Universidade de Braslia Faculdade de Estudos Sociais Aplicados Departamento de Cincia da Informao e Documentao Ps-Graduao em Cincia da Informao

Gesto do Conhecimento Organizacional na Administrao Pblica Federal em Braslia: um estudo exploratrio

Marcelo Moreira Campos

Dissertao apresentada ao Departamento de Cincia da Informao e Documentao da Universidade de Braslia, como parte dos requisitos para a obteno do Ttulo de Mestre em Cincia da Informao.

Prof. Dr. Sofia Galvo Baptista Orientadora

Braslia - DF 2003

Dissertao apresentada ao Departamento de Cincia da Informao e Documentao da Universidade de Braslia, como parte dos requisitos para a obteno do Ttulo de Mestre em Cincia da Informao.

Braslia, 16 de setembro de 2003.

Aprovada por:

Prof. Dr. Sofia Galvo Baptista - Presidente

Prof. Dr. Tomas de Aquino Guimares - Membro

Prof. Dr. Sueli Angelica do Amaral - Membro

Prof. Dr. Antnio Lisboa Carvalho de Miranda - Suplente

No trajeto para a Torre Eiffel, nem uma s vez olhei para os telhados de Paris: eu flutuava sobre um mar de branco e azul, nada mais vendo seno meu objetivo. Alberto Santos Dumont

Aos meus pais, Mrcio e Olvia, pelo exemplo de vida. Eliana, por sua existncia.

Agradecimentos

A Deus, luz do meu caminho, pela fora e coragem para enfrentar os desafios e superar as dificuldades. Prof. Sofia, minha orientadora, pelo estmulo, ateno e orientao segura e direcionada. Obrigado pela confiana em meu trabalho! Prof. Sueli, ao Prof. Tomas e ao Prof. Miranda, que me ajudaram na conduo deste trabalho, com sugestes e discusses pertinentes e valiosas. Aos meus irmos, Marfan, Lvia e Ana Ceclia, pela torcida e por vibrarem por meu sucesso. Importantes, sempre. Lillian lvares, pelo apoio e incentivo. A Jos Rincon Ferreira, pela compreenso. A Roberto Campos da Rocha Miranda e Nelson Felippe da Silva pelas contribuies singulares ao meu trabalho. A todos os Professores da ps-graduao do Departamento de Cincia da Informao e Documentao da UnB, pelo apoio intelectual e aprendizado mpar. A todos os funcionrios do Departamento de Cincia da Informao e Documentao da UnB, em especial Zilma, Sandra e Juliana, secretrias da psgraduao, pela ateno desprendida durante esses anos. Aos colegas da ps-graduao do Departamento de Cincia da Informao e Documentao da UnB, pela proveitosa convivncia, pela ajuda mtua, pelas consideraes e trocas de experincias, que em muito enriqueceram esta pesquisa. A todos que, direta ou indiretamente contriburam para a realizao de mais esta etapa em minha vida, o meu MUITO OBRIGADO!

Marcelo Moreira Campos

Sumrio Agradecimentos .................................................................................................. Sumrio ................................................................................................................ Resumo ................................................................................................................ Abstract ................................................................................................................ Lista de Figuras ................................................................................................... Lista de Quadros ................................................................................................. 1. Introduo ........................................................................................................ 2. Contextualizao ............................................................................................. 3. Justificativa ...................................................................................................... 4. Caracterizao e Definio do Problema ...................................................... 5. Objetivos 5.1. Objetivo Geral ...................................................................................... 5.2. Objetivos Especficos ........................................................................... 6. Reviso da Literatura ...................................................................................... 6.1. Informao e Conhecimento ................................................................ 6.1.1. Consideraes iniciais ............................................................. 6.1.2. Dado, informao e conhecimento: conceitos que se completam .......................................................................... 6.1.3. Entendimentos sobre o conceito de conhecimento ................. 6.2. Gesto do Conhecimento ..................................................................... 6.2.1. Breve histrico ......................................................................... 6.2.2. A prtica da gesto do conhecimento ..................................... 6.3. Administrao Pblica .......................................................................... 6.3.1. Consideraes iniciais ............................................................. 6.3.2. A nova administrao pblica e o conhecimento .................... 6.3.3. Gesto do conhecimento na administrao pblica ................ 7. Metodologia 7.1. Tipo de pesquisa .................................................................................. 71 22 22 23 23 23 27 31 37 37 39 54 54 58 65 05 06 08 09 10 11 12 14 18 20

7.2. Universo e seleo da amostra ............................................................ 7.3. Coleta de dados ................................................................................... 7.4. Variveis ............................................................................................... 8. Apresentao e Anlise dos Resultados ...................................................... 8.1. Identificao das organizaes pblicas .............................................. 8.2. Entendimento sobre o conceito de gesto do conhecimento ............... 8.3. Finalidade da aplicao da gesto do conhecimento .......................... 8.4. Iniciativas em gesto do conhecimento ............................................... 8.4.1. Fator estratgico ..................................................................... 8.4.2. Fator humano .......................................................................... 8.4.3. Fator tecnolgico ..................................................................... 8.5. Orientao da aplicao de gesto do conhecimento ......................... 8.6. Dificuldades percebidas na aplicao da gesto do conhecimento ..... 8.7. Benefcios percebidos com a aplicao da gesto do conhecimento ..

72 74 77 78 78 81 83 85 86 89 90 93 96 99

9. Concluses ...................................................................................................... 102 10. Sugestes para Estudos Futuros ................................................................ 111 11. Referncias Bibliogrficas .......................................................................... 112 Anexo I. Glossrio de termos tcnicos ................................................................ 119 Anexo II. Roteiro da entrevista ............................................................................. 124

Resumo Este trabalho visou verificao do entendimento sobre o conceito e aplicao da gesto do conhecimento pela administrao pblica federal em Braslia, onde foram investigadas organizaes pblicas federais sediadas nessa cidade e que trabalham com gesto do conhecimento, num momento em que as atitudes e valores das organizaes pblicas, atreladas s mudanas do ambiente econmico e social brasileiros, sofrem mudanas profundas. Para tanto, buscou-se um referencial terico integrando a Cincia da Informao, a administrao pblica brasileira e as teorias sobre gesto do conhecimento, uma vez que todo o referencial terico que suporta a gesto do conhecimento baseia-se nos fundamentos da Cincia da Informao. A entrevista estruturada foi a tcnica de coleta de dados utilizada. A partir dos dados coletados, foram analisados os aspectos relativos percepo dos gestores pblicos entrevistados sobre o conceito e sobre como aplicada a gesto do conhecimento em suas organizaes, evidenciando as iniciativas estratgicas, humanas e tecnolgicas dessa prtica, bem como as dificuldades e benefcios percebidos com sua aplicao. Os resultados mostraram que a gesto do conhecimento organizacional, de acordo com o ponto de vista dos gestores pblicos entrevistados, no , como conceito, uma idia nova, mas um processo incipiente, cujo escopo, inserido no campo da cognio humana, apenas comea a ser discutido com mais profundidade nessa esfera da administrao neste limiar do sculo XXI. Os resultados tambm mostraram que as organizaes analisadas do setor pblico apresentam investimentos considerveis em tecnologia. Porm, ainda h muito que se investir e trabalhar no desenvolvimento de recursos humanos, essncia do processo de gesto do conhecimento.

Palavras-chave:

informao,

conhecimento,

gesto

do

conhecimento,

administrao pblica.

Abstract The main aim of this study was to check the understanding about the concept and application of knowledge management for the federal public administration in Braslia, where investigated the sample of federal public organizations that have headquarters in this city and which work with knowledge management, in a moment which the posture and values of public organizations are strongly changed joined up to the economic and social Brazilian environment changes. In accordance with this purpose, a theoretical framework integrating Information Science, Brazilian public administration, and knowledge management theories was searched, since all the theoretical framework that holds up the knowledge management is based on the Information Science theories. The interview was the used technique. Starting from the collected data, this research analyzed the aspects related to the perception of the interviewed managers about the concept and application of knowledge management in their organizations, proving the strategic, human, and technological actions of this practice, as well as the difficulties and benefits arising from it. The results showed that knowledge management, in agreement with the interviewed public managers opinion, is not, as concept, a new idea, but is a new process, of which aim in the human cognition area is inserted, just start to be depth discussed for this administration area in this beginning of the XXI century. The results also showed that the analyzed organizations of the public area have considerables investments in technology. However, they showed that investments in human resources, the essence of knowledge management process, are still necessary.

Keywords: information, knowledge, knowledge management, public administration.

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Lista de Figuras Figura 1. Equao da informao ......................................................................... Figura 2. Equao do conhecimento ..................................................................... Figura 3. Relao entre dados, informao e conhecimento ................................ Figura 4. A pirmide informacional ........................................................................ Figura 5. Relao da gesto do conhecimento com os nveis organizacionais e de informao ..................................................................................... Figura 6. Modelos da nova administrao pblica ............................................... Figura 7. Foco das aes de governo ................................................................... 28 29 29 30 43 64 67

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Lista de Quadros Quadro 1. Entendimentos sobre o conceito de conhecimento organizacional ..... Quadro 2. Caractersticas das organizaes na sociedade do conhecimento ..... Quadro 3. Correntes e conceitos sobre gesto do conhecimento ........................ Quadro 4. Os dois focos estratgicos da informao e conhecimento ................. Quadro 5. Focos de ao e dimenses relacionadas gesto do conhecimento ....................................................................................... Quadro 6. Especificao das variveis x objetivos especficos ............................ Quadro 7. Organizaes pblicas selecionadas ................................................... Quadro 8. Tendncias verificadas na aplicao da gesto do conhecimento ...... 36 38 40 51 52 77 78 95

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1. Introduo
O comportamento dinmico do mundo moderno fruto das diversas transformaes sociais e tecnolgicas verificadas nas ltimas dcadas. Essas transformaes levaram rpida obsolescncia dos processos de trabalho para a produo de bens e servios, foraram a extrema competio nos meios organizacionais e a necessidade de adoo de prticas de gesto mais versteis. Nesse contexto, a gesto do conhecimento torna-se essencial s organizaes, quer sejam pblicas ou privadas, como forma primordial para reverem seus meios de produo, seus processos de capacitao e, principalmente, como nova prtica de gesto que incrementa e impulsiona seus processos de trabalho, para se manterem competitivas, melhorarem sua eficcia e assegurarem a continuidade e a boa apresentao de seus produtos e servios. A presente pesquisa foi motivada pela identificao de um problema, detectado no mbito de atuao da administrao pblica federal brasileira, gerado a partir da adoo da filosofia de novas prticas gerenciais nos processos de trabalho e pela adoo de novos termos gerenciais para suas prticas administrativas, que levaram ao questionamento sobre o entendimento e operacionalidade de certos conceitos e prticas de trabalho existentes no componente organizacional da administrao pblica. Esta realidade motivou o interesse em verificar o entendimento e a operacionalidade acerca da gesto do conhecimento naquela esfera da administrao pblica, em organizaes pblicas sediadas em Braslia e que trabalhassem com gesto do conhecimento, buscando captar, segundo o ponto de vista dos profissionais envolvidos, uma leitura da realidade que possibilitasse uma ao mais objetiva, com o intuito de contribuir para que o conceito e a prtica de gesto do conhecimento fossem melhor ajustados e suas caractersticas maximizadas pela administrao pblica federal, frente aos novos paradigmas da rea da informao que se instauram no presente.

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Constatada sua viabilidade como tema de pesquisa cientfica, procurou-se nos fundamentos da Cincia da Informao e da Administrao de Empresas, bases tericas e prticas para sua realizao, cujos resultados so apresentados nas prximas pginas deste documento. Inicialmente, so enfocados o tema da pesquisa, a caracterizao e a definio do problema e tambm os referenciais tericos nos quais se insere o trabalho, estabelecendo o entendimento de outros pesquisadores sobre o tema e inserindo a administrao pblica nesse contexto. Em seguida, so destacados a metodologia utilizada para a realizao da pesquisa e os resultados alcanados. Por fim, so relatadas as concluses das anlises dos resultados e as sugestes para estudos futuros, de forma a aproveitar ou aprofundar alguns resultados especficos obtidos pela presente pesquisa.

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2. Contextualizao
A partir do incio da dcada de 90 as economias mundiais passaram por grandes transformaes. A economia brasileira no ficou margem dessas transformaes. Bases para a construo de uma nova fase de desenvolvimento foram reestruturadas, como por exemplo, a concesso e a terceirizao de servios pblicos, a privatizao, a adoo de prticas gerenciais mais eficazes e a abertura e a desregulamentao dos mercados, principalmente a desregulamentao das telecomunicaes que, provavelmente, o maior avano isolado que um pas pode elencar na criao de uma economia mais dinmica. Essas bases formaram um conjunto de mudanas que favoreceram diretamente o dinamismo da economia, das organizaes e dos consumidores. Amaral (1998, p. 19) afirma que liderana, capacidade de inovao, pacotes tecnolgicos, competitividade e transferncia de tecnologia so os ingredientes dessa nova fase. Polticas de desenvolvimento baseadas exclusivamente no capital matria deram lugar ao capital conhecimento que, no presente, funciona como um dos pilares de sustentao das economias mundiais. Cavalcanti e Gomes (2001, p. 245) sustentam essa afirmao quando asseguram que na nova economia as vantagens comparativas oriundas dos fatores clssicos de produo - terra, capital e trabalho, definidos pelas teorias clssicas do escocs Adam Smith (1723 1790) e do francs Jean Baptiste Say (1767-1832), e que sempre formaram a base da competitividade das empresas brasileiras, deixam de ser relevantes diante do novo fator de produo: o conhecimento. De fato, a crescente internacionalizao das economias e dos mercados tm produzido profundas mudanas em vrios aspectos, entre eles o acirramento da concorrncia, a necessidade de se perseguir vantagens competitivas sustentveis e inovaes nas prticas de gesto das organizaes. Tais afirmaes permitem assegurar o conhecimento como o novo motor da economia mundial e como o novo fator de produo decisivo em detrimento do capital matria e do trabalho, que no desapareceram, mas apenas

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tornaram-se secundrios, cedendo lugar para setores cujos produtos, processos e servios so intensivos em informao e, principalmente, em conhecimento. Geus (1998) afirma que a substituio do capital matria pelo conhecimento gerou um acrscimo na importncia das pessoas dentro das organizaes, pois o conhecimento dos processos de trabalho a elas pertence. As pessoas so as portadoras e detentoras do conhecimento, portanto, em ltima anlise, so fontes de vantagem competitiva. As organizaes que souberem gerenciar esse recurso estaro gerenciando um fator chave para o sucesso organizacional. Alm da evidncia do fator humano, as atividades que passaram a ocupar o lugar central das organizaes so aquelas que predizem e distribuem informao para a gerao de conhecimento e no mais aquelas que visam produzir ou distribuir objetos (DRUCKER, 1994). O conhecimento organizacional pode ser entendido como um ativo intangvel da organizao, ao que Cavalcanti, Gomes e Pereira (2001, p. 55) chamam de capitais do conhecimento e Sveiby (1998, p. 3) afirma ser a nova riqueza das organizaes, pois no perceptvel e possvel de ser medido em relao aos investimentos. O conhecimento intangvel, difcil de se imitar, no sendo facilmente compreendido, classificado ou medido como um bem ou um recurso, diferentemente da informao ou dos dados. As organizaes precisam estar atentas s mudanas na ambincia externa e interna, sobretudo nas externas, uma vez que o ambiente externo pode afetar consideravelmente sua estrutura interna - sua capacidade de produo, suas estratgias e seus processos de trabalho. Depreende-se da a importncia do comprometimento com a capacitao contnua e com o aprendizado proporcionado por todos os integrantes da organizao que, segundo as afirmaes de Senge et al (1995, p. 334), Senge (1998, p. 263) e Garvin (1993, 2000, p. 50), partindo de suas capacidades de adquirir, agir e transferir conhecimento iro refletir em novos conhecimentos, criando dessa forma a organizao que aprende e as bases do conhecimento empresarial, respectivamente.

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O conhecimento organizacional passa a ser o diferencial, os produtos e servios transformam-se em agregados de idias e o valor dos ativos fsicos e financeiros substitudo pelo valor dos ativos intangveis. Terra (1999) complementa esta idia ao afirmar que, na esteira das transformaes econmicas e sociais, evidente que a teoria organizacional, de certa maneira, tambm evoluiu consideravelmente, quer em suas orientaes sobre as lgicas organizacionais, como tambm em termos de sua compreenso da natureza humana. No escopo da evoluo da teoria organizacional, uma distino precisa entre gesto do conhecimento e gesto da informao difcil de ser identificada. Isso se deve pela prpria confuso que cerca os conceitos de informao e conhecimento. Mas, segundo os estudos de Terra (2002, p. 62 - 63), o que se pode identificar claramente que, enquanto a gesto da informao geralmente avaliada com base em resultados tcnicos, cronogramas e custos, a gesto do conhecimento avaliada de forma mais abrangente, tendo mais a ver com as mudanas de comportamento e ao resultantes das conexes ou oportunidades de aprendizagem e aperfeioamento administrativo facilitadas pela incorporao do conhecimento aos processos de trabalho. Assim como a Cincia da Informao, a gesto do conhecimento tem razes em vrias Cincias e utiliza conceitos, metodologias e processos oriundos de vrias disciplinas para complementar seu escopo de atuao. Depreende-se que exista uma relao entre gesto do conhecimento e Cincia da Informao to forte quanto a relao entre informao e conhecimento, servindo essa ltima de base para a primeira. So domnios interdisciplinares da Cincia, apesar de a quantidade de informaes e estudos acerca da gesto do conhecimento ser ainda incipiente e no suficiente para sustentar uma teoria bem estruturada e consistente se comparada Cincia da Informao. Barroso e Gomes (2000) afirmam ser a Cincia da Informao, assim como as cincias cognitivas, organizacionais e da administrao, uma das principais bases tericas da gesto do conhecimento, quando destacam a informao como veculo do conhecimento e, como tal, a mdia da gesto do conhecimento suprida pelo referencial terico da Cincia da Informao.

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Portanto, mesmo que cada disciplina tenha suas particularidades, h que se ressaltar que gesto do conhecimento e Cincia da Informao se fundem em um ponto comum: a diversidade de percepes acerca de seus conceitos e a variedade de aplicao em seus escopos de atuao.

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3. Justificativa

A importncia de se analisar como a gesto do conhecimento entendida e aplicada pela administrao pblica federal brasileira se justifica quando se evidencia que a aplicao de prticas modernas de gesto atrelada aos processos de gerncia do conhecimento, evidenciando-o como fonte de vantagem administrativa e competitiva, pode proporcionar a gerao de resultados e aes mais eficazes nas prticas gerenciais do setor pblico. A Cincia da Informao, com sua caracterstica fundamental da interdisciplinaridade, explicitada por Saracevic (1995, 1999) ao afirmar que a Cincia da Informao interdisciplinar em sua essncia, ou por ser uma rea consiliente1, permite evidenciar o fascnio e a importncia da informao nos processos de trabalho e a necessidade de aprimoramento contnuo das prticas gerenciais, bem como a necessidade de extrair o mximo de valor do conhecimento organizacional para melhoria desses mesmos processos. A Cincia da Informao tem por objeto, segundo Le Coadic (1996, p. 26), a anlise dos processos de construo, comunicao e uso da informao, alm da concepo dos produtos e sistemas que permitem sua construo, comunicao, armazenamento e uso. Nesse sentido, a gesto do conhecimento permite que tais processos relativos informao se associem aos processos de trabalho das organizaes pblicas, fornecendo subsdios suficientes para um melhor aproveitamento do conhecimento organizacional. Partindo-se da nfase dada importncia das decises tomadas a partir de informaes precisas e confiveis, a premissa para aplicar gesto do conhecimento na administrao pblica que, entre muitos fatores, a gesto eficaz e inteligente depende de um entendimento apropriado sobre o ciclo informacional,

Termo criado por Willian Whewell (1840 apud WILSON, 1998), em sua obra intitulada The Philosophy of the Inductive Sciences para indicar um salto conjunto do conhecimento entre e atravs das disciplinas, por meio da ligao de fatos e teorias, para criar novas bases explanatrias.

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assim como estar adequadamente informado sobre as competncias e capacidades intelectuais e administrativas da organizao. Nesse contexto, o fato que motivou esta pesquisa foi a identificao, atravs de vrias entrevistas preliminares sobre o tema em vrias organizaes pblicas federais, de que h pontos de divergncia e aplicaes com focos diferentes do processo de gesto do conhecimento na administrao pblica federal brasileira, o que motivou pesquisar sobre o entendimento e a operacionalizao dessa prtica aplicada aos processos de trabalho dessa esfera da administrao pblica. Neste sentido, o presente estudo se justifica por uma razo prtica. Espera-se que os resultados possam contribuir para compreender como as organizaes pblicas federais estabelecem definies e aes em relao ao conceito e aplicao da gesto do conhecimento em suas atividades organizacionais respectivamente, contribuindo, assim, para o aperfeioamento dos servios prestados e produtos disponibilizados populao, alm de somar-se a outras aes j implementadas e a serem implementadas pelo setor pblico. Sendo assim, espera-se que a presente pesquisa possa representar uma contribuio para a Cincia da Informao, uma vez que trabalha, juntamente e de forma sistmica, temas pertinentes rea da informao ainda pouco explorados e/ou aplicados na administrao pblica federal brasileira - processos da cadeia informacional, capital intelectual e os novos paradigmas que cercam os prprios conceitos de informao e conhecimento.

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4. Caracterizao e Definio do Problema

O advento da sociedade do conhecimento, que tem entre suas principais conseqncias a valorizao dos ativos intangveis, alterou sobremaneira a forma de gesto das organizaes, quer sejam pblicas ou privadas. O trabalho com a informao est no centro de quase todos os negcios, tornando-se o seu mago quase que puramente intelectual. Na administrao pblica federal brasileira, atrelada s mudanas do ambiente econmico e social, as atitudes e valores organizacionais tambm sofreram mudanas, o que implica em uma grande possibilidade de gerar desdobramentos profundos nas prticas de gesto at ento ministradas. Pela prpria incipincia do tema, acredita-se que a gesto do conhecimento aplicada administrao pblica pode ser verificada e entendida sob vrias formas. Portanto, pressupe-se que cada forma remete a propsitos especficos e so implementadas diferentemente. O vasto campo de atuao da gesto do conhecimento introduz novas opinies, capacidades e prticas que podem impactar e auxiliar a administrao pblica federal brasileira na obteno de grandes vantagens para seu aperfeioamento administrativo. Mesmo que o setor privado domine alguns fatores no desenvolvimento e influencie alguns de seus recursos, que vo desde recursos naturais (como uma localizao geogrfica estratgica, por exemplo) at a capacidade intelectual das pessoas, a administrao pblica eficaz e verstil crucial para que se efetivem as aes planejadas de governo e para que se alcancem os resultados desejados. Torna-se uma nova responsabilidade para a administrao pblica federal brasileira gerenciar o conhecimento organizacional para reforar a eficcia de seus servios e contribuir para o desenvolvimento da sociedade. A reforma administrativa do Estado e o processo histrico recente da evoluo da teoria organizacional e das formas de gesto, evidenciando o conhecimento como recurso fundamental para as organizaes, envolveram a administrao pblica federal brasileira em um processo de contnuas mudanas. Esse fato d maior suporte e incentivo realizao desta pesquisa.

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Porm, representa um exerccio complexo elaborar sobre a lgica, a coerncia e o carter sistmico de cada uma das proposies associadas gesto do conhecimento no mbito da administrao pblica federal brasileira. Sendo assim, procurou-se identificar na literatura quais os pontos comuns entre os estudos analisados, identificando-se uma questo-chave pertinente s caractersticas, aos propsitos e escopo de atuao da administrao pblica federal brasileira. Portanto, o foco desta pesquisa no rever os detalhes e criticar cada uma das vrias abordagens e teorias existentes sobre gesto do conhecimento, mas sim entender as principais concluses desses estudos, em consonncia com o entendimento do tema pelo setor pblico federal, como recurso para a evoluo e aperfeioamento da administrao pblica brasileira. Seguindo-se a sugesto de Terra (2000, p. 74) de que gesto do conhecimento e resultados empresariais no Brasil esto diretamente relacionados, e de acordo com as proposies de Davenport e Prusak (1998, p. 14) que afirmam que novo reconhecer o conhecimento como ativo corporativo e entender a necessidade de geri-lo e cerc-lo do mesmo cuidado dedicado obteno de valor de outros ativos mais tangveis, procurou-se verificar qual o entendimento sobre o conceito e aplicao desse novo modelo de prtica gerencial por organizaes pblicas sediadas em Braslia, que fazem parte da administrao pblica federal brasileira, com vistas a captar o ponto de vista dos profissionais que tanto as praticam, como as observam e sofrem suas influncias, e como tambm aplicam a gesto do conhecimento nas atividades de suas organizaes. Sendo assim, dada a vastido do tema de pesquisa e sua incipiente aplicao na administrao pblica federal brasileira, a principal questo que esta pesquisa procura responder : Qual o entendimento sobre o conceito e a aplicao da gesto do conhecimento na administrao pblica federal, em organizaes pblicas federais com sede em Braslia, de acordo com o ponto de vista de gestores dessas organizaes?

