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Gesto estratgica de

Pessoas:
o modelo de competncias
Pedro Paulo Carbone
Direitos reservados
POR QUE GESTO POR
COMPETNCIAS ?
Empresas e Organizaes
Gesto das Finanas
Gesto de Marketing
Gesto de Produo
Gesto de Distribuio
Gesto de Controle
Contabilidade
Gesto de Negcios
Gesto de Vendas
Gesto Sistemas e TI
Gesto Processo
Administrao
(Departamento Pessoal ou RH) 83
Currculos dos cursos de graduao em
administrao no muito diferente
Pesquisa em curso de administrao de
uma grande escola no Brasil:
209 disciplinas disponveis
Apenas 27 disciplinas vinculadas a
gesto de RH, comportamento humano,
comunicao, psicologia, sociologia,
responsabilidade social, liderana,
relaes de trabalho etc (13%)
FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangveis que se
depreciam
Eniac
84
PESSOAS SO INTELIGENTES:
ativos intangveis que podem ser eternos
A metfora do iceberg
Autores
-----------
Dimenses
Kaplan e
Norton (2004)
Stewart
(1998)
Sveiby
(1998)
Edvinsson e
Malone
(1998)
Pessoas
Aprendizado e
conhecimento
Capital
Humano
Competnci
a do
funcionrio
Capital
Humano
Estrutura
Processos
Internos
Capital
Estrutural
Estrutura
interna
Capital
Estrutural
(organizacional,
inovao,
processos)
Clientes Clientes
Capital
Cliente
Estrutura
externa
Capital
Clientes
Fonte: CARBONE, Pedro, BRANDO, Hugo, DINIZ, Joo. Gesto do Conhecimento e Gesto por Competncias,
Srie Gesto de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005
Dimenses do Capital Intelectual segundo as perspectiva dos autores
87
O QUE CAPITAL HUMANO ?
RECURSOS HUMANOS COMPETNCIA PRODUTIVIDADE
Eficincia
no processo
Eficcia
no capital humano
Efetividade
nos resultados
ex: treinamento
competncia
aumento de vendas
GESTO POR COMPETNCIAS
10
Por que as empresas esto
implantando programas de gesto
por competncias ?
1. Para se conhecer melhor
conhecer as competncias de seus funcionrios
(competncias pessoais)
conhecer as competncias necessrias para o
exerccio de cargos e funes (competncias
profissionais)
conhecer as competncias da sua organizao
(competncias organizacionais)
conhecer as competncias necessrias para se ter
sucesso no mercado de atuao (competncias
essenciais fatores crticos de sucesso do mercado
de atuao)
2. Para saber quais competncias precisa
desenvolver para se tornar mais competitiva,
gerando resultados sustentveis
11
Como se implanta um Programa de
Gesto por competncias ?
Fase 1 Levantamento dos fatores crticos de sucesso da
organizao
Fase 2 Mapeamento das competncias organizacionais
desejadas
Fase 3 Mapeamento das competncias pessoais inventrio de
competncias existentes dos funcionrios
Fase 4 Mapeamento das competncias profissionais desejadas de
cada cargo ou funo
Fase 5 identificao do gap de competncias
Fase 6 Capacitao e desenvolvimento de competncias
continuado
Fase 7 - Estruturao do sistema de orientao profissional e
trilhas de aprendizagem
Fase 8 Estruturao do sistema de avaliao de desempenho por
competncias
12
Gap0
T0 T1
Competncias
Atuais
Competncias
Necessrias
Gap1
I dentificao do Gap de Competncias
desvantagem competitiva
vantagem competitiva
13
tempo
Nvel de competncia
O que Gesto por
Competncias ?
