EXPECTATIVAS E SATISFAO DOS ALUNOS DE GRADUAO EM ADMINISTRAO DA FEA-USP/SP EM RELAO AOS ESTGIOS

ARTIGO RECURSOS HUMANOS

Luiz Alberto Marcondes Homen de Mello e Castro

Aluno de graduao em Administrao da Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade da Universidade de So Paulo (FEA-USP). Pesquisador do Grupo de Estudo de Pesquisa com Estatstica Aplicada (GEPEA-USP) E-mail: castrofea@yahoo.com.br

Augusto Takerissa Nishimura

Aluno de graduao em Administrao da FEA-USP. Coordenador do PET Administrao FEA-USP E-mail: augustonishimura@terra.com.br

Clarisse Monteiro Silva

Aluna de graduao em Economia da FEA-USP E-mail: clarisse2606@hotmail.com

Bruno Maciel Madureira

Aluno de graduao em Administrao da FEA-USP E-mail: brunoo@gmail.com

Tania Casado
Professora Doutora do Departamento de Administrao da FEA-USP E-mail: tcasado@usp.br

RESUMO Muitas empresas comearam a pensar os seus programas de estgio como meio de adquirir competncias estratgicas fundamentais para sustentar e criar vantagens competitivas. Porm, poucas companhias esto se preocupando com o outro lado da mesa, com as necessidades e expectativas dos clientes desses programas. Assim, este estudo objetivou levantar a opinio dos estagirios sobre as oportunidades de desenvolvimento oferecidas pelas empresas e, por meio disso, identificar as expectativas e necessidades que os motivam a buscar esses programas e como esses aspectos esto sendo satisfeitos. Para isso, utilizaram-se questionrios semi-estruturados, respondidos pelos alunos de Administrao na disciplina Estgio Supervisionado. Aps a mensurao quantitativa dos dados, optou-se pela anlise de contedo, que deu suporte investigao qualitativa dos comentrios pessoais dos discentes. Os resultados apontaram que os alunos esperam, entre outros aspectos, que o estgio seja uma oportunidade de aplicar, na realidade empresarial, os conhecimentos adquiridos na faculdade e, dessa forma, que ele possibilite o crescimento profissional do estagirio e, conseqentemente, a obteno de reconhecimento interno e externo empresa. Ademais, descobriu-se que os respondentes esto motivados a alcanar a auto-realizao, tendo j satisfeito os nveis precedentes da hierarquia de Maslow, e que as empresas esto oferecendo as oportunidades para que isso se concretize. Palavras-chave: Estgio, Motivao, Expectativa.

Revista de Gesto USP, So Paulo, v. 14, n. especial, p. 61-76, 2007

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EXPECTATIONS AND SATISFACTIONS OF GRADUATE STUDENTS IN ADMINISTRATION AT FEA-USP ABOUT TRAINING PERIODS ABSTRACT Many companies began to consider their training programs as a means to acquire fundamental strategic qualifications to obtain and support competitive advantages. However, few companies were concerned about trainee needs and expectations related to these programs. The opinion of these trainees was surveyed about development opportunities so as to identify the expectations and needs that motivated those seeking these programs and how these aspects were satisfied. Semi-structured questionnaires were completed by FEA business students in the Supervised Training course. After scoring, content analysis was conducted to support qualitative investigation of individual comments. Results disclosed that students expected to apply their acquired education in the real company world so as to grow professionally and achieve recognition inside and outside the company. Further trainees showed motivation to achieve self-accomplishment once the preceding levels of the Maslow hierarchy had been satisfied and indicated that companies offered such opportunities. Key words: Internship, Motivation, Expectancy.

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1. INTRODUO Alunos de graduao em Administrao tm-se preocupado cada vez mais em complementar a formao acadmica e adquirir experincia profissional. O estgio passou a ser visto tambm como uma porta de entrada para o mercado de trabalho. Do ponto de vista das empresas, a admisso de estagirios valorizada, pois se trata de um meio para investir em novos talentos, renovar a equipe e adquirir novos conhecimentos (BARROS e FRANA, 2004). Essa preocupao, conforme afirma Lacombe (2002: 10), advm do reconhecimento, por parte dos estudantes, da existncia de uma lacuna entre a teoria aprendida e a prtica, fato que os obriga a buscar um aprendizado adicional e se preparar para as constantes transformaes tecnolgicas e de conhecimentos que vm ocorrendo no cenrio mundial. No entanto, existem outros objetivos com relao ao estgio. Nascimento e Teodsio (2005) dizem que, alm da oportunidade de aplicar os conhecimentos tericos adquiridos ao longo do curso, h alunos que vem no estgio apenas uma maneira de garantir rendimentos, e outros que cumprem as atividades de estgio apenas por questes burocrticas, isto , por serem exigidas pela Instituio de Ensino para a formatura e desligamento do curso. Segundo o MEC (BRASIL, 2005), o estgio curricular supervisionado em Administrao deve estar voltado consolidao dos desempenhos profissionais desejados inerentes ao perfil do formando. Conforme Trevisan e Wittmann (2002:5), os alunos procuram estgios que vo alm dos exigidos pela grade curricular do curso em que estudam e realizam os chamados estgios extracurriculares. O objetivo dado na resoluo supracitada (MEC), porm, nem sempre seguido, especialmente por parte das organizaes acolhedoras, que procuram estagirios como uma forma de utilizar mo-de-obra qualificada, substituindo a forma de contratao pela CLT, a fim de obter iseno de encargos trabalhistas. Na prtica, o estgio passa a ser visto como um trabalho, sem a relao ensinoaprendizagem inerente atividade de estgio. Havendo uma discordncia entre os objetivos dos estudantes e os da empresa, relacionada

expectativa dos alunos e sua motivao, poder ocorrer uma reduo no grau de interesse e de permanncia dos estudantes nas atividades da organizao. Tendo isso como base, este trabalho prope-se a analisar as expectativas e o nvel da realizao dos fatores motivacionais dos estudantes de graduao em Administrao da Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade (FEA-USP) que atuam ou atuaram como estagirios numa organizao. Para isso, estabeleceram-se os seguintes objetivos especficos: levantar a opinio dos estagirios sobre os programas; estudar a satisfao das necessidades dos estagirios por meio dos programas; e estudar as expectativas que os estagirios possuem em relao aos programas. Tais anlises fazem-se necessrias por se ter constatado que, em muitos casos, estudantes se queixam da incoerncia existente entre a real finalidade do estgio e as atividades efetivamente propostas e aplicadas pelos programas de estgio das empresas, o que ocasiona insatisfao do estagirio e acaba por prejudicar seu aprendizado. 2. O ESTGIO E OS SEUS OBJETIVOS

