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Sade Moral das Organizaes:

Um Dilogo Aberto
MAURCIO CUSTDIO SERAFIM
FGV-EAESP
E
ste ensaio tem o objetivo de delinear algumas questes
acerca de um novo concei to na rea de Estudos
Organizacionais, o de sade moral , proposto por Freitas
(2003, 2005) para se referir a uma permanente atitude crti-
ca das empresas e de seus membros em relao s suas prti-
cas internas e externas, que conferem um sentido de justia,
dignidade e integridade aos seus compromissos para com os
seus funcionrios, seus concorrentes e a sociedade onde esto
instaladas . Lembrando que o conceito de sade financeira
facilmente decodificado e fazendo uma distino entre o
que moral e l egal , a autora afi rma que o ambi ente
organizacional apresenta evidentes sinais de deteriorizao,
apesar de todo o discurso tico alardeado nos ltimos anos.
A dcada de 1990 foi particularmente generosa na
abundncia de comportamentos organizacionais reprovveis,
divulgados na grande imprensa mundial e que tambm pro-
v ocar am o su r gi men to de ter mos for tes n a an l i se
organi zaci onal , como: mau comportamento (Ackroyd e
Thompson, 1999), predadores organizacionais (Mokhiber e
Weissman, 1999), sabotagem (Sprouse, 1992), assdio moral
(Hirigoyen, 1998), perversidade organizacional (Freitas, 2001),
e sadismo organizacional (Schnbeck, 2003). Visto que as
empresas assumem cada vez mais um papel predominante,
quase de instituio, nas sociedades modernas, parece-nos ser
inevitvel que o destaque lhes seja dado, no apenas quando
elas cumprem os seus objetivos, mas tambm quando atra-
vessam os limites do permitido numa sociedade democrtica
Como citar este artigo:
SERAFIM, Maurcio C. Sade moral das organizaes:
um dilogo aberto. In: GONALVES, A.; GUTIERREZ, G.
L.; VILARTA, R. (Orgs.). Gesto da qualidade de
vida na empresa. Campinas, SP: IPES Editorial,
2005. p. 105-122.
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e saudvel. certo que as empresas tm uma ampla autono-
mia para legislar internamente e definir os seus objetivos,
mas ela no irrestrita, devendo dar satisfaes sociedade
que a abriga. No entanto, reconhecemos que, se a sociedade
no pode obrigar uma empresa a agir moralmente, ela pode
impor penalidades derivadas de estragos em imagem e repu-
tao, o que no raro muito mais difcil de ser recuperado.
O que pretendemos neste artigo no repetir os ar-
gu men tos da au tor a qu an do el a an al i sa o poder das
megacorporaes, o mau comportamento organizacional na
administrao de recursos humanos, o assdio moral e as con-
dies organizacionais que lhe favorecem, a questo da hu-
milhao no trabalho e o questionamento de se a tica em
negcios apenas um negcio. O nosso intuito o de cons-
truir um dilogo entre aqueles textos organizacionais e al-
guns pensamentos filosficos que esto subjacentes questo
em foco, abrindo um debate que nos parece ser pertinente e
necessrio no atual cenrio scio-organizacional, cuja ten-
dncia a de simplificar ou mesmo a de omitir temas que
no possam ter aplicao instrumental, ou seja, que no de-
monstre uma utilidade prtica para atingir objetivos produti-
vos e financeiros.
Diante disso, a seguir sero tratadas as distines en-
tre sade e doena, tica e moral, e as formas de atividade
que levam ao moral. Adicionalmente, ser discutido o
termo sade moral e de que maneira ele se manifesta nas
organizaes, bem como as manifestaes de sua falta. Na
seo seguinte, sero discutidas algumas terapias, no em
termos preceituais, mas linhas gerais que podem ser guias
mestras para se pensar a sade moral em cada realidade es-
pecfica, com destaque a uma proposta denominada de orga-
nizaes autentizticas. Notas conclusivas finalizam esse tra-
balho.