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5. Objetivos

5.1. Objetivo Geral

Verificar qual o entendimento sobre o conceito e a aplicao da gesto do conhecimento na administrao pblica federal, em organizaes pblicas federais com sede em Braslia, de acordo com o ponto de vista de gestores dessas organizaes.

5.2. Objetivos Especficos 1. Identificar as organizaes pblicas federais com sede em Braslia que tenham implementada alguma ao relacionada com gesto do conhecimento; 2. Identificar qual o entendimento de gestores das organizaes pblicas selecionadas sobre o conceito de gesto do conhecimento; 3. Verificar como os gestores das organizaes pblicas selecionadas aplicam a gesto do conhecimento nas atividades organizacionais.

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6. Reviso da Literatura

Para a reviso da literatura, objetivou-se ser o mais abrangente possvel, porm, sem a pretenso de ser exaustivo, seja por questes de espao e tempo e at mesmo pelo tema gesto do conhecimento ser relativamente novo, surgindo novas abordagens, novos entendimentos e crticas em espaos curtos de tempo. O foco situar os conceitos sobre o tema a serem usados nesta pesquisa, alm de consideraes sobre a administrao pblica, principalmente no que se refere a novas formas gerenciais. A necessidade de estabelecimento desses conceitos faz-se pertinente devido vasta gama de entendimentos sobre um mesmo termo, como o caso dos conceitos de informao e conhecimento, e da prpria gesto do conhecimento, principalmente quando analisada no mbito da administrao pblica federal brasileira. Os autores citados foram identificados no levantamento bibliogrfico das reas de estudo abordadas nesta pesquisa, que publicaram nos ltimos dez anos, com algumas poucas excees, quando a citao foi considerada extremamente relevante. Esta reviso da literatura foi estruturada em trs tpicos principais: Informao e Conhecimento, Gesto do Conhecimento e Administrao Pblica.

6.1. Informao e Conhecimento 6.1.1. Consideraes iniciais H mais de vinte anos, desde o incio dos anos 80, j se vive a era da informao. Talvez as organizaes, pela precria conscincia da importncia da informao e documentao nos processos de trabalho, e a sociedade, por sua prpria evoluo, at h alguns anos ainda no tivessem se alertado quanto a esse fato. A discusso em torno da importncia da informao no nova. H mais de dois mil anos, no sculo VI a.C., Sun Tzu, o mais famoso estrategista militar chins escreveu que a informao faz parte da essncia da guerra - do que os exrcitos

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dependem para cada um de seus movimentos.

As regras da guerra no

mudaram. A vitria pende para o lado que consegue atacar mais rapidamente com a melhor informao. Na mesma poca, Aristteles (384 - 322 a.C.) tambm observou que o poder era derivado do conhecimento. Em nenhuma outra poca o conhecimento, produto da avaliao, anlise e aprendizagem geradas pela informao, foi to relevante ao ser humano para sua conexo ao contexto scio-econmico como se pode verificar no presente. Enquanto instrumento de transformao da realidade, o conhecimento a principal fora propulsora do desenvolvimento dos pases, das organizaes e das pessoas. A importncia da informao e do conhecimento, tanto para as pessoas quanto para as organizaes e para a sociedade de um modo geral, , no presente, consenso mundialmente aceito. Constituem, seno os mais importantes, pelo menos um dos recursos cuja gesto e aproveitamento mais influencia a sobrevivncia e o sucesso das pessoas, das organizaes e da sociedade. Drucker (1994, p. 42) complementa, afirmando que a mudana no significado do conhecimento, que comeou h mais de duzentos e cinqenta anos atrs, fez com esse recurso tenha transformado a vida da sociedade, tornando-se tambm o recurso-chave de qualquer economia. Cavalcanti e Gomes (2001, p. 249) afirmam que:
Com o surgimento da sociedade do conhecimento, os modelos econmicos que vo reger esta nova sociedade precisam ser revistos no sentido de incorporar o conhecimento no apenas como mais um fator de produo mas como o fator essencial do processo de produo e gerao de riqueza.

Ao analisar a pauta de exportaes dos Estados Unidos no perodo compreendido entre 1994 a 2000, esses mesmos autores verificaram que as exportaes americanas de bens intangveis - softwares, patentes, royalties, servios de consultoria, know-how, licenas e bens culturais (filmes, msica), passaram de menos de 3% em 1994 para 17% em 1999. Para o ano de 2000 o prognstico foi de que 25% das exportaes americanas seriam de bens intangveis, sendo que este percentual atingiria a impressionante marca de 70% do valor total

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das exportaes norte-americanas, se fossem contabilizados separadamente o valor do conhecimento incorporado aos produtos tangveis (CAVALCANTI, GOMES e PEREIRA, 2001, p. 22). No exagero supor que esses nmeros tenham crescido

vertiginosamente desde ento, visto que o valor agregado ao conhecimento tambm vem crescendo na mesma proporo, com o que concordam Cavalcanti, Gomes e Pereira (2001, p. 13) ao afirmarem que o papel que nos reservado o de consumidor e importador de conhecimento e bens intangveis e exportador no mais de produtos agrcolas mas agora tambm de produtos industriais (carros, telefones celulares etc), quando o mundo est transitando da sociedade industrial para a sociedade do conhecimento. No mbito da sociedade do conhecimento, Lastres (1999) afirma que informao e conhecimento passam a assumir papel ainda mais visvel e estratgico na nova ordem estabelecida, baseando e alavancando as novas possibilidades de crescimento. De acordo com as afirmaes de Sveiby (1998, p. 188) o valor de mercado de uma empresa constitudo por seu patrimnio visvel (ativos tangveis menos passivos visveis) e por seus ativos intangveis (estrutura externa, estrutura interna e competncia do pessoal). Estudos datados de 2002 do Banco de Investimentos Morgan Stanley2, mostram que o valor mdio das empresas nas bolsas de valores do mundo duas vezes o seu valor contbil. No caso especfico dos Estados Unidos, por exemplo, o valor de mercado de uma empresa varia normalmente entre duas a nove vezes o seu valor contbil. Nesse sentido, o conhecimento considerado a fora motriz de mudana do sistema produtivo de um pas. Mudanas e inovaes nos processos produtivos tm impacto na sociedade de um modo geral. A informao representa a matria-prima dessa fora motriz e seu tratamento, conforme proposto pelos processos de gesto do conhecimento, amplia o acesso ao conhecimento.

<http://www.morganstanley.com/institutional/asset_mgmt.html?page=asset> Acesso: 29 de novembro de 2002.

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No mundo contemporneo, o desenvolvimento econmico baseia-se, fundamentalmente, na capacidade de os pases gerarem, apropriarem-se e aplicarem o conhecimento na gerao e distribuio de riquezas, que, por sua vez, vem assumindo formatos cada vez mais intangveis (KLEIN, 1998, p. 251). Portanto, o controle da produo de riqueza e a valorizao do capital desloca-se do fazer para o saber, do tangvel para o intangvel e as vantagens competitivas e administrativas dependem cada vez mais da capacidade de produzir e controlar os ativos intangveis. Segundo afirmam Botelho, Baptista e Amaral (1994), quando a sociedade evolui, ocorre uma transformao que provoca uma mudana de enfoque em relao ao fator de produo e ao fator de desenvolvimento econmico. A base dessa transformao que o setor de informao intensivo em conhecimento e no em mo-de-obra. Nessa mudana o valor agregado do conhecimento ou do segmento tecnolgico progressivamente mais importante e incorporado ao bem, provocando a transformao industrial da matria prima pelo valor agregado. Tanto a informao quanto o conhecimento, que Sveiby (1998, p. xiii) denomina de conceitos gmeos, so, essencialmente, criaes humanas e, se no levarmos em considerao que as pessoas desempenham um papel fundamental nesse contexto, nunca seremos capazes de administr-los de forma a enfatizar os atributos racionais, seqenciais e analticos desses conceitos e de seu gerenciamento. Todos os ativos e estruturas, quer tangveis ou intangveis, so resultado das aes humanas e dependem das pessoas, em ltima instncia, para continuar a existir. Sendo assim, as pessoas so os nicos verdadeiros agentes na empresa (SVEIBY, 1998, p. 9), com o que complementam Edvinsson e Malone (1998, p. 2) ao afirmarem que:

A inteligncia humana e os recursos intelectuais constituem presentemente os ativos mais valiosos de qualquer empresa e o economista que propuser uma melhor forma de calcular o valor da empresa ter de considerar os novos ativos intangveis que assumem tanta relevncia atualmente.

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Cavalcanti e Gomes (2001, p. 251-252) complementam essas sentenas ao afirmarem que, da mesma forma que a palavra-chave no modelo de produo da sociedade do conhecimento flexibilidade, tambm so atributos essenciais do profissional que trabalha nessa nova economia, alm da flexibilidade, a criatividade e a capacidade de iniciativa, uma vez que a poca industrial, que tinha a premissa da economia de escala e em que o trabalhador eficiente era o que deixava o crebro em casa, como afirmava Henry Ford (1863 - 1947), est definitivamente ultrapassada. Neste sentido, o profissional que deseje se manter nessa nova sociedade, deve aprender a aprender para poder estar continuamente atualizado, ou seja, utilizar o conhecimento adquirido como fonte de vantagem profissional, contribuindo para o desenvolvimento organizacional. Portanto, nota-se o deslocamento do trabalho humano de manipulao para o tratamento da informao (LOJKINE, 1999, p. 13).

6.1.2. Dado, informao e conhecimento: conceitos que se completam

Dados so, segundo a concepo de Davenport (1998, p. 19), observaes sobre o estado do mundo, ou seja, fatos brutos, quantificveis, facilmente estruturados e transferveis, podendo ser observados e mensurados pelas pessoas ou atravs de uma tecnologia apropriada. Urdaneta (1992, p. 101) define dado como sendo a informao como matria, ou seja, por exemplo, registros simblicos (fonticos ou numricos) ou signos (lingusticos, lgicos ou matemticos) por meio dos quais se representam os eixos, os conceitos ou as instrues. interessante notar que esse autor faz referncia a dado como sendo propriamente informao, porm em um estgio com menos significado, no referindo-se a dados como sendo somente afirmaes (verdadeiras ou falsas), conforme as idias de Checkland e Howell (1997) ou o fato em sua forma primria, como asseguram Stair (1996, p. 4) e Davenport (1998, p.19). Informao o conjunto de dados que, quando fornecido de forma e tempo adequado, conduz o indivduo ao conhecimento, ficando mais habilitado a desenvolver determinada atividade ou a tomar determinada deciso. A

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transformao de dados em informao s ocorre dentro de um contexto especfico, onde o dado passa a ter significado para o seu receptor, ou seja, exige a mediao humana (Figura 1).

Dados + Contexto Especfico = Informao

Figura 1. Equao da informao (Fonte: Elaborado pelo Autor)

Nesse sentido, fora de um contexto especfico que lhe incorpore significado, Sveiby (1998, p. 50-51) assegura que a informao no soluciona o antigo problema de como se orientar em meio ao caos que chamamos de mundo e lidarmos com ele. Neste caso, a informao desprovida de significado e vale pouco, com o que complementa Urdaneta (1992, p. 101) ao afirmar que, quando falamos de informao, falamos de informao como significado, ou seja, do ordenamento dos dados em funo da obteno de um sentido conhecidamente relevante, com o que concorda Davenport (1998, p. 18), ao afirmar que informao so dados dotados de relevncia e propsito, alm de exigir um consenso em relao ao significado. Esse mesmo autor complementa com a assertiva de que, ao contrrio dos dados, a informao exige anlise. Conhecimento o produto da informao assimilada pelo indivduo, oriunda da experincia, da anlise, da criatividade, da inovao, do estudo e da pesquisa. O conhecimento se d pelo processo de introspeco e maturao da informao assimilada pelo indivduo (Figura 2), com o que complementa Urdaneta (1992, p. 102), ao afirmar que o conhecimento a informao como compreenso, ou seja, aquelas informaes compreendidas de estruturas informacionais que, ao serem internalizadas pelo indivduo, se integram a sistemas de relacionamento simblico de mais alto nvel e permanncia. a informao que pode ser entendida por qualquer pessoa que domine um cdigo lingustico, pelo que pode ser compreendida. Davenport (1998, p. 18) complementa ao assegurar que o conhecimento a informao valiosa da mente humana, que inclui reflexo, sntese e um contexto, alm de ser de difcil estruturao e transferncia. Terra

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(2000, p. 159) concorda, ao afirmar que o processo de transformao da informao em conhecimento totalmente dependente da mente humana e da capacidade de interpretao que, por sua vez, so baseadas em experincias individuais e conhecimento prvio acumulado.

Informao + Experincia = Conhecimento

Figura 2. Equao do conhecimento. (Fonte: Elaborado pelo Autor)

A relao entre dados, informao e conhecimento implementada com os conceitos de Checkland e Howell (1997), que a apresentam como uma estrutura seqencial (Figura 3).

Fatos

Fatos com significado

Grandes estruturas duradouras de fatos com significado

Realidade/ Estabelecimentos cognitivos

Dados

Contexto, interesses

Informao

Comunidades, paradigmas, histria

Conhecimento

Afirmaes (verdadeiras ou falsas)

Atos de fala que veiculam intenes

Crenas declaradas sobre um assunto com reivindicaes legtimas de verdade ou correo

Figura 3: Relao entre dados, informao e conhecimento. (Fonte: Adaptado de Checkland e Howell, 1997)

Analisando-se a estrutura mostrada na figura 3, faz-se interessante ressaltar os entendimentos de Le Coadic (1996, p. 5) ao afirmar que a informao um conhecimento gravado sob a forma escrita (impressa ou numrica), oral ou audiovisual, ou seja, o fato de a informao possuir um significado, comportando um sentido que lhe permite veicular uma mensagem inscrita em um suporte espao-

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temporal, lhe d a interpretao de possuir caractersticas de conhecimento adquirido. Merece destaque o esquema de hierarquizao vertical de dados, informao, conhecimento e inteligncia de Urdaneta (1992, p. 100). Esse autor prope uma estrutura baseada nas noes de qualidade versus quantidade, classificando a informao em quatro nveis, na medida em que agregado valor a cada nvel, e nos apresenta essa estrutura atravs da pirmide informacional (Figura 4), que confirmada pelos estudos de Ponjuan Dante (1998). Assim, explica que o atributo da inteligncia mais de carter qualitativo que quantitativo, uma vez que depende mais da qualidade da informao adquirida do que de sua quantidade, ao contrrio dos dados, onde a quantidade de informao mais importante que sua qualidade aparente.

Inteligncia Conhecimento Informao Dados

Figura 4: A pirmide informacional. (Fonte: Urdaneta, 1992, p. 100)

Complementando as definies dos conceitos embutidos na pirmide informacional, Urdaneta (1992, p. 103) define inteligncia como sendo a informao como oportunidade, ou seja, a informao oriunda de estruturas do conhecimento

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que, sendo contextualmente relevantes, permitem a interveno vantajosa da realidade. Em contrapartida, Davenport (1998, p. 18) resiste em fazer a distino pontual e delimitada entre dados, informao e conhecimento, porque, segundo esse autor, ela nitidamente imprecisa, at mesmo porque informao um termo que envolve todos os outros elementos constitutivos da pirmide informacional, alm de servir como conexo entre os dados brutos e o conhecimento que se pode eventualmente obter. Davenport e Prusak (1998, p.1) afirmam que as diferenas entre esses termos so, normalmente, uma questo de grau e que o conhecimento no dado nem informao, embora esteja relacionado com ambos e todos estejam relacionados entre si. Em virtude desta pesquisa abordar como tema principal a gesto do conhecimento, aprofundar-se- um pouco mais as discusses sobre o conceito de conhecimento, para servir de introduo s consideraes sobre gesto do conhecimento propriamente ditas e mesmo porque no se pode discorrer sobre gesto do conhecimento sem tentar definir o que o conhecimento.

6.1.3. Entendimentos sobre o conceito de conhecimento

A gnese da teoria do conhecimento muito oferece para que se defina o termo conhecimento de forma abrangente e objetiva e tambm, conforme referenciado por Teixeira Filho (2000, p. 26-27) para definir as diversas abordagens modernas de pensamentos sobre prticas gerenciais, entre elas, a gesto do conhecimento. Ao longo da histria, o conhecimento adquiriu diferentes significados e funes. Conforme assegura Drucker (1994), na antiguidade clssica o conhecimento era usado para o crescimento pessoal e para aumentar a sabedoria e satisfao do indivduo. Com o advento da Revoluo Industrial, iniciada no final do sculo XVIII, emerge a aplicao do conhecimento na sociedade, em detrimento de

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sua aplicao para a satisfao individual, ao mesmo tempo em que os fatores de produo tornavam-se cada vez mais dependentes da mquina. No mundo moderno, o conhecimento considerado o principal ativo das organizaes e a chave para uma vantagem competitiva sustentvel. um ativo especial, intangvel, no-material e, portanto, no esgotvel, s podendo ser valorizado quando nos revelado, pois pode ser vendido e revendido vrias vezes sem que o possuidor original o perca e, neste sentido, pode ser entendido sob duas perspectivas distintas: 1) sob uma perspectiva filosfica, realando as alteraes de postura e atitude dos indivduos e das organizaes, referindo-se ao resultado de uma mudana cultural desses atores e, 2) sob uma perspectiva de uma atividade de gesto, devendo ser devidamente administrado de forma a se obter os benefcios esperados da sua utilizao. Numa viso purista, o conhecimento pode ser entendido como a imagem do objeto impressa na mente do indivduo. Essa uma vertente da Fenomenologia, que prediz o equilbrio entre o homem e o ambiente. Ponto comum na literatura revisada, h que se comentar sobre o conceito de conhecimento tcito e conhecimento explcito. Em 1966, Michael Polanyi, com a publicao de sua obra intitulada The Tacit Dimension, inicia a discusso sobre a distino entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito, tornando-se um marco para a conceituao do que vem a ser o conhecimento tcito. Para esse autor, o conhecimento tcito a relao entre um conhecimento especfico e outro do qual s se tem conscincia quando serve de propsito para o conhecimento especfico. Nonaka e Takeuchi (1997, p.7) definem o conhecimento tcito como sendo aquele derivado das intuies, do aproveitamento dos insights subjetivos e do processamento das informaes pelos indivduos, constituindo, no mbito

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organizacional, o ponto de partida para o processo de inovao que, segundo Brown (2000, p. 151), ocorre em todos os nveis da organizao e no apenas em departamentos voltados pesquisa. Terra (2000, p. 57) chama o conhecimento tcito de conhecimento inconsciente. Nonaka e Takeuchi (1997, p.7) definem o conhecimento explcito como aquele que pode ser facilmente comunicado, sistematizado e formalizado, ou seja, o conhecimento til e prtico. No mbito organizacional, definindo o conhecimento tcito de acordo com as idias de Nonaka e Takeuchi (1997), Terra (2000, p. 70) afirma que:

A principal vantagem competitiva das empresas se baseia no capital humano ou ainda no conhecimento tcito que seus funcionrios possuem. Este difcil de ser imitado, copiado e reengenheirado. , ao mesmo tempo, individual e coletivo, leva tempo para ser construdo e de certa forma invisvel, pois reside na cabea das pessoas.

Existe uma interao entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito, que realizada pelas pessoas, e no pela organizao em si, pois as organizaes no podem criar conhecimento sem as pessoas. Mas se no puder ser compartilhado com os outros ou se no for desenvolvido em nvel de diviso ou grupo, o conhecimento no se difunde em espiral na organizao (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 262). Portanto, o conhecimento organizacional a fuso do conhecimento tcito com o conhecimento explcito existente na organizao. Alm dos conhecimentos tcito e explcito, Choo (1998) identifica tambm o conhecimento cultural, definindo-o como as estruturas cognitivas (valores, normas e crenas) e afetivas que so usadas freqentemente pelas pessoas na organizao para perceber, explicar, avaliar e construir a realidade, reconhecer uma informao nova e avaliar interpretaes e maneiras alternativas de ao. O conhecimento tambm identificado como sendo o capital intelectual, termo que Cavalcanti, Gomes e Pereira (2001, p. 67) definem com muita propriedade como a capacidade, a habilidade e a experincia quanto ao

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conhecimento formal das pessoas que integram uma organizao. Edvinsson e Malone (1998, p. 197) destacam que, em vez de substituir o sistema atual de medies financeiras, produto de geraes, a mensurao do capital intelectual na realidade o complementa e o amplia, referindo-se ao termo capital intelectual como sendo no somente a capacidade intelectual humana, mas tambm nomes de produtos e marcas registradas, liderana tecnolgica, treinamento contnuo dos funcionrios, rapidez de atendimento a pedidos de clientes e at mesmo ativos contabilizados a custo histrico, que se transformam ao longo do tempo em bens de grande valor. A idia do capital intelectual mais do que um conceito de administrao. o valor intrnseco da propriedade intelectual da organizao e do conhecimento internalizado pelos funcionrios. Destacando a relevncia desse termo, Edvinsson e Malone (1998, p. 9) asseguram que o que realmente importa para as organizaes da sociedade do conhecimento (e aos investidores inteligentes) o capital intelectual, uma vez que o instrumento que mantm a organizao atrativa e sustentvel em sua criao de valor. Klein (1998, p. 2) assegura que o capital intelectual a base sobre a qual se assenta a competitividade das organizaes, e se expressa tanto nos conhecimentos das organizaes quanto nas suas experincias, nas suas especializaes, nas suas estratgias e em outras formas intangveis, em contraposio ao capital fsico e financeiro que determinavam suas condies e vantagens no processo concorrencial. A metfora da rvore uma maneira clara de compreender o conceito de capital intelectual (EDVINSSON; MALONE, 1998, p. 9):

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Se considerarmos uma empresa como um organismo vivo, digamos uma rvore, ento o que descrito em organogramas, relatrios anuais, demonstrativos financeiros trimestrais, brochuras explicativas e outros documentos constitui o tronco, os galhos e as folhas. O investidor inteligente examina essa rvore em busca de frutos maduros para colher. Presumir, porm, que essa a rvore inteira, por representar tudo que seja imediatamente visvel, certamente um erro. Metade da massa, ou o maior contedo dessa rvore, encontra-se abaixo da superfcie, no sistema de razes. Embora o sabor da fruta e a cor das folhas fornea evidncia de quo saudvel aquela rvore no momento, compreender o que acontece nas razes uma maneira muito mais eficaz para conhecer quo saudvel a rvore em questo ser nos anos vindouros. O apodrecimento ou o parasita, que agora comeam a atingi-la a nove metros abaixo da superfcie, pode muito bem matar a rvore que hoje aparenta gozar de excelente sade.

Finalizando-se este tpico, compilam-se os conceitos de conhecimento de alguns autores relevantes identificados na literatura, bem como o conceito de conhecimento organizacional especificamente (Quadro 1). Tal compilao permite constatar que desde 1996 a questo em torno do conceito de conhecimento organizacional vem sendo trabalhada enfaticamente, no sentido de se mostrar a importncia e tentar se extrair o mximo de benefcios administrativos oriundos desse ativo intangvel para as organizaes. Nota-se que, em ltima anlise, todos os conceitos evidenciam os recursos humanos como fator-chave para a criao do conhecimento organizacional.

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Quadro 1: Entendimentos sobre o conceito de conhecimento organizacional. Autor Ralph Stair Obra Princpios de Sistemas de Informao: uma abordagem gerencial e Criao de Conhecimento na Empresa: como as empresas japonesas geram a dinmica da inovao Strategizing for Innovation: competence analysyis in assessing strategic change A Gesto Estratgica do Capital Intelectual: recursos para a economia baseada em conhecimento A Nova Riqueza das Organizaes Ano 1996 Definio de Conhecimento Organizacional Conhecimento organizacional significa aplicar um conjunto de regras, procedimentos e relaes a um conjunto de dados para que este atinja valor informacional. Processo criado por uma interao dos dois tipos de conhecimento - explcito e tcito.