O ensino das universidades, escreve Rabello (1979:11), prioriza o ensino intelectualizado, sobrepondo o saber ao fazer, o homo sapiens ao homo faber, ignorando, de certa forma, a natureza do processo da comunicao cognitiva atravs da experincia vivida. Ele considera que o ensino intelectualizado e o de laboratrio podem oferecer uma formao incompleta, de modo que a experincia, sob a forma de atividade, de trabalho prtico, apresenta-se como complementao ou como parte do processo ensino-aprendizagem e pode constituir-se na prpria aprendizagem ou na prpria vida. A integrao entre Escola/Empresa/Governo, conforme afirma Tomelin (1979), surgiu em 1972, em razo do elevado crescimento da economia e, concomitantemente, do aumento da demanda de pessoal qualificado para suprir as necessidades oriundas do notvel desenvolvimento tecnolgico. Em 1977, surgiu a lei n. 6.494, de 7 de setembro de 1977 (BRASIL, 1977), que dispe sobre os estgios que devem ser realizados por estudantes. Conforme o 2 dessa lei, regulamentada pelo Decreto no. 87.497, de 18 de agosto de 1982 (BRASIL, 1982):

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[...] os estgios devem propiciar a complementao do ensino e da aprendizagem a serem planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currculos, programas e calendrios escolares, a fim de se constiturem em instrumentos de integrao, em termos de treinamento prtico, de aperfeioamento tcnico-cultural, cientfico e de relacionamento humano.

A figura jurdica do estgio s existe como elemento do processo ensino-aprendizagem, vinculado a um curso e a um currculo (NASCIMENTO apud NASCIMENTO e TEODSIO, 2005). Assim, s se caracteriza como estgio quando existe uma relao legal entre a escola e a empresa. Apesar de a lei indicar os objetivos do estgio, encontra-se muita dificuldade em assegurar a sua implementao, de modo a garantir uma integrao entre aprendizagem acadmica e experincia prtica (ROESCH, 1999). Roesch, porm, reitera que o estgio uma condio necessria para a aprendizagem das disciplinas desenvolvidas ao longo do curso, levando o aluno a aprofundar conhecimentos e habilidades na rea de interesse do estudante de graduao.

No tocante rea de Administrao, Mintzberg e Gosling (2003) afirmam que administradores no podem ser formados apenas na sala de aula, j que a educao gerencial requer vivncia prtica. Assim, o estgio, como parte integrante do currculo dos cursos de Administrao, foi concebido para verificar e auxiliar as aplicaes dos conhecimentos adquiridos durante o curso, conforme a linha de formao demonstrada na figura 1. O estgio proporciona ao aluno a viso interdisciplinar das diversas reas do conhecimento, melhorando o aprendizado por intermdio da reunio e cruzamento de conceitos que foram, muitas vezes, estudados de forma apenas fragmentria durante as aulas (ALMEIDA et al., 2006). Essa viso propicia a superao do isolamento dos especialistas, fato que subsiste danosamente nas Universidades Brasileiras, cujos alunos so prejudicados pela formao deficiente em reas comuns em razo do isolamento dos professores em relao a outros docentes e pesquisadores (MOTTA, 1983).

Figura 1: A linha de formao do administrador

FORMAO BSICA E INSTRUMENTAL

DISCIPLINAS ELETIVAS E COMPLEMENTARES

ALUNO

CURRCULO PLENO
FORMAAO PROFISSIONAL ESTGIO SUPERVISIONADO

ADMINISTRADOR

Fonte: Nicolini (2003).

possvel verificar que h, aparentemente, um consenso entre os docentes de Administrao no Brasil quanto ao valor do estgio como um trabalho obrigatrio, uma oportunidade para os alunos de aplicar, na prtica, os conceitos tericos; de avaliar a possibilidade de enfrentar problemas e sugerir mudanas nas organizaes; de experimentar a resoluo de problemas; de avaliar o mercado de

trabalho; de aprofundar a rea de interesse e testar sua habilidade de negociao (ROESCH, 1999). Trata-se, dessa forma, de uma maneira de complementar e consolidar os conhecimentos adquiridos na faculdade, e que alm disso proporciona uma viso holstica de todo o processo organizacional, o que s se torna possvel mediante a vivncia participativa no dia-a-dia das atividades empresariais.

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Dessa maneira, um percentual significativo dos estudantes do Brasil procura estgios que no fazem parte da grade curricular as atividades extracurriculares , seja de maneira independente, seja sob a orientao de professores ou de pessoas mais experientes (TREVISAN e WITTMANN, 2002). E o mesmo ocorre com alunos de Administrao, os quais, como observa Lacombe (2002), realizam estgios obrigatrios e/ou trabalham empregados durante a graduao, colocando-se diretamente no mercado de trabalho, antes mesmo do trmino do curso. 2.1. O Estgio na FEA-USP

para o fim a que se propem. Como assinala Frana (2005:4), o principal objetivo resgatar o estgio como uma oportunidade de aprendizado e reduzir a substituio da mo-de-obra celetista por estagirio. 3. TEORIA DA EXPECTATIVA DE VICTOR VROOM

Os alunos do curso de Administrao da Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade da Universidade de So Paulo (FEAUSP) realizam obrigatoriamente estgios, pois estes fazem parte da estrutura curricular do curso de graduao. No entanto, muitos tambm fazem estgios que vo alm do mnimo exigido pelo curso. De acordo com o regulamento do estgio (FEA, 2005), concedida autorizao para o estudante de graduao em Administrao regularmente matriculado nas seguintes condies:
I alunos que tiverem concludo 25% dos crditos necessrios para integralizao do curso tero estgios autorizados, desde que tenham a durao mxima de 4 horas dirias; II alunos que tiverem concludo 50% dos crditos necessrios para integralizao do curso tero estgios autorizados, desde que tenham a durao mxima de 6 horas dirias.

