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2009

Copyright 2009 Instituto Metodista de Ensino Superior CNPJ 44.351.146/0001-57

O que fazemos quando fazemos psicologia do trabalho? What do we do in Work Psychology?

EDU LVARO MANSO BASTOS

Resumo

O presente artigo se prope a discutir uma concepo de Psicologia do Trabalho, buscando mostrar sua especificidade com relao Psicologia Organizacional pautada nos aspectos psicodinmicos do trabalho. Procura ainda discutir o lugar do psiclogo e o uso que ele faz da escuta na Psicologia do Trabalho. A concepo apresentada foi construda no mbito do Pacto (laboratrio de Psicologia do Trabalho da Umesp), a partir das intervenes junto s pequenas e mdias organizaes do ABC paulista tendo por referncias fundamentais a Psicanlise e as proposies de Christopher Dejours. Palavras-chave: desejo do psiclogo; emancipao do sujeito; real do trabalho; centralidade do trabalho; inteligncia criativa e mobilizao subjetiva.

Abstract

This paper aims at discussing a concept of Work Psychology seeking to show its specificity in relation to Organizational Psychology, guided by an emphasis on psychodynamic aspects of work. It further aims at discussing the psychologists place and the use he makes of listening in Work Psychology. The design presented was built under the Pact (Laboratory of Occupational Psychology of Umesp) from the contacts with small and medium-sized organizations in the ABC region of the state of So Paulo, having psychoanalysis and Christopher Dejourss propositions as its key references. Keywords: the psychologists desire; the subjects emancipation; the real work; centrality of work; creative intelligence and subjective mobilization. Psiclogo, mestre pela FEA-USP, supervisor de estgio de formao de psiclogos na Universidade Metodista de So Paulo (Umesp).
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possvel conceber um fazer ideologicamente neutro? Qual a extenso do domnio da racionalidade instrumental no fazer do psiclogo nos contextos de trabalho? Quais as implicaes de um fazer mais ou menos diretivo? O uso de recursos, materiais e processos com comeo, meio e fim, garante a expresso direta da subjetivi dade do trabalhador? A descartabilidade e a cassao da palavra do trabalhador formam uma questo importante ou so apenas a teorizao de quem no prtico? O converse abundante no delineamento no diretivo leva a algum lugar ou apenas faz crescer a angstia, como temem as mocinhas do rreag? Onde existe mais competncia: nos aparatos e softwares ou na escuta despojada e pretensamente libertria? Podemos ainda indagar sobre a especificidade da Psicologia do Trabalho com relao Psicologia Organizacional e se existe uma nica concepo daquela. Nesta linha, podemos ainda nos questionar sobre nosso prprio fazer: o que fazemos quando fazemos Psicologia do Trabalho? Comeando de trs para frente, existem vrios fazeres do psiclogo nos contextos do trabalho: na gesto de pessoas e suas prticas regulatrias e de manuteno, na assessoria de executivos, nos sindicatos, nas consultorias a grandes empresas, na pesquisa, na investigao de clima, de perfil, de competncias, no uso de pacotes e tcnicas importados, na criao de pacotes prprios; h os que atuam teoricamente, os que atuam academicamente, os que conhecem o contexto do trabalho, os que nunca pisaram numa fbrica etc. Enquadramos-nos no etc.

Vamos falar de nosso fazer (adiante explico este nosso). Atuamos junto s organizaes de pequeno e mdio portes, empresas familiares que enfrentam uma srie de dificuldades, onde predomina a precariedade material e de valores, relaes pouco transparentes, certo desordenamento social, certa permissividade e pouca ateno aos aspectos ticos como resultante de um pensamento aparentemente pragmtico com base na ideia, com status de verdade absoluta, de que primeiro necessrio garantir a sobrevivncia da organizao para depois agregar a ela princpios, valores e tica.
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Escolha de objeto: as pequenas e mdias empresas

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Nestes contextos de trabalho, encontramos, na direo, conflitos entre scios, entre familiares, briga de irmos, desgosto para com os pais, competio entre cnjuges, golpes materiais e afetivos etc. Do ponto de vista da gesto dos negcios, ao lado de uma elevada capacidade de empreender encontramos, com frequncia, uma espantosa incompetncia no trato das relaes de trabalho, amplificada pela tradio autoritria presente em especial na cultura organizacional brasileira. A cultura tradicional das empresas brasileiras marcada pela ideia de famlia e da figura paterna como pea-chave (DAVEL; VASCONCELOS, 2006). O pai-patro, neste modelo baseado em sanes e gratificaes, est sempre presente, no raramente o primeiro a chegar e o ltimo a sair, sempre trabalhando, centralizando sobre si todas as responsabilidades e decises (e constantemente reclamando que faz tudo sozinho). O modelo familiar referncia para as relaes de trabalho: somos uma famlia, o empresrio o pai, os operrios, os filhos. Assim, todos conhecem os atos excepcionais de generosidade, de modstia, de simplicidade do presidente e de sua famlia, bem como de seus ataques autoritrios e despticos frente a erros e deslizes no dia-a-dia de trabalho. (DAVEL; VASCONCELOS, p. 110). Na estrutura destas organizaes encontramos como invariante uma carncia absoluta de boas chefias. As pessoas so aladas aos postos de liderana por se mostrarem dceis direo, fiis, aparentemente dedicadas, por no faltarem, no se atrasarem, ou seja, tornam-se chefes por boa adaptao, apesar de, em sua maioria, poderem ser incompetentes e despreparadas. Quem mais se ressente desse despreparo das chefias so os demais funcionrios. Em geral, o clima de insatisfao, descontentamento, falta de cooperao, individualismo, baixa qualidade dos relacionamentos interpessoais e, talvez como uma sntese de tudo isso, uma vivncia depressiva claramente perceptvel a olho nu (DEJOURS, 2004; LIMA, 2002). Geralmente somos chamados a atender a alta administrao com queixas quanto aos funcionrios. fcil constatar, logo no
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O desejo do psiclogo

