CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

CRISTIANE MULLER DE OLIVEIRA RA 349531 VLADIMIR MAIA DA SILVA VILMAR MARTINZ AVILA FABIANA SEGOBIA MACHADO CLAITON RODRIGUES DA SILVA RA 377813 RA 359491 RA 382005 RA 350396

ATPS GESTO DE PESSOAS

ATIVIDADE VOLTADA PARA A ELABORAO DE UM PLANO DE AO QUE CONTEMPLE SUGESTES APLICVEIS GESTO DE PESSOAS A PARTIR DA ANLISE DE UMA SITUAO CONCRETA EM UMA EMPRESA PRIVADA

PROFESSOR-TUTIR EAD ......................................................

PORTO ALEGRE/RS 2013 CRISTIANE MULLER DE OLIVEIRA RA 349531

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VLADIMIR MAIA DA SILVA VILMAR MARTINZ AVILA FABIANA SEGOBIA MACHADO CLAITON RODRIGUES DA SILVA

RA 377813 RA 359491 RA 382005 RA 350396

ATIVIDADE VOLTADA PARA A ELABORAO DE UM PLANO DE AO QUE CONTEMPLE SUGESTES APLICVEIS GESTO DE PESSOAS A PARTIR DA ANLISE DE UMA SITUAO CONCRETA EM UMA EMPRESA PRIVADA

Trabalho de ATPS (Atividades Prticas Supervisionadas) apresentado banca examinadora da Faculdade de Porto Alegre, Uniderp, da Anhanguera Educacional, como requisito parcial a obteno do grau em Gesto de Pessoas, estipulado para o 1 Bimestre 2013/1 do Curso Superior de Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos sob orientao da professora tutora presencial Luciana Pecke e da professora tutor a distncia Michele Braz Simes.

BANCA EXAMINADORA _______________________________________________ Professor Tutor distncia Michele Braz Simes Anhanguera Educacional Ltda

PORTO ALEGRE/RS 2013 RESUMO

 a apresentao consistente e seletiva de um texto. Deve ressaltar, de forma clara e sinttica, a natureza do trabalho, seus resultados e concluses mais importantes. Deve concluir-se num texto redigido de forma cursiva, concisa e objetiva, respeitando a estrutura do original e reproduzindo, apenas, suas informaes mais significativas. No deve ser uma simples enumerao de tpicos, sendo que a 1 frase deve ser significativa e explicar o tema principal do trabalho. No corpo do resumo no se deve usar pargrafos, frases negativas, smbolos, tabelas, quadros, figuras e ilustraes, assim como frmulas e equaes. Mdia de 300 a 500 palavras.

SUMRIO

1. INTRODUO ..........................................................................................................5
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2. PLANO DE AO ....................................................................................................6 3. CONSIDERAES FINAIS .....................................................................................7 4. REFERNCIAS ..........................................................................................................8 5. ANEXO A - Paralelo entre o filme Tempos Modernos e A Moderna Gesto de Pessoas ....................................................................................................................9 6. ANEXO B Questes abordadas ao Gestor ..............................................................10 7. ANEXO C A Empresa .............................................................................................11 8. ANEXO D Anlise da Situao da Empresa ...........................................................12

INTRODUO

Realizar um plano de ao a fim de estabelecer estratgias para uma boa relao com os empregados, para que consiga ser assertivo no Gerir Pessoas dentro das organizaes,
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fator essencial para identificao e soluo evolutiva de entraves Gesto e desenvolvimento das pessoas no ambiente de trabalho. Tal processo relevante que tenha monitoramento e anlise constante das rotinas e das relaes humanas, identificando sempre pontos que necessitem correo ou aprimoramento. Equilbrio emocional, autocontrole, viso sistmica e estratgica, psicologia social, capacidade de comando, organizao e articulao de pessoas e meios, so alguns dos desafios a serem enfrentados pelo Gestor.
Vivemos em um mundo de constantes mudanas e, sem dvida, a tecnologia a maior delas, o que pode ser avaliado pelos computadores que cabem na palma da mo, celulares multifuncionais, robs, e mais uma lista sem fim que d tecnologia lugar de destaque. (VERGARA, 2005)

Diante destes desafios, como fica o papel do Gestor dentro da organizao? Frente a tantas mudanas, a tarefa mais difcil para um Gestor a de lidar com seus colaboradores. Ento, necessrio se faz construir novas dimenses para a formao profissional do Gestor e ampliar seus conhecimentos desenvolvendo habilidades necessrias para a promoo de estratgias de qualidade e produtividade dentro das mudanas constantes.