A teoria da expectativa, desenvolvida em 1964 por Victor Vroom, uma teoria de processo que identifica e estuda as relaes entre variveis dinmicas (clima, estrutura disponvel, oportunidades de tomada de deciso, etc.) que explicam o comportamento das pessoas no trabalho, mais do que a varivel em si mesma (por exemplo, percepo da qualidade e satisfao com o estgio). Baseando-se no pressuposto de que o comportamento humano uma extenso considervel da funo do processo interativo entre as caractersticas de um indivduo (tais como personalidade, necessidades) e o seu ambiente percebido (p. ex., clima organizacional, estilo do supervisor), Steers (1975) destaca que esse modelo tambm considerado uma teoria cognitiva da motivao, porque nele os indivduos so vistos como seres racionais, que tm crenas e expectativas relacionadas a eventos futuros em suas vidas. Assim, segundo Vroom (1964:14-15), assumese que as escolhas feitas por uma pessoa entre cursos alternativos de ao so legitimamente relacionadas a eventos psicolgicos, ocorrendo simultaneamente com o comportamento. Complementando esse pensamento, Robbins (2005:148) afirma que
[...] essa teoria sugere que um funcionrio se sente motivado a despender um alto grau de esforo quando acredita que isto vai resultar em uma boa avaliao de desempenho; que a boa avaliao vai resultar em recompensas organizacionais, tais como bonificao, aumento de salrio ou promoo; e que estas recompensas vo atender suas metas pessoais.

Alm de a faculdade mediar o convnio assinado com a empresa que ir abrigar o aluno da FEA, tambm responsvel por aprovar o plano de estgio, considerado como parte integrante do currculo desse aluno. A importncia do plano de estgio est em tentar assegurar o aprendizado do aluno, visto que, em muitos casos, como afirma Roesch (1999), alunos universitrios se queixam de que muitas empresas os colocam para exercer atividades repetitivas que impedem o aprendizado ligado profisso e/ou o conhecimento dos diversos setores da empresa. O estgio passa a ser visto como uma forma de explorao de mo-de-obra qualificada. Essa poltica de estgios adotada pela FEA surgiu com o objetivo de orientar as atividades de estgio

A teoria, portanto enfoca trs relaes:

Relao esforo-desempenho. A probabilidade percebida pelo indivduo de que certa quantidade de esforo vai levar ao desempenho. Esse tipo de expectativa, segundo Lawler (apud STEERS, 1975), tipicamente mais saliente para tarefas

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complexas e abstratas do que para tarefas onde pouca habilidade ou capacidade requerida. Os determinantes desse relacionamento, conforme o mesmo autor, so: situao atual e comunicao com outras pessoas, auto-estima, experincias passadas em situaes similares.

mesmos resultados, eles tendero provavelmente a tornar-se operrios medocres (LAWLER apud STEERS, 1975). As pressuposies do modelo, segundo o mesmo autor, so: a) As pessoas tm preferncias entre os vrios resultados que lhes so potencialmente disponveis. b) As pessoas tm expectativas sobre a probabilidade de uma ao (esforo) de sua parte levar ao comportamento ou performance pretendida. c) As pessoas tm expectativas (instrumentalidades) sobre a probabilidade de certos resultados decorrerem de seu comportamento. d) Em algumas situaes, as aes que uma pessoa escolhe so determinadas pelas expectativas e as preferncias que a pessoa tem no momento da deciso. Para melhor entender a teoria da expectativa, fazse necessrio conceituar e explicar a interao de seus fatores principais, que so: valncia, expectativa, instrumentalidade e fora. Valncia so orientaes afetivas (preferncia) em relao a resultados e estados da natureza particulares. Um resultado possui valncia positiva quando a pessoa prefere alcan-lo a no alcan-lo. Um resultado tem valncia nula quando para a pessoa indiferente obt-lo ou no, e possui valncia negativa quando a pessoa prefere evit-lo (VROOM, 1964). Os meios adquirem valncia como uma conseqncia da sua esperada relao com o fim. acentua o citado autor importante distinguir entre a valncia de um resultado para uma pessoa e o seu valor para a mesma pessoa. Um indivduo pode desejar um objeto, mas ter pouca satisfao ao obt-lo ou pode tentar evitar um objeto que mais tarde descobrir ser satisfatrio. Num determinado momento, pode haver uma substancial discrepncia entre a satisfao antecipada de um resultado (sua valncia) e a real satisfao que ele fornece (seu valor). A fora do desejo ou da averso por um objeto assenta no em suas propriedades intrnsecas, mas na satisfao ou insatisfao associadas a outros

Relao desempenho-recompensa. O grau em que o indivduo acredita que um determinado nvel de desempenho vai levar obteno de um resultado que se deseja. tambm denominada estimativa de probabilidade subjetiva. Os determinantes dessa relao, de acordo com Lawler (apud STEERS, 1975), so: experincias passadas em situaes similares, atratividade dos resultados, crena no controle interno versus externo, expectativa do esforo-desempenho, situao atual e comunicao com outras pessoas. Relao recompensa-metas pessoais. O grau em que as recompensas organizacionais satisfazem as metas pessoais ou as necessidades do indivduo, e a atrao que essas recompensas potenciais exercem sobre ele.

Esses relacionamentos explicam o porqu de muitos empregados/estagirios no se sentirem motivados em seu trabalho; de fato, eles percebem que:

No importa o quanto se esforcem, nunca recebero uma boa avaliao de desempenho, porque a sua capacitao pode deixar a desejar (ou seja, mesmo que se esforcem, eles nunca conseguiro atingir um desempenho superior) e/ou o sistema de avaliao pode levar outros critrios em considerao, como lealdade, iniciativa; A relao desempenho-recompensa no seu trabalho fraca, pois as organizaes podem recompensar muitas outras coisas alm do desempenho, como tempo de casa, capacidade de cooperao; A recompensa que eles recebero satisfaz muito pouco as suas metas pessoais.