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DIAGNSTICO
Sade, tica e moral
Neste ensaio, fundamental fazermos a distino entre
a sade e a doena . Baseado em Espinoza, ter sade equi-
vale capacidade de realizarmos nossas potencialidades de
agir, seja no campo fsico ou psquico. Por exemplo, o cncer
ou depresso uma doena na medida em que nos impossi-
bilita de colocarmos em prtica nossos projetos ou de reali-
zarmos nossas atividades. De acordo com esta definio, o
cncer pode no ser configurado como doena quando a pes-
soa consegue uma certa autonomia, um certo grau de movi-
mento. Certamente os profissionais da rea da sade no con-
cordaro com isso, mas a definio apresentada no uma
abordagem mdica ou biolgica, mas filosfica.
A partir disso podemos chegar a mais duas distines.
H basicamente dois tipos de atividades. A primeira busca
atingir um objetivo pr-determinado. Palavras como metas e
resultados fazem parte de seu vocabulrio. uma atividade
estratgica, em que os meios e os fins so bem delineados e
separados e, no raro, quando alguns objetivos so atingidos,
eles so vistos como pr-estgios para se atingir outros. A vida
de acordo com esta conduta semelhante a um homem que
vai atravessar um belo rio de barco e que, mal se afasta da
margem, se pergunta: Quanto tempo vou levar para chegar
do outro lado? O que fao para chegar o mais rpido poss-
vel? . Pensa, raciocina, mas no v a paisagem agradvel
que tem diante de seus olhos. sempre um fazer ou agir
para alguma coisa, seja para ganhar dinheiro, para sobre-
viver ou para conquistar um cargo profissional que considera
importante.
H um outro tipo de atividade que mais sutil. No
h objetivos pr-estabelecidos, muito menos metas e resulta-
dos a serem atingidos. Ela expresso da gratuidade, em que
meios e fins esto emaranhados, indistinguveis. Faz-se por
fazer, por ser agradvel, por proporcionar uma espcie de ba-
rato , sem pensar no que vem depois. um agir por algo
ou algum desinteressadamente. Representa este tipo de ati-
vidade ajudar uma pessoa a atravessar a rua, ler um bom
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livro acompanhado de caf, brincar com os filhos ou conver-
sar com o seu melhor amigo pelo telefone durante a madru-
gada.
So duas qualidades de atividades que tm sua im-
portncia para o equilbrio psquico. O problema se instaura
se nos dedicarmos especificamente a apenas uma delas. Po-
demos ficar doentes por agirmos unicamente de acordo com
o primeiro tipo, relegando para depois o segundo, que forne-
ce um sentido esttico vida. Dessa forma, para que sejamos
saudveis fundamental que em nossos hbitos cotidianos
haja espaos para os dois tipos de atividades.
Nesse ponto, tambm importante distinguir entre a
moral e a tica. Para os nossos propsitos, a moral se refere
aprovao ou rejeio de certas condutas por meio de enun-
ciados que do valor a tais condutas. Ela est muito ligada s
tradies, costumes, lutas por direitos civis que entram em
conflito com certas tradies polticas, enfim, formas de agir
passveis de serem julgadas conforme os valores sociais vi-
gentes ou aes que venham a modificar tais valores. A mo-
ral est na esfera do que vivenciado, podendo, assim, ser
denominada de moral vivida . Um ponto de referncia ado-
tado neste artigo o seguinte: comportamento moral aque-
le que leva o indivduo a crescer, o que significa se realizar
mai s ampl amente em suas potenci al i dades. E como tai s
potencialidades somente se desenvolvem em sociedade, o
indivduo cresce quando todos os membros da sociedade cres-
cerem, no podendo o seu comportamento prejudicar o dos
demais. Retomando o que foi discutido sobre sade, compor-
tamento moral tambm pode ser interpretado como um com-
portamento saudvel , na medida em que leva realizao
de nossas potencialidades, sem se descuidar da sade dos ou-
tros membros da sociedade.