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incio das conversas, que por trs das queixas existe um pedido de ajuda, uma vez que a direo no sabe o que passa e que dificulta o crescimento da organizao. Ser preciso, em nossas conversas iniciais, retificar essas queixas, ressignificando-as em demandas nossa atuao, mas isto no se faz sem o nosso prprio desejo: O que deseja o psiclogo do trabalho? Pensar sobre o desejo do psiclogo pensar no que o mobiliza para seu trabalho. Marcar um x diante da alternativa casa com churrasqueira e piscina no faz de ningum um psiclogo. A questo sobre o desejo do psiclogo do trabalho deve ser respondida do ponto de vista tico e ideolgico: o profissional deve estar decidido com relao a seu desejo que responde por sua formao. Qual seu papel? Quais compromissos ticos ele assume em sua atuao e seus fundamentos? Que valores o movem? Qual sua contribuio para a sociedade enquanto agente de mudana? Outra questo de igual importncia e que se soma demanda da empresa e ao desejo do psiclogo : a quem servimos com nosso trabalho? Uma investigao, um diagnstico, movido pelo desejo do psiclogo, constitui uma demanda e esta demanda dever estar referenciada por quem servimos: a sade organizacional. Isto aponta de imediato para nosso compromisso com a sade; nossa posio que somos profissionais da sade. Entretanto, a despeito de nosso compromisso (tico) com a sade do trabalhador, no professamos um compromisso de classe e, se falamos de sade organizacional , ademais, para marcarmos um comprometimento contratual que temos com a organizao e em prol da organizao, e no exclusivamente com seus dirigentes ou com seus funcionrios. Nossa preocupao com o sofrimento psquico no trabalho (DEJOURS, 1987; MENDES e CRUZ, 2004; MERLO, 2002), sofrimento democraticamente distribudo, que atinge os dirigentes, as chefias e os funcionrios. Tomar a sade organizacional como ideal tomar por ideal a constituio de uma situao de trabalho que favorea a transformao do sofrimento em sofrimento criativo (MERLO, 2002), a constituio de um campo propcio ao exerccio da engenhosidade, da inteligncia prtica (DEJOURS, 1994), viabilizando a satisfao e o prazer daqueles que compem a organizao.
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A quem servimos?

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Referimos que nosso fazer se dirige preferencialmente s pequenas e mdias empresas. Falamos de nossa opo, nosso fazer, neste plural que no se trata de um esforo de retrica, mas de nfase no plural mesmo e num tom pessoal de referncia ao nosso trabalho no Pacto (o laboratrio de Psicologia do Trabalho) e nos estgios supervisionados na Umesp. Temos algo que nos caracteriza, que marca a especificidade de nosso trabalho com relao ao trabalho desenvolvido em outros lugares e por outros profissionais. Nosso fazer tambm implica o reconhecimento de um desejo, do desejo do psiclogo, tica e ideologicamente determinado, o que pressupe que este fazer no existe sem que o papel do profissional, seus compromissos ticos e sua contribuio para a sociedade estejam bem definidos. Vimos tambm que este fazer implica a questo sobre a quem servimos, e cuja resposta nos remete a discutir o ideal de sade organizacional. Agora j podemos avanar na compreenso de como se caracteriza este fazer, quais seus fundamentos e pressupostos. Temos aqui para ns uma concepo de Psicologia do Trabalho pautada na convico da centralidade do trabalho, na necessidade de emancipao do sujeito e no foco no real do trabalho. Entendemos, assim, a existncia de uma convico ou pressuposto, de uma necessidade ou compromisso e um foco ou prioridade de investigao. Examinemos, ento, cada um destes aspectos. Para compreendermos a extenso desta noo, precisamos compreender que a ideia de trabalho tem dois sentidos. Existe o trabalho assalariado, fetichizado e estranhado (labour) e o trabalho criador de valores, o trabalho em sua dimenso concreta, como atividade vital (work) (ANTUNES, 2005). O mesmo autor, evocando Marx, lembra que o trabalho deve ser entendido como fonte originria, primria, de realizao do ser social, protoforma da atividade humana, como necessidade natural e eterna de efetivar o intercmbio entre o homem e a natureza. J Engels (2004), em sua genialidade e seu realismo socialista, afirma que o trabalho criou o homem. Este o teor de seu texto
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O pacto: psicologia aplicada aos contextos do trabalho e s organizaes

Centralidade do trabalho

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de 1876, Sobre o papel do trabalho na transformao do macaco em homem. No que se refere sade, este pressuposto marca a ideia de que existem relaes muito estreitas entre o trabalho e a construo da identidade do sujeito trabalhador, podendo, portanto, implicar a dinmica da realizao do eu ou em efeitos deletrios sua sade fsica e mental (DEJOURS, 2007). A centralidade do trabalho marca a importncia existencial desta atividade humana que, segundo Codo (2007), uma categoria to importante para a constituio da subjetividade quanto a sexualidade e a famlia; por isso ele afirma que a Psicologia do Trabalho deveria fazer parte de todas as atividades do psiclogo. Para entendermos por que uma Psicologia do Trabalho eticamente orientada tem de partir da necessidade de emancipar o sujeito, temos que formar, antes, uma compreenso comum a respeito deste sujeito. A base para pensarmos um sujeito psicolgico concreto a psicanlise. Falamos em Sujeito para no confundi-lo com o Eu. Podemos pensar, por exemplo, um operador de empilhadeira como sendo um Eu; para alm de si, ele um sujeito de uma histria singular, produtora de enigmas que retornam incessantemente (o tal do inconsciente) e que, a despeito da vontade de um Eu, no mais das vezes alienado, contribuem para o ordenamento das condutas sociais e do sentido ao vivido. Aquilo que vivido no aqui e agora do trabalho nunca neutro afetivamente, porque sempre marca o encontro de uma histria singular e a situao presente. Quando o trabalhador encontra uma ressonncia simblica entre sua histria e o aqui e agora do trabalho, o processo de sublimao torna-se possvel; processo que , ao mesmo tempo, um processo de emancipao. O que entendemos por sujeito? Por que falamos em emancipao do sujeito? O sujeito uma inveno moderna, no sentido de que, enquanto conceito, aparece junto com a cincia entendida como advento moderno (sc. XVII). Descartes inaugura o Cogito com a proposio Cogito ergo sum, que traduzida para o portugus resulta penso logo sou.
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Emancipao do sujeito

O QUe fAZemOS QUANDO fAZemOS pSICOLOGIA DO TRAbALHO? 105 Pela primeira vez na filosofia o discurso do saber se volta para o agente de saber, permitindo tom-lo, ele prprio, como questo de saber [] Mas a cincia moderna, se ela estabelece as condies de apario real do sujeito, como dito acima, no o toma em considerao, no opera com ele nem sobre ele. Pelo contrrio, o exclui de seu campo operatrio no momento mesmo em que, ao constituir este campo supe o sujeito. O sujeito suposto pela cincia para, no mesmo ato, ser dela excludo, ou, mais exatamente, ser excludo do campo de operao da cincia. (ELIA, 2004, p. 14).