Ikujiro Nonaka Hirotaka Takeuchi

1997

Thomas Durand

1997

Srie de informaes assimiladas e estruturadas pelo indivduo, as quais do-lhe uma viso de mundo, medida que so acumuladas ao longo de sua atuao profissional. Refere-se ao conhecimento organizacional como capital intelectual e o define como a experincia, a especializao e os diversos ativos que cada vez mais determinam as posies competitivas da organizao, ao invs do seu capital tangvel, fsico e financeiro. Capacidade de agir que possui quatro caractersticas fundamentais: ser tcito, ser orientado para a ao, ser sustentado por regras e estar em constante mutao. Referem-se ao conhecimento organizacional como capital intelectual, ao que definem como sendo no somente a capacidade intelectual humana, mas tambm nomes de produtos e marcas registradas, liderana tecnolgica, treinamento contnuo dos funcionrios, rapidez de atendimento a pedidos de clientes e at mesmo ativos contabilizados a custo histrico, que se transformam ao longo do tempo em bens de grande valor. Ativo intangvel da organizao, difcil de ser imitado e copiado, pois reside na cabea das pessoas. Referem-se ao conhecimento organizacional como capital intelectual e o definem como a capacidade, a habilidade e a experincia quanto ao conhecimento formal das pessoas que integram uma organizao.

David A. Klein

1998

Karl Erik Sveiby

1998

Leif Edvinsson Michael Malone

e Capital Intelectual: 1998 descobrindo o valor real de sua empresa pela identificao de seus valores internos

Jos Cludio Cyrineu Gesto do 2000 Terra Conhecimento: o grande desafio empresarial Marcos Cavalcanti, Gesto de Empresas 2001 Elisabeth Gomes e na Sociedade do Andr Pereira Conhecimento: um roteiro para ao

(Fonte: Elaborado pelo Autor)

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6.2. Gesto do Conhecimento

6.2.1. Breve histrico

Gerenciar o conhecimento , desde os tempos mais remotos at os mais modernos, uma preocupao do homem. Se a grande questo dos anos 80 para as organizaes era a qualidade (a adequao ao uso, a medida da satisfao do cliente, o atendimento s suas necessidades e expectativas) e a dos anos 90 a reengenharia (o repensar fundamental e a reestruturao dos processos organizacionais, geralmente baseada em sistemas digitais, visando melhorias em indicadores crticos de desempenho, tais como custos, qualidade, atendimento e velocidade e para melhorar a resposta da organizao s mudanas de condies nos negcios), a informao digital. O questionamento agora enfatiza sobre a capacidade da organizao de aprender e produzir capital intelectual e traduzir rapidamente esse aprendizado em ao, obtendo vantagem competitiva, seja em que mbito for. Nos anos 90 as polticas governamentais brasileiras se centraram na privatizao, na abertura econmica dos mercados e na atrao do capital produtivo. No comeo do sculo XXI, pode-se dizer que o foco das polticas governamentais concentra-se na atrao e difuso do capital intelectual. Com a passagem da sociedade industrial para a sociedade do conhecimento, as caractersticas fundamentais das organizaes, no que se refere ao seu patrimnio fsico e intelectual, mudaram profundamente, como se pode observar na figura que se segue (Quadro 2). grande questo do comeo do sculo XXI a gesto do conhecimento, devido, principalmente, ao crescimento exponencial do fluxo da

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Quadro 2: Caractersticas das organizaes na sociedade do conhecimento. Atributos Modelo de produo Pessoal Tempo Espao Massa dos produtos Sociedade Industrial Escala Especializados Grandes tempos de resposta Limitado e definido Tangvel Sociedade do Conhecimento Flexvel Polivalentes e empreendedores Tempo real Ilimitado e indefinido Intangvel

(Fonte: Cavalcanti, Gomes e Pereira, 2001, p. 31)

Desde meados da dcada de 80 o assunto gesto do conhecimento despertava interesse, quando, em 1986 Sveiby lanou o primeiro livro sobre a gesto dos ativos intangveis, intitulado Kunskapsfretaget (The Know-How Company). No incio da dcada de 90, esse mesmo autor, em sua pioneira obra intitulada Kunskapledning: 101 rd till ledare i kunskapsintensiva organisationer (Knowledge Management: 101 types for managing in knowledge-intensive organizations) inicia de forma mais intensa a discusso em torno do tema. Na segunda metade dessa mesma dcada, Leif Edvinsson, em 1995, desenvolveu um trabalho pioneiro de mensurao do capital intelectual da empresa Skandia, emitindo o primeiro relatrio anual pblico sobre capital intelectual, apresentado como suplemento ao relatrio financeiro dessa empresa. Em 1997, Thomas Stewart traz tona discusses acerca do capital intelectual. Pouco depois a revista Fortune, atravs de seus artigos, popularizava a discusso em torno da gesto do capital intelectual e em 1998 surge a primeira revista de administrao do conhecimento. Ponto comum entre essas iniciativas, estava a importncia de estudos sobre o aprendizado organizacional, a inovao das formas de gesto e a importncia da criatividade atrelada s prticas gerenciais, evidenciando o conhecimento como fator-chave para qualquer ao bem sucedida. De forma anloga aos processos da Cadeia Informacional - produo, aquisio, distribuio e uso da informao -, tm maior probabilidade de se manterem competitivas e garantirem bons resultados empresariais, as organizaes que focam sua gesto na criao, aquisio e compartilhamento do conhecimento. Pode-se tambm, num estgio maior de detalhes, fazer essa analogia ao Ciclo

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Informacional, parte da Cadeia Informacional, que engloba os processos de gerao, identificao, informao. Garvin (1998 apud SILVA, 2002) assegura que os processos organizacionais envolvem o trabalho com a aquisio, a interpretao, a disseminao e a reteno do conhecimento, cada um destes envolvendo distintas tcnicas, sistemas e propriedades. Por se tratar de um conceito relativamente novo e de uma prtica emergente, a grande discusso que cerca o tema gesto do conhecimento o de significar praticamente qualquer coisa que as pessoas, as organizaes ou a academia queiram associar a ele, sob vrias perspectivas, tornando-se difcil encontrar um denominador comum acerca de como gerir o conhecimento, podendo existir diferentes abordagens, todas vlidas e complementares. H que se ressaltar que o mesmo aconteceu com a reengenharia no incio da dcada de 90. Encontramse estudos que tm a gesto do conhecimento como tema central, mas tambm encontram-se estudos que a mencionam em setores especficos, como por exemplo na rea de recursos humanos ou na rea de tecnologia. Edvinsson e Malone (1998, p. 2) afirmam que a gesto do conhecimento vem como um instrumento para medir a nova fonte de riqueza das organizaes: os ativos intangveis, ou, num contexto mais popular, o conhecimento. Interessante se faz notar a afirmao de Cavalcanti, Gomes e Pereira (2001, p. 155) quando, ao referenciarem o termo gesto do conhecimento, asseguram que o conhecimento que guia uma organizao para o sucesso no vem somente das mentes de seus colaboradores, mas tambm de seus coraes. seleo, aquisio, controle bibliogrfico e disseminao da

6.2.2. A prtica da gesto do conhecimento

A diversidade de caracterizao e interpretao da gesto do conhecimento proporcional variedade de abordagens de diferentes autores de diversas reas. Dessa forma, Administradores do maior destaque dimenso

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estratgica, profissionais da Informao, rea de recursos humanos e assim por diante. Conseqentemente, diversas descries e designaes tm sido utilizadas para caracterizar a efetividade da gesto do conhecimento nas organizaes. Nesse sentido, possvel identificar na literatura quatro correntes que tratam e compilam as principais idias acerca do tema gesto do conhecimento (Quadro 3).

Quadro 3. Correntes e conceitos sobre gesto do conhecimento. Corrente / Idia Geral Corrente Americana Voltada para o aprimoramento das aes gerenciais e a tecnologia para a disseminao do conhecimento. Autor Obra Ano 1997 Conceito sobre Gesto do Conhecimento a atividade de negcio que deve estabelecer uma conexo direta entre os ativos intelectuais da organizao e os resultados obtidos por ela, tratando o componente conhecimento como preocupao explcita dos negcios com reflexos na estratgia, polticas e prticas gerenciais em cada um dos nveis da organizao. a forma de codificar o conhecimento existente e disponvel na organizao a fim de torn-lo acessvel queles que precisam dele, atravs de um conjunto de funes e qualificaes para desempenhar o trabalho de aprender, distribuir e usar o conhecimento. Consiste em reunir e organizar informaes, dissemin-las para as pessoas que as necessitam e refin-las constantemente por meio de anlises e colaborao. a construo sistemtica, explcita e intencional do conhecimento e sua aplicao para maximizar a eficincia e o retorno sobre os ativos de conhecimento da organizao. Continua...

Rebecca What is Knowledge Barclay e Management? Philip Murray

Thomas Conhecimento Davenport e Empresarial: como Laurence as organizaes Prusak gerenciam o seu capital intelectual

1998

Bill Gates

A Empresa na Velocidade do Pensamento: com um sistema nervoso digital Application Knowledge Management Public Administration of in

1999

Karl Wiig

2000

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...continuao Corrente / Idia Geral

Autor

Obra Criao de Conhecimento na Empresa: como as empresas japonesas geram a dinmica da inovao

Ano 1997

Nonaka e Corrente Japonesa Voltada para a criao Takeuchi do conhecimento e seus processos de converso.

Corrente Europia Medida dos ativos intangveis da organizao (Capital Intelectual).

Thomas Stewart

Capital Intelectual: 1997 a nova vantagem competitiva das empresas Capital Intelectual: 1998 descobrindo o valor real de sua empresa pela identificao de seus valores internos Erik What is Knowledge 2001 Management?

Leif Edvinsson e Michael Malone

Conceito sobre Gesto do Conhecimento a disseminao dos conhecimentos criados pela organizao e sua incorporao a novas tecnologias e produtos, envolvendo as pessoas, a organizao e o ambiente, e que se daria, a princpio, a partir de uma espiral de conhecimento baseada no comprometimento pessoal e em vrios processos de converso entre o conhecimento tcito e explcito. a efetiva e correta aplicao do capital intelectual da organizao em suas operaes dirias, com vistas a aumentar drasticamente seu sucesso no mercado. o conjunto de processos de criao, implementao e gesto do capital intelectual.

Karl Sveiby

a fuso entre o gerenciamento da informao e o gerenciamento de pessoas. O primeiro tem o conhecimento como objeto, que pode ser alavancado com sistemas de informao; o segundo, como processos, envolvendo o aprendizado e o gerenciamento das competncias individuais. continua...

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...continuao Corrente / Idia Geral Corrente Brasileira Interao homem x conhecimento, no processo de converso do conhecimento para um crescimento organizacional sustentado e no conhecimento como fonte de vantagem competitiva. Autor Obra Ano 1999 Conceito sobre Gesto do Conhecimento Em seu sentido mais atual, pode ser considerada o esforo para melhorar o desempenho humano e organizacional por meio da facilitao de conexes significativas para o compartilhamento do conhecimento.

Jos Cludio Gesto do Ciryneu Conhecimento: Terra aspectos conceituais e estudo exploratrio sobre as prticas de empresas brasileiras

Maria Ftima Gesto do Ludovico Conhecimento, Stollenwerk inteligncia competitiva e estratgia empresarial: em busca de uma abordagem integrada Jaime Gerenciando Teixeira Conhec imento: Filho como a empresa pode usar a memria organizacional e a inteligncia competitiva no desenvolvimento de negcios Eduardo Gesto da Amadeu Informao e do Dutra Moresi Conhecimento

1999

o conjunto de processos que contempla todo o conhecimento organizacional e das pessoas da organizao, no sentido de apoiar os processos de produo/operao, inovao e de gesto da mesma. Coleo de processos que governa a criao, disseminao e utilizao do conhecimento para atingir plenamente os objetivos da organizao.

2000

2001

Marcos Cavalcanti, Elisabeth Gomes e Andr Pereira (Fonte: Elaborado pelo Autor)

Gesto de Empresas na Sociedade do Conhecimento: um roteiro para ao

2001

Conjunto de atividades que busca desenvolver e controlar todo tipo de conhecimento em uma organizao, visando utilizao na consecuo de seus objetivos. mais do que gerenciar fluxos de informao. Significa alimentar o fogo criativo do autoquestionamento dos colaboradores que integram as organizaes.

Na prtica, as funes ou visualizao da gesto do conhecimento (SILVA, 2002), em paralelo com os processos de elaborao da informao e com os nveis de informao (URDANETA, 1992, p. 106), so passveis de serem

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identificadas em cada um dos nveis organizacionais, cada um com sua particularidade (Figura 5).

Nveis Organizacionais Macro

Funo da Gesto do Conhecimento Criao das competncias organizacionais e administrativas pela efetiva utilizao do conhecimento, proporcionando a ligao entre competitividade e os processos de trabalho. Gesto da informao, onde so objetivados os resultados tcnicos, cronogramas e custos, em todos os departamentos da organizao, como parte relevante dos processos de negcios. Aprendizagem e formatos que o conhecimento assume, propiciados pelo papel desempenhado pela tecnologia da informao.

Processos de Elaborao Informacional / Nveis de Informao Processos de Deciso (Inteligncia) Processos de Avaliao (Conhecimento)

Meso

Processo de Anlise (Informao)

Operacional

Processos ou Procedimentos Organizacionais (Dados)

Figura 5: Relao da gesto do conhecimento com os nveis organizacionais e de informao. (Fonte: Elaborado pelo Autor, baseado em Urdaneta, 1992, p. 106; Silva, 2002)

As argumentaes de Urdaneta (1992, p. 105) mostram que os quatro processos de elaborao informacional permitem que um problema (P), identificado no nvel operacional, possa ser resolvido com uma ao (A), formulada no nvel macro. Logicamente, trata-se, como no ciclo informacional, de um processo cclico e retroalimentvel. Drucker (1994, p. 42) complementa ao assegurar que o conhecimento se prova na ao, sendo o conhecimento entendido como informao transformada em ao, a informao com o foco em resultados. Urdaneta (1992, p. 105) afirma que os processos ou procedimentos organizacionais (nvel operacional) representam o agrupamento, a classificao, o relacionamento, o formato, a sinalizao e o desdobramento dos dados para convert-los em informao. Os processos de anlise (nvel meso) representam a discriminao, a qualificao, a validao, a comparao, a interpretao e a

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sintetizao da informao para convert-la em conhecimento. Os processos de avaliao (nvel macro) representam a apresentao de opes, as vantagens e desvantagens do conhecimento que pode ser convertido em inteligncia. Os processos de deciso (nvel macro) representam a definio das metas, o comprometimento, a negociao ou escolha da inteligncia que pode ser convertida em uma ao corretiva de um problema. Dessa maneira, nota-se que, medida em que sobem os nveis organizacionais, simultaneamente agregado valor a cada um dos processos de elaborao informacional, de forma que os contedos dos nveis inferiores so aproveitados pelos contedos dos nveis superiores. De forma anloga, os processos de gesto do conhecimento funcionam de forma em que cada um complementa o outro, sendo, portanto, processos interrelacionais, cclicos e no isolados. Concordam com essas afirmaes, Barclay e Murray (1997), quando definem gesto do conhecimento como uma atividade de negcio que deve estabelecer uma conexo direta entre os ativos intelectuais da organizao e os resultados obtidos por ela, tratando o componente conhecimento como preocupao explcita dos negcios com reflexos na estratgia, polticas e prticas gerenciais em cada um dos nveis da organizao. Moresi (2001a) complementa ao afirmar que a prtica da gesto do conhecimento deve ter como meta principal o apoio ao processo decisrio em todos os nveis da organizao e que para isto, preciso estabelecer polticas, procedimentos e tecnologias que sejam capazes de coletar, distribuir e utilizar efetivamente o conhecimento, representando fator de mudana no comportamento organizacional. Ressalta-se que, mesmo sendo verificada na literatura, a separao da estrutura da organizao nos trs nveis operacional, meso e macro arbitrria e possui finalidade didtica, na medida em que a realidade das organizaes nem sempre obedece a esta lgica.

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Interessante se faz observar as consideraes de Sveiby (2001a) acerca do termo gesto do conhecimento:
Eu no acredito que o conhecimento possa ser gerenciado. Gesto do conhecimento um termo pobre, mas ns estamos acostumados com ele, acredito. Foco no conhecimento ou Criao do conhecimento so termos mais apropriados, uma vez que descrevem um estado mental, o qual mostra o conhecimento como uma atividade e no como um objeto. uma viso humana e no tcnica.

Wilson (2002) acredita que gesto do conhecimento seja mais uma faceta da administrao, que engloba duas bases fundamentais: a gesto da informao, onde, segundo esse autor, realmente se efetiva o gerenciamento do conhecimento, e a gesto efetiva dos processos de trabalho. Sveiby (2001) identifica claramente essas duas tendncias da gesto do conhecimento, dividindo o conceito em: 1)Tendncia para o gerenciamento de pessoas: uma tendncia antiga e no est crescendo muito rpido. Tem o foco na avaliao, mudana e desenvolvimento das habilidades humanas e do comportamento, sendo o conhecimento considerado um conjunto de processos organizacionais em constante mutao. A gesto de competncias e o aprendizado organizacional so tpicos relevantes para essa tendncia. Pertencem a essa tendncia os psiclogos, que se preocupam com o nvel individual, os filsofos, os socilogos e os administradores de empresas com nfase em recursos humanos, que se preocupam com o nvel organizacional. 2) Tendncia para o gerenciamento da informao: esta tendncia recente e est em franca expanso devido aos investimentos organizacionais em tecnologia da informao. O conhecimento visto como os objetos que podem ser identificados e manipulados por sistemas de informao. Pertencem a essa tendncia as pessoas com formao em Cincia da Informao ou Cincia da Computao, por exemplo.

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Silva (2002) confirma essa diviso de Sveiby (2001), ao assegurar que a adeso a uma ou outra tendncia varia de acordo com o grau de importncia que a organizao estabelece para o fator humano ou para o fator tecnolgico, mas que, independente do grau de importncia dado a uma ou outra tendncia, os setores organizacionais tradicionalmente relacionados a esses fatores devem ampliar seus limites de atuao. Isso se deve porque, por exemplo, a funo recursos humanos pode ficar tambm com a responsabilidade de medir o capital intelectual da organizao, ou a funo ligada tecnologia da informao precise prover uma infra-estrutura voltada a facilitar o fluxo e armazenamento do conhecimento, e no somente de dados e informaes. Ampliando os entendimentos de Sveiby (2001), de Wilson (2002) e de Silva (2002), Wiig (2002) sugere que h, pelo menos, quatro facetas em que a gesto do conhecimento pode ser dividida: Faceta 1: Gesto do conhecimento como tecnologia. Geralmente a gesto do conhecimento considerada como uma tecnologia. Como tal, consiste de um vasto nmero de mtodos prticos, melhores prticas, sistemas de informao e aproximao dos processos relacionados ao conhecimento dentro da organizao. Como tecnologia, a gesto do conhecimento tem o foco no aprendizado organizacional e no compartilhamento do conhecimento entre as comunidades de prtica da organizao. Isto pode incluir o suporte tcnico para a tomada de deciso, com a disponibilizao da informao pertinente, alm de procedimentos de rotina automatizados. Faceta 2: Gesto do conhecimento como disciplina. A gesto do conhecimento considerada a base que fornece subsdios para pesquisas, para a educao e treinamento ou para o desenvolvimento de novas metodologias. Essa faceta v a gesto do conhecimento sob a perspectiva terica, englobando disciplinas como a psicologia e cincias cognitivas, teoria do aprendizado, filosofia, cincias gerenciais, economia, informtica e inteligncia artificial.

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Faceta 3: Gesto do conhecimento como prtica e filosofia de gerenciamento. A gesto do conhecimento engloba as filosofias e prticas consideradas pelos administradores para implementar novas estratgias de negcios ou aumentar o desempenho organizacional. Esses fatores mostram como a gesto do conhecimento afetada pela cultura organizacional e pelas prticas ou filosofias de gerenciamento da organizao. Faceta 4: Gesto do conhecimento como tendncia social e organizacional. A faceta final a viso de como o processo de globalizao faz da gesto do conhecimento uma prtica necessria para manter ou aumentar a posio competitiva. Isto tem produzido um movimento social e organizacional. Este movimento baseado na crena de que a globalizao no sculo XXI consolidar a era do conhecimento, onde o fator fundamental de competitividade o capital intelectual. A nfase no somente na competio, mas tambm no aumento da qualidade de vida, valorizao das qualidades pessoais e aumento das responsabilidades e valores organizacionais, em nvel local e mundial. Essa faceta foca as estratgias, polticas e alocao de recursos para construo do capital intelectual requerido a mdio e longo prazos. A gesto do conhecimento uma prtica em evoluo (DAVENPORT; PRUSAK, 1998, p. 175), complexa e em constante desenvolvimento (WIIG, 2002) e com o excesso de informao propiciado pelos avanos na rea de tecnologia da informao, funciona como suporte fundamental para os gestores da informao e tomadores de deciso. Tais avanos vm colaborando e criando novas oportunidades para incorporar o conhecimento ao portflio de produtos e servios de informao da organizao, caracterstica comumente identificada em relao agregao de valor a este portflio. Nesse sentido, a gesto do conhecimento funciona de forma anloga gesto da informao, iniciando-se com os objetivos e processos organizacionais, evoluindo para o reconhecimento das necessidades de compartilhar informaes, que Bouthillier e Shearer (2002) afirmam ocorrer tanto em nvel conceitual quanto em nvel prtico dentro da organizao. Porm, evidente que a gesto da informao ocorre em nvel de dados e informao, enquanto que a gesto do conhecimento ocorre em nvel de informao e conhecimento que,

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tratados adequadamente, levam aplicao da inteligncia nos processos organizacionais. Conforme explica Wiig (1993), os fundamentos da gesto do conhecimento se apiam em trs pilares, representados pelas seguintes funes: 1) Explorar o conhecimento e sua adequao; 2) Avaliar os benefcios e o valor do conhecimento; e 3) Gerenciar o conhecimento de forma ativa. Complementado esses entendimentos, Mac Morrow (2001) sustenta que, na prtica, a gesto do conhecimento se norteia tambm por trs pilares: 1) Estratgias organizacionais; 2) Cultura organizacional; e 3) Papel da tecnologia nos processos de trabalho. A gesto do conhecimento no o fim. o meio para obteno da informao certa que, internalizada e processada pelas pessoas na organizao, torna-se conhecimento, que permite que possam agir com rapidez e eficincia. Portanto, conforme assegura Mac Morrow (2001), gerenciar o conhecimento tornouse parte da retrica da estratgia corporativa. Nesse contexto, Davenport (1998, p. 14) mostra-nos que, em vez de se concentrar na tecnologia, os processos de gerenciamento da informao baseiam-se na maneira como as pessoas criam, distribuem, compreendem e usam a informao, com o que concorda Terra (2000, p. 45) ao afirmar que a gesto do conhecimento deve levar em considerao simultaneamente tanto as concluses sobre como maximizar o potencial intelectual das pessoas nas organizaes quanto as mudanas econmicas, sociais e tecnolgicas. Portanto, nota-se a importncia do processo de aprendizado organizacional que deve ser levado em conta na implantao da gesto do conhecimento. O aprendizado eficaz o produto da maneira como as pessoas

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raciocinam sobre seu prprio comportamento, no sendo apenas uma questo de atitudes ou motivaes certas (ARGYRIS, 2000, p. 82). Gates (1999, p. 245) refere-se gesto do conhecimento como administrao do conhecimento e sugere que seus processos sejam vistos como um investimento em capital intelectual que, em ltima instncia, levar a uma capacidade melhorada da organizao obter os melhores pensamentos e aes coletivos. Apesar de serem conceitos complementares, Wiig (1997) faz a distino entre gesto do conhecimento e gesto do capital intelectual. Segundo esse autor, a gesto do conhecimento tem uma perspectiva tcita e operacional, sendo mais detalhada do que a gesto do capital intelectual, com o foco de facilitar e melhor gerenciar as atividades relacionadas ao conhecimento - criao, captura, transformao e uso.
Gerenciando os ativos intelectuais e o conhecimento apropriadamente, os empresrios, e a organizao como um todo, estaro em uma posio para agir inteligentemente - requisitos bsicos para a competitividade sustentvel, para o sucesso e para a viabilidade (WIIG, 1997, p. 400).