Diferentemente, a tica se refere a uma discusso no
plano filosfico que diz respeito moral vigente e s morais
alternativas. Portanto, a tica uma filosofia moral. Ela
importante porque nos fornece anlises racionais acerca do
que o certo e errado, lcito e ilcito, justo e injusto, e
dentro de sua esfera que certas questes so discutidas, como
o aborto, a eutansia, o uso em pesquisa de embries huma-
nos e de animais, o uso de animais para alimentao, as teo-
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rias da justia, a relao empresa e sociedade, a participao
dos trabalhadores e a cidadania corporativa.
Para delinear melhor a questo que queremos che-
gar, recorramos a Aristteles. O autor grego identifica duas
excelncias (ou virtudes) no ser humano: a excelncia inte-
lectual e a excelncia moral. A primeira alcanada por meio
da instruo, da aprendizagem que, por sua vez, exercitada
pelo estudo e pela leitura. A segunda produto do hbito,
que se aperfeioa exclusivamente pela atividade. Podemos
dizer que a moral mais um hbito do corao do que um
hbito intelectual , se aproximando do que os gregos deno-
mi navam de philokala, que si gni fi ca ami zade pel as bel as
aes. importante destacar que a excelncia intelectual
est mais relacionada com o primeiro tipo de atividade men-
cionado no incio do artigo, enquanto a excelncia moral
est mais relacionada com o segundo sem, contudo, terem
um carter de exclusividade. E quais as derivaes dessa abor-
dagem? Para que uma pessoa aja moralmente, ela deve apren-
der por meio de sua prpria ao moral: adquirimos a exce-
lncia moral por a termos efetivamente praticado, tal como
nas artes. No por meio de cdigos escritos, mtodos coerci-
tivos, treinamentos de final de semana ou cursos, mas com a
convivncia com pessoas que agem moralmente e incenti-
vam as outras pessoas a agirem da mesma maneira; alm
di sso, a pessoa dev er estar i mer sa n u m con tex to
organizacional que permita esse tipo de comportamento, de
modo que possa adquirir a excelncia moral.
Alm disso, necessrio acrescentar que o comporta-
mento moral no uma estratgia ou contribuio para a
melhoria da performance organizacional nas dimenses le-
gais e econmicas. Uma contribuio dessa natureza apenas
seria possvel se distorcssemos a moral para esses fins, devi-
do inexistncia de uma relao direta entre o comporta-
mento moral e o aumento da taxa de lucro. Seria como afir-
mar que, no mbito pessoal, toda pessoa honesta ou que age
moralmente tender a aumentar automaticamente a sua ren-
da. O cotidiano nos impede de aceitarmos essa afirmao.
Sabemos que uma parte das pessoas que enriqueceram utili-
zou mtodos injustos, ilcitos ou imorais, e que parte das pes-
soas reconhecidas como justas e honestas no obteve xito
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financeiro. Desse modo, ao se tratar da moral, tanto no mbi-
to pessoal quanto organizacional, a nica recompensa direta
que se obtm a satisfao subjetiva de ter feito a coisa
certa . Recompensas materiais derivadas das aes morais so
contingentes.
SADE MORAL
Agora podemos propor o que denominaremos de sa-
de moral das organizaes: a probabilidade que os mem-
bros das organizaes tm de agir moralmente, em relao s
suas prprias prticas internas e externas, que estabelecem
um senso de justia, dignidade e integridade aos seus com-
promissos para com os seus pares, funcionrios, concorrentes,
fornecedores, acionistas, Estado, consumidores e a comuni-
dade na qual a empresa est instalada (Freitas, 2005). De uma
outra maneira e tentando contribuir com a proposta de Freitas
podemos afirmar que uma organizao possui sade moral
na medida em que seus membros conseguem desenvolver
suas potencialidades por meio tanto da ao estratgica quanto
da ao gratuita, estabelecendo um sentido em suas ativida-
des de modo a possibilitar o comportamento moral.