Tendo o pressuposto de que o domnio de certas
competncias aquelas raras, valiosas, difceis de
ser desenvolvidas confere organizao um
desempenho superior ao de seus concorrentes, a
gesto por competncias busca direcionar esforos
para desenvolver competncias fundamentais
consecuo dos objetivos organizacionais
(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)
14
Competncias
Organizacionais (essenciais, competitivas)
competncias da organizao ou das equipes
Profissionais
do cargo
Pessoais
dos empregados
Grupais
da equipe
15
Transferncia
Vertical
Transferncia
Horizontal
Ascendente Descendente
Indivduo
Equipe
Organizao
Efeitos em Diferentes Nveis Organizacionais
16
Competncias
do Indivduo
Competncias de
Equipes
Competncias
Organizacionais
Definidas na Estratgia
Corporativa
Avaliadas
individualmente
So influenciadas pelos
nveis micro (indivduo)
e macro (organizao)
A Competncia nos Diferentes Nveis
17
Gesto por Competncia
Competncias representam combinaes sinrgicas de
conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo
desempenho profissional, no mbito de determinado
contexto ou estratgia organizacional
(Carbone et al., 2005; Durand, 2000; Nisembaum, 2000)
18
COMPETNCIA
19
SABER - Conhecimento
Conhecimento do ambiente
Conhecimentos Gerais e Tericos
Conhecimentos Operacionais
SABER FAZER - Habilidades
Experincia profissional associada
SABER SER E AGIR - Atitudes
Atributo profissional
Atributos Pessoais
COMPETNCIA
20
INSUMOS DESEMPENHO
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Comportamentos
Realizaes
Resultados
Valor para a
Organizao
Valor para o
I ndivduo
COMPETNCI AS PROFI SSI ONAI S
Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptaes.
Banco de talentos Sistema mensurao
21
Criao de Vantagem Competitiva Ciclo Virtuoso da Competncia
Competncia
Essencial
(Organizao)
Competncias
Profissionais
desejadas
Competncias
Pessoais
Aprendizagem
Gap
Competncia
Profissional
indicar
identificar
suprir
buscar
22
Competncias
Profissionais
Misso Viso
Objetivos Estratgicos
Metas
Competncias Organizacionais
Competncias
Pessoais
Educao
corporativa

Gap
E
m
p
r
e
s
a
P
e
s
s
o
a
s
Educao
permanente
Certificao
Gesto por
Competncias
Reconhecimento
Reconhecimento
23
Competncias Pessoais
Competncias Profissionais
Gap
Superao do Gap de Competncias
Arte: Droval, Clarisse
24
O ciclo da estratgia: competncias
Fonte: Fleury x Fleury (2003)
Estratgia
Aprendizagem
Competncias Organizacionais
25
Transversalidade das competncias
Trilhas de
desenvolvimento
A
v
a
l
i
a

o

d
e
s
e
m
p
e
n
h
o
Recrutamento
e Seleo
R
e
c
o
m
p
e
n
s
a
26
GESTO DE PESSOAS
BASEADA EM COMPETNCIAS
27
Alinhando a Gesto de Pessoas
Estratgia Organizacional
Competncias
Estratgia
Organizacional
Planejamento
em Gesto de
Pessoas
Avaliao do
Desempenho
Profissional
Educao
Corporativa
Identificao e
Alocao de
Talentos
Orientao
Profissional e
Carreira
Remunerao
e Benefcios
Comunicao
Interna
Planejamento Subsistemas de
Gesto de Pessoas
Estratgia
Organizacional e
Diagnstico de
Competncias
.