Terra e Gordon (2002, p. 58) afirmam que a informao por si s pode ser irrelevante e insignificante fora de contexto. Por isso, uma das maiores preocupaes da gesto do conhecimento (tradicionalmente, no no domnio de gesto da informao) a proviso de contexto para a informao disponvel. Esses mesmos autores afirmam que, em termos prticos, a gesto do conhecimento deve ser entendida como o esforo para garantir que as pessoas, dentro da organizao, tenham acesso ao conhecimento, quando, onde e na forma que elas necessitam, e o esforo que motive o compartilhamento de conhecimentos importantes pelos seus detentores. Da mesma maneira, o conhecimento por si s, fora de um contexto que lhe d sentido ou que justifique sua aplicao e transmisso, de nada vale. Assim como a informao, o conhecimento precisa agregar valor e, segundo Gates

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(1999, p. 231), nesse sentido, a gesto do conhecimento pode ajudar qualquer organizao em, pelo menos, quatro reas importantes: planejamento, servios aos clientes, treinamento e colaborao em projetos. Wiig (1999) assegura que, na prtica, a gesto do conhecimento estrutura suas atividades e prioridades atravs do que denomina Ciclo da Evoluo do Conhecimento Organizacional, onde so considerados cinco estgios fundamentais:

1)

Desenvolvimento

ou

criao

do

conhecimento:

conhecimento

desenvolvido atravs do aprendizado, da inovao, da criatividade e da aplicao de outros conhecimentos oriundos do ambiente externo organizao; 2) Aquisio do conhecimento: o conhecimento capturado e retido para uso, reuso e para um tratamento mais aprimorado em outros processos organizacionais; 3) Refinamento do conhecimento: o conhecimento organizado, transformado ou incluso em algum material impresso e disposto em bases de conhecimento, estando disponvel para ser utilizado em prol do alcance dos objetivos da organizao; 4) Disponibilizao e distribuio do conhecimento: o conhecimento distribudo para pontos-de-ao (pessoas, prticas, tecnologias e produtos e servios da organizao) atravs do aprendizado, programas de treinamento, sistemas automatizados de informao e redes de conhecimentos; e 5) Aplicao do conhecimento: o conhecimento aplicado ou influencia os processos de trabalho. O uso do conhecimento (aplicao) torna-se a base para um maior aprendizado e para a inovao. Barclay e Murray (1997) asseguram que, na prtica, gesto do conhecimento significa identificar e mapear os ativos intelectuais da organizao, a

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gerao de novos conhecimentos para a obteno de vantagem competitiva e tornar disponvel para toda a organizao as melhores prticas e tecnologias para o desenvolvimento organizacional. Dada a vastido do tema, Mac Morrow (2001) e Wiig (2002) afirmam que a gesto do conhecimento inclui o gerenciamento e a operao de prticas e filosofias, tecnologias, estratgias e comportamento humano, apenas para citar algumas das reas envolvidas. Portanto, faz-se interessante ressaltar que, apesar de serem conceitos complementares, informao e conhecimento, quando inseridos no mbito de estratgias organizacionais, diferem-se claramente em vrios aspectos (Quadro 4).
Quadro 4: Os dois focos estratgicos da informao e conhecimento. Estratgia orientada para a informao Baixo grau de customizao Conhecimento vendido como derivativo Lucros crescentes em funo da eficincia Vantagens da economia de escala na produo Grande volume e mercado de massa Investimento em tecnologia da informao As pessoas so vistas como custo (Fonte: Sveiby, 1998, p. 156) Estratgia orientada para o conhecimento Alto grau de customizao Conhecimento vendido como processo Lucros crescentes em funo da eficcia Desvantagens da economia de escala na produo Pequeno volume e clientes individuais Investimentos em pessoal As pessoas so vistas como receita

Alguns autores, definiram focos de ao especficos e dimenses para a gesto do conhecimento. O quadro a seguir (Quadro 5) compila essas idias, de acordo com as propostas dos autores considerados.

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Quadro 5: Focos de ao e dimenses relacionadas gesto do conhecimento. Autor Obra Ano 1998 Focos de Ao relacionados Gesto do Conhecimento 1. Cultura Organizacional 2. Estrutura Organizacional 3. Pessoas 4. Sistemas de Informao 1. Foco FInanceiro 2. Foco no Cliente 3. Foco no Processo 4. Foco de Renovao e Desenvolvimento 5. Foco Humano 1. Cultura Organizacional 2. Aprendizado Organizacional 3. Arquitetura Organizacional e Orientao a Processos 4. Tecnologia Dimenses da Gesto do Conhecimento 1. Estrutura interna 2. Estrutura externa 3. Competncia

Karl Erik Sveiby A Nova Riqueza das Organizaes

Leif Edvinsson e Michael Malone

Capital Intelectual: descobrindo o valor real de sua empresa pela identificao de seus valores internos Gerenciando Conhecimento: como a empresa pode usar a memria organizacional e a inteligncia competitiva no desenvolvimento de negcios Gesto do Conhecimento: o grande desafio empresarial

1998

1. Capital Organizacional 2. Capital de Clientes 3. Capital Humano

Jaime Teixeira Filho

2000

Jos Cludio Ciryneu Terra

2000

Marcos Cavalcanti; Elisabeth Gomes; Andr Pereira

Gesto de Empresas na Sociedade do Conhecimento: um roteiro para ao

2001

1. Dimenso Estratgica (relacionada com a estrutura organizacional) 2. Dimenso do Trabalho (relacionada com as formas de trabalho) 3. Dimenso Tecnolgica (relacionada com a memria organizacional e comunicao interna) 4. Dimenso Social 1. Cultura Organizacional 1. Fatores estratgicos e 2. Desenvolvimento o papel da alta Estratgico e administrao Organizacional 2. Cultura e valores 3. Estrutura Organizacionais Organizacional e 3. Estrutura Polticas de Recursos organizacional Humanos 4. Administrao de 4. Investimento em infrarecursos humanos estrutura tecnolgica 5. Sistemas de (Sistemas de informao Informao) 6. Mensurao de resultados 7. Aprendizado com o ambiente 1. Estrutura 1. Capital Ambiental Organizacional 2. Capital Estrutural 2. Cultura Organizacional 3. Capital Intelectual 4. Capital de Relacionamento (Constituem o que os autores intitulam Modelo dos Capitais do Conhecimento, baseado nas idias de Sveiby, Edvinsson e Thomas Stewart)

(Fonte: Elaborado pelo Autor)

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Em relao ao sucesso da aplicao da gesto do conhecimento, Davenport e Prusak (1998, p. 184) listam os seguintes indicadores de sucesso ou conjunto de regras que devem ser observados:
Cultura

organizacional orientada para o conhecimento; tcnica e organizacional;

Infra-estrutura

Apoio da alta gerncia; Vinculao ao valor econmico ou setorial; orientao para processos; Clareza de viso e linguagem; Elementos motivadores no triviais; Algum nvel da estrutura do conhecimento; Mltiplos canais para a transferncia do conhecimento.

Alguma

Ampliando a proposta de Davenport e Prusak (1998, p. 184), Davenport, DeLong e Beers (1998 apud SILVA, 2002) apresentam os seguintes indicadores de sucesso ou conjunto de regras que devem ser observados para o sucesso da aplicao da gesto do conhecimento:

Os

projetos de gesto do conhecimento no devem ser projetos uma definio de conhecimento na organizao;

de um indivduo, mas sim da organizao como um todo;

Desenvolver Enfatizar O

o conhecimento como estoque e fluxo;

conhecimento est dentro e fora da mente das pessoas; ambientes para que o mercado de conhecimentos possa a mesma importncia ao conhecimento em diferentes o conhecimento;

Criar

florescer (incentivando a confiana e reconhecimento);

Dar

formatos;
Contextualizar Incentivar Focalizar

o aprendizado e a criatividade; o passado, presente e tambm o futuro;

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Reconhecer Dar

a importncia da experimentao;

a mesma importncia para a interface humana e tecnolgica; formas de avaliao das iniciativas de conhecimento

Procurar

realizadas, tanto pela mensurao quantitativa como qualitativa. A gesto do conhecimento firma-se como nova prtica gerencial que, pouco a pouco transforma a cultura e a escala de valores na administrao pblica. Segundo Osborne e Gaebler (1994, p. 25), a atividade governamental o processo mediante o qual se solucionam coletivamente os problemas e se atendem s necessidades da sociedade, sendo a administrao pblica a ferramenta da qual se utiliza o governo para efetivar a atividade governamental. Sendo assim, a gesto do conhecimento aplicada administrao pblica permite maximizar as aes gerenciais das organizaes pblicas, contribuindo para a efetivao das aes planejadas de governo.

6.3. Administrao Pblica

6.3.1. Consideraes iniciais

Administrao pblica o conjunto de entes (rgos e entidades) constitudos pelo Poder Pblico (Estado) para a consecuo do bem comum (GRANJEIRO, 2000, p. 16). Mas, para se entender com maior propriedade o que administrao pblica, faz-se necessrio levar em considerao duas vertentes fundamentais: administrao pblica em seu sentido prtico, ou seja, a atividade ou o processo e a administrao pblica como Cincia, ou seja, o estudo ou a disciplina. Granjeiro e Castro (2000, p. 9) explicam que, dependendo do contexto e da nfase dada a cada uma dessas vertentes, possvel fazer uma distino entre elas, porm, elas no so pontos isolados no universo da Administrao. Uma complementa a outra em vrios pontos, e, no raramente, fundem-se, pois, em ltima anlise, o estudo tambm uma forma de ao e as atividades oriundas dessas aes so baseadas em teorias ou estudos preliminares.

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Nesse sentido, Granjeiro e Castro (2000, p. 9) afirmam que a administrao pblica possui como idia central a ao racional, ou seja, a ao corretamente calculada para realizar determinados objetivos desejados, tanto como estudo ou atividade. Sendo assim, essa racionalidade atinge valores, paradigmas e patamares at ento no vislumbrados pois, frente necessidade e insero de novas prticas gerencias oriundas da iniciativa privada na administrao pblica, ao entendimento da importncia de se gerenciar os fluxos de informao e de conhecimento e economia interna cada vez mais dependente de outras economias, as aes entre o governo e os cidados tornaram-se qualitativamente superiores ao modo que vm sendo trabalhadas at ento, baseadas quase que exclusivamente em normas e regras. Porm, os princpios e caractersticas da administrao pblica no devem ser confundidos com os da administrao das empresas privadas, uma vez que, enquanto esta est voltada para o lucro privado e para a maximizao dos interesses dos acionistas, esperando-se que, atravs do mercado, o interesse coletivo seja atendido, aquela baseia-se explcita e diretamente para a satisfao do interesse pblico.

Em contrapartida, Seabra (2001) afirma que no que concerne s mudanas intra-organizacionais no setor pblico, h evidncia do restabelecimento da primazia de princpios gerenciais, baseados em conceitos modernos de administrao do setor privado, sobre o modelo burocrtico tradicional da administrao pblica.

Para qualquer sociedade, a administrao pblica to importante quanto complexa. Sua proposta e eficcia determinam, sob vrios aspectos e particularidades, de uma forma ou de outra, a cultura, a qualidade de vida, o desenvolvimento e o grau de insero da sociedade em um mundo cada vez mais globalizado. De acordo com os entendimentos de Wiig (2000), em termos comparativos, a administrao pblica eficaz, influente e suficientemente capaz pode determinar um desenvolvimento de sucesso para a sociedade, enquanto que a administrao pblica ineficaz ou desregulada pode, num curto espao de tempo,

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levar essa mesma sociedade do declnio runa. H que se falar em eficcia, pois, quando ser eficiente passou a no ser suficiente, com a necessidade de se saber fazer eficientemente o que era prioritrio, surgiu o conceito de eficcia: saber fazer certo as tarefas certas (GRANJEIRO; CASTRO, 2000, p. 161). Partindo-se de uma perspectiva histrica, segundo o Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado (1995, p. 19 - 24) e tambm conforme identificado na escassa literatura existente sobre o tema, a administrao pblica classificada sob trs formas que se sucedem no tempo, sem que, no entanto, qualquer uma delas seja inteiramente abandonada:

1) Administrao Pblica Patrimonialista: onde o aparelho do Estado funciona como uma extenso do poder do soberano e os cargos de seus auxiliares e servidores so considerados prebendas. H evidncia da corrupo e do nepotismo. 2) Administrao Pblica Burocrtica: tem como princpio norteador o poder racional-legal e como parmetros a hierarquia funcional, a profissionalizao, a idia de carreira, a impessoalidade e o formalismo. H uma repugnncia ao nepotismo evidenciado na Administrao Pblica Patrimonialista e por isso so sempre necessrios controles rgidos dos processos, como por exemplo na admisso de pessoal, nas compras e no atendimento a demandas. A qualidade fundamental da Administrao Pblica Burocrtica a efetividade no controle dos abusos e seus defeitos principais, a ineficincia, a auto-referncia e a incapacidade de se voltar para o servio aos cidados vistos como clientes, haja visto o excessivo controle, ou seja, a garantia do poder do Estado. 3) Administrao Pblica Gerencial: cuja diferena fundamental em relao Administrao Pblica Burocrtica est na forma de controle, que deixa de se basear nos processos para se concentrar nos resultados, mas que tambm continua tendo como princpio fundamental a rigorosa profissionalizao na administrao pblica.

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Em relao s trs formas de administrao pblica e s reformas ocorridas na administrao pblica brasileira, Wahrlich (1984) destaca, cronologicamente, que a primeira grande reforma ocorrida no Brasil, comeou sob o regime Vargas, nos longnquos anos da dcada de 30. Era, em suma, uma reforma modernizadora, inspirada em uma das melhores fontes disponveis poca, ou seja, na adoo da burocracia de Max Weber (1864 - 1920) e de valores patrimonialistas. Inserido na periferia do sistema capitalista, consolidou-se no Brasil, a partir daquela dcada, o entendimento de que o Estado seria o elemento central na promoo do desenvolvimento econmico e da integrao social, ainda que esta ltima se mantivesse no nvel assistencial, desvinculada de uma ampliao significativa da cidadania. Foi chamada de era daspeana3 (1936), que implementou um Estado intervencionista e administrativo. A segunda grande reforma aconteceu com a publicao do Decreto-lei n 200, de 25.02.1967, que apresentou um Estado desenvolvimentista, tendo a descentralizao, a delegao de autoridade, a coordenao, o controle e o planejamento como princpios fundamentais. Nessa poca (1967), tem-se o primeiro estgio ou momento da Administrao Pblica Gerencial.

Complementando os estudos de Wahrlich (1974, 1984), Granjeiro (2003) destaca que a terceira e grande reforma experimentada ocorreu com a divulgao do Plano Diretor de Reforma do Aparelho do Estado (1995) que, entre outras mudanas, props a perda do cargo por insuficincia de desempenho e a flexibilidade da estabilidade. Essa reforma props mudanas de curto, mdio e longo prazos, comeando pelas mudanas no ordenamento jurdico e terminando com a mudana cultural do paradigma burocrtico para o paradigma gerencial na Administrao Pblica: do controle a priori para o controle a posteriori; da nfase aos processos para a nfase nos resultados; do foco nos rituais para foco no cliente; do planejamento normativo (reativo e curativo) para o planejamento estratgico.

Esse termo refere-se ao DASP (Departamento Administrativo do Servio Pblico), criado pelo Decreto-lei n 579, de 30.07.1938 e que absorveu o Conselho Federal do Servio Pblico Civil, criado pela Lei n 284, de 28.10.1936, que tambm aprovou o primeiro plano geral de classificao de cargos. O DASP foi o lder inconteste dessa reforma administrativa e, em grande parte, seu executor (WAHRLICH, 1974).

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6.3.2. A nova administrao pblica e o conhecimento

O velho modelo pontual e hierrquico-burocrtico de gesto est perdendo espao para um novo modelo, dinmico, que reconhece a importncia do material intelectual, do conhecimento, dos processos e relacionamentos, com o que concordam Cavalcanti, Gomes e Pereira (2001, p. 65), ao afirmarem que:

A sociedade do conhecimento demanda empresas estruturadas de outra forma. Em vez de a empresa estar dividida em departamentos de forma hierrquica, deve buscar uma estrutura integrada horizontalmente. A centralizao das decises deve ser substituda por estruturas que permitam a participao do conjunto dos colaboradores. As informaes precisam deixar de ser uma arma na mo de poucos, para se transformarem em um bem ao alcance de todos.

Nonaka e Takeuchi (1997, p. 263) atentam para o fato de que a estrutura hierrquica eficaz na realizao dos modos de combinao e internalizao do modelo de gesto adotado pela organizao, enquanto que a estrutura de uma fora-tarefa flexvel adequada para os modos de socializao, compartilhamento e externalizao do conhecimento. No passado, as oportunidades para a administrao pblica alavancar e efetivar o desenvolvimento de uma fora de trabalho competitiva, capaz de competir tanto em nvel regional quanto internacional, eram escassas. Todavia, a prpria evoluo das teorias administrativas e o surgimento de novas prticas gerenciais contriburam para que se note uma mudana nesse quadro. No presente, a administrao pblica procura se voltar ao aprendizado, ao aperfeioamento e maior valorizao de seus ativos intangveis, como tentativa de oferecer melhores produtos e/ou servios sociedade. H uma tendncia de se concentrar mais nos resultados e, portanto, aproximar-se mais dos parmetros da Administrao Pblica Gerencial. Edvinsson e Malone (1998, p. 7) afirmam que uma economia que no consegue medir adequadamente seu valor, focando os resultados prticos, no consegue distribuir seus recursos de maneira precisa nem remunerar adequadamente seus cidados.

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Conforme as afirmaes de Cassiolato (1997), as mudanas organizacionais ora verificadas contribuem para a transformao da economia no sentido de colocar o conhecimento como recurso mais estratgico e o aprendizado como o processo mais importante. Nesse sentido, Nonaka (2000, p. 27) prediz que em uma economia onde a nica certeza a incerteza, apenas o conhecimento fonte segura de vantagem competitiva. Segundo Sveiby (1998, p. 29), a distino entre as organizaes que disponibilizam o conhecimento como um pacote e as que o disponibilizam como um processo de vital importncia, porque aquela regida pela informao e esta, pelo conhecimento. Mesmo que ambas dependam fortemente dos ativos intangveis para seu sucesso, a arte de alcanar lucros cada vez maiores diferente. Neste sentido, esse mesmo autor enfatiza que as organizaes do conhecimento no constituem uma classe de empresa, mas sim, denotam uma famlia de organizaes que compartilham aspectos comuns, como o caso da administrao pblica.

De acordo com o Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado (1995, p. 20), em nvel administrativo, a Administrao Pblica Burocrtica surgiu no sculo XIX, conjuntamente com o Estado liberal, como uma forma de defender o patrimnio e a coisa pblica contra a corrupo e o nepotismo patrimonialista. Porm, na medida em que o Estado crescia em dimenso e assumia tambm a responsabilidade pela defesa dos direitos sociais, foi-se percebendo que os custos dessa defesa podiam ser mais altos que os benefcios do controle. Como resposta, de um lado, expanso das funes econmicas e sociais do Estado, e, de outro, ao desenvolvimento tecnolgico e globalizao da economia mundial, desde a segunda metade do sculo XX, as prticas burocrticas de gesto pblica vm sendo substitudas por uma nova forma de administrao: a administrao gerencial.

No presente, isto se deve, em grande parte, pela comprovao da importncia que o conhecimento adquiriu na ltima dcada e tambm pelo entendimento mais claro da importncia de se adotarem prticas gerenciais que no levassem em conta somente o papel da informao, mas tambm do conhecimento,

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uma vez que ficou evidenciado que o saber e a expertise de cada pessoa influencia sobremaneira na qualidade e disponibilidade do trabalho. Porm, Osborne e Gaebler (1994, p. 31 - 32) asseguram que h uma tendncia de retorno s caractersticas de atribuies mais limitadas dos governos, pois um dos princpios que norteiam o novo modelo de administrao pblica a transformao do governo em um agente, um catalisador e no meramente um prestador de servios. No passado, o governo dirigia a sociedade, monitorando seus anseios, estabelecendo polticas, diretrizes e incentivos, mas no realizando o trabalho pesado. No presente, o que se nota que os cidados parecem desejar que o governo volte a desempenhar esse papel de catalisador, interessando no quem est prestando o servio, mas como o servio prestado. Baseada nos princpios da administrao gerencial, as estratgias da moderna administrao pblica voltam-se para a definio precisa dos objetivos a serem alcanados, para a garantia de autonomia do administrador na gesto dos recursos humanos, materiais, financeiros e tecnolgicos, e para o controle ou cobrana dos resultados a serem obtidos aps a execuo das atividades. O Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado (1995, p. 22) prediz que a administrao pblica deve ser permevel maior participao das organizaes da sociedade civil e/ou dos agentes privados, deslocando o foco dos procedimentos ou processos (meios) para os resultados (fins).

O paradigma gerencial contemporneo, fundamentado nos princpios da confiana e da descentralizao da deciso, exige formas flexveis de gesto, horizontalizao de estruturas, descentralizao de funes, incentivos criatividade. Contrape-se ideologia do formalismo e do rigor tcnico da burocracia tradicional. avaliao sistemtica, recompensa pelo desempenho, e capacitao permanente, que j eram caractersticas da boa administrao burocrtica, acrescentam-se os princpios da orientao para o cidado-cliente, do controle por resultados, e da competio administrada (BRASIL, 1995, p. 23 - 24).

Em uma sociedade que cada vez mais valoriza o conhecimento, obter a informao, saber us-la, gerenci-la e transform-la em conhecimento til para a tomada de deciso so habilidades estratgicas em qualquer organizao pblica ou organizao ligada ao governo. A idia do conhecimento como instrumento de

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deciso no nova e tambm no nova a necessidade de se mudarem os padres gerenciais, a transparncia e a melhoria dos servios pblicos, utilizando-se do conhecimento como base de ao, para que no se perca a sinergia e a credibilidade da ao pblica. Osborne e Gaebler (1994, p. 26-305) enumeram dez princpios bsicos que norteiam o novo paradigma da administrao pblica: 1) Governo catalisador; 2) Participao da populao no governo; 3) Competio nos servios pblicos; 4) Governo orientado por misses; 5) Governo de resultados; 6) nfase do governo no cliente; 7) Governo empreendedor; 8) Papel preventivo do governo; 9) Descentralizao; 10) Governo orientado para o mercado. Hood (1995) demonstrou, atravs do uso da teoria da cultura, que os princpios elencados por Osborne e Gaebler (1994) parecem no estar baseados em um tema singular coerente, apresentando incompatibilidades entre si. Stewart (1998) acredita que esses princpios proporcionam pouca orientao prtica, uma vez que funcionam como escolhas isoladas e opostas entre si, prejudicando desta maneira o gerenciamento efetivo, que requer um pouco de cada um desses princpios. Porm, Seabra (2001) afirma que muitos desses princpios esto, de fato, embutidos na idia da nova administrao pblica no que se refere criao de organizaes pblicas mais gerenciais e menos burocrticas. Conforme afirma Seabra (2001), medidas para melhorar a eficincia das organizaes pblicas, tais como privatizao, criao de agncias semiautnomas e a introduo da administrao gerencial baseada no estilo de negcios do setor privado aparentam ter-se tornado a ordem do dia no setor pblico ao redor do mundo, o que, no presente, convencionou-se chamar de a nova administrao

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pblica, uma das mais impressionantes tendncias internacionais em administrao pblica.

Nonaka e Takeuchi (1997, p. 186) afirmam que a estrutura burocrtica, que enfatiza o controle e a previsibilidade de funes especficas, s funciona bem quando as condies so estveis, com o que complementa Guimares (2000) ao assegurar que no setor pblico, o desafio que se coloca para a nova administrao pblica como transformar estruturas burocrticas, hierarquizadas e que tendem a um processo de insulamento em organizaes flexveis e empreendedoras. Osborne e Gaebler (1994, p. 213) afirmam que, no setor pblico, a viso empreendedora implica envolvimento, flexibilidade e senso de propriedade.Em relao questo do empreendedorismo na administrao pblica, Osborne e Gaebler (1994, p. 19) afirmam que o governo empreendedor:

Est disposto a abandonar velhos programas e mtodos. inovador, imaginoso e criativo. Assume riscos. Transforma as funes da cidade em fontes de receita, em vez de pesos sobre o oramento. Despreza as alternativas convencionais, que se limitam a oferecer servios bsicos. Trabalha de acordo com o setor privado. Usa noes comerciais slidas. Privatiza. Cria empresas e operaes geradoras de recursos. Orienta-se pelo mercado. Focaliza a avaliao de desempenho das suas aes. Reconhece o mrito. Faz com que as coisas funcionem [...].

Sintetizando as idias contidas nos princpios propostos por Osborne e Gaebler (1994), Ferlie et al (1996 apud GUIMARES, 2000), utilizando a tcnica analtica do tipo ideal4 de Max Weber (1864 - 1920), e com base em pesquisas e estudos realizados sobre os movimentos de mudana no setor pblico em diferentes pases, apresentam quatro novos modelos de gesto da nova administrao pblica: Modelo 1: Impulso para a eficincia, que rene esforos na tentativa de tornar o setor pblico mais parecido com a iniciativa privada, caracterizando-se pela forte nfase nos ganhos em eficincia, na maximizao do valor do dinheiro e pelo aumento dos controles financeiros, envolvendo o uso intensivo de registros formais para se avaliar o desempenho profissional, baseado no controle e hierarquia.
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A tcnica analtica do tipo ideal uma abstrao atravs da qual as caractersticas extremas de um determinado fenmeno so definidas, de forma a fazer com que ele aparea em sua forma pura (GRANJEIRO; CASTRO, 2000, p. 46).