O Sujeito, enquanto conceito, passou a integrar a estrutura da Psicanlise, ainda que Sigmund Freud nunca tenha se referido exatamente a este termo. E, neste sentido, torna-se um conceito lacaniano, pois foi Lacan quem o introduziu e o utilizou inclusive para discutir a relao entre a Cincia e a Psicanlise, que definiu como cincia do particular. Em Psicanlise se promove a subverso do sujeito na medida mesma em que, como j afirmou Jaques Lacan, o sujeito sobre o qual operamos em psicanlise no pode ser outro seno o sujeito da cincia (ELIA, 2004, p. 6). Eis o sentido primeiro da subverso: a psicanlise opera sobre o sujeito da cincia que no opera sobre o sujeito que o seu A ideia que, da mesma forma que a cincia moderna procura anular ou ignorar o sujeito focando o objeto, no desenvolvimento da baixa modernidade vemos acontecer o mesmo, a destituio, a separao do homem de sua subjetividade, quer pelos constrangimentos impostos pelo poder econmico e as novas tecnologias, quer pelas mudanas incessantes na vida profissional ou pelo desemprego (TOURAINE, 2004). As condies em que o trabalho se realiza em nosso capitalismo tardio, a opresso, o autoritarismo, a tradio taylorista, etc., nos sinaliza para o ideal da emancipao. A questo que se coloca a de saber se para os excludos, os trabalhadores precrios e as pessoas despojadas de sua dignidade existe uma aptido que possa constitu-los ou no como sujeitos, se eles so capazes de construir uma definio positiva de si (TOURAINE, 2004, p. 17). Por que falamos em emancipao do sujeito? Dissemos acima que o trabalho faz parte da construo da identidade e do desenPsiclogo
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volvimento pessoal de quem trabalha. Neste sentido, no apenas um meio de ganharmos a vida, mas pode e deve ser tambm um processo de criao. O ato de criar (inovar, construir, inventar etc.) um ato consciente s realizvel pelo trabalhador no alienado capaz de se autorizar como sujeito. A isto chamamos de emancipao do sujeito. O trabalhador alienado, impedido de se manifestar, que tem sua palavra cassada, tem negada sua condio de sujeito. Na condio de sujeito emancipado, o trabalhador redescobre sua capacidade de criar, de produzir significados. O vivenciado e as condutas so fundamentalmente organizados pelo sentido que os sujeitos so capazes de atribuir sua relao com o trabalho.
O sujeito pensa sua relao com o trabalho, produz interpretaes de sua situao e de suas condies, socializa essas ltimas em atos intersubjetivos, reage e organiza-se mentalmente, afetiva e fisicamente, em funo de suas interpretaes, age, enfim, sobre o prprio processo de trabalho e traz uma contribuio construo e evoluo das relaes sociais de trabalho (DEJOURS, 2007, p. 14).

O que significa ter como foco o Real do trabalho e o que significa este Real, assim grafado em maiscula? A inspirao de Dejours ao se referir ao Real toma como referncia o conceito lacaniano que identifica como Real a um dos trs registros do funcionamento psquico, ou seja, de como o sujeito processa a experincia humana, sendo os outros registros o Simblico e o Imaginrio. O registro do Real, para Lacan, se distingue da realidade, no apreendido diretamente. O conceito de Real do trabalho um correlato do conceito lacaniano e, tal como aquele, o Real do trabalho tambm assombra, a parte do trabalho vivo que no se mede, que no se expressa em nmero ou quantidade, e, portanto, para os padres positivistas, no existe. Este Real do trabalho assombra exatamente por isso: o que no nomeado no existe na realidade humana, mas isso no o impede de produzir efeitos: sintomas, alucinaes, insatisfaes. Na linguagem dos que fazem questo de no ouvir, os efeitos que se evidenciam so o absentesmo, a desmotivao, as doenas
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O Real do trabalho

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ocupacionais que por falta de escuta acabam sendo tratadas como problemas do indivduo e no como fenmeno psicolgico do coletivo de trabalho. As formas de tratamento so, obviamente, extremamente simples. Por exemplo, para prevenir os casos de lerdort, ginstica laboral! Nas pequenas empresas (espiritualmente falando) comum se cortar a cesta bsica do trabalhador que falta, para resolver o problema do absentesmo. S quando esta turma resolve fazer um dos caros MBAs, que ainda do sopa por a, que fica mais esperta, passa a falar no colaborador, passa a se preocupar em capacit-lo em avaliar suas competncias etc. Mas evidente que tambm a turma dos MBAs no lida com o trabalho vivo e com aquilo que tentamos definir como Real do trabalho, as referncias, na atividade de trabalho, interioridade do sujeito no dizer irnico de Christopher Dejours (DEJOURS, 2007), escria metafsica desprezada pelas leis da natureza. Ainda que, em termos tericos e metodolgicos, ou em termos de pressupostos, concepo e foco, possamos sustentar os princpios de uma Psicologia do Trabalho, preciso entender que, em nossa prtica, e justamente em funo de seus antecedentes, estaremos construindo a cada vez uma Psicologia do Trabalho. Isto se deve necessria compreenso de que cada contexto de trabalho dotado de uma singularidade, de uma particularidade, que faz com que, no Real do trabalho, no nos defrontemos com duas realidades iguais. Compreender o singular de cada contexto parte essencial da compreenso da prpria Psicologia do Trabalho que buscamos apresentar e discutir neste limitado artigo. Cabe lembrar, em primeiro lugar, que nosso trabalho no normativo, a cincia no normativa; em segundo lugar, devemos lembrar que sempre do conceito de homem que se trata e que este conceito est presente de forma implcita ou explcita em toda teoria de organizao ou em qualquer tentativa terica de explicar o funcionamento do homem no trabalho (RODRIGUES, 1999). Quando sustentamos que estamos sempre diante do novo, do singular, do particular, do nico, queremos dizer que vamos invesPsiclogo
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A cada vez uma psicologia do trabalho