28
Definir Misso,
Viso de Futuro e
Objetivos
Estratgicos
Formulao
da Estratgia
Organizacional
Estabelecer
indicadores de
desempenho e
metas
Acompanhamento
e Avaliao
Comparar
resultados
alcanados
com resultados
esperados
Retribuio
Reconhecer e
premiar o bom
desempenho
Remunerar por
competncias
Diagnstico de
Competncias
Identificar as
competncias
necessrias
Inventariar as
competncias
existentes
Captao de
Competncias
Selecionar
competncias
externas
Admitir,
alocar e
integrar
Desenvolvimento
de Competncias
Definir
mecanismo de
desenvolvimento
Disponibilizar
e orientar
aproveitamento
Mapear
o gap de
competncias e
planejar a
captao e/ou o
desenvolvimento
Acompanhar e
apurar os
resultados
alcanados
A Gesto por Competncias
29
Torna mais participativo, democrtico e transparente o
processo de avaliao
Estimula o desenvolvimento de competncias e a
melhoria do desempenho dos funcionrios
Fornece subsdios para os demais sistemas de
gesto de pessoas
30
Fontes
Matriz de
Balanceamento
Placar de
Desempenho
Profissional
Conceitos
Pontuao
Acordo de Trabalho:
meta e competncia
GDP
Financeira
Clientes
Processos Internos
Comportamento Humano
Sociedade
Avaliao das
Competncias
Empregado
Fontes da Avaliao
Avaliao das metas
31
Etapas da GDC
32
33
Fases do Planejamento
Seleo de Avaliados
Atribuio dos Perfis de
Competncias
Acordo de Equipe
Etapas da GDC
34
35
Acompanhamento
Feedbacks de reconhecimento:
Comentrios de valorizao sobre
realizaes ou comportamentos
considerados bons, adequados, pertinentes.
So importantes, mesmo quando os
esforos no trazem o resultado desejado.
36
Comentrios sobre realizaes ou
comportamentos considerados
inadequados, imprecisos.
Representam opinies que oferecem
oportunidades de crescimento, com
sugestes e indicaes de aes para o
desenvolvimento da competncia.
Acompanhamento
Feedbacks de aprimoramento:
Etapas da GDC
37
atribuir valor a alguma coisa
(desempenho) a partir de um
parmetro previamente especificado
comparar o desempenho acordado
(metas e competncias) com o
desempenho observado
Avaliar ...
Portanto...
Simplesmente atribuir
conceitos ao final do
processo no avaliar e
nem gerir desempenho !!! 38
Identificar os avaliados
Realizar as anotaes
(todos)
Atribuir conceitos (todos)
Encerrar a avaliao (todos)
Construir Acordo de Equipe
Reconhecer bom desempenho,
identificar problemas de desempenho e
propor caminhos de desenvolvimento
Dinmica da Gesto do
Desempenho por
Competncias
trilhas
39
RECRUTAMENTO POR
COMPETNCIAS
40
Recrutamento Online E-recruitment
Caractersticas dos Processos Tradicionais
- Anncios em jornais de domingo
- Alcance de mdia regional
- Currculos em papel
- Currculos desatualizados
- Captao de candidatos ativos (maioria desempregados)
- Processos tradicionais de recrutamento
- Burocratizao de processos
- Caixas postais, telefone e fax
- Triagem manual, telefnica
- Processos por demanda
Fonte: www.empregos.com.br, acesso em 19.04.2009
Fonte: www.empregos.com.br, acesso em
19.04.2009 41
Recrutamento Online
- Anncios e respostas em tempo real
- Alcance de mdia mundial
- Currculos eletrnicos
- Currculos atualizados (interatividade)
- Candidatos passivos e ativos (empregados e
desempregados)
- Economia de 70% no custo e
- Gerenciamento automatizado
- Caixas postais online, e-mail
- Filtros, classificadores e testes online
- Criao de comunidades virtuais
Fonte: www.empregos.com.br, acesso em
19.04.2009
Recrutamento Online E-recruitment
42
VANTAGENS E BENEFCIOS
Banco de Currculos Prprio;
Centralizao dos processos de recrutamento internos e externos;
Maior atualizao de currculos;
Maior exposio institucional e atrao de talentos;
Rapidez, facilidade de uso e operao;
Reduo de custo e tempo de recrutamento;
Mensagens automticas personalizadas;
Integrao com sistemas corporativos (SAP, RM, sistemas, etc.);
Suporte Tcnico Online a candidatos e funcionrios da empresa;
Reduo nos custos de desenvolvimento, manuteno, utilizao e
segurana dos dados;
Transferncia do trabalho de cadastramento, atualizao e manuteno do
currculo para o candidato
Fonte: www.empregos.com.br, acesso em
19.04.2009
Recrutamento Online E-recruitment
43
Recrutamento
Online via Sites
Corporativos
Evoluo de
1998 a 2002 -
500 maiores
empresas
globais
Fonte: www.empregos.com.br, acesso em
19.04.2009
Empresas com site de recrutamento
corporativo
Empresas sem site de recrutamento
corporativo
Empresas sem site corporativo
44
Remunerao e Recompensa
Potencial
(competncias)
Salrio base
(Funo)
Desempenho
Orienta produtividade
Orienta
Autodesenvolvimento
Perfil do cargo
1.000 min.