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Modelo 2: Downsizing e descentralizao, onde se evidencia o abandono do alto grau de padronizao, o aumento da terceirizao, a descentralizao da responsabilidade pela formulao da estratgia e do oramento e a diviso dos quadros de pessoal entre um pequeno ncleo estratgico e uma grande periferia operacional. Acima de tudo, caracteriza-se pela mudana das formas padronizadas de organizao do setor pblico para um sistema caracterizado por maior flexibilidade, num misto de setor pblico e privado, mudana da gesto hierrquica para a gesto por contrato e a criao de organizaes com maior nvel de autonomia em nvel local. Modelo 3: Em busca da excelncia, que enfatiza a importncia da cultura organizacional, a avaliao de desempenho com base em resultados, privilegia o papel da liderana na conduo dos processos de mudana e rejeita a racionalidade do primeiro modelo, enfatizando o modo como as organizaes administram a mudana e a inovao, bem como o papel dos smbolos, ritos e valores na moldagem da maneira como as pessoas se comportam no desenvolvimento de suas atividades. Modelo 4: Orientao para o servio pblico, que tem como caractersticas fundamentais a menor valorizao do paradigma do mercado, aes que visam a trazer o poder para os grupos eleitos e no para os grupos nomeados e a grande nfase na qualidade do servio e na anlise custo/benefcio, baseada no propsito de alcanar a excelncia dos servios pblicos. Representa, at certo ponto, a adoo de prticas gerenciais bem-sucedidas do setor privado pelo setor pblico. Nota-se que, de forma anloga s caractersticas das trs formas de administrao pblica vistas anteriormente, as caractersticas desses novos modelos de gesto propostos por Ferlie et al (1996 apud GUIMARES, 2000) no so excludentes e se fundem em certos pontos, como por exemplo a adoo de prticas gerenciais do setor privado e uma maior flexibilidade nas formas de gesto. Portanto, h que se ressaltar que as formas tradicionais de administrao no desaparecem ao longo dos anos, mas sim, sofrem influncias de novas correntes de pensamento, que as remodelam e as inserem em um novo contexto, sugerindo novas abordagens e maneiras de se administrar o setor pblico.

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Ressalta-se tambm que, tanto as trs formas da administrao pblica, quanto os novos modelos propostos por Ferlie et al (1996 apud GUIMARES, 2000) destacam, em ltima anlise, o trabalho com o conhecimento, com o que concorda Guimares (2000), ao afirmar que esses modelos devem ser vistos como parte de um continuum que vai da racionalidade economicista e burocrtica do modelo 1 valorizao da cidadania do modelo 4. Esse mesmo autor ilustra esta situao atravs de uma estrutura (Figura 6), cujo eixo vertical representa as tendncias eficincia e racionalidade, e o eixo horizontal representa o desenvolvimento e uso do conceito de cidadania, ambos representando os elementos direcionadores da prestao dos servios pblicos.

Downsizing e Descentralizao Eficincia e racionalidade Impulso para a eficincia

Em busca da Excelncia Orientao para o servio pblico

Desenvolvimento e cidadania Figura 6: Modelos da nova administrao pblica. (Fonte: Guimares, 2000)

Nesse sentido, segundo Granjeiro (2003), a administrao pblica brasileira vm reunindo esforos para acompanhar as tendncias dos modelos de gesto da nova administrao pblica, baseados em reformas experimentadas por outros pases, entre as quais destaca que, da experincia inglesa a administrao pblica brasileira internalizou a idia das privatizaes, das desestatizaes, da terceirizao das atividades operacionais, da publicizao da sade, da busca da efetividade e da justia social, do controle social e da reduo do papel do Estado na vida das pessoas e dos empresrios. Da experincia americana, a administrao pblica brasileira aproveitou as idias do empreendedorismo pblico, que busca um Estado empreendedor (descentralizado, orientado pela sua misso, buscando obter

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receitas extratributrias etc) sem ser empresrio. Da experincia francesa, a administrao pblica brasileira aderiu idia dos rgos de misso (colegiados) do Estado modesto para ser moderno, da nfase nos recursos humanos (talentos e competncias) e da estrutura em rede, ou seja, o Estado ligado a centros de pesquisa, universidades, sociedade, escolas tcnicas etc. Portanto, o passo fundamental consiste em deslocar o foco da preocupao em seguir exatamente as regras e processos de trabalho institucionais, agregando a eles prticas dinmicas de gesto e identificando objetivamente o que precisa ser feito. Depois sim, subordinar a organizao como um todo - sua estrutura, suas normas, suas equipes e o conhecimento das pessoas - busca dos resultados. Dessa forma, sua conexo filosfica-conceitual alinha-se com as premissas descritas no Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado (1995).

6.3.3. Gesto do conhecimento na administrao pblica

A administrao pblica tem no presente uma grande oportunidade para a modernizao de suas formas de gesto. O vasto campo de atuao e aplicao da gesto do conhecimento permite introduzir novas opes, capacidades e prticas que podem auxiliar e impactar a administrao pblica na obteno de vantagens administrativas. Todavia, o que no se pode esquecer, que os processos de gesto do conhecimento devem estar profundamente alinhados misso e aos objetivos principais da organizao. Neste sentido, Osborne e Gaebler (1994, p. 349) explicam que a administrao pblica necessita de um novo arcabouo conceitual, que permita compreender mais facilmente as aes do governo, uma nova forma de pensar o governo, enfim, um novo paradigma. Nesse ponto, faz-se mister a aplicao da gesto do conhecimento nos processos de trabalho da administrao pblica:

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No passado, deixvamos os mercados funcionar at que falhassem; respondamos, ento, a essas falhas criando burocracias pblicas. Estamos lutando para descobrir um mtodo diferente, algo que se situe entre os mercados e a burocracia. At aqui, no h teoria que nos guie. As pessoas no tm uma idia clara da razo por que as antigas prticas no esto funcionando, ou do que poderia ser um novo modelo. Assim, elas no podem aprender com seu sucesso ou as suas falhas: no existe arcabouo terico que permita integrar nossa experincia (OSBORNE; GAEBLER, 1994, p. 349).

A dificuldade em se adotar novas prticas gerenciais, como a gesto do conhecimento, se deve, em parte, porque, tradicionalmente, a administrao pblica brasileira se baseia no paradigma burocrtico e no no paradigma gerencial, no estando totalmente aberta a mudanas. Nesse sentido, conforme os entendimentos de Castor e Jos (1998), percebe-se que h duas vertentes que se sobressaem: de um lado a vertente inovadora e modernizadora, que procura introduzir uma cultura mais flexvel e de gesto empreendedora nas organizaes pblicas, permitindo-lhes atuar de forma gil e com mais eficincia num mundo de rpidas transformaes, porm com muitas dificuldades em sair da teoria ao; e do outro lado est a vertente formalista e centralizadora da burocracia, impetrando barreiras s mudanas e s tendncias modernizadoras nas organizaes pblicas e nas formas de operar do Estado. Complementando os entendimentos de Castor e Jos (1998), verificase que os parmetros norteadores da gesto pblica verificados no presente esto baseados em um conjunto de valores, que instituiu e mantm a cultura organizacional da burocracia, no mantendo totalmente o foco de suas aes nos resultados, mas sim nos procedimentos ou processos. Isso significa que as aes da administrao pblica no esto ligadas totalmente ao cidado, no existindo, portanto, o necessrio e efetivo processo de desenvolvimento por meio da eliminao de gaps e construo de espaos de relacionamento entre o poder pblico e o cidado (Figura 7).

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Foco verificado das aes da Administrao Pblica

Foco desejado das aes da Administrao Pblica

Processos (Meios)

Resultados (Fins)

Figura 7: Foco das aes de governo. (Fonte: Elaborado pelo Autor)

Silva (2002) afirma que as organizaes que adotam abordagens bem sucedidas administrao do conhecimento, identificando seus processos de alto retorno e selecionando seus alvos, capaz de obter resultados organizacionais significativos. Sendo assim, aplicar a gesto do conhecimento na administrao pblica considerado um marco em termos de tcnicas de gerenciamento pblico, uma vez que estimula um novo modus operandi, ao mesmo tempo em que cria o ambiente propcio para a utilizao de novas metodologias de planejamento, monitoramento e de avaliao das polticas e estratgias pblicas.

Na esfera pblica, estratgia , segundo as afirmaes de Granjeiro e Castro (2000, p. 38), a arte de preparar e aplicar os recursos humanos, com vistas conquista e manuteno do objetivo do desenvolvimento organizacional, enquanto que poltica a arte de estabelecer objetivos organizacionais, mediante a interpretao dos interesses e das aspiraes da comunidade organizacional e seu pblico cliente, e de orientar a obteno e a efetivao desses objetivos. Desta maneira, entende-se que, no setor pblico, poltica o que fazer (objetivos) e a estratgia o como fazer (meios para que se alcancem os objetivos fixados pela poltica).

A insero e a prtica da gesto do conhecimento na administrao pblica no fcil, exigindo um profundo conhecimento sobre como proceder e uma

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capacidade especial para motivar a colaborao das pessoas para este processo, no sentido de contriburem com sugestes, suporte e inovaes, enfim, contriburem com o seu saber. Osborne e Gaebler (1994, p. 21) atentam para esse fato ao declararem que o governo uma instituio fundamentalmente diferente das instituies da iniciativa privada, onde os empresrios recebem dos clientes a maior parte dos seus recursos, enquanto que a administrao pblica custeada pelos contribuintes. A iniciativa privada trabalha em regime de competio, enquanto que a administrao pblica usa habitualmente o sistema de monoplio. Com isso, complementa Guimares (2000), ao afirmar que as tentativas de inovao na administrao pblica significam a busca da eficincia e da qualidade na prestao de servios pblicos, sendo que, para isso, so necessrios o rompimento com os modelos tradicionais de administrar os recursos pblicos e a introduo de uma nova cultura de gesto.

Porm, a qualidade e a eficincia da administrao pblica so influenciadas por fatores como a estrutura organizacional, as responsabilidades especficas, as capacidades intelectuais dos servidores, a densidade do fluxo de informao e o conhecimento disponvel que pode ser utilizado para ganhos de vantagem administrativa. Entre esses fatores, o conhecimento o maior facilitador para alcance da eficcia, uma vez que a fonte bsica da natureza e direo das aes de governo (WIIG, 2000). No mbito das transformaes organizacionais que se delineam no setor pblico, evidenciando a importncia e necessidade da aplicao da gesto do conhecimento em seus processos de trabalho, Lastres (1999) assegura que as organizaes vm reestruturando suas funes e atividades, como tambm vm definindo e implementando novas estratgias de atuao, desenvolvendo e adotando novos desenhos organizacionais, novos instrumentos e metodologias operacionais, assegurando tambm que tais formatos baseiam-se crescentemente em informao e conhecimento:

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Mostra-se primordial contar com uma base de conhecimentos que envolva um processo de aprendizado contnuo. Assim, em face dos novos desafios apresentados e reconhecendo a necessidade de investir constantemente em inovao, passam a ter relevo ainda maior os objetivos de promover e gerar processos que estimulem o aprendizado e a acumulao de conhecimentos. Neste sentido e como principalmente (mas no exclusivamente) as anlises de autores das reas de negcios e administrao indicam, verifica-se maior preocupao das empresas e outras organizaes com as novas exigncias de capacitao de recursos humanos (LASTRES, 1999).

Sob a perspectiva da gesto do conhecimento para a administrao pblica em uma democracia, como o caso do Brasil, Wiig (2000) afirma que os objetivos principais de Gesto do Conhecimento podem ser expressos como a inteno de implementar:

1) O processo de tomada de deciso na esfera pblica, alavancando a efetividade das funes e servios da administrao pblica e promovendo a atuao da agenda pblica em todas as reas. 2) A participao pblica na tomada de deciso, construindo uma sociedade segura, justa e estvel, que prepara seus cidados, organizaes e agncias pblicas para participarem dos processos de criao, planejamento, deciso e implementao de aes pblicas e para auxiliar, de forma geral, a administrao pblica. 3) A construo de uma sociedade competitiva e o aumento do capital intelectual, tendo como consequncia maior o aumento da qualidade de vida dos cidados, atravs da construo, manuteno e de uma posio vantajosa em relao ao capital intelectual. 4) A fora de trabalho baseada no conhecimento, resultando em uma sociedade mais prspera, capaz de competir na economia em nvel regional e global, atravs do desenvolvimento de seus cidados e de suas instituies como trabalhadores competentes e disseminadoras do conhecimento, respectivamente.

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Wiig (2000) afirma que, para ser compreensvel, a gesto do conhecimento na administrao pblica engloba, pelo menos, quatro grandes reas funcionais:

1) Funes de governana para direcionar e fornecer suporte aos esforos de administrao organizacionais. 2) Recursos humanos ou infra-estrutura funcional, que auxilie os objetivos da administrao do conhecimento, bem como as atividades individuais, atravs, por exemplo, de times de experts ou facilidades oriundas da tecnologia. 3) Funes operacionais para obter, criar, organizar, distribuir e manipular o conhecimento. 4) Funes para transformar o valor intangvel do conhecimento em valor de investimento, pelo entendimento de como o conhecimento usado, os produtos e servios oriundos de sua aplicao, como patentes ou tecnologias, ou outros tipos de conhecimento estruturado, como sistemas de informao ou procedimentos que o utilizam como base. do conhecimento atravs das perspectivas e objetivos

Observa-se, nesta reviso da literatura, que a gesto do conhecimento funciona como uma estratgia da administrao que pode fornecer subsdios para uma administrao pblica mais eficiente, assegurando a continuidade dos princpios originais dos novos parmetros administrativos contidos no Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado (1995), alm de servir como ferramenta fundamental para o desenvolvimento de aes mais eficazes no setor pblico e como geradora dos suportes necessrios uma administrao mais flexvel, caracterstica evidenciada pelo paradigma da nova administrao pblica.

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7. Metodologia

7.1. Tipo de pesquisa

Quanto sua finalidade, a presente pesquisa se classifica como exploratria e de carter descritivo, utilizando-se do mtodo qualitativo. O estudo exploratrio apresenta-se como o mais adequado ao objetivo geral desta pesquisa, pois, alm da falta de informaes sistematizadas na literatura sobre o tema de pesquisa no mbito da administrao pblica, esse tipo de pesquisa recomendado para investigaes que tenham a funo de esclarecer conceitos e idias, aumentar a familiaridade do pesquisador com um ambiente especfico, estabelecendo prioridades para estudos posteriores (GIL, 1996, p. 45; MARCONI; LAKATOS, 2002, p. 85). O carter descritivo se justifica porque esta pesquisa no tem como preocupao o teste de teorias, modelos ou hipteses, mas sim, compreender um fenmeno particular e complexo, e descrev-lo em suas particularidades, objetivando o seu funcionamento no presente (GIL, 1996, p. 46; MARCONI; LAKATOS, 2002, p. 20), como o caso da gesto do conhecimento na administrao pblica federal. Segundo Vergara (1998, p. 45) uma pesquisa descritiva expe caractersticas de determinada populao ou de determinado fenmeno e no tem compromisso de explicar os fenmenos que descreve, embora sirva de base para tal explicao. Quanto aos meios, esta pesquisa utiliza-se do mtodo qualitativo. Dele faz parte a obteno de dados descritivos mediante contato direto e interativo do pesquisador com a situao objeto de estudo. Os mtodos qualitativos se caracterizam pela ausncia de medidas numricas, de anlises estatsticas e pelo enfoque indutivo - conhecimento subjetivo do sujeito por meio de relacionamento mais longo e flexvel, alm de serem menos estruturados, permitindo a coleta de dados com maior profundidade, possuindo, dessa forma, um carter eminentemente descritivo. Trata-se de um mtodo que permite ao pesquisador entender certo

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fenmeno especfico, de acordo com o ponto de vista dos sujeitos da situao analisada, e, a partir da, fazer sua interpretao acerca desse fenmeno. Portanto, mais importante para caracterizar esta pesquisa o fato de ter-se respaldo na percepo de gestores pblicos e basear-se em estudo de campo nas organizaes pblicas selecionadas.

7.2. Universo e seleo da amostra

O universo da pesquisa constitudo pelas organizaes da administrao pblica federal brasileira. Por razo de a cidade de Braslia sediar a maioria dos rgos componentes da administrao pblica federal brasileira, o limite geogrfico de anlise para a delimitao do universo pesquisado restringiu-se s organizaes pblicas sediadas nessa cidade. A seleo dessas organizaes teve como base entrevistas preliminares junto a vrias organizaes pblicas federais sediadas em Braslia e de acordo com indicaes de membros da Sociedade Brasileira de Gesto do Conhecimento (SBGC)5 e de estudos do Instituto Florestan Fernandes6, observando-se os seguintes critrios: 1) Organizaes pblicas que adotam os princpios do planejamento estratgico; 2) Organizaes pblicas que aplicam a teoria ou a prtica da gesto do conhecimento em suas atividades organizacionais; 3) Situao das iniciativas tericas ou prticas em gesto do conhecimento em nvel intermedirio ou avanado.

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http://www.sbgc.org.br Ciclo de Mesas Redondas Florestan Fernandes, Gesto do Conhecimento no Setor Pblico. 12 de dezembro de 2002. So Paulo - SP.

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Sendo assim, tais parmetros permitiram identificar doze organizaes pblicas que estariam trabalhando com gesto do conhecimento, constituindo assim a parte mais representativa possvel do universo desse estudo (MARCONI; LAKATOS, 2002, p. 41), ou seja, a amostra preliminar para as investigaes desta pesquisa. Seguindo-se delimitao da amostra da pesquisa, no mbito das organizaes pblicas indicadas, os gestores da administrao pblica federal em Braslia foram selecionados para a entrevista segundo sua responsabilidade na aplicao da gesto do conhecimento em sua organizao, observando-se pelo menos trs dos seguintes critrios: 1) Possuir graduao, no mnimo, em nvel de especializao em Cincia da Informao, Administrao de Empresas ou reas afins; 2) Ser funcionrio efetivo ou nomeado na organizao pblica selecionada h pelo menos dois anos; 3) Estar envolvido com assuntos estratgicos da organizao; 4) Trabalhar com a aplicao prtica de gesto do conhecimento em suas atividades organizacionais. No houve distino quanto a cargos ou funo para a seleo da amostra, mesmo porque no objetivo desta pesquisa diferenciar os nveis da populao em estudo. Entretanto, nota-se que, segundo os critrios de seleo, todos os entrevistados devero estar atuando, no mnimo, como gerentes de nvel mdio. Tais restries buscaram selecionar uma amostra mais homognea, uma vez que so identificadas vrias categorias de organizaes da administrao pblica federal brasileira: autarquias, ministrios, tribunais, agncias reguladoras, sociedade de economia mista, fundaes pblicas, empresas pblicas, dentre outras.

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7.3. Coleta de dados

Para o foco desta pesquisa, onde procura-se obter das pessoas o entendimento do conceito e prticas relacionadas a um tema especfico, optou-se pela entrevista estruturada como tcnica de coleta de dados mais adequada (MARCONI; LAKATOS, 2002, p. 93). Gil (1996, p. 45) afirma que na maioria dos estudos exploratrios evidente a aplicao de entrevistas com as pessoas que tm experincias prticas com o problema de pesquisa. Segundo Marconi e Lakatos (2002, p. 92) a entrevista um encontro entre duas pessoas, para que uma delas (entrevistador) obtenha informaes (do entrevistado) sobre determinado assunto ou problema e, segundo Gil (1996, p. 92), dentre todas as tcnicas de interrogao, a que apresenta maior flexibilidade. Levando-se em considerao os dois itens fundamentais a serem analisados por esta pesquisa, conceito e prticas, opta-se pela entrevista estruturada, que adequada para pesquisas que procuram sondar questes bsicas e qual o nvel de compreenso e conceituao dos entrevistados sobre um certo tema. A entrevista estruturada aquela em que o entrevistador segue um roteiro previamente estabelecido, com perguntas predeterminadas e padronizadas, de acordo com um formulrio, esperando-se obter, dos entrevistados, respostas s mesmas perguntas, permitindo que as diferenas das respostas devam refletir diferenas entre os respondentes e no diferenas nas perguntas, e tambm que elas sejam comparadas com o mesmo conjunto de perguntas (MARCONI; LAKATOS, 2002, p. 93-94). O formulrio um dos instrumentos essenciais para a investigao social cujo sistema de coleta de dados consiste em obter informaes diretamente do entrevistado e tem como qualidades essenciais a adaptao ao objeto de investigao, a adaptao aos meios que se possui para realizar o trabalho e a

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preciso das informaes em um grau de exatido suficiente e satisfatrio para o objetivo proposto (MARCONI; LAKATOS, 2002, p. 112). Foram contempladas com anlises para a identificao das variveis necessrias elaborao do roteiro da entrevista (Anexo II), vrias abordagens sobre gesto do conhecimento identificadas na reviso da literatura. Porm, ressalte-se, no ser objeto de estudo na presente pesquisa o aprofundamento sobre cada uma dessas abordagens. Portanto, o foco no rever os detalhes e criticar cada uma das vrias abordagens e teorias existentes, nem fazer uma anlise comparativa, mas sim, entender as principais concluses e influncias desses conceitos para a evoluo e aperfeioamento da administrao pblica federal brasileira. Os itens e questes que compem o roteiro da entrevista foram formulados a partir de pontos relevantes sobre gesto do conhecimento e novos conceitos gerenciais adotados pela administrao pblica federal brasileira, identificados na reviso da literatura, procurando-se seguir os requisitos bsicos para as respostas de uma entrevista listados por Marconi e Lakatos (2002, p. 97): Validade: Comparao com a fonte externa, observando as dvidas, incertezas e hesitaes demonstradas pelo entrevistado; Relevncia: Importncia em relao aos objetivos da pesquisa; Especificidade e clareza: Objetividade na referncia a dados, datas, nomes, lugares, quantidade, percentagens, prazos etc, sendo que a clareza dos termos colabora na especificidade; Profundidade: Est relacionada com os sentimentos, pensamentos e lembranas do entrevistado, sua intensidade e intimidade; e Extenso: Amplitude da resposta.

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A fim de evitar falhas e ambigidades, como tambm validar o contedo (MARCONI; LAKATOS, 2002, p. 100), o roteiro da entrevista foi submetido a outros pesquisadores e foi realizado um pr-teste em duas organizaes pblicas distintas para um melhor aprimoramento dos quesitos. Conforme afirma Gil (1996, p. 95), o pr-teste no visa captar qualquer dos aspectos que constituem os objetivos do levantamento, no podendo trazer nenhum resultado referente a esses objetivos. Est centrado apenas na avaliao e validao do instrumento de coleta de dados, visando garantir que mea exatamente aquilo que pretende medir. O pr-teste no revelou dificuldades de entendimento das questes do roteiro da entrevista. Porm, foram verificadas algumas ambigidades, para o que foram sugeridas e feitas alteraes em alguns quesitos com o fim de se exclurem tais ambigidades verificadas no roteiro preliminar.

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7.4. Variveis

As variveis consideradas foram identificadas na reviso da literatura, todas passveis de serem analisadas a partir da percepo de gestores das organizaes pblicas selecionadas, apresentadas no quadro a seguir (Quadro 6).