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tigar o contexto de trabalho, a princpio, sem recurso algum! No possvel fazer uso dos manuais das mil tcnicas de dinmica de grupo ou livro de ouro dos treinamentos motivacionais ou dos pacotes tipo plug-use. Pensar em construir a cada vez uma Psicologia do Trabalho significa considerarmos a especificidade da diversidade com a qual iremos lidar; significa, por princpio, respeitar esta diversidade, procurar identific-la, fazer com que ela se reconhea e se valorize. Nomeamos aqui esta diversidade: o coletivo do trabalho. Nas prticas normativas, desde Taylor, busca-se a igualdade, a similitude, a massificao, porque se avalia que mais fcil trabalhar com a homogeneidade, com o consenso. As prticas enlatadas seriam ento muito teis na medida em que podemos levar os gerentes autoritrios para um fim de semana em So Roque e traz-los de volta na segunda-feira como gerentes democrticos (RODRIGUES, op. cit.). Aps o fim de semana mgico podemos avali-los com base em suas competncias e eliminar ou reciclar os inadequados, e assim por diante, tendo por objetivo a harmonia do pensamento nico A ateno singularidade elimina, portanto, a importncia de determinados procedimentos-padro, a utilizao de bula, de receiturio, de um modelo que se encaixa em qualquer realidade. Requer, por outro lado, uma redobrada prontido para a escuta e para a observao daquilo que prprio daquele contexto. J comentamos em outro lugar (BASTOS, 2004) o valor da curiosidade e da ignorncia douta. O pesquisador-psiclogo deve nutrir por seu objeto um grande interesse e curiosidade. Ao mesmo tempo deve colocar-se diante dele com sua ignorncia, com um no-saber apropriado para uma situao que se desconhece e deve sustentar este no-saber sob pena de impor ao contexto estudado um saber antecipado, enviesado, que precipita o objeto na vala-comum da abstrao, do ilusrio. O psiclogo-pesquisador do trabalho no trabalha com hipteses, antes, procura dar chances para a emergncia do invisvel do trabalho, para os aspectos que mencionamos anteriormente. Estes aspectos so desprezados pelas prticas normativas e pelos dogmas positivistas lineares, adaptados e confortveis, em sua completude que no gera angstia.

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Construir a cada vez uma Psicologia do Trabalho colocar-se diante do incompleto, da complexidade e do vazio da angstia, porque assim a experincia humana. Sobre a questo do mtodo em Psicologia do Trabalho, Lima (2002) recomenda que o psiclogo aborde de forma mais direta possvel o contexto de trabalho buscando desvend-lo e compreend-lo, para, s ento, se propor a alguma interveno. A mesma autora nos adverte:
Alm disso, temos nos deparado frequentemente com avaliaes de forte cunho moralista (ou contendo um vis nitidamente psicologizante) feitas por psiclogos do trabalho a respeito de situaes que enfrentam no seu dia-a-dia, o que s vem a reforar nossa convico de que, quase sempre, desconhecem os problemas para os quais so convocados a propor solues. Assim, so comuns as tentativas de rotular as pessoas como irresponsveis, sem compromisso com a empresa e com os resultados do seu trabalho ou difceis no trato pessoal, quando a anlise mais aprofundada das situaes traz tona problemas graves na organizao do trabalho e que so, em grande medida, responsveis pelas atitudes adotadas por estas pessoas. O impacto mais nefasto de tudo isto sobre a realidade parece-nos mais do que evidente: o desconhecimento do que efetivamente est ocorrendo conduz a diagnsticos equivocados e, portanto, a aes inadequadas. (LIMA, op. cit., p. 127).

Quando se discute concepo de Homem, valores, tica, pressupostos tericos e metodolgicos que dizem respeito s teorias das organizaes, da administrao, gesto de pessoas ou psicologia organizacional e do trabalho, comum vir tona, geralmente em forma de gracejo por parte daqueles que professam experincia prtica, a ideia de que na prtica a teoria outra. Com isso, o pessoal da prtica (muitos deles, estudantes universitrios) quer dizer que, embora o discurso apresentado pelas teorias da Psicologia do Trabalho seja interessante, humanstico e at bonito, no aplicvel no dia-a-dia do trabalho no mundo capitalista que no est nem um pouco preocupado com tica,

Na prtica a teoria outra

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valores, subjetividade etc., e que tem exclusivamente como objetivo a lucratividade. A descrena e a resistncia encontradas quando nos propomos a discutir tica, valores e pressupostos no mundo do trabalho, so compreensveis ideologicamente falando. O mundo do trabalho obedece a determinantes historicamente construdos e por demais conhecidos. O curioso e que nos cabe discutir aqui que a afirmativa Na prtica a teoria outra absolutamente verdadeira quando tomamos a Psicologia do Trabalho como referncia. Levando-se em considerao que a afirmativa na prtica pressupe uma abrangncia geral a todo o mundo do trabalho capitalista, podemos nos indagar, ento, qual a teoria outra que sustenta o trabalho de gesto de pessoas na prtica. Existe no mercado certa literatura/teoria que tem em comum a determinao ideolgica de mudar para continuar igual. Os livros e manuais que lotam as estantes de Administrao das livrarias demonstram ainda, no campo terico e ideolgico, a prevalncia, para alm do pop-management, da velha e sempre revitalizada teoria X. Observamos, neste sentido, a transmisso de um discurso vazio, no ameaador, simplrio e que procura preencher as expectativas de quem tem o poder. No existe neste discurso um lugar para o questionamento srio sobre o Real do trabalho, sobre o concreto do trabalho, sobre o papel e o pensamento de quem trabalha etc. Falamos da teoria X. No sculo passado, na dcada de 50, Douglas McGregor procurou expressar a existncia de uma alternativa teoria outra, discutindo sua Teoria X e Y, na qual a teoria X era a teoria dominante nas prticas gerenciais e apresentava uma concepo de homem perfeitamente adaptada ao taylorismo e lgica do homo economus . McGregor (1980) afirmava que as decises ou atos gerenciais de qualquer espcie so baseados em determinadas concepes acerca da natureza humana, de maneira explcita ou, em muitos casos, de forma implcita. Em sntese, a teoria X manifestaria que: O ser humano, de modo geral, tem uma averso essencial ao trabalho e o evita sempre que possvel (McGREGOR, 1980, p. 41).