2.000 max
45
DESENVOLVIMENTO DE
COMPETNCIAS
46
Papel da Educao Corporativa
Aprendizagem
Aquisio de
competncias
Competncia
Desempenho
Expresso da
competncia
47
FASES DO PROGRAMA DE
DESENVOLVIMENTO DE COMPETNCIAS
ORIENTAO
PROFISSIONAL
Programa Gesto de
Carreira
Programa Trilhas de
Aprendizagem
DESENVOLVIMENTO
DE COMPETNCIAS
Programas de Treinamento
& Desenvolvimento de
competncias
CERTIFICAO DE
COMPETNCIAS
Programa de Certificao
de Conhecimentos e
Competncias
48
GESTO POR COMPETNCIAS:
construindo trilhas de
aprendizagem
PEDRO PAULO CARBONE
49
Competncia do mercado
Competncia organizacional
Gap
Tempo
Gerenciamento do gap de competncias
Fonte: adaptado de Ienaga (1998, p.15)
Trilhas de
Aprendizagem
50
Gesto da complexidade:
saindo do modelo clssico de qualificao e ingressando na
filosofia de desenvolvimento permanente de competncias
Qual o modelo de aprendizagem
mais adequado ao contexto
contemporneo ?
51
DAS GRADES DE TREINAMENTO S TRILHAS DE
APRENDIZAGEM
Trilhas de Aprendizagem so caminhos
alternativos e flexveis para o
desenvolvimento profissional.
Grades de Treinamento so conjuntos de
cursos aos quais so submetidos, com
orientao de obrigatoriedade, todos que
aspiram ou exercem determinada funo.
52
TRILHAS DE APRENDIZAGEM
Trilhas de aprendizagem
so caminhos alternativos
e flexveis para o
desenvolvimento profissional
Diferentes profissionais,
ainda que tenham os mesmos
objetivos, traam diferentes
trilhas para o desenvolvimento
profissional.
53
Objetivos das Trilhas
Oferecer viso sistmica da formao
profissional
Conferir visibilidade das expectativas
organizacionais em relao qualificao e
ao desempenho profissional
Sugerir meios alternativos de
aprimoramento profissional e pessoal
Favorecer o desenvolvimento integral do
indivduo
Tornar o sistema de formao profissional
aberto ao ambiente social
54
Na direo de um modelo de
navegao profissional
O conceito de navegao profissional
Navegadores voluntrios
Construindo um RADAR para o
desenvolvimento das competncias
55
TRILHAS DE
APRENDIZAGEM
....................
....................
.................... N

v
e
i
s

d
e

C
o
m
p
e
t

n
c
i
a
s
COMPETNCIAS PROFISSIONAIS:
(Sistema de certificao Profissional)
....................
Tcnica
Gerencial
Bsica
RECURSOS
Treinam.
Bibliog.
Sitegraf.
Filmograf.
Estgio
Comp.1...Comp.2...Comp.3. ........Comp.n
....................
56
Competncia
Desejada
Prof issi onal B
= Ponto de Partida
= Trilha Construda pelo
Profissional A
= Trilha Construda pelo
Profissional B
= Objeto de Aprendizagem
= Experincia Profissional
= Ponto de Passagem
Essencial
= Ponto de Chegada
Legenda:
Prof issional A
TRILHAS DE APRENDIZAGEM
Brando & Freitas (2006)
57
PREMISSAS DO SISTEMA
TRILHAS DE APRENDIZAGEM
A construo de uma trilha de aprendizagem um ato voluntrio.
A aprendizagem pode ocorrer por vrios caminhos. A competncia adquirida mais
importante que a forma de aquisio.