Quadro 6: Especificao das variveis x objetivos especficos. Objetivos Especficos Identificar as organizaes Variveis pblicas . Utilizao do planejamento estratgico . Aplicao da gesto do conhecimento . Nvel de aplicao da gesto do conhecimento Identificar gestores qual das o entendimento de Entendimento sobre o conceito 1 organizaes pblicas Item referente no roteiro da entrevista federais com sede em Braslia que trabalham com gesto do conhecimento

selecionadas sobre o conceito de gesto do conhecimento Verificar como os gestores das Finalidade 2 3 3, 4 3, 4 5 6 organizaes pblicas selecionadas Iniciativas estratgicas Iniciativas em RH Dificuldades Benefcios

aplicam a gesto do conhecimento nas Iniciativas tecnolgicas atividades organizacionais

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8. Apresentao e Anlise dos Resultados

8.1. Identificao das organizaes pblicas

Seguindo-se os parmetros estabelecidos para a delimitao do universo de pesquisa (item 7.2, p. 61), verificou-se que das doze organizaes indicadas, duas no se enquadravam nesses parmetros e uma no estava sediada em Braslia. Sendo assim, as organizaes pblicas federais sediadas em Braslia e que se enquadraram nos critrios estabelecidos, constituindo a amostra final do universo pesquisado para esta pesquisa, so apresentadas no quadro a seguir:
Quadro 7: Organizaes pblicas selecionadas. Organizao Pblica Agncia Nacional de Energia Eltrica Agncia Nacional de Telecomunicaes Banco Central Banco do Brasil Caixa Econmica Federal Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuria Ministrio das Relaes Exteriores Servio Federal de Processamento de Dados Sigla ANEEL ANATEL BACEN BB CAIXA ECT EMBRAPA MRE SERPRO Departamento Superintendncia de Gesto Tcnica da Informao Assessoria da Presidncia Departamento de Administrao de Recursos Humanos Gerncia de Educao Corporativa Gerncia de Controle e Informaes Universidade Correios Servio de Informao em Cincia e Tecnologia Centro de Gesto Estratgica do Conhecimento em Cincia e Tecnologia Unidade Corporativa Processo Corporativo de Gesto do Conhecimento e Aprendizagem Organizacional Categoria Agncia Reguladora Agncia Reguladora Autarquia Sociedade de Economia Mista Empresa Pblica Empresa Pblica Empresa Pblica Ministrio / Poder Executivo Empresa Pblica

O processo de coleta de dados A coleta de dados foi realizada por meio de entrevistas estruturadas com gestores das organizaes pblicas selecionadas, entre os dias dezenove de

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maio e trs de junho de 2003, sendo entrevistado apenas um gestor de cada organizao. Foram realizadas nove entrevistas, que geraram aproximadamente nove horas de gravao, com mdia de uma hora para cada organizao. Apesar de se basearem no mesmo roteiro de perguntas, alguns depoimentos foram mais extensos que outros, uma vez que ficou evidenciado que a gesto do conhecimento est sendo aplicada de forma mais efetiva em algumas organizaes pblicas do que em outras. Tambm observou-se que os depoimentos refletiram o grau de importncia que o tema desta pesquisa tem para os entrevistados, e no apenas para a organizao, ponto que Marconi e Lakatos (2002, p. 95) defendem como uma das vantagens da entrevista. Os relatos foram analisados e codificados de acordo com o roteiro da entrevista (Anexo II), sendo que algumas transcries foram realizadas na ntegra. Quatro organizaes disponibilizaram, de forma voluntria, documentos oficiais relativos ao processo de gesto do conhecimento, o que enriqueceu sobremaneira a anlise desse processo na respectiva organizao, contribuindo tambm para um entendimento mais detalhado e profundo desse tema para a organizao. Portanto, para a anlise da prtica de gesto do conhecimento dessas quatro organizaes, alm dos relatos gravados, houve tambm uma pesquisa em documentos escritos disponibilizados pelos entrevistados. Cabe ressaltar que a anlise desses documentos no influenciaram a anlise dos resultados dessa pesquisa como um todo, contribuindo apenas para melhor entender o processo de gesto do conhecimento nessas organizaes pblicas.

A anlise dos dados

Foi possvel realizar algumas inferncias de ordem prtica pois tratase, alm de uma pesquisa exploratria, de uma pesquisa participante, onde o pesquisador, como parte da populao pesquisada, tem experincia de trabalho e convivncia suficientes com o universo pesquisado. Tal fato propiciou a extrao de indicadores a partir de apontamentos empricos e tambm identificados na reviso da literatura, que dizem respeito aos entendimentos e s prticas expressas nas entrevistas da coleta de dados. Nesse sentido, Marconi e Lakatos (2002, p. 95)

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afirmam que, entre as vantagens oferecidas pela entrevista estruturada, est a possibilidade de que os dados sejam quantificados e submetidos a tratamento estatstico. Porm, ressalte-se, mesmo sendo o pesquisador parte da populao pesquisada, a existncia de possveis vieses na sua percepo e interpretao da realidade analisada foi mnima, haja visto a anlise ter-se baseado na realidade de diversas categorias de organizao da administrao pblica federal brasileira. Por outro lado tambm, a tcnica de entrevista estruturada proporcionou o aparecimento de outros aspectos relativos ao tema, pois alguns quesitos acabaram evocando outras consideraes pertinentes, que no se encaixam no contexto especfico desta pesquisa, mas contriburam para melhor entender esse tema aplicado administrao pblica federal e tambm serviram como subsdios para algumas concluses feitas posteriormente. Entre alguns dados revelados pela pesquisa, mas no especificados como objetivos especficos desse estudo, destacam-se alguns relacionados ao perfil dos entrevistados, dentre outros, quais sejam: 1) das nove organizaes pblicas consultadas, sete possuem departamentos especficos ou grupos de trabalho dedicados gesto do conhecimento na respectiva organizao; 2) o tempo mdio de trabalho dos entrevistados com o tema gesto do conhecimento de trs anos e meio; 3) o tempo mdio de trabalho dos entrevistados em suas respectivas organizaes de dez anos; 4) o tempo mdio de trabalho dos entrevistados no servio pblico de dezoito anos e oito meses.

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Examinando-se os depoimentos referentes s duas questes abertas do roteiro da entrevista (questes nmero 1 e 2, sobre o conceito e a finalidade da gesto do conhecimento, Anexo II), ficou evidenciado que as respostas sobre o conceito remetiam, mesmo que implicitamente, uma finalidade especfica da aplicao da gesto do conhecimento para a organizao. Em sete depoimentos, as respostas s perguntas nmero um e dois do roteiro da entrevista formaram praticamente uma s resposta, ou seja, o respondente aliou o o que ? ao para qu?, o que facilitou sobremaneira a identificao das idias sobre o conceito e qual a finalidade da aplicao da gesto do conhecimento na organizao, sendo que em apenas duas respostas o entendimento sobre o conceito e a finalidade especfica da aplicao da gesto do conhecimento para a organizao foram definidas distintamente. A fim de se manter o sigilo da identidade dos respondentes, ressaltase que no h relao alguma entre a ordem em que foram listadas as organizaes pblicas selecionadas e as transcries ou os resultados apresentados a seguir.

8.2. Entendimento sobre o conceito de gesto do conhecimento

A natureza qualitativa da pergunta sobre o entendimento do conceito de gesto do conhecimento, remeteu a diferentes pontos de vista nas respostas obtidas. Por essa razo, optou-se pela adoo de uma escala de mensurao nominal para as respostas (MARCONI; LAKATOS, 2002, p. 115), onde foram especificadas quatro categorias para a classificao dos depoimentos (processo, atividade, ao e metodologia), originadas dos termos usados pelos autores identificados na reviso da literatura para conceituar gesto do conhecimento. Todos os respondentes afirmaram ser a gesto do conhecimento um processo organizacional, sendo que apenas um respondente associou essa prtica a um conjunto de aes para se atingir um objetivo especfico da organizao ligado aos trabalhos com informao, e em apenas dois casos os entrevistados no responderam explicitamente que a gesto do conhecimento para sua organizao era entendida como um processo, conforme infere-se dos seguintes depoimentos obtidos:

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Entendemos gesto do conhecimento como um processo que vai se juntar a outros processos para permitir organizao visualizar em qual ponto se deve dar nfase para aprimorar o desenvolvimento organizacional. Gesto do conhecimento um processo que sistematiza a ao gerencial e administrativa, a partir do foco especfico do conhecimento, baseado em iniciativas de outras instituies similares. Projeto no . um processo para a ampliao e democratizao do acesso e sistematizao de informaes. Gesto do conhecimento um processo, um conjunto de aes que d suporte ao planejamento estratgico e serve de interligao para as aes estratgicas da empresa. Gesto do conhecimento para a gente essencialmente mtodo. E a metodologia, no final das contas, processo. Ento quando voc ouve dizer assim vamos fazer um projeto de gesto do conhecimento em uma empresa, voc vai buscar informao primeiro para transformar em conhecimento, identificar o conhecimento crtico e botar disposio da organizao. Ento, um processo. um processo que visa o desenvolvimento de talentos, incentivao dos funcionrios a compartilhar a informao e mecanismos de premiao para esse compartilhamento, para o desenvolvimento organizacional.

Todos os entrevistados negaram ser a gesto do conhecimento uma ao organizacional isolada ou um projeto organizacional, apesar de ter sido verificado que a gesto do conhecimento, nas organizaes analisadas, praticada por meio de algumas iniciativas isoladas dentro da organizao. No se verificou um processo integrado e completo de gesto do conhecimento, o que corrobora a incipincia do tema nessa esfera da administrao pblica. Apenas dois entrevistados afirmaram ser a gesto do conhecimento um processo inserido em algum projeto organizacional mais abrangente, mas no sendo um projeto por si s. Conforme identificado na literatura sobre o tema, verifica-se que h fundamentos tericos que suportam os entendimentos de ser a gesto do conhecimento considerada um processo, conceito fundamentado por Wiig (1993), Davenport e Prusak (1998, p. 83), Edvinsson e Malone (1998), Stollenwerk (1999) e Teixeira Filho (2000, p. 22).

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Baseando-se nos conceitos de tais autores e de acordo com o exposto pelos gestores entrevistados, conclui-se que a gesto do conhecimento entendida, no mbito da administrao pblica federal em Braslia, como um processo complexo, estruturado, contnuo e articulado com os processos de trabalho com informao existentes na organizao, visando, principalmente, o compartilhamento do conhecimento organizacional, fator destacado por todos os entrevistados como a finalidade principal da aplicao da gesto do conhecimento em sua organizao. Porm, ressalta-se que, como exposto por Barroso e Gomes (2000), ficou evidenciado que ainda um conceito difcil de se definir com preciso e simplicidade no mbito da administrao pblica federal, at mesmo porque verificou-se que h certa distino em relao ao conhecimento que se pretende gerenciar - o conhecimento documental, registrado, ou o conhecimento informal, tcito, que est internalizado com as pessoas. Nesse sentido, entendeu-se que essa distino proveniente da prpria incipincia do tema na administrao pblica federal, da discusso acerca do prprio conceito de conhecimento e da caracterstica interdisciplinar geradora dos fundamentos da gesto do conhecimento que, tendo razes em vrias disciplinas, prticas herdadas de contextos diversos e vrios conceitos associados, dificulta a elaborao de um conceito padro.

8.3. Finalidade da aplicao da gesto do conhecimento

Em relao finalidade da aplicao da gesto do conhecimento, seis entrevistados afirmaram ser o compartilhamento do conhecimento organizacional a principal finalidade para se aplicar gesto do conhecimento em sua organizao. Trs entrevistados concordaram, de maneira geral, que, em paralelo ao compartilhamento do conhecimento organizacional a obteno de informaes que sero transformadas em conhecimento, a educao corporativa, a aprendizagem organizacional e a definio de estratgias so tambm fortes razes para a aplicao da gesto do conhecimento em suas organizaes. Satisfao do cliente e desenvolvimento de competncias especficas ou talentos organizacionais foram

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outras variaes obtidas nas respostas sobre a finalidade da aplicao da gesto do conhecimento na administrao pblica federal. Entende-se, portanto, que, em concordncia com as respostas dos entrevistados, a principal finalidade da aplicao da gesto do conhecimento para a administrao pblica federal o compartilhamento do conhecimento para algum fim especfico que a organizao julga ser relevante. Verificou-se que esse compartilhamento tem o intuito de que sejam identificadas as competncias existentes na organizao e as competncias necessrias organizao, ou seja, o que h disponvel em termos de competncias e a necessidade de competncias especficas pela organizao. A evidncia do compartilhamento do conhecimento organizacional como principal finalidade da aplicao da gesto do conhecimento confirma, na prtica, as afirmaes de Davenport e Prusak (1998, p. 107) e Terra (1999) sobre a importncia de se ter o compartilhamento do conhecimento como uma das principais finalidades da aplicao de gesto do conhecimento na organizao, o que foi destacado nos seguintes relatos:
A finalidade de se aplicar gesto do conhecimento seria para o aprimoramento profissional, para a educao corporativa, de forma a se obter um reconhecimento da pessoa como um produtor de conhecimento. A finalidade seria para aes concretas de registro e compartilhamento do conhecimento. O compartilhamento do conhecimento seria a principal finalidade, seguida do registro do conhecimento, para conhecimento dos concorrentes, clientes e fornecedores. ...seria o compartilhamento do conhecimento, porque assim voc tem todos os pontos, os contra-pontos, as tendncias mais fortes, dados cientficos e posicionamento acadmico sobre aquele assunto. Compartilhamento do conhecimento para a soluo de problemas da realidade.

Porm, todos os entrevistados concordaram que h a necessidade de mudana na cultura organizacional da administrao pblica para o efetivo compartilhamento do conhecimento, confirmando as argumentaes de Terra

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(2002, p. 66) ao expor que essencial mobilizar a dedicao causa da mudana de comportamento para com o compartilhamento do conhecimento. Concluindo-se esta discusso sobre a finalidade da aplicao da gesto do conhecimento nas organizaes pblicas consultadas, onde ficou evidenciada a transmisso de conhecimentos como fator fundamental, notou-se que o conhecimento um ativo que nunca se perde, mas que sempre se adquire, conforme explicitado pelas palavras de um dos entrevistados:
O conhecimento uma commodity que ao contrrio. Voc no perde conhecimento. Voc ganha conhecimento. A conta ao contrrio [...]. Voc vai dizer tudo que voc sabe, mas voc vai ter com voc outras coisas que voc compartilhou com algum, com outra pessoa e que aprendeu.

8.4. Iniciativas em gesto do conhecimento

Este item objetivou verificar, na prtica, quais as iniciativas que, juntas constituem o processo completo de gesto do conhecimento organizacional, esto sendo desenvolvidas ou aplicadas pela administrao pblica federal em Braslia. Isso se faz pertinente porque, mesmo sendo adotados os mesmos fundamentos tericos de gesto do conhecimento pelas organizaes selecionadas, a aplicao tende a ser diferente, pois cada organizao tem um conjunto de atributos que a torna nica, possuindo caractersticas diferentes, mesmo que pertena uma mesma categoria. Ressalta-se como fator interessante nesse quesito, que duas organizaes afirmaram possuir quase todos os itens listados e citaram outros no listados no formulrio. Isto permite concluir que a gesto do conhecimento organizacional , nesse sentido, um processo abrangente e quase completo nessas duas organizaes pblicas. Esta anlise sobre as iniciativas em gesto do conhecimento foi subdividida no fator estratgico, no fator humano e no fator tecnolgico, destacando-se os termos que fazem parte do processo de gesto do conhecimento, conforme estruturado no roteiro da entrevista (Anexo II) e, para melhor compreenso desses termos e outros especficos relacionados gesto do conhecimento foi criado um glossrio de termos tcnicos (vide anexo I).

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8.4.1. Fator estratgico

Em relao ao fator estratgico, faz-se pertinente ressaltar que quatro entrevistados afirmaram ser a gesto do conhecimento um processo que deve estar ligado diretamente ao planejamento estratgico da organizao, funcionando como um meio para a obteno dos objetivos estratgicos e apoio tomada de deciso e no como um fim em si mesma, o que pode ser identificado atravs das argumentaes de quatro respondentes:

Eu vejo a gesto do conhecimento como algo estratgico mesmo. Est ligada diretamente s estratgias da empresa e s funciona se vier de cima para baixo. Eu costumo dizer o seguinte quando comento o assunto: a gesto do conhecimento est ligada sempre estratgia da empresa. Voc tem que olhar a estratgia e o que a gente chama de capitais do conhecimento, que so aqueles conhecimentos crticos. De posse dessas duas variveis voc cria um processo dentro da empresa de transformao do que informao em conhecimento. Eu acredito que a gesto do conhecimento, por ser ainda um rea de conhecimento recente, a iniciativa isolada importante porque ela desperta dentro da instituio a necessidade de conhecer o conceito e verificar em que medida a adoo desse conceito facilita e favorece a gesto da empresa, porque a gesto do conhecimento est intrinsecamente ligada com a gesto mais ampla da empresa, ela tem que ser vista como uma parte da estratgia empresarial. O conhecimento est nas pessoas, est nos relacionamentos da empresa. Ento a gente faz um diagnstico olhando quais so os processos da empresa, as atividades de trabalho mais intensivas em conhecimento ligadas s estratgias da empresa.

Tais afirmaes confirmam, na prtica, as argumentaes de Teixeira Filho (2000, p. 25) ao afirmar que a relao entre a estratgia organizacional e a gesto do conhecimento muito forte pois, por um lado, o conhecimento que a organizao tem de si mesma fundamental para a sua evoluo e, por outro lado, o conhecimento coletivo fator crucial na estratgia da organizao. Quatro entrevistados afirmaram que suas organizaes possuem iniciativas efetivas de inteligncia competitiva, sendo que um deles afirmou que a

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inteligncia competitiva est ligada diretamente ao planejamento estratgico da organizao, destacando-se que essa iniciativa tambm entendida como inteligncia de negcios ou como uma ao concreta da organizao, conforme infere-se das palavras de um dos entrevistados:

... uma outra ao concreta uma ao que eu chamo de inteligncia competitiva, que voc pode chamar de inteligncia de negcios, mas que na realidade o seguinte: vamos identificar o que acontece no nosso ambiente de negcios externo, vamos olhar o que est acontecendo dentro da nossa empresa, que informaes so importantes de fora e de dentro, vamos analisar estas informaes com o enfoque de apoiar a deciso do tomador de deciso, para que ele possa colocar a empresa em um rumo adequado. A voc vai dizer, isto no serve s para empresa privada? No. Serve para o governo tambm, porque o governo tem um ambiente de negcios - ele tem os ministrios em volta, ele tem as autarquias, ele tem o prprio Presidente da Repblica. Ento tem toda uma inteligncia, uma anlise de informao que tem que ser considerada, porque um negcio! Eu tenho que definir polticas, eu tenho que olhar tecnologia, eu tenho que olhar a parte social.

Em relao gesto da propriedade intelectual, verificou-se que quatro organizaes pblicas pesquisadas possuem iniciativas efetivas, ou seja, esto tomando os cuidados necessrios para a preservao do conceito e posicionamento dos produtos desenvolvidos, o que, segundo Terra (2000, p. 20), pode gerar retornos substanciais medida que se desvincula de um produto especfico ou de qualquer meio fsico, como o exemplo do registro de marcas, depreendendo-se que tudo que produzido dentro de uma organizao a ela pertence e que h, nessas quatro organizaes pblicas, a preocupao com a proteo de seus bens intangveis, quais sejam - softwares, patentes, royalties, licenas, bens culturais, entre outros. Seis entrevistados afirmaram que suas organizaes trabalham com gesto por processos, onde as atividades so bem definidas e seguem alguma metodologia especfica para o processo especfico e, em algumas vezes utilizam-se da tcnica de melhores prticas para o aprimoramento desses processos. Apenas um entrevistado afirmou que sua organizao trabalha por projetos, e no por processos, mas estando o processo de gesto do conhecimento organizacional inserido dentro de um projeto maior da organizao. Sete afirmaram trabalhar com gesto da memria organizacional, tanto administrativa quanto tcnica, sendo que

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duas organizaes demonstraram maior preocupao com essa atividade pois no possuem quadro efetivo de funcionrios, ou seja, quando o funcionrio se desliga da organizao, h o risco de que todo o conhecimento gerado por ele, enquanto colaborador, se perca por falta de registro prvio desse conhecimento. Outros fatores que demonstraram preocupao em relao gesto da memria organizacional foram as aes voltadas para incentivar aposentadorias precoces e os planos de demisso voluntria. Em relao gesto da memria organizacional e no que tange aos princpios da Cincia da Informao, faz-se pertinente mostrar que uma das razes expostas pela maioria dos entrevistados para se trabalhar com essa prtica gerencial o crescimento exponencial do nmero de documentos impressos com os quais tm que lidar e com a quantidade de informaes que alimentam o fluxo informacional da organizao, obtidas por meios eletrnicos, principalmente pela Internet. Nesse sentido, e conforme ressaltado por Teixeira Filho (2000, p. 147), destacaram a importncia do armazenamento seguro e de forma acessvel e organizada do acervo de conhecimento da organizao, o que foi traduzido, quantitativa e qualitativamente, em custos e tambm em riscos. O que ficou evidenciado foi o fato do tempo para localizar um documento, cri-lo, ou obt-lo novamente, ou seja, h o custo de no se encontrar a informao necessria, que se sabe existir, e o risco da dilatao do prazo para a concluso das tarefas que dependem daquela informao, bem como o risco de implicaes de ordem fiscal, legal e econmica, pela impossibilidade de recuperar determinadas informaes. Esses dados obtidos dos entrevistados contradizem o que se percebe, empiricamente, na maioria dos casos em relao memria organizacional, uma vez que so raras as organizaes pblicas que tm uma ateno efetiva para a gesto de seu acervo de conhecimento e rarssimas as que exercem essa gesto de forma estruturada. Sendo assim, no que tange ao processo de gesto do conhecimento organizacional, nota-se que necessrio incluir uma viso de processo ao enfoque da gesto de documentos, ampliando questes de armazenagem e recuperao de documentos, para questes de contexto da poca de criao do documento e

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tambm dos eventos que o afetaram, alm de questes de interconexo entre o documento e outros elementos que, por ventura, afetam seu universo de referncia, ou seja, a gesto da memria organizacional entendida e deve funcionar, segundo depreende-se dos argumentos expostos pelos gestores pblicos entrevistados, como ferramenta de apoio para as pessoas que realizam atividades que exigem o uso intensivo de conhecimento e necessitam de informaes antigas para elaborao e prospeco de trabalhos futuros.

8.4.2. Fator humano

A importncia de verificar as iniciativas que dizem respeito ao fator humano, no campo de atuao da gesto do conhecimento organizacional, se justifica e necessria, uma vez que os recursos humanos so a essncia do processo de gesto do conhecimento e a criao do conhecimento organizacional tem como base o conhecimento tcito que se encontra nas pessoas (NONAKA; TAKEUCHI, 1997). Em relao a esse fator, cinco entrevistados afirmaram que suas organizaes possuem iniciativas efetivas de comunidades de conhecimento, e quatro afirmaram que as organizaes possuem tanto comunidades presenciais quanto virtuais. A importncia da prtica de comunidades de conhecimento se verifica pela gerao de oportunidades, atravs de assuntos de interesse para grupos especficos, para o compartilhamento de informaes e conhecimentos, idias e experincias que contribuiro para o desenvolvimento das competncias e aperfeioamento de processos e atividades organizacionais, bem como subsdio para a tomada de deciso, conforme mostrou um dos entrevistados:

As comunidades virtuais de conhecimento so importantes para que as decises possam ser tomadas dentro de parmetros tcnicos mnimos, ao invs de ser uma coisa meio aleatria.

Terra (2000, p. 47) mostra que, para compreender efetivamente a gesto do conhecimento, fundamental levar em considerao e investir no aprendizado e criatividade individual, bem como no conhecimento humano, pois este

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certamente antecede o aprendizado, a inovao e o conhecimento organizacional, o que foi verificado nas atividades de seis organizaes pblicas analisadas, onde existem iniciativas efetivas em desenvolvimento de pessoas, verificando-se a implementao de duas universidades corporativas, sendo uma delas uma universidade corporativa virtual. Foi verificado que em todas as organizaes pesquisadas h uma preocupao, de maneira geral, com a capacitao dos funcionrios, o que contribui para a criao de conhecimento organizacional sob o foco da gesto do conhecimento. Em seis organizaes verificou-se que h gesto de talentos, englobando a questo das competncias individuais e trabalhos de mapeamento dessas competncias, verificando-se na prtica administrativa do setor pblico, a questo levantada por Sveiby (1998, p. 77) sobre a importncia de se gerenciar as competncias individuais - saber como os funcionrios, particularmente os profissionais, so recrutados, capacitados, motivados e recompensados. Nesse sentido, alguns entrevistados listaram alguns indicadores de que dispem para mapear o conhecimento existente na sua organizao, entre os quais destacam-se a experincia do profissional em determinada atividade, os organogramas empresariais e at mesmo a idade do funcionrio. Outras consideraes e anlises pertinentes sobre o fator humano sero apresentadas na discusso sobre a orientao da aplicao da gesto do conhecimento (item 8.5).

8.4.3. Fator tecnolgico

Levando-se em considerao os entendimentos de Mac Morrow (2001) de que a tecnologia um dos pilares de sustentao da gesto do conhecimento e o cenrio presente onde as organizaes so constantemente desafiadas a implementar, em fluxo contnuo, mudanas tanto organizacionais quanto comportamentais para adaptar-se a cenrios tecnolgicos sempre novos que se sucedem rapidamente, faz-se necessrio analisar as iniciativas tecnolgicas adotadas pelas organizaes pblicas para o processo de gesto do conhecimento.