Possibilitar o comportamento moral significa que
no espao organizacional no qual o indivduo est imerso seja
possvel conduzir sua vida em favor de trs harmonias: entre
si e a sociedade; entre si e a organizao; e da conduta em
relao aos seus prprios valores. Para isso, a organizao no
poder promover a desconexo valorativa das outras duas ins-
tncias (sociedade e os prprios valores), de modo a causar no
indivduo um estranhamento de sua prpria conduta. Por
exemplo, razovel afirmar que socialmente aceitvel que
um pai deve ensinar aos seus filhos boas aes, do tipo no
pegar as coisas dos outros sem pedir , no trair seus ami-
gos , no enganar os outros , no mentir (instncia da
sociedade). O prprio pai acredita que deva agir assim (ins-
tncia dos valores prprios), mas no ambiente de seu traba-
lho (instncia organizacional), ele obrigado a se conduzir
de maneiras contrrias ao que tenta ensinar aos seus filhos.
Isso pode ocasionar srios problemas de sade moral no indi-
vduo.
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E como se origina a sade moral? Uma falha comum
ao se tratar a moralidade nas organizaes considerar que
as pessoas devem e vo obedecer a uma regra ou lei . Essa
falha possui como ponto de partida o seguinte pressuposto
acerca da conduta humana, j traado a partir do final da
Idade Mdia e que permeia toda a Idade Moderna: uma vez
deixada a vontade livre, ela estaria mais propensa ao falso do
que ao verdadeiro, e mais propensa ao erro que conduta
certa. Portanto, deve haver a priori regras disciplinares da
vontade para que o indivduo seja conduzido ao verdadeiro e
ao certo (Guiraldelli Jr., 2003).
O ponto falho desse pressuposto que a observncia
de uma lei ou de um cdigo de conduta no condio sufi-
ci ente para que o i ndi v duo se torne moral . Retomando
Aristteles, assim como uma pessoa, desconhecedora dos sa-
beres da medicina, que for comandada por um mdico numa
operao no se torna mdico, quem seguir determinadas
normas ou cdigos, mesmo de maneira irrestrita, no pode
ser qualificada como agente moral, mesmo se essas normas
objetivarem tal qualificao. O pano de fundo dessa argu-
mentao est no pressuposto de que o sentido (ou o motor)
da ao moral deve estar no indivduo e no externo a ele.
Dito isso, queremos propor uma redescrio da con-
duta humana na esfera moral, tendo como ponto de partida o
conceito psicanaltico de identificao (Freud, 1978a) e sua
influncia na filosofia moral abordada pelo neopragmatismo
(Ghiraldelli Jr., 2003). Segundo essas duas abordagens, as
pessoas preferem oferecer sua lealdade no a um conjunto de
normas, mas a um grupo em que ele confia, mediada pelo
mecanismo de identificao. A moralidade se origina no na
obrigao (seja legtima ou ilegtima), mas na relao de con-
fiana recproca entre laos de pequenos grupos. Neste senti-
do, comportar-se moralmente fazer o que naturalmente se
faz no relacionamento com nossos familiares, ou com os nos-
sos semelhantes nos pequenos grupos. A reciprocidade se es-
tabelece pelo respeito confiana depositada em ns. O grande
desafio fazer com que esses laos de confiana sejam ampli-
ados em crculos cada vez maiores de modo a abarcar o maior
nmero possvel de pessoas.
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Um corolrio a partir disso que nenhum sistema de
controle formal em uma organizao pode garantir que seus
membros se comportem moralmente (no sentido que estabe-
lecemos neste ensaio). Em outras palavras, no h nenhuma
relao entre o aumento do controle externo ao indivduo e o
aumento de sua capacidade de agir moralmente, o que signi-
fica afirmar: o controle externo no leva moralidade. A le-
aldade e a confiana elementos genticos da moralidade
operam dentro de sistemas informais da organizao por meio
de relacionamentos que extrapolam os sistemas formais.
