar os dados em uma ordem lgica gerando
informaes;
Sistematizar: Compilar as informaes de forma contextualizada gerando
conhecimento e documentando-o;
Armazenar: Armazenar os documentos do conhecimento gerados
Difundir: Divulgar a documentao a todos os envolvidos da organizao;
Utilizar: a utilizao dos documentos na prtica, auxiliando na tomada
de deciso e na execuo das tarefas;
Revisar: Depois de utilizados, todos os documentos que possurem
sugestes de melhorias devero ser revisados e entrar novamente no ciclo.

A importncia do conhecimento
Para DAVENPORT & PRUSAK (1998, pag. 89), na falta do
conhecimento, as organizaes no poderiam se organizar; elas no conseguiriam
se manter em funcionamento. O que vai determinar o sucesso da empresa a sua
eficincia no processo de transformao do conhecimento existente no plano das
idias para o conhecimento aplicado no plano das aes, em comparao com a
eficincia de outras empresas, conforme BASSANI et al. (2003). Segundo
CORDEIRO (2002) a competio deixa de ser baseada em recursos e passa a ser
fundamentada em informaes e no conhecimento. De acordo BASSANI et al.
(2003)
de um lado, evidente que estamos em um ambiente cada vez mais
turbulento, onde as vantagens competitivas precisam ser
permanentemente, reinventadas e setor de baixa intensidade em
tecnologia e conhecimento perde, inexoravelmente, participao
econmica.

A gesto do conhecimento no a nica forma da empresa se manter no mercado,

mas, como explicitado acima, uma excelente ferramenta para manter uma
vantagem competitiva que, atualmente, fundamental para a sobrevivncia das
organizaes.
Para TERRA (2010): os indivduos no mundo atual se realizam sendo
criativos e aprendendo constantemente, logo o aprendizado individual est cada
vez mais presente nas empresas que devem criar crculos virtuosos de gerao do
conhecimento. Para se criar um ambiente de gerao do conhecimento, diversos
aspectos devero ser considerados, segundo TERRA (2010):

o papel da alta administrao estimulando uma cultura de gerao do

conhecimento,

as novas estruturas organizacionais e do trabalho utilizados para superar

os limites inovao,

prticas e polticas de recursos humanos voltadas gerao, difuso e

armazenamento do conhecimento e

os avanos das informtica para facilitar a gerao e o armazenamento

do mesmo.

Com base no desenvolvimento da cultura da gerao do conhecimento,

cabe a liderana mapear os agentes de mudana, que segundo BEER (2009, pag.

98) so catalisadores que pem as engrenagens em movimento, ainda que no

sejam eles necessariamente que faam a maior parte da fora. Ainda, conforme
BEER (2009, pag. 98), eles so capazes de:

expressar a necessidade da mudana;

serem aceitos por outros como confiveis e competentes;

ver e diagnosticar problemas do ponto de vista do seu pblico;

motivar as pessoas a mudar;

trabalhar por meios dos outros, traduzir intenes em atos;

estabilizar a adoo das inovaes e

fomentar nos outros comportamentos auto-renovadores, de modo a

poderem abandonar sua funo de resistentes a mudana.

Logo, aps a liderana mapear os agentes de mudana, ela dever

convenc-los que importante mudar para a cultura de gerao do conhecimento e
orient-los no sentido de promover e disseminar o compartilhamento, a gerao, a
difuso e o armazenamento. Haver uma dificuldade para se inserir a cultura de
compartilhar o conhecimento, principalmente, com funcionrios mais experientes,
pois houve uma poca na qual a pessoa que detinha o conhecimento necessrio
para consertar algum equipamento no o ensinava a ningum, pois havia o receio
de perder sua utilidade para a organizao.
O papel dos gerentes de nvel mdio fundamental para a criao e
gesto do conhecimento, segundo MENDES et al.(2003). So apontadas as
atividades dos gerentes de nvel mdio para MENDES et al.(2003):

socializao dos novos empregados salientando os seus papeis na

organizao;

documentao do conhecimento gerado;

sistemas de melhoria contnua sendo a reviso contnua dos documentos

com o intuito de melhorar o armazenamento do conhecimento;

treinamento formal aplicados com apostilas para ampliar, estender e

reformular o conhecimento da equipe;

grupos de solues de problemas que utilizem mtodos cientficos,

insistir em dados para o processo decisrio e utilizar ferramentas para
organizar dados e extrair inferncias;

desenvolver caminhos crticos para reduzir as variaes nos

padres de prticas.