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Portanto, em relao ao fator tecnolgico, verificou-se que seis organizaes possuem iniciativas efetivas de comunidades de prtica, ou seja, existem, nessas organizaes pblicas federais, grupos auto-organizados de funcionrios que compartilham seus conhecimentos e interesses, bem como experincias sobre determinado trabalho. Depreendeu-se que, assim como exposto por Davenport e Prusak (1998, p. 46), os gestores das organizaes pblicas selecionadas vem as comunidades de prtica como ativos da organizao e procuram meios para preservar o conhecimento que gerado nessas comunidades, como por exemplo, atravs da criao de bases de dados automatizadas que armazenem tais informaes. Quatro organizaes possuem datawarehouse ou base de dados automatizada, seis afirmaram possuir ensino a distncia e cinco entrevistados informaram que suas organizaes possuem ambientes de groupware, o que confirma a necessidade do uso da informtica para a efetividade do processo de gesto do conhecimento, principalmente como elemento facilitador do compartilhamento de informaes e para o trabalho conjunto em projetos. Em relao aos mapas de conhecimento, que so as pginas amarelas da organizao, em apenas duas organizaes os gestores afirmaram possuir tal iniciativa, porm, ambas a remeteram a uma iniciativa que desenvolvida no mbito das atividades de comunidades de prtica e uma destacou que denomina propriamente essa iniciativa de pginas amarelas. Sete organizaes possuem portal corporativo de acesso a servios e todas possuem pgina na Internet, confirmando, na prtica, as argumentaes de Terra (2002, p. 56) de que os portais corporativos so uma plataforma emergente para melhorar o alinhamento, os processos centrais de negcios, a colaborao e a disseminao de informaes nas organizaes. Todas possuem correio eletrnico e intranet e apenas uma afirmou possuir tambm uma extranet. Quatro afirmaram possuir listas ou fruns de discusso, sendo que uma denomina essa iniciativa de repositrios do conhecimento, englobando tambm as iniciativas de comunidades de conhecimento e comunidades de prtica e um outro entrevistado, demonstrando a preocupao da organizao com a memria organizacional, mostrou que tudo o

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que tratado nas listas e fruns de discusso armazenado em uma base de dados permanente e especfica para tal atividade. Como iniciativa tecnolgica adicional, o gestor de uma organizao citou a agncia de informao, que tem a finalidade de prover e ampliar o acesso e o consumo de informao tcnica especializada, via Internet, necessria ao processo de transferncia de tecnologia e promoo de ganhos de competitividade para o seu setor de atuao. Outra organizao citou a biblioteca virtual como iniciativa do fator tecnolgico para se implementar a gesto do conhecimento. Isto porque, de certa forma, com a biblioteca virtual h a ampliao da questo da disponibilizao das informaes, do acesso e da pesquisa, o que leva criao e disseminao do conhecimento organizacional. Em relao s iniciativas do fator tecnolgico de gesto do conhecimento na administrao pblica, Pinho e Akutsu (2002) comparam que, por um lado, a tecnologia pode promover a harmonia no sistema poltico, porque propicia uma maior conscincia poltica dos cidados, derivada do maior acesso informao e da quebra das estruturas de poder vigentes, centradas no monoplio das informaes sensveis. Mas, por outro lado, os governos tambm podem utilizar a tecnologia para aumentar o controle sobre a sociedade, onde, mesmo sendo as informaes disponibilizadas em maior quantidade e rapidez, os grandes grupos econmicos e os detentores do poder poltico podem somente divulgar as informaes que lhes interessam. Mas, de qualquer forma, o que se conclui pelo exposto em relao ao fator tecnolgico e pelo que foi identificado na reviso da literatura, a evidncia de que as organizaes pblicas analisadas utilizam a tecnologia como potencializadora de suas iniciativas de gesto do conhecimento e que julgam ser difcil conseguir viabilizar a gesto do conhecimento sem fazer uso da informtica.

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8.5. Orientao da aplicao de gesto do conhecimento

Recorda-se que Sveiby (2001) identifica duas tendncias para a classificao das abordagens de gesto do conhecimento: a tendncia para o gerenciamento de pessoas, traduzida neste estudo como fator humano, e a tendncia para o gerenciamento da informao, identificada por Wiig (2002) como a faceta tecnolgica da gesto do conhecimento e traduzida nesta pesquisa como fator tecnolgico. Todos os entrevistados afirmaram ser o fator humano - aprendizagem organizacional e competncias, a orientao fundamental para a aplicao da gesto do conhecimento nas organizaes do setor pblico federal, fato que comprova os argumentos de Davenport e Prusak (1998, p. 149) de que a gesto do conhecimento muito mais que tecnologia, mas a tecnologia certamente fazendo parte da gesto do conhecimento, e de Wilson (2002) ao salientar que, em se tratando da aplicao da gesto do conhecimento, a dimenso humana mais importante do que a tecnolgica, apesar do fato de a maioria da literatura existente sobre gesto do conhecimento ser fortemente orientada para o uso da tecnologia. Nesse sentido, todos os entrevistados afirmaram que o fator tecnolgico funciona como suporte ou facilitador para uma efetiva aplicao da gesto do conhecimento, o que extrai-se dos nove depoimentos obtidos sobre essa questo:

A tecnologia a ltima coisa que voc olha [...]. Eu no posso de nenhuma maneira comear a querer fazer um processo de gesto do conhecimento comprando um software, seno vou estar engessada pelo software. O software , na minha cadeia de valor, a ltima coisa que eu vou pensar em fazer. Evidentemente, na medida em que voc se aprimora, voc aprimora seus recursos humanos. Esses recursos humanos aprimorados exigem nveis de tecnologia mais sofisticados. Ento voc precisa fazer uma adaptao desse instrumental tecnolgico, muito mais por exigncia da capacitao dos recursos humanos do que pelo recurso tecnolgico por si [...]. Hardware e software so adotados pela capacitao de recursos humanos. No a tecnologia que empurra a empresa. A tecnologia da informao s o apoio ao desenvolvimento das pessoas. Seria o facilitador tecnolgico.

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Tem as duas orientaes, mas h uma tendncia em evidenciar o fator humano, apesar do fator tecnolgico ser muito forte. para a aprendizagem organizacional e competncias porque h uma preocupao da empresa com a capacitao do funcionrio [...]. A tecnologia seria s o suporte. Aprendizagem organizacional porque o conhecimento est na cabea das pessoas... para formar pessoas capacitadas e motivadas para gerarem conhecimento. A tecnologia da informao seria apenas o meio, a ferramenta para gerenciar esse conhecimento. Tanto tecnolgica quanto humana, porque existe uma poltica de gesto do conhecimento na empresa que define vrias diretrizes e prticas. Seriam as duas porque ns acreditamos que a tecnologia que vai dar o caminho ao invs da mudana na cultura da organizao. Eu acho que o fator humano sempre crtico... a gesto da informao ou o fator tecnolgico s a ferramenta que enriquece o trabalho da instituio.

Baseando-se nesses depoimentos, nota-se que trs respondentes evidenciaram que a tecnologia, juntamente com os recursos humanos, possui um grau de importncia mais elevado para suas organizaes do que para as outras seis organizaes analisadas, o que justificado pelo fato de serem organizaes que dependem ou tm na tecnologia seu principal produto. Este fato permite compreender a resposta dessas trs organizaes ao equipararem a importncia do fator humano e do fator tecnolgico no processo de gesto do conhecimento. Nesse sentido, faz-se interessante salientar que Sveiby (2001) entende o conceito de gesto do conhecimento como a fuso entre o gerenciamento da informao, alavancado com sistemas de informao, e o gerenciamento de pessoas, envolvendo o aprendizado e o gerenciamento das competncias individuais. Sobre essa questo, ficou evidenciado que investir em recursos humanos, de modo que seja formada a trade bsica entre tecnologia, informao e pensamento, fator fundamental para que se possa vislumbrar o uso realmente justificado desses trs recursos primordiais gesto do conhecimento pela administrao pblica federal. Segundo o ponto de vista dos gestores entrevistados, verificou-se a afirmao de Gates (1999, p. 244) de que a gesto do conhecimento

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no funciona se no tiver um objetivo que informe todos os processos e planos da equipe e tambm se os funcionrios no forem recompensados por compartilhar informaes, fator enfatizado por dois entrevistados, cujas palavras foram:
A gesto do conhecimento tem que levar em conta o reconhecimento da pessoa como um produtor de conhecimento. ... reconhecimento de recursos humanos [...]. Talentos organizacionais que no sero perdidos por falta de reconhecimento por parte da alta gerncia.

Portanto, conclui-se que, do ponto de vista prtico, ficou evidenciado que as experincias de implementao de gesto do conhecimento pela administrao pblica federal em Braslia, ocorrem, de maneira geral, nas duas tendncias descritas por Sveiby (2001) e confirmadas por Silva (2002), apesar de o fator humano ser entendido como o mais importante e ter o foco principal das iniciativas de gesto do conhecimento nessa esfera da administrao pblica. Os entendimentos e os fatos percebidos na prtica, sobre a orientao da aplicao da gesto do conhecimento pelas organizaes pblicas selecionadas, foram sintetizados no quadro que se segue:
Quadro 8. Tendncias verificadas na aplicao da gesto do conhecimento. Fator Humano Fator Tecnolgico

Processo de gerao do conhecimento. Neste Administrao do acesso e armazenamento do caso, as preocupaes, segundo demonstrado conhecimento. Neste caso, as implementaes, pelos gestores pblicos entrevistados, so de segundo demonstrado pelos gestores pblicos identificar quais so os atributos organizacionais entrevistados, se resumem ao uso intensivo da que estimulam ou inibem o processo de produo tecnologia (hardware e software), tanto para o do conhecimento e da inovao organizacional, armazenamento quanto para o compartilhamento identificar quais so as competncias individuais do conhecimento organizacional, criado pelas e a adoo de prticas voltadas para a pessoas, por meio da criao de bases de dados valorizao e o reconhecimento das pessoas, de conhecimento ou de sistemas de identificao para que compartilhem valores e princpios e de perfis e competncias essenciais (quem sabe mantenham o foco na produo do conhecimento o qu e aonde), para que se alcancem as organizacional. vantagens administrativas vislumbradas.

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8.6. Dificuldades percebidas na aplicao da gesto do conhecimento

O fator que mais dificulta a aplicao da gesto do conhecimento na administrao pblica federal, segundo o ponto de vista de sete entrevistados, a questo da resistncia mudanas, traduzida por todos os respondentes como a questo da cultura organizacional, ainda baseada no paradigma burocrtico da administrao pblica, de onde se extraiu tambm, como dificuldade percebida, a questo das polticas internas das organizaes pblicas brasileiras, cujas explanaes de dois entrevistados traduzem o que se percebe, nesse contexto, na prtica gerencial do setor pblico:

No existe uma cultura de compartilhamento de informao dentro dessa organizao e sim de reteno de informao. O funcionrio acredita que a informao que ele, e s ele detm, torna ele valioso para a instituio. O funcionrio no percebe que a contribuio dele para o corpo de conhecimento da casa o que devia tornar ele relevante. Isso devia, de uma maneira ideal, porque se todos os funcionrios pensam daquela maneira, de que reter a informao o que torna ele importante, ento a verdade para a casa acaba sendo essa. Voc no avalia o funcionrio pela contribuio dele em termos de conhecimento. Voc avalia ele pela performance que ele vai demonstrar. Performance avaliada pelos seus superiores imediatos [...]. Passa a ser muito mais uma questo de indicao e relacionamento pessoal do que de performance de avaliao de desempenho objetivo [...]. As carreiras se do de uma maneira muito mais personalista do que pelo prprio conhecimento que aquele funcionrio detm ou no. Se voc no trabalha a cultura organizacional, voc vai ter barreiras enormes, porque as pessoas vo ter medo de perder seus postos, de perder seu cargo, de contar o que sabem.

Nesse sentido, Davenport e Prusak (1998, p. 121) entendem que existe o status do possuidor do conhecimento, ou seja, as pessoas julgam a informao e o conhecimento que obtm com base em quem os transmite e no em quem os produz e as organizaes que ignoram esse fato tendem a se desapontar com os resultados de compartilhamento do conhecimento. A questo da cultura organizacional objeto de discusso na literatura e, conforme exposto por Davenport e Prusak (1998, p. 117), Sveiby (1998, p. 97), Teixeira Filho (2000, p. 47) e Terra (2000, p. 102; 2002, p. 64), entende-se por cultura organizacional o conjunto de normas e valores compartilhados que comanda

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a interao entre os membros da organizao e desta com seus pares e que, segundo Terra (2000, p. 102), avalia o que apropriado e inapropriado para a organizao. funcionrios. Sendo assim, em relao cultura organizacional, apenas um respondente afirmou que sua organizao no percebe dificuldades nesse quesito para a aplicao da gesto do conhecimento, uma vez que faz parte da cultura de sua organizao ser receptiva mudanas administrativas diversas. Recorda-se que todos os autores identificados na literatura sobre o tema indicam como um dos focos de ao principal a serem trabalhados na organizao em relao aplicao da gesto do conhecimento, a questo da cultura organizacional, e que Teixeira Filho (2000, p. 47) afirma que a ponte da gesto do conhecimento para a administrao de recursos humanos se verifica, justamente, pela cultura organizacional. O ponto de vista de dois entrevistados, ao afirmarem que, nas suas organizaes, a informao poder, resume, de certa forma, o problema do compartilhamento do conhecimento nas organizaes pblicas federais, fato entendido historicamente pela caracterstica burocrtica da administrao pblica brasileira, o que depreende-se tambm de outras argumentaes expostas:
A casa muito tradicional... a barreira para a aplicao efetiva da gesto do conhecimento cultural. A barreira no intelectual de forma nenhuma [...]. Aqui voc tem uma dificuldade de inserir processos inovadores, e inserir tecnologias novas muito grande. Historicamente, desde o incio dos anos 90, quando voc comeou com o e-mail... Ainda h uma estrutura hierrquica e burocrtica muito forte... que acaba emperrando algumas aes prticas. A informao poder. Ainda h uma hierarquia muito estruturada, que no permite que as informaes ou os conhecimentos sejam facilmente passados a outras pessoas.

formada

pelas

pessoas

internas,

pelo

tipo

de

estrutura

organizacional, pelos direitos dos funcionrios e formata o comportamento desses

Tais argumentos permitiram comprovar, conforme salientado por Barroso e Gomes (2000), que as questes culturais da organizao so importantes, mas tambm devem ser avaliadas de forma sistemtica, pois os funcionrios podem

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ou no ter que se transformar mas, com certeza, as prticas e a poltica de trabalho devem mudar. Nesse sentido, o que se conclui em relao cultura organizacional na administrao pblica federal, que o receio e a resistncia das pessoas em compartilhar conhecimento parece ser maior do que o imaginado e, de maneira geral, elas no ensinam suas funes aos novatos sem o reconhecimento pblico por essa atividade, ou seja, ainda uma cultura marcada pelo patrimonialismo, onde a ao de retribuio fortemente verificada, destacando-se, sobre esse ponto e no contexto da cultura organizacional, o exposto por um dos respondentes:

Uma estratgia interessante em relao cultura da organizao, evitar falar o nome gesto do conhecimento, porque pode assustar. Cada unidade trabalha por projetos, utilizando os conceitos, utilizando o que mais importante que voc compartilhar a informao, disponibilizar a informao para as pessoas terem acesso e serem reconhecidas pela troca de informao, ter ambientes para o compartilhamento do conhecimento.

Portanto, as aes de mudana na cultura organizacional devem ser precedidas de um programa de sensibilizao dos servidores e do corpo gerencial, apoiado por um programa de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos, quando da aplicao da gesto do conhecimento. Apenas um respondente citou como dificuldade na aplicao da gesto do conhecimento, a falta de conhecimento mais aprofundado sobre o tema, porm, explicou, no por parte dos responsveis pela aplicao da gesto do conhecimento naquela organizao, mas sim, por parte da alta gerncia, o que mostra, de certa maneira, que as organizaes pblicas federais vm aprofundando as discusses em torno do tema. Nesse sentido, cabe ressaltar que seis respondentes citaram a falta de apoio da alta gerncia como uma dificuldade percebida aplicao da gesto do conhecimento, apoio este que Terra (2000, p. 91) considera como crucial efetiva implantao da gesto do conhecimento. A justificativa identificada foi que a gesto do conhecimento, como um processo contnuo e estruturado, e ainda como prtica incipiente, no considerada prioridade nas polticas de desenvolvimento organizacional. Tal fato mencionado por Terra (2002, p. 65) ao afirmar que a

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criao de uma cultura de compartilhamento do conhecimento depender em muito da ateno e do apoio visvel de uma liderana comprometida e dedicada, bem como de polticas e normas para comportamento aceitvel e processos de trabalho preparados para refletir os resultados desejados de compartilhamento de conhecimento. Apenas um entrevistado afirmou no haver problemas em relao a esse fator, uma vez que a alta administrao da organizao apia o processo de gesto do conhecimento e um respondente acrescentou que a falta de investimentos financeiros e os cortes oramentrios, que no permitem novos investimentos tecnolgicos e humanos, so tambm fatores que dificultam a aplicao da gesto do conhecimento. Remetendo-se questo da memria organizacional, dois entrevistados citaram a perda de capital intelectual, traduzida como a perda de funcionrios, como fator que dificulta a aplicao da gesto do conhecimento. Portanto, conclui-se que a cultura, o poder e a identidade so fatores que interferem no processo de gesto do conhecimento, merecendo ateno especial por parte dos gestores responsveis pela implantao desse processo nas organizaes pblicas.

8.7. Benefcios percebidos com a aplicao da gesto do conhecimento

interessante notar que, segundo o ponto de vista dos entrevistados, a finalidade da aplicao da gesto do conhecimento tambm vista como o seu maior benefcio. Todos os respondentes afirmaram que o maior benefcio oriundo da aplicao da gesto do conhecimento o compartilhamento do conhecimento organizacional, seguido por sete afirmaes de aumento do desempenho organizacional, alm da tomada de deciso mais rpida e objetiva. A questo relativa tomada de deciso mais rpida e objetiva, conforme identificado por Teixeira Filho (2000, p. 148), gerou alguns comentrios, entre os quais destacam-se:

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Poder tomar decises mais rpidas e objetivas um grande benefcio para a adequao mais rpida s mudanas exigidas pelo mundo moderno. Eu no vejo a gesto do conhecimento fora do processo de tomada de deciso [...]. inerente ao processo de deciso. Se quem toma a deciso no detm esse tipo de informao, ele est tomando uma deciso..., no equivocada, mas talvez esteja tomando uma deciso comprometida. Voc toma deciso mais rpida porque voc ouviu todo mundo, voc pesou o que melhor do ponto de vista tcnico e do ponto de vista cientfico, do ponto de vista produtivo [...]. No uma deciso tomada no achmetro. No uma deciso que voc toma depois de ouvir meia dzia de pessoas mais prximas que voc conhece pessoalmente.

Outros benefcios, como o aumento da criatividade, maior flexibilidade para o desenvolvimento de atividades, o trabalho em equipe mais efetivo, a contratao de profissionais de forma mais dirigida, recuperao mais rpida da informao para a tomada de deciso, o aumento da eficcia e eficincia e a maior racionalidade do trabalho foram citados como benefcios oriundos do benefcio mais abrangente, identificado como o compartilhamento do conhecimento. Um dos entrevistados ilustrou sobre o benefcio e a importncia desse compartilhamento de conhecimento, ao proferir as seguintes palavras:
Duas pessoas vm andando numa estrada, um de um lado, outro de outro lado. Cada um carregando um po. Se eles chegam no meio do caminho e trocam os pes, cada um vai embora com um po. Se no meio do caminho eles se encontram e trocam uma idia, cada um vai embora pelo menos com uma idia nova. Isso ilustra bem a importncia do compartilhamento do conhecimento.

Verificou-se que a eficincia na administrao pblica se traduz como a necessidade de reduzir custos e aumentar a qualidade dos servios, tendo o cidado como beneficirio. Nesse sentido, a questo da governana permite que a gesto do conhecimento organizacional funcione como uma das estratgias para a reforma do aparelho do Estado, que significa, fundamentalmente, a introduo, na administrao pblica, da cultura e de processos gerenciais modernos. Em se tratando do setor pblico, ficou comprovado que a gesto eficiente do conhecimento pode trazer dividendos ao setor governamental, no s do ponto de vista cultural, mas tambm nos aspectos econmicos e sociais.

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Em relao ao aumento de desempenho organizacional, paralelamente ao compartilhamento do conhecimento, um dos entrevistados afirmou ser um dos maiores benefcios da gesto do conhecimento, pois, em ltima anlise, a gesto do conhecimento vai proporcionar a formao de massa crtica na organizao, moldando o funcionrio para resultados que, conseqentemente, vai gerar um aumento de desempenho organizacional, ponto que Sveiby (1998, p. 81) suscita como chave para o desenvolvimento da organizao e a utilizao da competncia profissional. Depreende-se do que foi analisado sobre os benefcios da aplicao da gesto do conhecimento que, de forma geral, os entrevistados acreditam que no h desvantagens com a aplicao desse processo, mostrando que o setor pblico s tende a ganhar com a efetiva gesto do conhecimento. Entretanto, acredita-se que haver benefcios que ainda no so visualizados, pois se trata de um processo muito incipiente na administrao pblica federal brasileira. Todos os entrevistados demonstraram que, alm de benfica, a gesto do conhecimento firma-se como uma exigncia da globalizao para a prpria sobrevivncia da organizao, com a capacitao e desenvolvimento contnuo de seus recursos humanos. Concluindo-se esta apresentao e anlise dos resultados da pesquisa, faz-se pertinente mostrar que, das nove organizaes entrevistadas, trs desenvolveram maneiras prprias para gerenciar o conhecimento, baseadas na realidade da organizao e da administrao pblica federal brasileira e na literatura existente sobre o tema, e seis aplicam a gesto do conhecimento com base em teorias existentes sobre o tema, o que mostra que h uma preocupao por parte do setor pblico em gerenciar o conhecimento de acordo com fundamentos tericos experimentados e que levem a resultados prticos (fins), no mais focando apenas os processos (meios).