A obrigao (contrria confiana) surge quando
nossa lealdade ao pequeno grupo entra em conflito com a
lealdade a um grupo maior. Por exemplo, ao ter que demitir
um amigo, h um conflito entre a minha lealdade com esse
amigo (porque ele tem esperanas de no ser demitido por
mim), e a lealdade empresa (para reduzir os gastos, os su-
periores esperam que eu cumpra a ordem de alguma manei-
ra). Portanto, pode-se afirmar que os dilemas morais nas or-
ganizaes so lealdades que podem ou no entrar em confli-
to. Por conflito queremos dizer uma tenso entre o comporta-
mento moral e as regras e normas organizacionais.
A segui r, representamos esquemati camente o que
afirmamos:
Figura 1: Tenso entre o comportamento moral
e a organizao
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SINTOMAS DA FALTA DE SADE MORAL
Uma questo importante ao se fazer uma anlise da
fal ta de sade moral o cui dado para no cai rmos em
moralismos, ou seja, julgamentos que no levam em conta a
complexidade da situao e que esto ancoradas em precon-
ceitos ou esteretipos. A inteno dessa seo discutir al-
guns sintomas da falta do que estamos denominando de sa-
de moral das organizaes.
Um primeiro sintoma que pode ser citada so os atos
no processo de demi sso de funci onri os que podem ser
adjetivados como covardes (Freitas, 2005). Alis, demisso j
uma palavra que est sendo substituda por desligamen-
to , talvez como uma forma de esvaziamento moral do ato.
So atos como demisses feitas por e-mail, enviados por fax,
no perodo de frias, no estacionamento ou em pocas festi-
vas, como o Natal e o fim de ano. H um ritual para se entrar
na organizao, iniciado no primeiro processo de seleo, mas
ao ser retirado da organizao, o indivduo ocultado de to-
dos, sem um ritual de sada.
Um segu n do si n toma pode ser ch amado de
transvalorao, ou seja, denominar o que outrora era bom de
mau e o que era mau de bom, numa espcie de antinomia.
Neste caso, palavras de origem blica so transformadas em
virtudes, e comportamentos reprovveis em qualquer outra
esfera social so tidos como necessrios para o sucesso , tais
como intrigas, sabotagem entre equipes, difamao, boicote
de informao e intimidaes. Um fenmeno interessante
acerca da transvalorao a palavra excelncia. Antes sin-
nimo de virtude, a excelncia sofreu modificao completa
de sentido, significando agora um padro cujo alvo nunca
ser, mas dever ser atingido, uma verso contempornea da
anedtica figura da cenoura e do burrico. Essa busca pela
excelncia , to diferente da excelncia moral e intelectual
de Aristteles, uma fonte de angstia e ansiedade, faces de
um estresse constante, por incentivar a obsolescncia gene-
ralizada dos saberes, das carreiras, das idades, dos relaciona-
mentos e dos resultados, tornando o tempo em alguma coisa
que est contra ns.
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Um terceiro sintoma o assdio moral (Hirigoyen,
1998; Freitas, 2001). Ele se diferencia dos outros comporta-
mentos por ser repetido, com o intuito de causar danos per-
sonalidade, integridade psquica, degradando o clima do
ambiente em que o assediado freqenta. O assdio moral
uma violncia velada composta de vrios pequenos atos in-
sistentes que atormentam a outra pessoa, tais como ser retira-
do da mesa de algum sem aviso ou ser ignorado intencio-
nalmente por uma outra pessoa. A situao piorada com o
silncio dos colegas, supervisores e subordinados.
Um quarto sintoma a humilhao. Derivado dos
estudos de Barreto (2000, citado por Freitas, 2005), a sua de-
finio o sentimento de ser inferiorizado e menosprezado
pelos outros, sentindo-se sem valor e intil. As situaes de
humilhao so variadas e diversificadas, envolvendo a pr-
pria organizao do trabalho, relaes hierarquizadas de g-
nero, ambiente de trabalho e a submisso a outros que detm
o poder. So casos em que a pessoa, ao ficar doente, sofre
presso ou desprezo pelos chefes e colegas, tratado como se
fosse o responsvel pela doena; reintegrado produo,
comum o rebaixamento de seu cargo ou atividade.