Para BARBOSA & FEIFERT (2009b) as ferramentas para a gesto do

conhecimento so:

banco do conhecimento: base de dados em que esto arquivadas as

lies aprendidas, melhores prticas e alertas; serve para que os
trabalhadores possam aprender com os acertos e erros vivenciados pelos
seus colegas, cuja finalidade permitir que grupos que trabalhem
geograficamente isolados possam compartilhar seus conhecimentos,
solues criativas e experincias;

Comunidades de prticas teis para compartilhar conhecimentos e

informaes sobre atividades dirias e compartilhamento de solues
para problemas mais freqentes;

Gesto de competncias um processo que permite a alocao do

recrutamento, seleo e desenvolvimento profissional do trabalhador aos
objetivos estratgicos da empresa;

Lies aprendidas o registro das solues que foram aplicadas e

aprendidas na empresa.

A gesto de competncias, segundo BARBOSA & FEIFERT (2009b),

possibilita a identificao de gaps de competncia na organizao,
auxiliam no processo de recrutamento, seleo e desenvolvimento
dos trabalhadores com vistas a preservar e suportar a competncia
essencial da organizao, relacionadas ao valor percebido pelo
cliente e a sua perpetuao.

2 O Setor de Manuteno
Para FILHO (2008, pag 5) a manuteno so todas as aes tcnicas e
administrativas que visem preservar o estado de um equipamento ou sistema, ou
para recolocar o equipamento ou sistema de retorno a um estado no qual ele possa
cumprir a funo. Para MACHADO & OTANI (2008), a manuteno como funo
estratgica das organizaes responsvel direta pela disponibilidade dos ativos,
tem importncia capital nos resultados da empresa.
Conforme FILHO (2008, pag 3), o setor de manuteno uma parte
integrante da empresa e tem como finalidade gerir a manuteno no sentido mais
amplo da palavra e sua funo definir metas e objetivos atravs de normas de
procedimentos de trabalho para que se obtenha um melhor aproveitamento de
pessoal, mquinas e materiais em um organizao.
Segundo SELLITTO (2005), a manuteno tem procurado novos modos
de pensar, tcnicos e administrativos, j as novas exigncias do mercado tornaram
visveis as limitaes dos atuais sistemas de gesto.
Logo, proposto um sistema de gesto do conhecimento no setor da
manuteno, com o objetivo de aumentar a disponibilizao dos ativos e a melhoria
das prticas de trabalho encontradas nas empresas resultando em maior
comprometimento e motivao da equipe.

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3 A Gesto do Conhecimento no Setor de Manuteno

Para se implantar a gesto do conhecimento em um setor de manuteno

dever existir uma estrutura bsica de tecnologia de informao (TI) departamental,
sendo composta por computadores ligados em redes, pastas de armazenamento
comuns aos usurios, correio eletrnico para contatos, dentre outros recursos
existentes na maioria das empresas de pequeno, mdio e grande porte da
atualidade. Logo, alm da infra-estrutura de TI, o setor dever implantar com base
na reviso bibliogrfica apresentada:
Uma modificao da cultura do setor, pois todo o conhecimento que
gerado no dia-a-dia do mesmo dever ser sistematizado e documentado conforme
ciclo do conhecimento (Figura 1). Para tanto a liderana dever mapear os agentes
de mudana e convenc-los que importante mudar para a cultura de gerao do
conhecimento.
Implantar a documentao do conhecimento gerado, nela dever conter
todos os procedimentos que explicaro os fundamentos necessrios para o
entendimento, como aplicar e quem so os pontos focais, ou seja, a pessoa ou as
pessoas que o geraram e disseminaram. Ainda dever existir um horrio para tal
atividade, sendo mais recomendado um intervalo de tempo antes do trmino do
expediente, pois assim os dados a serem tratados, sero de toda a jornada.
Desenvolver um cronograma de treinamentos internos e externos para os
colaboradores, de forma a manter a equipe sempre em um crculo de aprendizado
contnuo. Os treinamentos internos sero baseados nas novas solues
encontradas e documentadas, importante introduzir tpicos bsicos relevantes
sua assimilao e, ainda, sobre temas que a liderana considerar importante orientar
a equipe, tais como conhecimentos tcnicos das ferramentas e equipamentos
utilizados e consertados. Os treinamentos externos sero os assuntos que no
puderem ser tratados dentro da empresa. fundamental que os treinamentos sejam