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Acaso no isso que ouvimos constantemente no discurso patronal ou gerencial, de forma mais ou menos rude? Existe algum, por dever de ofcio ligado ao cho de fbrica, que nunca tenha ouvido referncias pejorativas ao trabalhador brasileiro ou peozada vadia ou a essa gente desqualificada etc.? Por trs do discurso gerencial a respeito da m vontade, da ignorncia, da vagabundagem, apia-se a necessidade de exercer poder, controle e opresso. Neste sentido, a ideia de que o homem comum tem averso ao trabalho corroborada pela pressuposio de que devido a essa caracterstica humana de averso ao trabalho, a maioria das pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida, ameaada de punio para que se esforce no sentido da consecuo dos objetivos organizacionais (McGREGOR, 1980, p. 41). Estas palavras, escritas h tanto tempo, parecem-nos to atuais, a despeito das mudanas sociais e polticas que tornaram as formas de opresso mais sutis nas empresas modernas. As pessoas trabalham com medo de perder o emprego, submetem-se sobrecarga de trabalho e precariedade contratual e sofrem todas as formas de coao da conformidade (FOUCAULT apud SOBOLL, 2007), cujo propsito controlar, dominar, gerar adeso, organizar e impor ordem ao mltiplo realizando a coao da conformidade, garantindo, assim, a reproduo dos objetivos organizacionais sem questionamentos, sem surpresas (p. 143). Ainda segundo a teoria X, identificada por ns como o que sustenta as prticas de gesto de trabalho e pessoas nas organizaes, alm de ser naturalmente vagabundo e necessitar de controle e punio, o ser humano, de modo geral, prefere ser dirigido, quer evitar responsabilidade, tem relativamente pouca ambio, e quer garantia acima de tudo (McGREGOR, 1980, p. 42). Ou seja, o trabalhador comum no gosta de assumir responsabilidade, prefere no pensar, no ter iniciativa, gosta de ser mandado. Portanto, na prtica, seria bobagem ouvir o trabalhador, porque ou ele no quer falar ou ele no saberia o que dizer Muitos profissionais de gesto de pessoas avaliam inclusive que propor aos trabalhadores comuns (os colaboradores) que falem ou discutam o trabalho uma prtica condenvel porque gera angstia e no leva a lugar algum.

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Em oposio teoria X, McGregor apresenta os princpios da teoria Y, que apontam para um novo paradigma administrativo, a administrao participativa. Em que pese a necessidade de olharmos criticamente tambm para aquilo em que se transformou a Administrao Participativa, no podemos perder de vista os ideais apontados por McGregor. Historicamente podemos considerar que a teoria Y, proposta por ele e lanada no livro O lado humano da empresa, em 1960, a precursora da Psicologia do Trabalho que por extenso passar a se ocupar do lado psicodinmico da empresa. A discusso sobre a frase Na prtica a teoria outra no se esgota aqui, mas o autor discutido nos trouxe elementos suficientes para assinalarmos que as prticas que visam atingir resultados, as aes vistas como pragmticas no capitalismo moderno, em especial quando tm o sujeito trabalhador como alvo, so prticas imediatistas, pouco construtivas e que revelam uma concepo equivocada a respeito da natureza humana. Portanto, esto fadadas ao insucesso, como podemos perceber ocorrendo dentro de nossas organizaes, cujos gestores, sem saber o que fazer, procuram identificar culpados, tirar as mas podres da caixa e silenciar os trabalhadores. Talvez de uma forma ainda mais dramtica do que h sessenta anos (poca da teoria X e Y), o trabalho nos dias de hoje, tempos hipermodernos, encontra-se precrio e o sujeito perde espao para o sujeito econmico, cujas determinaes e escolhas devem seguir as lgicas do mercado. A lgica do homo economus foi proposta por Taylor como um dos princpios da organizao cientfica do trabalho de sua teoria da administrao cientfica. A questo econmica colocada como a questo bsica essencial pela qual o homem se move; o homem viveria em busca do dinheiro. A razo instrumental, conceito proposto pela escola de Frankfurt, surge em meio teoria crtica para explicar a progressiva transformao da razo em uma razo prtica e utilitria que degradou a cultura em uma cultura de consumo, mecanizada e robotizada (HORKHEIMER; ADORNO, 1985).
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A lgica do homo economus e a razo instrumental

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A razo instrumental, sustentada por uma ideologia cientificista (a mesma presente no taylorismo), preocupa-se com a consecuo dos objetivos, com o alcance dos fins. Isto se traduz na conduta gerencial de dominar e controlar os seres humanos em funo dos objetivos da produo. Segundo Marilena Chau,
a organizao do processo de trabalho nas indstrias apresenta-se como cientfica porque baseada em conceitos da psicologia, da sociologia, da economia, que permitem dominar e controlar o trabalho humano sob todos os aspectos (controle sobre o corpo e o esprito dos trabalhadores) a fim de que a produtividade seja a maior possvel para render lucros ao capital. (CHAU, 2000, p. 5).

No por acaso que Habermas, em oposio razo instrumental, fala em ao comunicativa tendo por suporte a teoria psquica do sujeito tal como proposta pela psicanlise. Dejours, inspirado em Habermas, formula a ideia de uma racionalidade subjetiva. Como bem salienta S. Uchida,
para construir sua teoria, Christopher Dejours tem restries em relao a Habermas, porque ele no oferece elementos suficientes para a construo de seu objeto de pesquisa e interveno. Neste sentido, sente falta de um conceito complementar, o de racionalidade subjetiva que inclui a racionalidade pathica. Ou seja: compreender a lgica do sofrimento, sua gnese, seu desenvolvimento e os efeitos que produz no sujeito. (UCHIDA, 2007, p. 108).

Segundo Horkheimer (2002), na medida em que a razo se torna instrumental, a cincia vai deixando de ser uma forma de acesso aos conhecimentos verdadeiros para tornar-se um instrumento de dominao, poder e explorao. Podemos pensar que, neste sentido, a busca do saber, o estmulo ao conhecimento tambm reduzido ao conhecimento tcnico operacional, restrito quilo que essencial aos fins da produo, negando-se ao trabalhador a oportunidade de discutir sobre a forma como esta produo se d (o planejamento e concepo permanece exclusivo das chefias e direo), e, com isso, nega-se ao trabalhador o acesso ao sentido do prprio trabalho,
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mantendo o trabalho exclusivamente como obrigao moral e econmica, jamais como fonte de prazer. A razo instrumental a determinar o domnio da prtica e do pragmatismo do capital em busca dos resultados estimula, no contexto do trabalho, o pensamento operatrio, verso prtica do pensamento nico. Isto implica um domnio e controle tambm sobre a subjetividade, uma tentativa de modelar uma subjetividade dcil aos ideais do capital enquanto o desejo do sujeito anulado. Isto tudo nos ajuda a entender por que no mundo do trabalho a reflexo dos colaboradores reprimida, seja de forma clara, por meio das posturas autoritrias, seja de forma velada, por meio das tentativas de minimizar sua importncia, de boicotar os encontros e at de estimular os prprios trabalhadores no sentido de desacreditarem das propostas feitas pelos pesquisadores para que construam seu prprio saber sobre o trabalho. Conhecer emancipa porque o conhecimento traz consigo o domnio da realidade (SILVA, 1997). Em Psicologia do Trabalho, consideramos que construir sua prpria concepo do trabalho, discuti-lo, materializar em palavras suas o sentido do trabalho, tem tambm uma funo essencial para a sade do trabalhador. o que veremos a seguir. No mundo do trabalho, o corpo est a servio da produo. No caso das doenas, todo estado anormal do corpo levanta a questo do trabalho, na medida em que passa a haver uma equivalncia doena/vagabundagem, a tal ponto que a falta de trabalho acaba por se tornar uma doena (DEJOURS, 1987). Somente o corpo que trabalha socialmente aceito e os padecimentos do corpo passam a ser uma grave ameaa a ponto de o trabalhador esconder sua doena quando sente seu emprego ameaado por ela. So inmeros os relatos de gerentes e diretores que se sentem enganados por seus funcionrios. As doenas ocupacionais so constantemente consideradas frescuras, fingimento, preguia. Mas a dor e o sofrimento so reais, e a enfermidade no trabalho no pode