Cada um constri a sua trilha, a partir de interesses pessoais e de necessidades
organizacionais de desenvolvimento profissional.
Cada trilha nica e depende da trajetria profissional e das aspiraes de quem a
constri.
Trilhas de aprendizagem procuram conciliar as necessidades
de competncias da organizao e os anseios pessoais por desenvolvimento na
carreira.
Cada ponto de chegada representa um novo ponto de partida
nova alternativa de encaminhar a profissionalizao, estimular a autonomia e
promover o autodesenvolvimento
O conceito de trilhas liberta. O conceito de trilhos e grades engessa.
58
Quais recursos sero utilizados para
a construo das trilhas?
Tipo 1: situaes cuja finalidade principal e
tradicional treinamento
Tipo 2: situaes criadas para serem
formadoras, mas que no correspondem a
situaes habituais de treinamento
Tipo 3: situaes de trabalho que no tm
objetivos de formao mas que podem se tornar
oportunidades de produo ou desenvolvimento
de competncias
59
Quais so as referncias para a construo
personalizada das trilhas?
O funcionrio constri suas prprias trilhas a
partir:
da constatao de defasagens no desempenho;
da busca de desempenho superior;
dos anseios de desenvolvimento pessoal e
profissional (planejamento da carreira, busca de
satisfao profissional, objetivos pessoais etc);
da necessidade de adaptao a novas estratgias e
tecnologias da organizao
60
Cursos
Presenciais
Cursos a
Distncia
Publicaes
estgios
Livros
Internet
Filmes
Vdeos
Instrucionais
Como se constri ?
teatro
colquios
intercmbios
Conversas
com gestores
Conversas
com experts
viagem
Projetos
projetos
misses
1. Defina a competncia, e...comece !
61
62
PRTICAS DE GESTO DO
CONHECIMENTO E GESTO
POR COMPETNCIAS DE
EMPRESAS BRASILEIRAS
pesquisa realizada pelos autores do livro Gesto por
Competncias e Gesto do conhecimento, terceira edio,
2009
Pedro Paulo Carbone
Doutorando em economia de empresas pela Catlica
Mestre em Administrao Pblica pela FGV
Coordenador do MBA Gesto de Pessoas da FGV Braslia e Goinia
Professor da FGV e do Centro de Superacin Bancaria de Cuba (Havana)
63
Gesto por
competncia
s
Banco do
Brasil
Petrobrs Serpro Vale Cmara
dos
Deputados
Gesto de
desempenho por
competncias
GDP por
competncias
360 graus
GDP por
competncias
GDP por
competncias
GDP por
competncias
Banco de
talentos
Inventrio
das
competncias
profissionais
dos
funcionrios
(sistema
TAO)
Disponibilizao
de um modelo
de
competncias
para formao
de tcnicos e
gestores;
a) Ferramenta
tecnolgica para
apoiar a gesto
por
competncias
com base em
taxonomia
corporativa;
b)mapeamento
de profissionais
detentores de
conhecimentos
crticos
a)Estratgia para
planejar a proviso e
o desenvolvimento
de talentos que
possam representar
vantagem
competitiva;
b)Matriz de
competncias
tcnicas e gerenciais
c)identificao de
competncias
prioritrias para as
reas
Inventrio de
competncias
Certificao de
conhecimentos e
competncias
Sistema
interno de
certificao de
conhecimentos
e
competncias
dos
funcionrios
Certificao de
competncias
tcnicas:sistema de
mensurao do
conhecimento,
habilidade e atitude
64
Gesto por
competncia
s
Banco do
Brasil
Petrobrs Serpro Vale Cmara
dos
Deputados
Gesto de
desempenho por
competncias
GDP por
competncias
360 graus
GDP por
competncias
GDP por
competncias
GDP por
competncias
Banco de
talentos
Inventrio
das
competncias
profissionais
dos
funcionrios
(sistema
TAO)
Disponibilizao
de um modelo
de
competncias
para formao
de tcnicos e
gestores;
a) Ferramenta
tecnolgica para
apoiar a gesto
por
competncias
com base em
taxonomia
corporativa;
b)mapeamento
de profissionais
detentores de
conhecimentos
crticos
a)Estratgia para
planejar a proviso e
o desenvolvimento
de talentos que
possam representar
vantagem
competitiva;
b)Matriz de
competncias
tcnicas e gerenciais
c)identificao de
competncias
prioritrias para as
reas
Inventrio de
competncias
Certificao de
conhecimentos e
competncias
Sistema
interno de
certificao de
conhecimentos
e
competncias
dos
funcionrios
Certificao de
competncias
tcnicas:sistema de
mensurao do
conhecimento,
habilidade e atitude
65
Desenvolvi-
mento e E-
learning
Banco do
Brasil
Petrobrs
Serpro Vale
Cmara
dos
Deputados
E-learning
a) Educao a
distncia em
plataforma e-
learning
b) Sinapse
ambiente
colaborativo WIKI
para treinamento
em produtos e
servios
Educao a
distncia em
plataforma e-
learning
Escola Virtual:
servio de
educao a
distncia
LMS learning
management system
para gerenciar todas
as aes de
desenvolvimento.