Quando se estuda produtividade, percebe-se que os indivduos so motivados a ser altamente produtivos quando sentem que podem ser altamente produtivos e vem um nmero de resultados positivos associados com ser um operrio acima da mdia. Contudo, se por alguma razo os mais e os menos produtivos receberem aproximadamente os

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resultados que o objeto promete trazer. Porm, sempre que um indivduo escolhe entre alternativas que envolvem resultados no certos, aparenta ser claro que o seu comportamento afetado no somente pelas suas preferncias por tais resultados, mas, alm disso, pelo grau de probabilidade que ele atribui a esses resultados (VROOM, 1964: 17). Desse modo, ainda de acordo com o mesmo autor, a expectativa definida como uma crena momentnea relacionada probabilidade de um ato particular ser seguido por um resultado particular. Expectativas podem ser descritas em termos de sua probabilidade. Probabilidade mxima [valor igual a 1] significa a certeza subjetiva de que o ato ser seguido pelo resultado, ao passo que probabilidade mnima (ou zero) significa a certeza subjetiva de que o ato no ser seguido pelo resultado esperado. A expectativa uma associao ao-resultado, instrumentalidade uma associao resultadoresultado. Ela pode receber valores entre -1, que indica a certeza de atingir o resultado secundrio

sem o resultado primrio (o instrumento, ou seja, o meio) e a impossibilidade de atingir a ambos conjuntamente, e +1, indicando que o resultado primrio tido como condio necessria e suficiente para atingir-se o resultado secundrio. Combinando-se a valncia e a expectativa para determinar uma escolha, obtm-se a fora. Admitese que as pessoas escolhem, entre aes alternativas, a que possui a fora positiva mais forte (ou a fora negativa mais fraca). Tomando-se a fora como o produto da expectativa e da valncia, conclui-se que um resultado com uma alta valncia positiva ou negativa no ter efeito na gerao de fora, a menos que haja alguma expectativa (alguma probabilidade subjetiva maior do que zero) de que o resultado seja alcanado por algum ato. A mesma condio vlida para os casos em que a valncia nula e a expectativa diferente de zero. A Figura 2 demonstra como esses quatro conceitos relacionam-se para gerar a motivao em relao ao trabalho/ao.

Figura 2: Modelo conceitual da Teoria das Expectativas

Fonte: os Autores, com base na teoria apresentada.

Por fim, Graen (apud STEERS, 1975) sugere

I11 E21 V1 E11 E24 F E12
F Fora E Expectativa V Valncia R Resultado I - Instrumentalidade

R1 E22 E23 R1 R1 I13 I12

R2

R2

R2

V2

E21 E22

R1 I11

R1

R2

preditores adicionais de performance e satisfao. Em adio ao termo expectativa versus valncia, ganhos em performance so previstos (a) pelas expectativas percebidas pelos outros envolvidos e a presso para ajustar-se a eles, e (b) pela soma da valncia das conseqncias intrnsecas do ganho de performance multiplicado pela expectativa de que o ganho levar a essas conseqncias. O ltimo termo reflete a presso internamente sentida pelo sujeito em direo ao aumento da performance.

4.

TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

O psiclogo norte-americano Abraham Harold Maslow (1908-1970) props, em 1954, uma das mais importantes teorias motivacionais conhecidas at os dias de hoje. Seu modelo baseado em uma pirmide hierrquica, cuja base representa as necessidades mais primitivas e cujo topo representa

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as mais refinadas. Maslow explicou que as necessidades do homem esto dispostas de maneira hierrquica, da mais urgente menos urgente. Assim, as pessoas procuram satisfazer primeiro as necessidades mais importantes e, quando conseguem, tentam satisfazer a prxima necessidade mais importante (KOTLER e KELLER, 2005).
importante destacar que Maslow no desenvolveu uma teoria mecanicista da hierarquia das necessidades, mas uma teoria da preponderncia hierrquica das necessidades, em que a influncia de uma necessidade estaria associada gratificao relativa de uma necessidade considerada inferior a ela (SAMPAIO, 2004:7).

O prximo grupo, o das necessidades de pertencimento e amor, surge quando as necessidades inferiores esto relativamente satisfeitas. Por ser imprescindvel a sensao de pertencer a um grupo, o ser humano procura um bom relacionamento com a sociedade por meio da criao e manuteno de um crculo de amizade e intimidade (SAMPAIO, 2004:6). O prximo nvel representado pelas necessidades de estima, que compreendem fatores internos de auto-estima, como respeito prprio, realizao e autonomia; e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e ateno (ROBBINS, 2005:133). Alfred Adler (1870-1937), psiclogo austraco, analisou profundamente a preocupao contnua do indivduo em alcanar objetivos preestabelecidos. Em seus estudos, ele afirmava que ser humano significa sentir-se inferior. J as necessidades de auto-realizao representam a busca do ser humano pela sua realizao como pessoa. Segundo Maslow (apud CASADO, 2002:253), a necessidade de realizao total o desejo de chegar a ser, cada vez mais, o que se . Por conseguinte, as necessidades de saber e de entender so consideradas pelo autor como menos conhecidas; contudo, Maslow lhes atribui extrema importncia. Elas so classificadas como um desejo de entender, de sistematizar, de organizar, de analisar, de procurar por relaes e significados, de construir um sistema de valores (MASLOW apud SAMPAIO, 2004:7). Por ltimo, as necessidades estticas, que so constitudas por impulsos beleza, simplicidade, ordem, entre outros. Maslow encontrou indcios das necessidades desse grupo em crianas saudveis, mas afirma que existem indcios delas em todas as culturas e idades. A Figura 3 representa o modelo da pirmide proposta por Maslow.

Como recorda Sampaio, as grandes necessidades bsicas foram divididas por Maslow em sete grandes categorias, das quais duas tm sido negligenciadas nas ltimas dcadas pelos estudiosos da motivao. As necessidades foram classificadas da seguinte forma:

Necessidades Fisiolgicas; Necessidades de Segurana; Necessidades de Pertencimento e Amor; Necessidades de Estima; Necessidades de Auto-realizao; Necessidades de Saber e de Entender; Necessidades Estticas.