1. PLANO DE AO Etapa 4 Passo 3

Juntar todo o material que o grupo levantou a respeito da empresa e concluir a elaborao do Plano de Ao, que deve conter no mnimo quatro estratgias que o 5

Gestor possa utilizar para auxiliar em seu dia a dia com seus colaboradores, com referencial terico que justifique as sugestes. Esse Plano de Ao dever ter no mnimo oito pginas e no mximo quinze pginas (incluindo capa), seguindo os parmetros do item Padronizao desta ATPS.

CONSIDERAES FINAIS Nesta parte deve-se concluir o trabalho partindo do modelo proposto, mostrando as principais concluses a que se chegou, dando nfase ao atendimento dos objetivos especficos e geral e como foram atingidos. Apresentar as limitaes encontradas durante a
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execuo do trabalho. Devem-se apresentar propostas e sugestes positivas quanto aos problemas detectados no decorrer da anlise do projeto.

A moderna gesto de pessoas implica em aes e responsabilidades de forma transversal nas empresas/organizaes e impacta diretamente no resultado e objetivos desta. A Gesto influencia de forma indelvel os retornos financeiros e potenciais das organizaes e no pode ser mais considerada apenas como custo e sim como investimento com anlises de retorno constantes e absolutamente necessrias ao seus mais valiosos patrimnios. O contnuo aprimoramento de condutas e estratgias, o desenvolvimento de competncias, a evoluo observatria da realidade e do planejamento de pessoal, a priorizao da comunicao, a concepo de valor humano e parceria para com os atuais e futuros colaboradores so alguns dos preceitos indispensveis ao moderno gestor de pessoas.