Enfermidade e criatividade

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ser vista apenas como problema orgnico em sua corporalidade objetiva, e sim como fato complexo, em que o peso da contabilidade emocional no pode ser descartado (DURAND, 2000). Quando pensamos no adoecer do trabalhador (exceo feita, obviamente, aos casos de doenas sem vnculos com a situao de trabalho), vemos que ele padece no simblico.
Podemos pensar o corpo a partir de sua corporalidade objetiva, fsica, o corpo como aquele que tropea, que se veste ou se despe, composto de rgos, de carne, sangue e ossos, corpos sujeitos a autpsia, que veio do p e ao p retornar. Mas o corpo humano no sem alma, sem vida anmica, sem interioridade. No podemos conceb-lo fora de sua corporalidade subjetiva, fato que a boa clnica mdica sabe que no pode desprezar. (BASTOS, 2000).

A doena no o resultado da existncia de problemas e, sim, da sensao de impotncia diante deles, da vivncia depressiva do trabalho, expresso do sentimento de inutilidade e falta de importncia do prprio trabalho (DURAND, 2002). A mesma autora nos lembra que existem trs grandes ausncias no mundo do trabalho: a alegria de produzir, o prazer de trabalhar e a satisfao de ser til, de levar organizao sua contribuio. Por outro lado, temos como presenas garantidas as ameaas e o medo. As empresas aparentemente detectam com muita facilidade que falta ao trabalhador motivao, mesmo porque a ideia de motivao vigente est atrelada ideia de desempenho. A alta administrao, porm, no se pergunta sobre qual a sua parte nisso, sobre o que tem feito para acabar com o prazer no trabalho. O ser humano naturalmente criativo e dotado daquilo que Dejours (1993) chamou de inteligncia prtica e engenhosidade (ver adiante). Nas situaes de trabalho, o espao para o exerccio da criatividade, para a manifestao da inteligncia prtica e da engenhosidade bastante restringido pelas aes de controle e prescrio. Ainda que instados a participar a partir dos preceitos da administrao contingencialista e participativa, os sujeitos tm que participar de acordo com o que esperado deles, com o que receitado, no prazo que estabelecido, com os meios que lhe
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so impostos, e com os conceitos nos quais so capacitados. Estas imposies acabam por tolher o uso da inteligncia criativa, o que gera sofrimento. Ironicamente, a enfermidade no trabalho tem mais como causa a ausncia do trabalho (exercido com liberdade) do que com a presena dele. A ideia de uma inteligncia criativa no trabalho traz em si uma concepo da mobilizao subjetiva bastante diferente das teorias tradicionais de motivao (resultantes da teoria X), como podemos encontrar ainda nos dias de hoje sustentando as prticas aceitas no mercado de gesto de pessoas. Segundo Dejours, esta forma de inteligncia diferente da inteligncia racional, uma inteligncia enraizada no corpo e originada na relao do sujeito com seu fazer. Tambm chamada de inteligncia prtica, astuciosa, ardilosa, ou simplesmente de engenhosidade, ela est presente em todas as tarefas e atividades de trabalho e a capacidade de exerc-la encontra-se em todas as pessoas desde que estejam sadias. Neste sentido, sua manifestao expresso de sade, uma vez que as pessoas em harmonia sentem necessidade de exerc-la. De outro lado, sua subutilizao , segundo Dejours, uma das principais fontes de sofrimento, de desestabilizao da economia psicossomtica e mesmo de descompensao e doena (1993, p. 290). No pretendemos nos estender no desenvolvimento desta noo de inteligncia criativa, por demais complexa para ser tratada aqui. Devemos apenas assinalar sua importncia para a economia psquica do sujeito, sua vinculao com os processos sublimatrios a marcar o encontro entre um sujeito dotado de uma histria singular e um contexto atual de trabalho. Pois no h sujeito sem histria singular, e, quando diante de uma situao, o sujeito a experimenta, a interpreta, reage a ela e eventualmente procura transform-la, em funo do sentido que tal situao adquire na evoluo de sua biografia (DEJOURS, 1993, p. 291). A condio necessria para a articulao bem-sucedida entre a diacronia singular (histria do sujeito) e a sincronia coletiva (o contexto atual de trabalho) o que o autor chama de ressonncia simblica
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A inteligncia criativa

O QUe fAZemOS QUANDO fAZemOS pSICOLOGIA DO TRAbALHO? 117 Quando a ressonncia simblica existe entre o teatro do trabalho e o teatro do sofrimento psquico, o sujeito aborda a situao concreta sem ter de deixar sua histria, seu passado e sua memria no vestirio. Ao contrrio, ele reveste a situao de trabalho de um poder de envolvimento que implica a reatualizao por meio do trabalho, de sua curiosidade e de sua epistemofilia. (DEJOURS, 1993, p. 293).

Este processo mobilizador, aqui chamado de inteligncia criativa, marca a possibilidade de o sujeito contribuir, efetivamente, com a organizao do trabalho. Em termos de sade e satisfao no trabalho, ao contrrio das suposies da surrada teoria X ou dos princpios da administrao cientfica de Taylor, o ser humano no quer apenas retribuio material por seu trabalho; ele necessita poder contribuir. Como lembra GOMES (2008), ao tratar da sublimao em O malestar na civilizao, Freud assinala o teatro do trabalho como um dos lugares mais propcios para o exerccio da capacidade sublimatria (e criativa, portanto).
Em nota de rodap, Freud acrescenta que o trabalho, que comum e disponvel a todos, pode desempenhar a funo de deslocar uma grande quantidade de componentes libidinais, narcsicos, agressivos e erticos desde que o sujeito possa efetuar uma escolha livre e utilizar suas inclinaes pulsionais para realizao de seu ofcio por meio da sublimao, o que no vemos ocorrer em todos aqueles que realizam uma atividade profissional por necessidade de sobrevivncia. (GOMES, 2008, p. 5).