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9. Concluses

Ao se concluir esta pesquisa e se avaliar os resultados dela obtidos, pode-se verificar que os problemas que a motivaram tiveram resposta, ao mesmo tempo que novas indagaes e pontos no vislumbrados sobre a gesto do conhecimento organizacional, no mbito da administrao pblica federal brasileira, se fizeram notar. A investigao realizada possibilitou verificar que a prtica da gesto do conhecimento nas organizaes analisadas bastante complexa, at mesmo porque, em seu sentido mais estrito, firma a necessidade de profundas alteraes na cultura organizacional e das pessoas que trabalham nas organizaes do setor pblico. Isto porque, a partir da implantao do processo de gesto do conhecimento, as pessoas devem passar a compartilhar seus conhecimentos com seus pares e vislumbram receber o mesmo em troca, ou receber reconhecimento por parte de seus superiores como um produtor e compartilhador de conhecimento dentro da organizao. impossvel gerenciar o conhecimento como algo independente das pessoas que o criaram e de quem o utilizar. Percebe-se organizacional que assim que, sendo a gesto do conhecimento sistmica de

organizacional entendida pelas organizaes analisadas como um processo busca desenvolver uma abordagem compartilhamento do conhecimento, visando a agregao de valor s atividades desenvolvidas, o desafio para essas organizaes, dentro da viso burocrtica da administrao pblica, ser a mudana na cultura organizacional. De forma ideal, essa mudana deveria converter essas organizaes em organizaes caracterizadas pela ao colaborativa entre seus pares e entre seus funcionrios para a melhor disponibilizao de servios da mquina pblica. Porm, os dados obtidos por esta pesquisa revelaram que a cultura organizacional do setor pblico, fortemente marcada pelo patrimonialismo e possuindo ainda um forte carter burocrtico, tem bases em uma desconfiana fundamental na possibilidade de ao coletiva e de cooperao. Sendo assim, o contexto de mudanas ora verificado no

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setor pblico, no deve ser considerado um fator de restrio aplicao da gesto do conhecimento, mas uma oportunidade mpar para realiz-la. As organizaes pblicas pesquisadas no utilizam, de maneira geral, prticas gerenciais consagradas e nem possuem rotinas de reunies para discusso de problemas de gesto especficos, apesar de todas terem como parmetros de ao, fundamentos do planejamento estratgico empresarial. Um aspecto marcante revelado pela pesquisa, relacionou-se ao fato de que, apesar de ser considerada um processo organizacional por todos os gestores entrevistados, ainda no existe uma definio comum e abrangente para gesto do conhecimento organizacional no setor pblico. Talvez isso se deva por este tema estar inserido no campo da cognio humana, que apenas comea a ser discutido com mais profundidade pela administrao pblica neste limiar do sculo XXI. De acordo com os dados obtidos, o termo gesto do conhecimento bastante novo na administrao pblica federal, porm, as idias embutidas nesse termo no so novas - apenas houve uma mudana de nome para prticas e preocupaes gerenciais que, de certa forma, j vinham sendo trabalhadas. Portanto, a gesto do conhecimento organizacional no , como conceito e segundo o ponto de vista dos entrevistados, uma idia nova nas organizaes pblicas federais analisadas. Entretanto, a nfase dada questo da gesto do conhecimento organizacional vem com mais fora no presente, mais especificamente desde meados da dcada de 90, quando ficou evidenciada a importncia de se gerenciar fluxos de informao, com vistas a obter conhecimento organizacional. Sendo assim, pode-se concluir que, segundo o ponto de vista dos gestores pblicos entrevistados, a gesto do conhecimento organizacional no se apresenta somente como um modismo da administrao, mas sim como um processo necessrio e que pode levar a uma nova fase da administrao pblica federal brasileira. Todavia, verificou-se que o assunto gesto do conhecimento no prioridade no cotidiano das organizaes pblicas onde, na maioria dos casos, os gestores que no trabalham diretamente com o tema, esto ligados a tarefas tcnicas e operacionais, no contribuindo, de forma ideal, para o processo formal de gesto do conhecimento na organizao. Isso se deve, em grande parte, pela prpria incipincia do tema, pelo fato da necessidade de que todos na organizao

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deveriam ter claramente definidos seus objetivos enquanto colaboradores e pelo fato de que esses objetivos deveriam ser reconhecidos pela alta administrao da organizao, que seria vista como a patrocinadora desse processo, o que poderia levar a um processo de gesto do conhecimento organizacional melhor sucedido. Apesar de no ser objetivo especfico do presente estudo, foi verificado que o tempo mdio de aplicao da gesto do conhecimento pelas organizaes consultadas de trs anos e meio, o que corrobora, por um lado, a afirmao de que a gesto do conhecimento ainda um processo incipiente no mbito da administrao pblica federal, mas, por outro lado, que demonstra a preocupao e o interesse por parte das organizaes pblicas, uma vez que sete, entre as nove organizaes consultadas possuem iniciativas de estruturao e consolidao de grupos de trabalho ou departamentos especficos para a gesto do conhecimento organizacional. Outra concluso interessante o fato dos respondentes terem, em mdia, dez anos de trabalho dedicados sua respectiva organizao e dezoito anos e oito meses de trabalho no servio pblico, o que mostra que as iniciativas em gesto do conhecimento na esfera pblica vm sendo comandadas por profissionais atuantes e experientes dentro da organizao e da administrao pblica federal. Depreendeu-se dos entendimentos explicitados pelos gestores pblicos entrevistados que a gesto do conhecimento organizacional, alm de ser um processo organizacional contnuo, deve estar alinhada s estratgias organizacionais, com o fim de gerar aes mais eficazes de compartilhamento do conhecimento organizacional, o que j uma realidade em algumas organizaes pblicas. Porm, o processo completo de gesto do conhecimento (criao, identificao, captura, seleo e validao, organizao e armazenagem, compartilhamento e aplicao do conhecimento organizacional) no foi verificado, de forma generalizada, nas organizaes analisadas. O que se conclui certamente que h, efetivamente, o gerenciamento da informao, apoiado pela tecnologia, e uma forte preocupao em migrar esse gerenciamento da informao para o processo completo de gesto do conhecimento organizacional. Verificou-se que a gesto do conhecimento aplicada atravs de iniciativas isoladas nas organizaes

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pblicas analisadas - em seus departamentos, secretarias ou diretorias. Mas constatou-se tambm que, de forma informal, h uma comunicao entre essas iniciativas e que, apesar de estarem em pontos isolados dentro da organizao, visam a um objetivo nico e mais abrangente da organizao. Nesse sentido, faz-se mister a adoo de procedimentos na administrao pblica federal que visem a reduo da burocracia, uma vez que ficou evidenciado que faltam ferramentas, metodologias ou aes que impulsionem a realizao das atividades de gesto do conhecimento de forma mais eficiente e conjunta. Se a gesto do conhecimento para ser efetivamente implementada, mudanas no sentido de grande flexibilidade e uma reduo de barreiras burocrticas se fazem necessrias. Analisando-se os dados obtidos por este estudo, e conforme o ponto de vista dos gestores entrevistados, percebeu-se que no fcil gerenciar o conhecimento - um investimento de valor agregado e um ativo a ser difundido de forma planejada. Visto como vantagem sustentvel e como competncia da organizao, o conhecimento organizacional e sua gesto vm exigindo uma postura gerencial das organizaes pblicas mais preocupada com esse ativo intangvel, alm de estar alterando consideravelmente o paradigma burocrtico da administrao pblica. Os dados obtidos por esta pesquisa evidenciam que existe acentuada fragilidade, por parte das organizaes da administrao pblica federal, em relao capacidade de entender e usar o conhecimento organizacional de forma efetiva e com qualidade, de modo a tornar a ao de governo mais confivel, rpida e precisa. O conhecimento criado apenas pelas pessoas e estas o detm. As organizaes pblicas, por si s, no conseguem e nem podem criar conhecimento sem as pessoas, seus funcionrios. Mas, alm de criar o conhecimento atravs das pessoas, as organizaes pblicas precisam dispor de mecanismos para que o conhecimento gerado seja catalogado, assimilado, transferido e utilizado. Alm disso, o conhecimento o recurso essencial para a tomada de deciso, tanto dos indivduos quanto das organizaes. Aplicando adequadamente os processos e aes relativas gesto do conhecimento, informaes com valor tendem a estar disponveis na forma, agregao, quantidade, local e tempo exigidos na tomada de deciso pelos gestores pblicos.

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Constatou-se

que,

em

termos

tecnolgicos,

as

organizaes

analisadas do setor pblico apresentam investimentos considerveis. Porm, ainda h muito que se investir e trabalhar no desenvolvimento de recursos humanos. Tais afirmaes corroboram os argumentos de que at meados dos anos 80 a grande preocupao das organizaes pblicas era manter-se atualizadas sob o ponto de vista tecnolgico, pois novas mquinas e processos mecnicos proporcionavam os ganhos de produtividade e a preocupao em se gerenciar os ativos intangveis da organizao no era considerada. Mas, a partir do incio dos anos 90, percebeu-se que a maioria das organizaes estavam equiparadas em relao aos avanos tecnolgicos e os ganhos de produtividade passaram a ter como foco principal a questo humana, a questo da importncia de se investir na capacitao das pessoas e de se gerenciar esses conhecimentos em benefcio da prpria organizao. Portanto, conclui-se que, se at dez anos atrs o desafio da tecnologia era integrar mquinas, no presente o desafio integrar pessoas. Investir na construo de uma administrao pblica baseada na informao e que, por conseqncia ter alicerces no conhecimento organizacional, faz com que todas as organizaes pblicas do pas se tornem mais eficientes e eficazes. Conceber processos de informao atrelados aos processos de trabalho para apoiar os objetivos organizacionais e usar o fluxo de informao para proporcionar capacitao aos funcionrios, so bons objetivos no contexto da gesto do conhecimento organizacional para o setor pblico. No mbito do Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado, percebe-se que a gesto do conhecimento tende a firmar-se como prtica gerencial que subsidiar a transformao da cultura e a escala de valores das organizaes pblicas, migrando a cultura burocrtica da administrao pblica para a cultura da administrao pblica gerencial, voltada para o controle dos resultados e descentralizada para poder chegar ao cidado que, em uma sociedade democrtica, quem d legitimidade s organizaes pblicas. Porm, a transio para a administrao pblica gerencial s ser possvel medida em que for mudando a prpria cultura administrativa do pas, pois , em ltima anlise, uma mudana de qualidade e no de quantidade.

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Em termos comparativos, este estudo sobre o entendimento do conceito e aplicao da gesto do conhecimento organizacional na administrao pblica federal mostrou, na prtica, problemas crticos e generalizveis no campo de atuao da gesto do conhecimento, identificados nos referenciais tericos estudados, entre os quais podem-se afirmar: 1) Multiplicidade de aplicaes do tema pelo setor pblico e o termo gesto do conhecimento, em ltima anlise, estar sendo utilizado indiscriminadamente para qualquer ao organizacional que se utilize do trabalho com informao; 2) Faltam definies e pressupostos claros para focalizar variveis e gerar questes pertinentes aplicao da gesto do conhecimento pela administrao pblica federal, ou seja, de forma geral, as gerncias de recursos humanos entendem que gesto do conhecimento gesto de pessoas. As gerncias de tecnologia que tecnologia da informao. A gerncia de planejamento entende ser planejamento estratgico, e assim por diante; 3) H ainda a ausncia de metodologias especficas, abrangentes e com rigor cientfico para que se efetive o processo completo de gesto do conhecimento, de forma segura, confivel e entendida por toda a organizao pblica.

Torna-se nova responsabilidade para o gestor pblico gerenciar o conhecimento para fortalecer a efetividade dos servios pblicos, contribuindo para o crescimento da sociedade qual serve. Identificar as competncias essenciais da organizao, o quem quem dentro da organizao, ou seja, conhecer os recursos que so, alm de geradores de produtos e servios, os responsveis pela agregao de valor organizacional, tambm passa a ser responsabilidade-chave do gestor pblico. Porm, atividades de administrao do conhecimento de nada valem fora de um contexto especfico e sem foco definido. E isto um desafio aos gestores pblicos porque, tradicionalmente, na administrao pblica federal brasileira, o

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conhecimento tem sido gerenciado implicitamente e sem benefcios para um foco organizacional especfico. Apesar disso, os dados obtidos por este estudo revelaram que h evidncias de que este quadro est mudando pois, mesmo que haja certa confuso de termos relacionados gesto do conhecimento e seus processos estarem sendo aplicados de formas diferentes, remetem sempre a um objetivo comum: o aumento da eficcia dos servios pblicos, com foco em resultados prticos. Essa afirmao generalizvel para a administrao pblica federal brasileira como um todo, uma vez que ficou constatado que so poucas as organizaes pblicas federais que trabalham com gesto do conhecimento e tambm que so em um nmero inexpressivo as que o fazem fora da cidade de Braslia. Mesmo no sendo novidade em termos conceituais, a ateno prestada gesto do conhecimento organizacional pela administrao pblica federal se justifica dada a relevncia que esse tema adquiriu para o setor pblico desde a segunda metade da dcada de 90. Em seu sentido mais amplo e conforme identificado na reviso da literatura, ainda h muitos desafios para se compreender perfeitamente o que e como se aplicar efetivamente a gesto do conhecimento. Nesse contexto, os resultados obtidos nesta pesquisa, confirmaram que ainda h muitos desafios para um perfeito entendimento da gesto do conhecimento organizacional pela administrao pblica federal brasileira. Uma outra certeza que infere-se dos resultados obtidos que, mesmo tendo sido analisadas organizaes pblicas de diversas categorias, a implementao coordenada de todos os aspectos que sustentariam uma bem sucedida gesto do conhecimento, tende a criar uma cultura organizacional de compartilhamento do conhecimento bastante evidente e individualizada, de acordo com as caractersticas particulares de cada organizao, apesar do conceito, dos fundamentos e das iniciativas em gesto do conhecimento serem, em ltima anlise, os mesmos para todas as organizaes analisadas. Isso se manifestou notoriamente na importncia dada pelas

organizaes analisadas ao fator estratgico, humano e tecnolgico da gesto do conhecimento e em relao preparao e flexibilidade exigidas pelo paradigma da nova administrao pblica, cujos parmetros de ao encontram fundamento nas caractersticas da administrao pblica gerencial. Nesse sentido, conclui-se

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que, como conseqncia da evoluo das prticas e estruturas gerenciais, reforase o papel da gesto do conhecimento, como instrumento que possibilitaria o aumento da capacidade institucional do Estado brasileiro em suas funes de formulao, avaliao e execuo de polticas pblicas. Os resultados obtidos por esta pesquisa permitiram tambm inferir algumas questes sobre a aplicao da gesto do conhecimento pelo setor pblico, que tendem a contribuir para um processo de gesto do conhecimento mais eficaz e eficiente nessa esfera da administrao:

1) Seria

pertinente

organizaes

pblicas,

sem

criar

assemblesmo e nem colocar a hierarquia em risco, incentivar e melhorar a comunicao organizacional, com vistas a implementar o processo de compartilhamento do conhecimento; 2) Investir na adoo de polticas, diretrizes e metodologias internas que auxiliem o desenvolvimento e a disponibilizao de um ambiente adequado e eficiente de compartilhamento do conhecimento tenderia a auxiliar o processo de gesto do conhecimento; 3) Estimular a capacitao e o reconhecimento das competncias de recursos humanos, uma vez que, na gesto do conhecimento, o foco competitivo se concentra na questo humana e no somente na tecnologia; 4) Expandir a infra-estrutura tecnolgica, de modo a expandir, conseqentemente, a infra-estrutura de informao da organizao; 5) Estimular uma cultura organizacional onde o compartilhamento do conhecimento seja incentivado e premiado, com origem das recompensas na autoria e no na propriedade do conhecimento;

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6) Criar mecanismos de avaliao de recursos humanos que julguem e promovam o desempenho da equipe, e no somente o desempenho individual; 7) Promover a gerao e o compartilhamento do conhecimento organizacional atravs de iniciativas como comunidades de prtica e comunidades de conhecimento, estimulando e facilitando a transferncia do conhecimento organizacional, com vistas a obter os benefcios culturais, sociais e econmicos que, por ventura, sejam oriundos dessas iniciativas.

Finalmente, acredita-se que as limitaes quanto ao tema e mtodo de pesquisa, embora existam, no invalidam os resultados desta investigao, at mesmo por seu carter eminentemente exploratrio, e considera-se que esta pesquisa no pretendeu esgotar o assunto gesto do conhecimento, um tema to abrangente quanto emergente, limitando-se a investigar o que foi inicialmente proposto. A natureza reflexiva deste estudo proporcionou a ordenao das idias e traz o estado da arte em gesto do conhecimento organizacional para a administrao pblica federal brasileira, instrumentalizando o gestor pblico em seu trabalho de gerenciamento do conhecimento e permitindo, de modo substancial, ampliar os entendimentos sobre a gesto do conhecimento organizacional nas atividades prticas de gerncia das organizaes pblicas federais brasileiras.

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10. Sugestes para Estudos Futuros

Com o fito de aprofundar as anlises sobre alguns resultados obtidos pela presente pesquisa, sugerem-se alguns tpicos que podem gerar pesquisas interessantes em gesto do conhecimento organizacional para o setor pblico:

Realizar um estudo sobre os modelos de gesto do conhecimento disponveis, identificando qual o modelo mais adequado para a implantao do processo completo de gesto do conhecimento na administrao pblica federal, desde o processo de criao at o processo de avaliao da postura estratgica da organizao em relao ao conhecimento organizacional. Desenvolver um estudo de caso sobre gesto do conhecimento organizacional em categorias especficas da administrao pblica, como por exemplo em agncias reguladoras, em empresas pblicas ou em organizaes pblicas do setor financeiro, uma vez que ficou evidenciado que algumas organizaes dessas categorias possuem iniciativas em gesto do conhecimento em nvel avanado, aprofundando e analisando com mais detalhes alguns pontos evidenciados por esta pesquisa, como a questo da cultura organizacional. Elaborar um estudo comparativo sobre gesto do conhecimento entre uma organizao do setor pblico e uma organizao do setor privado, a fim de se identificar as possveis diferenas ou vieses na aplicao desse processo por esses dois setores da administrao. Analisar como a rea de recursos humanos ou a rea de tecnologia da informao pode atuar decisivamente para alavancar conhecimento pelas organizaes pblicas. as iniciativas em gesto do

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11. Referncias Bibliogrficas

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Anexo I Glossrio de termos tcnicos

Para melhor compreenso de alguns termos operacionais utilizados nesta pesquisa, foi elaborado o seguinte glossrio de termos tcnicos, baseado em conceitos existentes na literatura revisada, nos fundamentos da Cincia da Informao e principalmente no prprio entendimento do autor, para o contexto desta pesquisa, com o intuito de disseminar e compartilhar o vocabulrio utilizado neste estudo, sobretudo na rea da gesto do conhecimento.

Comunidades de conhecimento: Fruns presenciais ou virtuais, criados para a discusso de temas de interesse comum, com o intuito de tornar homogneos os conhecimentos sobre esses temas. Comunidades de prtica: Espao virtual de interao onde grupos autoorganizados de pessoas, ligados informalmente, compartilham as mesmas prticas, interesses ou objetivos de trabalho sobre um determinado assunto. Esse compartilhamento pode ser realizado, por exemplo, atravs de chats, sites ou mecanismos de busca de informao. Conhecimento organizacional: Produto da avaliao, anlise e aprendizagem geradas pela informao, que pode ser usado como fonte de vantagem administrativa pela organizao. Datawarehouse: Infra-estrutura organizacional de armazenamento, gerenciamento e disponibilizao de dados, tendo como objetivo principal tornar disponvel os dados existentes nas diversas unidades da organizao e sob diversas ticas, para acesso, visualizao, anlise e prospeco eficiente por parte de seus usurios. Efetividade: Alcanar, na prtica, a real eficincia e eficcia desejadas na realizao de uma tarefa ou de um processo organizacional.

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Eficcia: Alcance do objetivo ou da meta vislumbrada. Eficincia: Realizao das tarefas e dos processos organizacionais de forma racional e otimizada. Ensino a distncia: Instrumento para o compartilhamento e disseminao de informaes, idias e experincias, com vistas obteno de conhecimento e ao desenvolvimento de competncias individuais em reas especficas da organizao, identificadas previamente. Estado: a organizao burocrtica (ou aparelho) que possui o poder de legislar e tributar sobre a populao de um determinado territrio. Estratgia organizacional: Modelo especfico que orienta as decises e aes gerenciais no uso de competncias, para se obter vantagens administrativas e se determinar o comportamento da organizao. Extranet: Tecnologia usada para interligar e permitir o acesso a vrias intranets, atravs do acesso identificado de usurios, via Internet. Gesto da informao: Processo cclico de trabalho com a informao, geralmente apoiado pela tecnologia, que deve ser realimentado continuamente, e que engloba, alm da identificao de necessidades de informao, a aquisio, a organizao e armazenamento, o desenvolvimento de produtos e servios, a distribuio e o uso da informao. Gesto de talentos: Gerenciamento com diretrizes na alocao de pessoas s unidades especficas, com base na identificao e definio de perfis adequados s atividades a serem desenvolvidas e aos resultados a serem alcanados. Gesto do conhecimento: Processo organizacional, destinado a administrar dados, informaes, documentos, esforos e capacidades das pessoas, ou seja, o material tcnico e intelectual da organizao, com vistas a promover ou efetivar um propsito organizacional comum, atravs do compartilhamento de idias e

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processos de trabalho baseados no conhecimento, em todos os nveis organizacionais. Gesto por processos: Gerenciamento atravs do conjunto de normas, mtodos ou tcnicas adotados pela organizao, e no somente baseado em organogramas empresariais. Essa abordagem de gesto facilita a integrao e a coeso das diversas reas, minimizando as descontinuidades do fluxo de trabalho. Governabilidade: Capacidade poltica do governo de intermedir interesses, garantir legitimidade e, em ltima instncia, governar. Governana: Capacidade financeira e administrativa de implementar as decises polticas tomadas pelo governo. Groupware: Ferramenta que proporciona suporte computacional a grupos de pessoas engajadas em uma tarefa ou objetivo organizacional comum, provendo uma interface com um ambiente compartilhado, para que as pessoas possam agir cooperativamente do grupo. Inteligncia competitiva: Processo gerencial que compreende o monitoramento e o levantamento contnuo e organizado de informaes, para posterior anlise e interpretao, visando o auxlio no entendimento do ambiente competitivo das organizaes e na tomada de deciso de seus negcios ou atividades. Intranet: Rede corporativa de acesso remoto que utiliza a tecnologia da Internet para comunicao e acesso a informaes internas da organizao. Listas de discusso: Tambm chamadas de fruns de discusso, so sistemas integrados ao correio eletrnico (e-mail) da organizao com o fim de troca de informaes entre grupos de pessoas interessadas em um determinado tema, que possuem um endereo eletrnico comum (endereo da lista ou frum) e cujo cadastramento de participantes feito de forma totalmente automatizada. para o desenvolvimento organizacional, facilitando a comunicao, a colaborao e a coordenao de suas atividades e das atividades

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Mapas de conhecimento: Guia ou inventrio organizacional que identifica onde o conhecimento est e como obt-lo, mas no contem o conhecimento. Serve para identificar tanto o conhecimento explcito (documentos e bases de dados) quanto o conhecimento tcito (pessoas). Mapeamento de competncias: Atividade gerencial responsvel pela identificao das competncias organizacionais e individuais, para o atendimento das necessidades de conhecimentos tericos e tcnicos, habilidades e atitudes, presentes e futuras, para a execuo efetiva dos processos organizacionais, quais sejam, incluindo o registro das atividades operacionais. Melhores prticas: Busca permanente interna e externa por aes gerenciais consideradas de referncia pela organizao no mundo empresarial, que permita a melhoria contnua dos processos organizacionais, aproveitando os esforos j realizados. Memria organizacional: Armazenamento eletrnico ou fsico do acervo de conhecimento tcnico e administrativo da organizao, visando registrar de forma acessvel o acervo de conhecimentos da organizao, para posterior utilizao. Planejamento Estratgico: Prtica gerencial que permite estabelecer a direo a ser seguida pela organizao, proporcionando alm da sua sobrevivncia, o seu desenvolvimento integrado ao contexto onde atua. Portal corporativo: Suporte tecnolgico polarizador do processo de organizao, centralizao e padronizao da informao, baseado no papel dos usurios, que proporciona a disseminao e o compartilhamento de dados e de informaes, o acesso a servios, o registro de idias e experincias e gerencia o acesso de usurios finais a mltiplos aplicativos e fontes de informao na intranet corporativa. Processo: Mtodo ou procedimento atravs do qual se realiza ou se executa uma tarefa ou atividade organizacional.

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Universidade corporativa: Soluo organizacional voltada para a capacitao e desenvolvimento de pessoal, em menor tempo e com recursos tecnolgicos mais acessveis, no sentido de promover a poltica de atualizao do capital humano, direcionada para o fortalecimento das competncias organizacionais existentes, bem como para a identificao de novas competncias. Workflow: Definio de todo o processo organizacional, com a especificao de todas as atividades a serem executadas, incluindo os agentes responsveis pela sua execuo e seus relacionamentos com outras atividades. Pode definir tambm a maioria das restries temporais para a sua execuo, os dados dinmicos e a troca de controle entre atividades e as pessoas, ativando recursos humanos e recursos de informao necessrios para completar a tarefa.

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Anexo II Roteiro da entrevista

Durao Prevista: 1 hora, previamente agendada. Organizao: Departamento: Entrevistado: Data: Solicitao do uso de gravador.

1) No mbito da administrao pblica federal brasileira e de acordo com os trabalhos que voc desenvolve nesta organizao, como voc entende o conceito gesto do conhecimento? 2) Na sua opinio, qual a finalidade da aplicao da gesto do conhecimento para esta organizao? 3) Quais as iniciativas em gesto do conhecimento esto sendo adotadas nessa organizao: Fator Estratgico ( ) Inteligncia competitiva ( ) Gesto da propriedade intelectual ( ) Gesto por processos (Workflow, melhores prticas, etc) ( ) Gesto da memria organizacional (Memria tcnica, administrativa, etc) Outros: _________ Fator Humano ( ) Comunidades de conhecimento ( ) Desenvolvimento de pessoas (Universidade corporativa, capacitao, etc) ( ) Gesto de talentos (competncias individuais, mapeamento de competncias, etc) Outros: _________

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Fator Tecnolgico ( ) Comunidades de prtica ( ) Datawarehouse (Base de dados) ( ) Ensino a distncia ( ) Groupware ( ) Mapas de conhecimento (pginas amarelas da Instituio) ( ) Portal Corporativo (Intranet) ( ) Correio eletrnico ( ) Listas ou fruns de discusso Outros: _________ 4) Sveiby (2001) classifica as abordagens de gesto do conhecimento conforme a orientao em: orientadas para a gesto da informao, englobando o fator tecnolgico, e orientadas para a aprendizagem organizacional e competncias, englobando o fator humano. Em qual dessas orientaes voc classifica a aplicao da gesto do conhecimento nesta organizao? Por qu? ( ) Gesto da informao (fator tecnolgico) ( ) Aprendizagem organizacional e competncias (fator humano) Justificativa: _________ 5) Quais as dificuldades percebidas na aplicao da gesto do conhecimento nesta organizao? Por qu? Poderia citar algum exemplo? ( ) Resistncia mudanas ( ) Falta de conhecimento mais aprofundado sobre o tema ( ) Paradigma burocrtico da administrao pblica Outros: __________ Justificativa: ________ Exemplo: _________

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6) Quais os benefcios percebidos com a aplicao da gesto do conhecimento nesta organizao? Poderia justific-los ou citar exemplos? ( ) Aumento da criatividade ( ) Maior flexibilidade ( ) Compartilhamento do conhecimento ( ) Aumento do desempenho organizacional ( ) Aumento da eficcia ( ) Aumento da eficincia ( ) Maior racionalidade do trabalho ( ) Tomada de deciso mais rpida, mais objetiva Outros: __________ Justificativa: ________ Exemplos: ________