As necessidades fisiolgicas constituem o nvel mais baixo, de acordo com a pirmide, das necessidades humanas. Esse nvel inclui a fome, sede, abrigo, sexo, entre outras coisas, ou seja, as atividades relacionadas com a manuteno da espcie. Destarte, liberdade, amor e outros sentimentos no so prioridades para quem no tem como se alimentar (PISANDELLI, 2007). Aps satisfazer suas necessidades fisiolgicas, surgem as necessidades de segurana, ou seja, a busca de proteo contra ameaa ou privao.
Essas necessidades so mais facilmente compreendidas pela observao do comportamento infantil, pois o efeito de uma ameaa ou a reao ante o perigo so muito claros nas crianas, que no reprimem suas atitudes emocionais. O adulto saudvel, que vive numa sociedade relativamente pacifista, no encontra dificuldade em satisfazer essa necessidade (CASADO, 2002:252).

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Figura 3: Hierarquia das Necessidades, segundo Maslow

Fonte: os Autores, com base em SAMPAIO (2004).

Os nveis de cognio e esttica no sero utilizados porque no possuem muito material emprico que comprove o relacionamento de ambos com a realidade organizacional; o nvel do conhecimento ser incorporado ao das necessidades de auto-realizao e o patamar esttico ao nvel da estima, retornando-se, dessa forma, estrutural piramidal, amplamente difundida, de cinco nveis. 5. ASPECTOS METODOLGICOS DA PESQUISA

que permitam a inferncia de conhecimentos relativos produo dessas mensagens. Esse mtodo mostrou-se pertinente, pois a inteno desta pesquisa foi avaliar o sentimento dos alunos em relao a seus estgios, e isso foi feito atravs da anlise de suas opinies. De acordo com a mesma autora, a anlise de contedo divide-se em trs etapas: a pr-anlise, a explorao do material e o tratamento dos resultados. Durante a pr-anlise, fase que se baseia na organizao dos dados, a fim de sistematizar as idias iniciais e montar um plano de anlise, foi feita a definio do objetivo central, que analisar o nvel da realizao dos fatores motivacionais dos estagirios. Uma vez definido o objetivo, fez-se necessria a escolha dos documentos pertinentes a essa anlise. Foram escolhidos para este estudo os questionrios respondidos pelos alunos matriculados na matria Estgio Supervisionado do curso de Administrao da FEA-USP, elaborados pela Seo de Estgios dessa mesma instituio, para anlise qualitativa. O escopo de anlise constituiu-se, ento, de 76 questionrios. Cada questionrio composto de dez questes, que necessitam de resposta objetiva e pessoal. Primeiramente, para cada pergunta o aluno assinala uma das trs respostas: sim, no ou em parte. Feito isso, ele tem a possibilidade de justificar sua resposta. Desses questionrios, efetuou-se uma leitura flutuante. O objetivo de uma leitura flutuante, estabelece Bardin (2004), analisar e conhecer os documentos que sero usados, deixando-se invadir

Aps a apresentao da fundamentao terica que compete ao tema, passa-se definio dos caminhos metodolgicos seguidos neste estudo, assim como de sua natureza e mtodo. Trata-se de um estudo qualitativo, de natureza exploratria, cuja unidade de anlise o indviduo e no a organizao. A coleta dos dados foi feita por meio de anlise de documentos obtidos no banco de dados da Seo de Estgios da FEA-USP. Como parte do objetivo deste estudo implica analisar as mensagens emitidas pelos participantes vinculados FEA-Administrao, optou-se, no que tange anlise dos dados, pela anlise de contedo, uma vez que ela encerra um procedimento sistemtico de explicitao dos contedos das mensagens. A anlise de contedo assenta na crena de que a categorizao no induz desvios, mas traz tona ndices invisveis, no nvel dos dados brutos. Segundo Bardin (2004), a anlise de contedo constitui-se em um conjunto de tcnicas de anlise da comunicao, visando obter, por meio da descrio do contedo das mensagens, indicadores

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por impresses e orientaes. A preciso dessa leitura alcanada medida que novos pressupostos so formulados e as tcnicas de anlise so aplicadas. Pela regra da exaustividade da autora acima citada, decidiu-se que o mais adequado para este estudo seria analisar todos os questionrios, ao invs de avaliar somente um grupo amostral. Aps realizar a anlise flutuante, novos pressupostos foram formulados, a exemplo de: muitos alunos que estagiam em empresas ligadas ao setor financeiro manifestam carncia de aprofundamento nas matrias relacionadas a essa rea. Pde-se, tambm, categorizar as 10 questes em 5 grupos: 1. embasamento terico e prtico; 2. aplicao ; 3. oportunidade de definio de carreira; 4. avaliao da Organizao; e 5. remunerao. Com as impresses e novos pressupostos obtidos durante a anlise flutuante, partiu-se para a explorao do material. Ao se analisar cada questo separadamente, foram pinadas palavras-chave das respostas referentes maioria das opinies e tambm das respostas de aparente inconsistncia. Utilizando-se dessas palavras-chave, a categorizao foi feita por meio de um agrupamento baseado nas semelhanas. A categorizao, conforme Bardin (2004), consiste em uma operao de classificao dos

elementos de um conjunto por diferenciao, e posteriormente por reagrupamento segundo a analogia. A categorizao, que parte da explorao do material, deve ser feita de modo que cada elemento categorizado pertena somente a uma categoria, de maneira pertinente, para que os dados sejam aptos a levar a concluses referentes anlise. A categorizao deve ser feita da mesma maneira durante toda a anlise. O tratamento dos resultados realizou-se pelas interpretaes das respostas objetivas a cada questo, relacionadas com suas respectivas respostas pessoais, a fim de obter resultados, frutos de opinies da maioria dos estagirios. Com esses resultados, foi possvel verificar a validade dos pressupostos levantados e o cumprimento do objetivo proposto. 6. RESULTADOS E DISCUSSO

Como parte da anlise dos dados, a tabela 1, a seguir, apresenta as categorias extradas aps a leitura flutuante dos documentos analisados. Nesses questionrios, foram levantadas primeiramente as respostas objetivas, cujos resultados esto tambm mostrados na tabela.

