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Prof. Janilson Santos
GESTO DE PESSOAS - EXERCCIOS - CESPE

1) (CESPE / MP-PI / Analista Ministerial / 2012) A gesto de pessoas, alm de
concentrar-se no alcance de objetivos organizacionais, contribui para satisfao de
objetivos individuais.
Acerca desse assunto, julgue os itens que se seguem.
1. Os programas de qualidade de vida no trabalho, cada vez mais difundidos em
organizaes pblicas e privadas, so um exemplo tpico de aes classificadas
como processos de manter pessoas.
2. Apesar de sua indiscutvel relevncia para as rotinas de gesto de folha de
pagamento, sistemas de informaes gerenciais agregam pouco valor s atividades
estratgicas de gesto de pessoas que interessam aos tomadores de deciso.
3. A existncia da organizao informal e do poder dos grupos sobre a produtividade
dos indivduos representa o principal impacto da administrao cientfica na gesto
de pessoas.
4. Por representarem seu capital intelectual, os empregados so considerados recursos
tangveis das organizaes, contratados para entregar produtos e servios
especficos.
5. Os processos de gesto de pessoas incluem recrutamento e seleo,
desenvolvimento e recompensas, desenho e descrio de cargos e avaliao de
desempenho.

2) (PF) Segundo os princpios das equipes de alto desempenho, elas:
1. so multifuncionais, sem especificao rgida de tarefas.
2. baseiam-se no aprendizado contnuo, visando a deteco e a correo de erros.
3. possuem padro de liderana embasada na posio hierrquica do lder.
4. embasam a motivao na conscincia da relao de desempenho e recompensa.
5. apresentam a viso compartilhada.

3) (TST) Os recursos humanos vm-se tornando um dos principais ativos das
organizaes na sociedade moderna. Para alcanar os objetivos almejados, as
organizaes tm investido continuamente no desenvolvimento de seus
empregados, utilizando tcnicas relacionadas administrao de recursos
humanos. Com relao a esse tema e aos assuntos a ele pertinentes, julgue os itens
subsequentes.


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1. Em uma entrevista de seleo de recursos humanos, o entrevistador deve estar
devidamente treinado para que sejam evitadas distores perceptivas que possam
inviabilizar o sucesso da seleo de pessoal. Ele, alm de ficar atento para no
encorajar o entrevistado a perguntar sobre a organizao, deve emitir opinies
pessoais, de modo a otimizar o processo em curso.
2. A avaliao de desempenho auxilia a organizao a definir as bases de
recompensas de acordo com o desempenho dos avaliados, bem como fornece ao
empregado uma resposta a cerca da realizao de suas tarefas.
3. No que tange avaliao de desempenho, uma das principais vantagens da
utilizao do mtodo de escolha forada a obteno de informaes detalhadas
do desempenho do indivduo na organizao. J o mtodo das escalas grficas
destaca-se por assegurar maior flexibilidade ao avaliador na anlise do
desempenho do indivduo.
4. O treinamento, um dos principais instrumentos da administrao de recursos
humanos, envolve algumas etapas fundamentais, tais como: levantamento de
necessidades de treinamento, programao de treinamento, implementao e
avaliao dos resultados.

4) (TST) Julgue os itens seguintes, relativos qualidade de atendimento ao pblico.
1. A queda do padro de qualidade do atendimento ao pblico pode comprometer a
imagem e a eficcia dos servios de uma organizao.
2. O longo tempo de espera do cliente e a falta de cortesia na prestao de
informaes so os principais indicadores da perda de qualidade do servio de
atendimento ao pblico.

5) (MPE-RR) O aprimoramento da qualidade do atendimento ao usurio uma
constante preocupao das organizaes, pois um servio inadequado tem
consequncias indesejveis. Acerca da qualidade no atendimento ao pblico,
julgue os itens a seguir.
1. A capacidade de prestar servios de modo a atender aos interesses dos usurios o
que define a qualidade do atendimento.
2. O tratamento corts ao usurio deve ser conferido quele que necessita de
reconhecimento e assistncia, no sendo relevante no atendimento quele que
precisa de um servio rpido e eficiente.
3. A qualidade do servio exige ateno do atendente, principalmente ao se
considerar que h atendimento a diferentes tipos de usurios.
4. A conduta do atendente de passar adiante o problema apresentado pelo usurio, de
maneira a livrar-se da responsabilidade, revela desinteresse pelas necessidades
daquele que procura o servio da organizao.


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6) (INSS) A qualidade do servio de atendimento ao pblico, no contexto da
realidade brasileira, tanto no mbito estatal quanto no da iniciativa privada,
apresenta-se como um desafio institucional que parece exigir transformaes
urgentes. Essa necessidade tem mltiplas facetas e a visibilidade de uma delas se
expressa nas queixas frequentes de usurios-consumidores. Basta visitar os espaos
dedicados aos leitores dos jornais para encontrar uma fonte emprica abundante de
reclamaes concernentes aos servios de atendimento em instituies pblicas e
privadas.
Mrio Csar Ferreira. Servio de atendimento ao pblico: o que ? Como analis-lo? Esboo de uma abordagem
terico-metodolgica em ergonomia. Internet: <www.unb.br> (com adaptaes).
Tendo o texto acima como referncia inicial, julgue os itens a seguir.
1Um procedimento que pode permitir a identificao de fatores crticos de sucesso
para o atendimento ao pblico com qualidade descobrir o que distingue uma
organizao bem-sucedida, no atendimento ao pblico, de uma malsucedida, nesse
aspecto, e analisar as diferenas entre elas.
2O trabalho desenvolvido pelo funcionrio na situao de atendimento pode ser
considerado atividade de mediao entre as finalidades da instituio e os objetivos
do usurio.
3O bom estado de sade, a competncia profissional e o perfil adequado do atendente
tornam o servio de atendimento mais eficiente e, desse modo, contribuem para
aumentar a satisfao dos usurios dos produtos ou servios da instituio.
4Uma ao que pode ser efetiva no fomento ao melhor atendimento do usurio-
consumidor a descentralizao da autoridade, visto que esta passa a ficar mais
dispersa na base da organizao, o que possibilita maior agilidade no processo
decisrio.