Portal Valer na
intranet
Sistema de
EAD de
aprendizagem
colaborativa
Trilhas de
aprendizagem
a)Trilhas de
aprendizagem na
intranet (UniBB)
Trilhas tcnicas e de
desenvolvimento
gerencial: itinerrios
de desenvolvimento
profissional baseados
no mapa de
competncias da
organizao
Biblioteca
virtual
Ambiente que
rene coleo
digitalizada
dotada de
instrumento de
gesto da
informao
Apoio a
pesquisa
(produo
intelectual)
Mestrado e
doutorado
Sistema de
apoio a
pesquisa
acadmica
66
Desenvolvi-
mento e E-
learning
Banco do
Brasil
Petrobrs
Serpro Vale
Cmara
dos
Deputados
E-learning
a) Educao a
distncia em
plataforma e-
learning
b) Sinapse
ambiente
colaborativo WIKI
para treinamento
em produtos e
servios
Educao a
distncia em
plataforma
e-learning
Escola Virtual:
servio de
educao a
distncia
LMS learning
management system
para gerenciar todas
as aes de
desenvolvimento.
Portal Valer na
intranet
Sistema de
EAD de
aprendizagem
colaborativa
Trilhas de
aprendizagem
a)Trilhas de
aprendizagem na
intranet (UniBB)
Trilhas tcnicas e de
desenvolvimento
gerencial: itinerrios
de desenvolvimento
profissional baseados
no mapa de
competncias da
organizao
Biblioteca
virtual
Ambiente que
rene coleo
digitalizada
dotada de
instrumento de
gesto da
informao
Apoio a
pesquisa
(produo
intelectual)
Mestrado e
doutorado
Sistema de
apoio a
pesquisa
acadmica
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Referncias bibliogrficas:
BANCO DO BRASIL, Profissionalizao, Fascculos Trilhas de Aprendizagem,
2000/2001
BRANDO, Hugo; CARBONE, Pedro, A Web como instrumento para
construo de trilhas de aprendizagem, in EDUCAO CORPORATIVA:
desenvolvendo e gerenciando competncias, Fundao Getlio Vargas, Pearson
Prince Hall, 2004
BRANDO, Hugo; FREITAS, Isa, Trilhas de aprendizagem como estratgia
para desenvolvimento de competncias. In: BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo
& ABBAD, Gardnia (org.). Treinamento, desenvolvimento e educao no
trabalho. Braslia: Instituto de Psicologia da UnB, 2006
CARBONE, Pedro; BRANDO, Hugo; DINIZ, Joo, Gesto por
Competncias e Gesto do Conhecimento, Srie Gesto de Pessoas, Editora
da FGV, Rio de Janeiro, 2006, 2a ed.
LE BOTERF, Guy. Competnce et navigation professionnelle. Paris: ditions
dOrganisation, 1999
ZARIFIAN, Philippe. Objectif comptence: pour une nouvelle logique. Paris:
Editions Liaisons, 1999
68