Tabela 1: Resultados dos questionrios respondidos

Categorias Questes O Curso ofereceu embasamento terico e 1. Embasamento prtico suficiente para a realizao das terico-prtico atividades desenvolvidas durante o estgio? O estgio possibilitou aplicao prtica dos 2. Aplicao conhecimentos adquiridos no Curso? As atividades desenvolvidas esto relacionadas sua rea de formao profissional? 3. O estgio proporcionou-lhe oportunidades Oportunidade para ajudar a definir sua carreira (ajudou a de definio de confirmar ou repensar a escolha profissional)? carreira As orientaes/informaes fornecidas pela Seo de estgios foram adequadas para a realizao do estgio? O estgio permitiu conhecer a organizao da 4. Avaliao da Organizao, transmitindo experincias teis Organizao para o futuro exerccio profissional? Respostas Sim 21,05 % 55,26 % 71,05 % 77,63 % 73,68 % 76,32 % No 11,84% 3,95% 1,32% 6,58% 7,89% 3,95% Em Parte 56,58 % 32,89 % 25,00 % 15,79 % 13,16 % 11,84 % Sim c/ Incons. 10,53% 7,89% 1,32% 0,00% 0,00% 7,89% No c/ Incons. 0,00% 0,00% 1,32% 0,00% 2,63% 0,00%

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Com relao s atividades desenvolvidas, a Organizao est cumprindo o que foi proposto no incio do estgio? A Organizao proporcionou condies para o desenvolvimento e aproveitamento do estgio? Voc recomendaria esta organizao para outros alunos realizarem estgio? 5. Remunerao 73,68 % 71,05 % 21,05 % 22,37 % 25,00 % 28,00 %

0,00% 3,95%

3,95% 1,32% 5,26% 4,00%

0,00% 0,00% 0,00% 0,00%

67,11 1,32% % 61,33 Sua remunerao foi adequada? 6,67% % Fonte: os Autores, com base em dados da pesquisa.

Por intermdio dessa primeira anlise dos dados, foi possvel verificar que grande parte dos respondentes afirmou que o estgio possibilitou a aplicao prtica dos conhecimentos adquiridos na faculdade e ajudou a definir a carreira profissional a ser seguida. O grupo analisado avaliou de maneira positiva a atuao da organizao acolhedora do estagirio e afirmou que a remunerao obtida foi adequada. No entanto, foi possvel detectar que a maioria destacou que o curso, em parte, ofereceu embasamento terico-prtico. Em seguida, procedeu-se anlise de contedo dos questionrios, que concentrou-se nas respostas cuja porcentagem foi maior que 50%, para entender com maior aprofundamento as razes que levaram os estudantes a tal escolha. 6.1. Anlise das Categorias

do que o estgio, confundido-o com emprego efetivo. No que respeita s empresas, muitas delas no disponibilizam tempo nem auxiliam e/ou proporcionam a oportunidade para o estagirio aplicar os conhecimentos adquiridos realidade empresarial, ocupando-o com tarefas operacionais que exigem pouco conhecimento. Muitas organizaes esperam que os estagirios venham prontos, no pretendendo ajud-los em sua formao, exigindo conhecimentos que deveriam ser adquiridos tambm durante a execuo do estgio; tm, portanto, uma viso do estgio como oportunidade de executar tarefas por meio do uso de mo-de-obra barata. Por fim, com relao ao curso de graduao em Administrao da FEA, de acordo com o que Nicolini (2003:49) afirma, h uma fragmentao do ensino em disciplinas especficas e teoricamente conexas. Essas disciplinas, segundo o referido autor, deveriam manter relaes entre si. Porm, no o que ocorre, pois, como ele escreve, as abordagens de cada disciplina so muitas vezes to diferentes quanto os professores que as lecionam, e o estudante acaba prejudicado, pois torna o aprendizado penoso, confuso e pouco profcuo; em vez disso, as disciplinas deveriam preparar o pensamento e o raciocnio do aluno para a compreenso das organizaes de forma generalista. Quanto aplicao do conhecimento no estgio, categoria 2, a maioria dos alunos (55% do total dos questionrios respondidos e analisados) concorda que o estgio possibilitou aplicao prtica dos conhecimentos adquiridos no curso, ponto que foi levantado como uma lacuna existente no ensino da FEA (descrito como falta de aplicao prtica da teoria aprendida) e que deveria, de certa forma, ser suprida pelo programa de estgio. Entretanto, uma

Ao se fazer a anlise de contedo dos comentrios pessoais s questes referentes categoria 1 (embasamento terico), observou-se que cerca de 56% dos alunos assinalaram que a faculdade oferece parcialmente o conhecimento terico-prtico para a realizao das atividades do estgio. Nota-se que essa situao decorrente de certa deficincia existente em cada um dos trs atores (alunos, empresa e instituio de ensino) envolvidos no contexto dos estgios. Quanto aos alunos, eles no tm se mostrado automotivados para a busca do conhecimento, esperando que ele venha da faculdade. Ademais, no mantm o conhecimento adquirido, esquecendo-se, dessa forma, dele. O aluno (devido a uma falha conjunta dele e da empresa) no v o estgio como uma oportunidade de realizar uma aplicao prtica e aprofundar os conhecimentos adquiridos no curso, esperando que isso venha da faculdade e, desse modo, possui um conceito errado