7) (TST) Com relao gesto por competncias, julgue os itens que se seguem.

1 O mtodo de gesto de competncias por processos pode ser dividido basicamente
em cinco etapas: a construo da rvore de conhecimentos; a associao das
necessidades de conhecimentos aos processos; o mapeamento das disponibilidades de
conhecimentos dos funcionrios responsveis pela execuo dos processos; o
levantamento do fator de importncia dos processos; e a anlise comparativa entre o
conhecimento disponvel e o necessrio.
2 Alguns tericos da rea em questo definem competncia como a capacidade do
funcionrio de combinar, misturar e integrar recursos em produtos e servios.
3 A gesto por competncias um instrumento de gesto de pessoas que orienta o
desenvolvimento das competncias necessrias para os profissionais de uma empresa.


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Sua elaborao norteada pelo direcionamento operacional dado pelo corpo de
funcionrios da organizao.
4 O ponto de partida para o desenvolvimento de um modelo de gesto por
competncias est nos cargos existentes na organizao, uma vez que neles se
concentram as atribuies dos empregados.

8) (TRE-RS) A motivao considerada um dos principais temas do campo de
estudo do comportamento organizacional, alm de ser fator de extrema importncia
na busca dos objetivos organizacionais. Com referncia a esse assunto, julgue os itens
abaixo.

1. De acordo com a teoria da expectativa, um empregado estar motivado a
aplicar alto nvel de esforo quando ele acreditar que esse esforo levar a uma
boa avaliao de desempenho e no que essa avaliao levar a determinadas
recompensas.
2. De acordo com a teoria do condicionamento e reforo operantes de Maslow,
raramente o comportamento humano determinado pelo ambiente.
3. A psicodinmica motivacional depende de vrios fatores ligados ao cargo em
si, bem como aos resultados que o trabalho pode oferecer, mas independe das
caractersticas individuais.
4. A dinmica da motivao est relacionada s imagens que os administradores
tm das pessoas. McGregor, de acordo com a teoria X, apresenta uma viso
negativa da natureza humana.
5. Existe um desacordo quanto questo da participao entre a administrao
por objetivos (APO) e a teoria de determinao de metas. Enquanto a APO
defende como fundamental a determinao participativa de metas, a outra
teoria defende que a designao de metas para os empregados provoca o
mesmo efeito que a determinao participativa de metas.

9) (TRE-AL) Acerca do comportamento organizacional, julgue os itens a seguir.

1. A questo tica constitui um fator de crtica teoria motivacional abordada por
Skinner.
2. Recompensas so mais eficientes que punies, visto que as pessoas tendem a
repetir comportamentos que tenham sido objeto de recompensas, e as
recompensas extrnsecas so mais motivadoras que as intrnsecas.
3. No processo de tomada de deciso, a participao de liderados eficiente
quando no h forte presso para o cumprimento de prazos e as decises no
so rotineiras. Caso contrrio, o estilo de liderana mais eficaz o laissez-faire,
principalmente o autocrtico.


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4. O sucesso de um lder depende, significativamente, de sua habilidade de
interagir com os seguidores.
5. O desempenho tem papel de destaque na abordagem motivacional da
expectativa, especialmente no que se refere expectativa do indivduo de
obteno de boa avaliao de desempenho, tendo em vista o incremento de
seus esforos.

10)(MINISTRIO DAS COMUNICAES)Julgue os itens de 1 a 10, acerca da
cultura organizacional.

1 A cultura organizacional existente no Ministrio das Comunicaes a mesma dos
demais rgos pblicos brasileiros, em suas trs esferas: federal, estadual e
municipal.
2 A anlise da cultura organizacional vislumbrada efetivamente nas normas formais
e escritas existentes na organizao.
3 Um servidor que marcou a histria do Ministrio, sendo citado como exemplo e
modelo a ser seguido pelos novos ingressantes, deve ser entendido como exemplo de
artefato da cultura organizacional.
4 As culturas organizacionais caracterizam-se mais conservadoras ou mais flexveis,
dependendo da receptividade mudana de seus valores e de suas pressuposies
bsicas.
5 O discurso adotado pelos chefes reflete facilmente a cultura organizacional vigente.
6 A sobrevivncia e o crescimento da organizao dependem da manuteno intocada
de sua cultura organizacional, de modo a fazer frente s mudanas do ambiente
externo.
7 Na tradicional classificao de trs nveis da cultura organizacional, as
pressuposies bsicas constituem o terceiro nvel, o mais ntimo, profundo e oculto.
8 Na tradicional classificao de trs nveis da cultura organizacional, o primeiro
nvel corresponde aos valores compartilhados, que apresentam para as pessoas da
organizao as razes pelas quais elas desenvolvem as tarefas.
9 A cultura organizacional um dos fatores determinantes do clima organizacional.
10 Vrias formas de aprendizagem, por exemplo: rituais, cerimnias, histrias e
mesmo a linguagem utilizada na organizao, so utilizadas para que a cultura
organizacional seja assimilada pelos novos servidores.









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