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em horrio de expediente da equipe, para no incorrer em horas extras e nem

sobrecarregar os trabalhadores.
Criar grupos para solues de problemas, estes deveram tratar os fatos
que incorrerem em maiores custos para a empresa. Para a anlise aconselhado o
brainstorming, pois, conforme LUECKE (2009, pag. 52), um tcnica utilizada para
gerar alternativas e solues de problemas. Ainda, segundo LUECKE (2009, pag.
54), a formao de um grupo criativo para a tarefa traz ao esforo uma soma maior
de competncias, insights e energia, mas este grupo dever possuir uma
diversidade de estilos de pensamento e habilidades, pois as diferenas individuais
podem produzir um atrito criativo que desperta novas idias. Logo, os trabalhadores
laborais so partes integrantes destes grupos com objetivo de agregar
conhecimento, bem como, forma de estimular a busca contnua pelo aprendizado.
Criar procedimentos para nortear a tomada de decises com amparo
tcnico, atravs de fatos de dados existentes, desconsiderando suposies e
conselhos fundamentados apenas em experincias passadas, pois o ambiente de
trabalho da manuteno muito dinmico.
Desenvolver sistemas de melhoria contnua da dinmica da manuteno,
de forma que os atendimentos a solicitaes, deveram sempre possuir maior
qualidade na execuo dos servios, no menor tempo possvel e com maior nmero
de acertos nas solues aplicadas. Para mensurar a qualidade, sistemas de
quantificao devero ser implantados, sendo: questionrios aos clientes diretos da
manuteno, anlise da disponibilidade fsica dos equipamentos para operao,
anlise dos tempos de paradas por manuteno corretiva e sua reincidncia, dentre
outros.
Implantar sistemas de solicializao dos novos integrantes do quadro
setorial, informando as atividades de cada colaborador e a importncia perante toda
a organizao. Indicar membros da equipe mais experientes para servir de
orientadores dos recm contratados, introduzindo a cultura do conhecimento,
apresentando os procedimentos de trabalho e os outros integrantes da mesma.
importante criar um sentimento de prestabilidade na equipe em relao s dvidas
encontradas, com intuito de sempre promover a aquisio de conhecimento.
Procurar desenvolver polticas de contratao, carreira e sucesso para os
colaboradores do setor em parceria com o setor de recursos humanos. Cabe a
liderana no momento da contratao solicitar de forma clara a aquele departamento

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a formao escolar correta, a experincia correta e a personalidade compatvel para

se contratar um funcionrio adequado, de acordo com CAPPELLI (2009, pag. 23).
Implantar Gesto de competncias, possibilitando aos colaboradores
alocados, fazer o que dominam e gostam, favorecendo a motivao dos mesmos,
proporcionando que cada integrante do setor oferea o que ele possui de melhor
empresa.

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CONCLUSO

Com base no apresentado, espera-se que quando a Gesto do

Conhecimento seja implantada em um setor de manuteno, esta possibilite a
criao do conhecimento, objetivando mais produtividade, comprometimento e
satisfao do colaborador em fazer parte da equipe. Ocasionando maior
disponibilidade e utilizao dos ativos e consequentemente maior produo da
empresa e aumento dos lucros.

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REFERNCIAS

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16

ANEXOS

ANEXO 01 Fases da Gesto do Conhecimento

Figura 2 Fases do conhecimento

Fonte: Extrado de BASSANI et al. (2003).

17

2010
TERMO DE ISENO DE RESPONSABILIDADE

Declaro, para todos os fins de direito e que se fizerem necessrios, que isento
completamente a Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz
Flvio Gomes, e os professores indicados para compor o ato de defesa
presencial de toda e qualquer responsabilidade pelo contedo e idias expressas
no artigo cientfico.

Estou ciente de que poderei responder administrativa, civil e criminalmente em

caso de plgio comprovado.

Corumb, 20 de dezembro de 2010