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fatia significativa (33% do total) acredita que esse objetivo foi atingido parcialmente: trata-se de alunos, em grande parte, que trabalham em empresas altamente departamentalizadas e que, portanto, durante o perodo de estgio, somente aplicam conceitos relacionados sua rea. Com respeito oportunidade de definio de carreira (categoria 3), cerca de 73% dos alunos afirmam que a seo de estgios forneceu as informaes necessrias para a escolha do programa de estgio. Dentre os programas de estgio escolhidos pelos alunos, 71% esto relacionados com a rea de formao profissional dos alunos; 23,4% so da rea de finanas e 11,4 % de marketing. Esse dado evidencia que os estgios relacionados com as atividades de empresas do setor financeiro ainda so os mais procurados pelos alunos. Ainda, para grande parte dos alunos (77%), o programa de estgio ajudou a definir a carreira, devendo-se notar que 22,3% dos alunos definiram sua opo por finanas e 16,2% repensaram sua escolha profissional, direcionando-a a outra especialidade da Administrao. Ao avaliar as organizaes (categoria 4), a maioria dos estagirios acredita que a empresa ofereceu oportunidades de conhecer a empresa de maneira mais profunda e abrangente, dando ao estagirio a oportunidade de entrar em contato com diversas reas da empresa (28,9%) e de envolver-se em suas atividades (12,2%). Ademais, a grande maioria dos respondentes considera que as empresas cobraram exatamente o proposto no plano de estgio (62,33%); na opinio de 5,7% deles, as funes do estagirio tornaram-se cada vez menos operacionais. Segundo a avaliao de 13,8% dos respondentes, as empresas foram capazes de proporcionar desenvolvimento aos alunos atravs de treinamentos e de um ambiente receptivo, com pessoas dispostas a orientar o estagirio sobre os negcios/tarefas da organizao. O espao oferecido para crticas e reunies com superiores tambm foi lembrado em 10,4% dos questionrios, bem como as boas condies de trabalho (9,2%), o que demonstra um certo reconhecimento da importncia do estagirio e de sua opinio na execuo de tarefas e tomadas de deciso.

Quando questionados sobre se se sentiam motivados a recomendar o estgio na organizao, 22,6% dos estagirios apontaram a possibilidade de crescimento na empresa como principal motivo. O ambiente favorvel ao aprendizado tambm foi bastante citado (13,4% da amostra), sendo esse ponto tido como determinante na hora de indicar um estgio. Por ltimo, novamente foi citada, em 5,4% dos casos, a questo dos treinamentos oferecidos pela empresa como um dos principais fatores motivacionais. Por fim, quanto categoria 5, relacionada adequao da remunerao, observou-se que 65,8% dos respondentes consideram-na justa em relao carga de obrigaes que recebem e mdia de pagamento do mercado; de resto, alm da bolsaauxlio, recebem benefcios como vale-transporte, vale-refeio, plano odontolgico e de sade. 6.2. Expectativas dos Estagirios

Utilizando-se a teoria das expectativas de Vroom e os comentrios presentes nas respostas para traar um modelo da esperana do estagirio em relao oportunidade de trabalhar em uma empresa, pode-se estabelecer que a fora motriz que movimenta o pblico-alvo estudado a busca de um estgio. A valncia positivamente associada a essa atitude o desejo do estagirio de aplicar, na prtica empresarial, todo o conhecimento que aprendeu no curso de Administrao, de suprir a lacuna da falta de aplicao prtica da teoria, de decidir que especializao da Administrao seguir, de crescer profissionalmente, por meio do envolvimento em tarefas mais estratgicas e menos operacionais, e ser reconhecido por isso, de ser efetivado e possuir uma vida segura no futuro (quando no tiver mais os familiares para suprir essa necessidade), de autorealizar-se e de fazer parte de um grupo/empresa de que se orgulhe. A valncia negativamente relacionada fora o fato de que muitos programas de estgio acabam submetendo os participantes a atividades puramente operacionais, frustrando o desejo de crescimento e desenvolvimento do estagirio. Normalmente, as empresas desejam que os estagirios se dediquem 40 horas semanais ou mais, embora assinem um contrato com uma carga horria menor, o que, alm de afetar a questo tica, acaba atrapalhando o rendimento acadmico e pessoal do estagirio, reduzindo, desse modo, o interesse por esses

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programas; por outro lado, a falta de um embasamento terico aprofundado e de noes prticas suficientes acaba gerando uma sensao de incapacidade no estagirio, fato que o afasta de buscar as oportunidades, por imaginar que elas exigem conhecimentos alm do que ele possui e para evitar frustrar-se com o desenvolvimento do programa. Os resultados primrios esperados pelo participante que opta por um programa de estgio so os seguintes: que ele possa conhecer toda a empresa, por exemplo, por meio de um job rotation; seja envolvido em tarefas e tome decises relevantes para o futuro da empresa; consiga um conhecimento mais aprofundado e prtico sobre como administrar e sobre a especializao escolhida; chegue a definir, ao fim do programa, a carreira que seguir; seja efetivado na empresa, como forma de reconhecimento do seu desempenho; seja remunerado adequadamente para suprir os seus custos e recompensar as entregas realizadas durante a participao no programa. Como resultado primrio negativo, h a possibilidade de o estagirio passar a dispor de menos tempo para dedicar-se vida acadmica e, desse modo, com uma instrumentalidade quase igual a 1, a possibilidade de ser reprovado ou reduzir o seu coeficiente de rendimento acadmico. Como resultados secundrios positivamente relacionados aos objetivos primrios, podem-se elencar: o desejo de possuir um status (o atendimento da necessidade de estima, conceituada por Maslow) em virtude do cargo que possui e por participar de uma organizao importante; possuir, por meio de uma remunerao adequada, um nvel de vida e poder de consumo desejado; auto-realizarse atravs da capacidade crescente, medida que vai evoluindo no eixo de carreira da companhia; satisfazer os seus desejos pessoais e profissionais. Os resultados secundrios negativamente relacionados com os primrios seriam: a possibilidade de o estagirio no possuir uma oportunidade de trabalho, na empresa em que realiza o estgio ou em outra, quando concluir o curso de graduao, e a possibilidade de no conseguir atender s necessidades de nvel baixo de Maslow (fisiolgicas e de segurana) de forma independente da sua famlia. Uma vez delineado o modelo motivacional de expectativa dos estagirios, deve-se partir para a

anlise de como esses desejos, traduzidos em necessidades, esto sendo atendidos pelos programas de estgio. 6.3. Satisfao com os Programas de Estgio