Por trs desta expectativa de contribuir h uma busca de identidade. O que mobiliza o sujeito no contexto do trabalho a possibilidade de obter um benefcio em termos de sentido para si mesmo. Por trs da mobilizao subjetiva est a busca de identidade, do alimento existencial sem o qual o homem tende a experimentar o aniquilamento, sua anulao como sujeito, seu apagamento enquanto pessoa. Enquanto isso, nos departamentos de gesto de pessoas gasta-se muito na contratao de treinamentos motivacionais

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A questo mais efetiva : quais as condies ideais para a mobilizao subjetiva? Como pudemos ver at aqui, o mundo do trabalho, dominado por uma racionalidade instrumental e segundo os preceitos ideolgicos do homo economus, mantm, na essncia, a tradicional separao entre concepo e execuo, continuando a concepo e o controle sobre os processos produtivos nas mos dos diretores e gerentes, cabendo aos demais trabalhadores os trabalhos de execuo. Neste sentido, quanto mais se sobe na estrutura hierrquica, mais espao para a contribuio singular se encontra e menos sofrimento psquico se observa. Isto porque o investimento sublimatrio e a ressonncia simblica, para que ocorram, necessitam de condies claras de autonomia para o desafio de propor inovaes organizao do trabalho, forma como esta organizao concebida. A mobilizao psquica dos sujeitos ante a organizao do trabalho s ocorrer caso seja dada a estes sujeitos parcela de responsabilidade em matria de concepo e no apenas a execuo de uma organizao de trabalho prescrita determinada pelo desejo do outro. Pensamos a Psicologia do Trabalho como prxis tica (BASTOS, 2007) que visa emancipao do sujeito. Esta prtica emancipatria torna-se obrigatria no somente por uma imposio tica ao trabalho do psiclogo, mas tambm por uma necessidade de preencher o espao oco ocupado pelo operrio bovino de Taylor. A mobilizao subjetiva do trabalhador torna-se uma ao legtima e urgente para garantir sua sade diante do trabalho. Traz consigo o benefcio secundrio de garantir ao capital um trabalhador mais comprometido e mais satisfeito. Vamos discutir agora o fazer do psiclogo quando tem por foco o Trabalho. Coloco assim em maisculo para enfatizar seu carter substantivo. O psiclogo no um consultor que entende disso ou daquilo, o psiclogo do trabalho no um especialista; se o for, deixa de ser psiclogo do trabalho.

Condies para a mobilizao subjetiva

Psicologia do trabalho e mobilizao subjetiva

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A caracterstica mais desejvel da nossa atuao ganhar para fazer os outros trabalharem Lacan falava isso do psicanalista para destacar a importncia da escuta e de no se deixar levar pelo furor curandis (LACAN, 1979). Em dado contexto de trabalho, por exemplo, na equipe de vendas de uma empresa, procuramos sempre ouvir o coletivo. Quando estabelecemos a escuta da equipe, nosso trabalho causa estranheza. As pessoas no esto acostumadas a se reunir sem uma pauta, sem uma determinao a seguir ou sem comunicados sobre as operaes. As reunies no ambiente de trabalho, quando existem, so reunies de cobrana, de anlise de performance ou de orientao. Os colaboradores nunca so convocados coletivamente para serem ouvidos de fato, muito menos para ouvirem e serem ouvidos por seus pares. Entre os vendedores do exemplo, a despeito de no entendermos de vendas, podemos propor que eles discutam seu trabalho, as dificuldades e facilidades, como cada um lida com os imprevistos, com as objees, como se planejam ou no, como definem o que mais importante ser feito, como definem as visitas aos clientes etc. Formulamos algumas questes orientadas em nossa curiosidade e ignorncia (BASTOS, 2004), eles falam, se manifestam em palavras, podem se ouvir, so ouvidos pelos outros, percebem como pensam e o que pensam, percebem como pensa o outro, falam de coisas que nunca falaram antes, isto os ajuda a compreender melhor o que pensam; a materializao das palavras na fala, o milagre da fala na expresso de Dejours (2004). Nossa assessoria no em vendas, nem em recursos humanos. Somos profissionais da Psicologia do Trabalho! Temos na escuta nossa ferramenta principal e, no caso do coletivo, estabelecemos o grupo de escuta como mecanismo de diagnstico e de interveno. O funcionamento do grupo de escuta complexo, uma vez que no se impe ao grupo uma orientao ou uma tarefa (no recorremos s famosas tcnicas de dinmica ou a jogos ou a crnicas de Ruben Alves). O propsito desta forma de atuao, sempre com transparncia e baseados em princpios ticos, ir estabelecendo o grupo como espao a ser apropriado pelos sujeitos que compartilham o

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mesmo coletivo, dando a eles a chance de discutir e ressignificar a organizao do trabalho, de substituir os conflitos camuflados, e os rumores que favorecem os mal-entendidos, pela polmica aberta entre os pares. A ideia que, aos poucos, o coletivo possa perceber as vantagens das relaes de confiana e do trabalho baseado na cooperao. Foi assim que conseguimos que a equipe de vendas, que nos veio mente quando pensamos em um exemplo, de fato se transformasse em uma equipe, com mecanismos de colaborao, regras de trabalho estabelecidas coletivamente e um entusiasmo renovado pelo trabalho. O que eles mostram que as pessoas querem fazer seus trabalhos, sentir prazer no que fazem, orgulho de como fazem e do que fazem. Quando percebem esta possibilidade, tornam-se mais cooperativas e solidrias com os colegas, mais atentas e responsveis com o trabalho e mais saudveis. Podemos perceber as mudanas, os efeitos se evidenciam na organizao inteira, a comear pela alta administrao. Falamos, de propsito, em efeitos, no em resultados. A Psicologia do Trabalho no visa a resultados, busca efeitos. Vamos tentar entender a diferena entre o que entendemos por resultados e o que entendemos por efeitos. Para tanto, vamos fechar esta pequena reflexo com uma discusso sobre a avaliao e os processos avaliativos nos contextos de trabalho. Quando se fala em avaliao nas organizaes, quase sempre para se falar de avaliao de desempenho do pessoal. Boa parte do esforo dos gestores consiste, ento, em procurar tranquilizar os colaboradores quanto aos objetivos da avaliao. Em funo disso, os manuais recomendam que a avaliao seja feita em momentos diferentes das promoes, revises salariais e demisses Nosso caro Dr. Freud certamente identificaria nisso um processo de denegao. O fato que, ao longo dos anos, estes processos foram se sofisticando e as pessoas no trabalho, nas grandes empresas, foram se acostumando com eles. De certa maneira, a avaliao at se tornou uma atividade bem aceita, na medida em que os seres humanos foram se vendo mais e mais sem parmetros, desconhecedores do
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Resultados x efeitos