REFERNCIAS Consulte pelo link abaixo as formas corretas de citao para cada tipo de referncia consultada (livro, revista, artigo da internet, site, etc). http://www.anhanguera.com/bibliotecas/normas_bibliograficas/Arquivos/17_referencia.htm
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EXEMPLOS : LIVROS SOBRENOME, Nome do(s) autor(es). Ttulo. Edio. Local de publicao: Editora, ano de publicao. EXEMPLO COM UM AUTOR OLIVEIRA, Z. de M. R. Educao Infantil: fundamentos e mtodos. 7. ed. So Paulo: Cortez, 2011. EXEMPLO COM DOIS AUTORES TRALDI, M. C.; DIAS, R. Monografia passo a passo. 6. ed. Ver. E atual. Campinas: Alnea, 2004. EXEMPLO COM MAIS DE TRS AUTORES FERLIE, E. et al. A nova Administrao pblica em ao. Braslia: UNB: ENAP, 1999. DOCUMENTO DISPONVEL EM MEIO ELETRNICO AUTOR. Ttulo. Ms e Ano. Disponvel em: <coloque o endereo eletrnico>. Acesso em: coloque a data que acessou. LINHARES, P. Empresa familiar, um desafio de sobrevivncia. Abril 2010. Disponvel em:<http://albirio.wordpress.com/2010/04/14/empresa-familiar-um-desafiodesobrevivencia/>. Acesso em: 26 set 2010. ANEXO A - Paralelo entre o filme Tempos Modernos e A Moderna Gesto de Pessoas Etapa 1 Passo 3 Mximo 2 pginas O Filme Tempos Modernos retrata a realidade da sociedade nos EUA nos anos 30 e focaliza a vida da sociedade industrial caracterizada pela produo com base no sistema de linha de montagem e especializao do trabalho. Uma poca em que as classes eram bem definidas e
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extremas: classe operria e classe patronal. A mo de obra era extremamente exigida, o tempo era valorizado, operrios observados e cobrados constantemente a ponto de desenvolverem certos distrbios psquicos que praticamente tornava o operrio mais uma mquina da empresa, ou uma extenso desta, em um total desajuste social. No filme, vemos um relgio ponto que demonstra o quanto valorizado o tempo de trabalho do operrio. Uma cena que relata o quanto o tempo era severamente cumprido, foi quando o chefe de Carlito fica trancado na mquina e pede sua ajuda. Neste momento o sinal do almoo acionado, ele imediatamente deixa o chefe onde est e vai almoar. Assim que o alarme novamente acionado ele retorna e ajuda o chefe a sair da mquina. Uma poca onde as greves, as manifestaes trabalhistas eram severamente reprimidas pela polcia. O exemplo disso, percebemos as tantas trapalhadas em que Carlitos se envolveu, que hoje, no lhe causaria nenhuma punio, mas na poca, lhe causaram algumas noites na priso. Comparando a realidade dos anos 30 aos dias atuais, observamos grandes mudanas, grandes evolues, mas no a ponto de no relacionarmos aquela realidade a nossa. Ainda possvel encontrarmos operrios, vtimas de empresrios gananciosos que ainda priorizam as estatsticas financeiras e os resultados numricos. Mas em contrapartida, j possvel encontramos organizaes com vises mais humanas, preocupadas com as relaes interpessoais no ambiente de trabalho. O operrio j pode almejar uma empresa melhor, uma colocao melhor. Claro, que tambm depende do trabalhador que deve sair da zona de conforto. Em 1930 eram praticamente impossveis as oportunidades encontradas hoje, considerando que, como j citado, as classes eram bem definidas e extremas, operrio produzia e o chefe mandava e enriquecia cada vez mais. Hoje o empresrio tem uma percepo mais ampla e, ao contrrio daquela poca, percebe que o apoio recebido no ambiente de trabalho extremamente importante. Dessa forma o trabalhador capaz de encontrar o equilbrio entre a vida pessoal e a vida profissional, aumentando assim, a qualidade e a produtividade de seus produtos. Em 1930, o lder era aquele que apontava o dedo exigindo agilidade, exigindo que o operrio trabalhasse contra o relgio. Hoje, o bom lder aquele que percebe alm de um simples operrio, as suas caractersticas interpessoais que podem ser extremamente lucrativas para a empresa e para o bem-estar do funcionrio. Consegue identificar habilidades e
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desenvolver atividade inovando e desenvolvendo assim, a Gesto de Pessoas. Enfim, depois de anos e anos, estamos em um processo de evoluo, uma evoluo lenta, mas que j nos retrata grandes mudanas positivas e que nos trs esperanas de um futuro promissor.

ANEXO B Empresa / Questes abordadas ao Gestor Etapa 2 Passo 1, 2, 3 e 4 Passo 1-Ler o artigo indicado a seguir:
ALENCAR, Eduardo. Recrutamento e Seleo de Pessoal: o que a Anlise do Comportamento tem a dizer? Disponvel em: <https://docs.google.com/leaf? id=0Bx_5PbrqB6B8ODIyOGY0MjUtN2U4MC00MD A0LTllMDgtMDUzMmI0NWY5ZTYy&hl=en>. Acesso em: 21 out. 2012.

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Podemos ver que o recrutamento e seleo nas empresas tm sido de muita importncia nas organizaes, pois s assim a chance de uma contratao dar errada mnima, sendo assim capaz de verificar cada habilidade dos indivduos para a eficincia no desempenho das funes. Os candidatos devem estar dentro das qualificaes exigidas, pois as organizaes esto cada vez mais exigentes. O recrutamento pode ser interno ou externo. O recrutamento interno ele aproveitado para dar oportunidade para os funcionrios da prpria empresa, alm da empresa conhecer o candidato vaga a empresa mostra a motivao que a mesma tem para seus funcionrios. O recrutamento externo ele ocorre atravs de anncios ou agncias de recrutamento, que amplia as opes de contratao como investir em novas contrataes sendo assim renovar o ambiente e tambm tendo mais exigncias na seleo, sendo tambm que o recrutamento externo ele gera mais custos a empresa do que o interno. A avaliao de desempenho uma importante ferramenta de Gesto de Pessoas que corresponde a uma anlise sistemtica do desempenho do profissional em funo das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcanados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliao de desempenho nem sempre feito nas organizaes ela importante para rever mtodos de trabalho e tambm para melhorar o desempenho da funo em questo, tambm importante para bonificaes, aumento salarial planejamento de carreira entre outros por isso devem ser feitas nas organizaes. Atravs dessa avaliao possvel verificar o andamento de um todo tanto na realizao das tarefas como tambm os relacionamentos com o grupo de trabalho tanto do chefe para funcionrio como funcionrio para chefe, tendo uma viso geral da organizao.