Para estudar a satisfao dos respondentes com os programas de estgio, cruzou-se o contedo das respostas pessoais dos alunos com a teoria das necessidades de Maslow. Um pressuposto que se adota nessa anlise, j que no pode ser avaliado pelas respostas, que todos os estagirios esto com suas necessidades fisiolgicas e de segurana atendidas, pois, caso contrrio, nem mesmo conseguiriam concentrar-se e desenvolver-se num curso de graduao, tendo de dedicar-se a essas necessidades bsicas, talvez buscando um trabalho. Ademais, outro fator que auxilia no atendimento delas que muitos dos respondentes, pela etapa de vida em que se encontram, ainda so, em grande parte, sustentados e protegidos pela famlia. Pode-se considerar, porm, que esses nveis so tambm atendidos, em parte, pela empresa, por meio da criao de uma estrutura adequada e ambiente no nocivo para a sade no desenvolvimento do estgio e atravs de benefcios que atendam necessidades bsicas das pessoas, como os auxlios para garantir a locomoo, a alimentao e um bom estado de sade. Iniciando-se as observaes decorrentes dos questionrios, deve-se destacar que grande parte das empresas se preocuparam em atender a necessidade de nvel social, ao proporcionar um ambiente agradvel e boas condies de trabalho para a execuo das tarefas e desenvolvimento pessoal e profissional, despertando nos funcionrios um sentimento de orgulho e status por fazer parte da empresa. Prova disso que 13,4% dos respondentes enfatizaram que recomendariam a empresa em que trabalham em razo do ambiente agradvel. Quanto ao patamar da estima, um fato relacionado a essa necessidade a remunerao ter atingido um ndice de satisfao, entre os respondentes, de 65,8%, fato que demonstra que eles consideram estar sendo reconhecidos, no plano financeiro, adequadamente pelas suas entregas. Os estagirios ainda destacaram que em seu ambiente de trabalho possuam oportunidades de expressar suas idias e sugestes, o que leva a crer que eles

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esto satisfeitos com a ateno que recebem no seu cotidiano empresarial. Outro ponto que, na opinio de 22,6% da amostra, a empresa oferece a oportunidade de realizao, ao incentivar o crescimento profissional, muitas vezes por meio da efetivao ou de prmios. Assim, conclui-se que as necessidades de estima dos estagirios esto adequadamente satisfeitas. Nota-se, dessa forma, que as necessidades de alto nvel esto em grande parte sendo satisfeitas. Contudo, observa-se que os estagirios ainda no conseguiram atender carncia de auto-realizao, pois grande parte identifica a possibilidade de crescimento e desenvolvimento na organizao como o maior fator motivacional para recomendar/continuar na empresa em que estagia. Cientes disso, as empresas esto oferecendo condies para o atendimento dessa necessidade. A atribuio de funes que exigem um maior desenvolvimento cognitivo e abstrato/holstico alm dos treinamentos para tal oferecidos e a efetivao do empowerment dos estagirios, para agregar novas idias organizao e inovar na execuo das atividades cotidianas, aliando a motivao dos estagirios necessidade de encontrar solues que criem uma vantagem competitiva para a empresa so exemplos observados. Portanto, concatenando todas essas observaes, considera-se que os estagirios se encontram, em virtude da satisfao das necessidades precedentes, motivados para buscar a satisfao da necessidade de auto-realizao, fato que transparece na preocupao enftica com a possibilidade de crescimento, com o processo para tornar-se lder e assumir decises estratgicas, com o oferecimento de chances para desenvolver-se e com o contedo das atividades desenvolvidas. 7. CONSIDERAES FINAIS

reconheceram que esse um meio mais barato de adquirir novos conhecimentos, em contraposio prtica de buscar, no mercado, profissionais formados, uma chance de a empresa obter e garantir competncias humanas (conhecimento, habilidades e atitudes) fundamentais para o prprio sucesso. Contudo, preocupando-se apenas com o seu lado, poucas empresas tm considerado o que o seu pblico-alvo os estagirios espera das oportunidades que elas oferecem, quais necessidades ele deseja satisfazer e como os programas esto satisfazendo essas expectativas e desejos. Este estudo mostrou que muitos estagirios buscam as oportunidades oferecidas pelas empresas, esperando que possam crescer nelas e serem reconhecidos, tanto interna quanto externamente, a fim de serem remunerados adequadamente e poder suprir, no futuro, quando estiverem vivendo independentemente, as suas necessidades de nveis mais baixos. Ademais, observaram-se alguns fatores que afastam os estagirios das oportunidades, como a falta de embasamento terico, que transmite ao aluno um sentimento de incapacidade para conseguir lidar com as tarefas e a complexidade existente no ambiente empresarial, e, em alguns casos, a carga horria excessiva. Quanto capacidade de satisfao que esses programas de estgio possuem, mostrou-se que as empresas esto atendendo os nveis de necessidade que lhes cabem suprir, exceto o de auto-realizao, embora ofeream as oportunidades adequadas; isso, por conseguinte, o que tem motivado os estagirios a desenvolverem-se nelas, para, finalmente, alcanarem a satisfao plena. Embora este trabalho tenha sido desenvolvido com rigor metodolgico, algumas consideraes so cabveis a respeito das anlises realizadas: em razo da falta de dados, alguns pressupostos tiveram de ser adotados; s teorias aqui apresentadas, como a da hierarquia das necessidades, foram feitas crticas conceituais e referentes sua aplicabilidade ao ambiente empresarial; por ltimo, a amostra, embora grande, ainda pouco representativa dos estagirios da FEA-USP/SP e das empresas que oferecem programas de estgio nessa instituio de ensino. Assim, os resultados aqui apresentados devem ser interpretados com as devidas limitaes.

Os programas de estgio passaram a proliferar depois de as empresas terem percebido que mais saudvel, para a execuo dos seus negcios e planos, treinar e desenvolver os seus recursos humanos desde os cargos mais baixos, para que estejam, quando necessrio, preparados para assumir cargos de deciso e tenham a cultura organizacional internalizada. Soma-se a essa constatao o fato de que as companhias

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Por fim, sugere-se, para estudo futuro, replicaes que permitam a comparao objetiva e quantitativa das opinies, a fim de construir-se um ranking das empresas mais adequadas s necessidades e interesses dos estagirios. 8. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

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