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valor de seu trabalho e em crise de identidade num contexto individualista e competitivo. Assim, a famigerada avaliao acabou por se tornar natural e esperada.
Vivemos a febre do ciframento, do tudo tem preo; logo, tudo passvel de ser comparado, avaliado; nada singular. A febre do ciframento da sociedade de controle defende-se do medo da singularidade: de que alguma coisa escape s medidas do avaliador; de que alguma coisa no tenha preo, de que no tenha nome e nunca venha a ter. (FORBES, 2006, p. IX).

Como pudemos ver, no processo de reconhecimento alguma avaliao se faz sob a forma de julgamento de utilidade e de beleza. A diferena que, nestes casos, o julgamento se faz sobre o trabalho, sobre as coisas, e no sobre as pessoas. Uma avaliao no pode dar conta do trabalho vivo (DEJOURS, 2007), muito menos a avaliao quantitativa que busca medir resultados. A avaliao quantitativa no d conta do subjetivo, do afetivo, do Real do Trabalho. No se mede o trabalho, mede-se o nmero, a quantidade. Ainda segundo o mesmo autor, a racionalidade instrumental insiste com as escalas desprezando a incompletude e a hincia prpria do sujeito humano, fazendo-o equivaler a um objeto de estudo qualquer. Com a avaliao, procura-se combater a singularidade, aquilo que foge do controle. Paradoxalmente, definem-se formalmente padres de avaliao individual que passam a valer como contratos. O sujeito sabe de antemo sobre o que ser avaliado e sabe tambm que o que est fora do contrato no considerado, no existe. De avaliao em avaliao, seu comportamento vai sendo modelado segundo a vontade do outro, s permitido o que est escrito, o que pode ser avaliado de antemo e posto no papel (FORBES, 2006). As transformaes plausveis de serem operadas nos ambientes de trabalho por meio dos processos emancipatrios estimulados pela Psicologia do Trabalho pressupem que no existe uma relao simples do homem com a tarefa e nem tarefas estritamente de execuo. Toda tarefa supe interpretao, discusso, escolha e deciso, assim
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como toda tarefa implica relacionamento com os colegas, com o outro (DEJOURS, 2007). O sujeito refora sua singularidade operando e cooperando com o coletivo, e somente o coletivo poder julgar a qualidade de sua contribuio. Ao tratarmos a questo do Trabalho, optamos mais por falar em efeito do que em resultado. Em que pesem estes termos serem sinnimos no dicionrio, o termo efeito pode ser entendido mais como consequncia da forma como algo feito, como o efeito que o tenista consegue imprimir na trajetria da bolinha ao bater de determinada forma com a raquete. Resultados se medem, efeitos se observam, so constatados ao longo do tempo, podem ser discutidos e analisados, influenciando o coletivo a buscar novos e renovados efeitos. A relao tcnica, cognitiva e fsica com o trabalho corresponde, em nosso modo de analisar, ponta do iceberg daquilo que chamamos de trabalhar. A parte maior e no visvel do trabalhar (em parte por ser invisvel, em parte por no se querer ver) pode ser entendida como convivncia. Ainda que a nfase recaia, quase sempre, em seus 5% visveis, mensurveis, controlveis etc., entendemos que o trabalhar fundamentalmente conviver, ter com os outros um trato dirio, compartilhando o espao, os valores, a cultura, os desafios, os riscos, as ameaas, as presses, os atos de justia e as injustias. A tudo isso o trabalhador, que um sujeito pensante, imprime sentido, produz interpretaes e reage. Assim, toda conduta, mesmo aparentemente sem sentido ou exagerada, tem sempre um sentido e uma razo de ser. O avaliador tende a impor sua vontade e reduz o avaliado ao seu modelo de avaliao; no busca razo de ser porque o sujeito trabalhador aparentemente no tem razo. Ele sempre tem que reagir bem, no pode reagir mal pelos preceitos dos avaliadores sob pena de ser reciclado ou de ter seu perfil julgado inadequado para a organizao. Ainda vigora a mxima de que o trabalhador pago para trabalhar (e no para existir, poderamos acrescentar). Paradoxalmente, como vimos, o sujeito trabalhador precisa do trabalho para

O trabalhar: guisa de concluso

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existir e precisa ver garantido seu direito contribuio em sua relao com a organizao do trabalho. A Psicologia do Trabalho constata que existe um mal-estar no mundo do trabalho. O que se demanda ao trabalhador que se deixe controlar, que siga estritamente a vontade do outro, que se subordine ao desejo da chefia, e que sobreviva tentando agradar e acatar docilmente o que lhe imposto. Ao mesmo tempo pressionado por produo, por qualidade, por resultados. Em seu esforo por sobreviver, o trabalhador devidamente isolado se pergunta: Afinal, o que quer meu superior?. Quando dada a este trabalhador a oportunidade de participar efetivamente de um coletivo, rompendo seu isolamento e individualismo, em seu processo de emancipao e fazendo uso de sua palavra o trabalhador poder se questionar: Afinal o que queremos e como queremos realizar nosso trabalho? Esta a questo que devemos inicialmente fazer direo das empresas: afinal, o que querem e o que esperam de seus funcionrios? E o que esto dispostos a dar em troca? Faz-los entender a real e justa extenso de sua propriedade e de seu mando a etapa inicial que devemos garantir para perseguirmos o ideal de instaurar no contexto do trabalho a tica nas relaes. Nossa concepo de Psicologia do Trabalho impe ao psiclogo um trabalho complexo e incmodo. Cabe a ele a responsabilidade de sustentar a transparncia, a confiana e a tica nas relaes. Trata-se de um trabalho de risco, bem o sabemos. Trata-se tambm de uma escolha: o conforto aparente da seduo (ou compreenso) ou as consequncias da escuta?

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