Passo 2 - Organizao escolhida a minha empresa: Sindicato dos Servidores do Instituto de Previdncia do Estado do Rio Grande do Sul. J foi feito o contato com o Presidente e j foi passado o questionrio.

Passo 03 Questionrio:
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1) Qual o modelo de Gesto da empresa? Departamentos subordinados a diretorias e estas dirigem-se Presidncia, decises colegiadas atravs de reunies da diretoria executiva.

2)Qual a forma de recrutamento? H definio quando do recrutamento, dar ampla publicidade.

3)Qual o mtodo de seleo? Mediante apresentao de currculo Vitae e entrevista.

4) Por se tratar de sindicato, lutar por salrios melhores e condies de trabalho, como isso reflete na empresa em relao aos seus funcionrios? Cumprimos a legislao que disciplina a matria salarial, condies de trabalho e eventual ascenso funcional.

5) Como feita a anlise do desempenho dos colaboradores na empresa? So analisados vrios pilares, tais como: comparecimentos, pontualidade, dedicao, eficincia, disposio, comportamento funcional, desenvoltura, iniciativa, comprometimento com a organizao.

Passo 04 Relatrio Histrico da Empresa

Nome: Sindicato dos Servidores do IPERGS. rea que atua: Sindical. Porte: Pequeno Misso: Lutar em defesa dos servidores. Valores: Comprometido com as reivindicaes dos servidores. Publico alvo: Funcionrios do IPERGS.
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Avaliao de desempenho funcional: No realiza. Quantidade de funcionrios na empresa: 14 Entrevistado: Bayard Schneider Bernd. Cargo: Presidente Telefone: 51 3224-3024.

ANEXO D Anlise da Situao da Empresa Etapa 3 Passo 4 Mximo duas pginas

Anlise de dados de uma empresa, pois iro identificar quais fatores esto sendo positivos ou negativos nas aes de Gesto de Pessoas dentro da organizao. Elaborar o incio do Plano de Ao, contendo informaes dos textos lidos e a anlise da situao da empresa, do dia a dia com os colaboradores. Esse material dever ter, no mximo, duas pginas, em fonte Arial ou Times, corpo 12, espaamento simples.

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1) Anlise preliminar da empresa: - Incoerncia entre as formas apontadas de avaliao e controle de pessoal e os critrios e formas de contratao, evidenciando um claro senso de administrao que lembra o conceito da era neoclssica da dcada de 1990; - Ausncia de poltica de benefcios e de desenvolvimento profissional; - Pr-disposio ao comodismo com extrema falta de valorizao e investimento no capital humano; - Incoerncia entre os atributos apresentados na Gesto de Pessoas e a prpria Misso e Valores que representa;

2) O Plano de ao, nas suas 4 estratgias, deve contemplar para este caso, uma forma de corrigir/melhorar pacificamente as metodologias usadas, de forma que a Gesto fique coerente com os 6 processos bsicos de Gesto de Pessoas, no esquecendo da viso moderna e atual para as sugestes:

1. Processos de agregar pessoas: incluir novas pessoas na empresa (incluem recrutamento e seleo).

2. Processos de aplicar pessoas: desenhar as atividades que as pessoas iro ocupar na empresa, orientar e acompanhar o desempenho (incluem anlise e descrio de cargos, orientao e avaliao do desempenho).

3. Processos de recompensar pessoas: incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades pessoais (incluem remunerao, recompensas e benefcios).

4. Processos de desenvolver pessoas: capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Exemplos: treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanas, desenvolvimento de carreira e comunicao.
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5. Processos de manter pessoas: criar condies ambientais e psicolgicas satisfatrias para as atividades das pessoas. Exemplo: higiene, segurana e qualidade de vida.

6. Processo de monitorar pessoas: acompanhar e controlas as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informaes gerenciais.

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