Uma relao entre a sade moral e a sade do traba-
lho pode ser estabelecida. Consideradas como falta de sade
moral , as mani festaes ci tadas l evam i nexoravel mente a
doenas fsicas (lcera, derrame, infarto) e psicolgicas (de-
presso, sndrome do pnico, parania), devido ao estresse
constante e intenso que predomina nas organizaes. Ketz de
Vries (2001, p.101) expe sua preocupao acerca do estresse
no ambiente de trabalho. Ele problematiza da seguinte for-
ma,
As estatsticas sobreas doenas, sobreo fraco desempenho e
do absentesmo relatam uma histria dramtica sobre
disfunes no trabalho. Em muitas organizaes, o equil-
brio entrea vida pessoal eprofissional foi completamente
perdido. Histrias horrorosas sobrea liderana disfuncional,
sobrecarga detrabalho, demandas detrabalho queso con-
traditrias, comunicao pobre, ausncia deoportunidades
dedesenvolvimento da carreira, iniqidades nas avaliaes
dedesempenho eremunerao, restries quanto ao compor-
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tamento, eviagens excessivas levam a reaes dedepresso,
alcoolismo, abuso dedrogas edesordens do sono.
Portanto, mais do que nunca, precisamos de formas
de terapia para essas questes de maneira a estabelecer a
sade moral das empresas e a conseqente sade no traba-
lho.
TERAPIA
A proposta teraputica no sentido de dissolver os
problemas, as questes ou as contradies, e no de resolv-
los. Portanto, so diretrizes gerais que buscam a construo
da sade moral, e que devem ser aperfeioadas de acordo
com a realidade de cada empresa.
Um primeiro ponto a ser destacado a dimenso po-
ltica das organizaes. H uma desconexo entre o ambiente
social e o ambiente organizacional. Na poca em que surgi-
ram as primeiras fbricas na Revoluo Industrial no sculo
XVIII, a sociedade no conhecia a democracia. Hoje, as fbri-
cas continuam com a mesma configurao poltica, enquanto
no seu entorno houve mudanas polticas profundas. Da de-
riva uma questo no resolvida que exerce uma forte influ-
ncia na sade moral. O cidado vive na plis, um lugar em
que pode votar em seus representantes, e vive boa parte de
sua vida em um outro sistema social a empresa onde seus
chefes no so eleitos, mas escolhidos por outros chefes, e
onde o autoritarismo o sistema poltico por excelncia. Des-
sa forma, fundamental que sejam criados mecanismos de
participao da tomada de decises que sejam relevantes e
no performticos, de modo que as propostas e as sugestes
dos membros da organizao sejam verdadeiramente levadas
a srio. Em outras palavras, deve-se aumentar o grau de de-
mocracia nas organizaes. No devemos esquecer que antes
de Maquiavel a tica e a poltica sempre foram consideradas
e pensadas juntas. Para que seja estimulado o comportamen-
to moral, essa idia deve ser retomada.
No h incompatibilidade, a priori, entre a eficincia
econmica e o que o certo a fazer em relao a valores.
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Por isso, um segundo ponto que seja permitido e estimulado
um vocabulrio que englobe a moral, que se fale e que se aja
em conformidade com ele; a coerncia entre o falar e o agir
primordial para que o vocabulrio seja levado a srio. Ainda
mais, consideramos que h uma ordem de prioridade entre
ambos: devemos ser, antes de falar , ou seja, se comportar
moralmente antes de falar sobre a moral. Os gregos tinham
um termo tico importante para isso, Kalon, que significa ser
merecedor de admirao por possuir uma fora moral de
convergir o discurso e a prtica.
Um terceiro ponto a criao de mecanismos que
permitam transformar as organizaes em lugares decen-
tes , ou seja, em lugares em que no haja espao para humi-
lhaes e assdio moral. Neste sentido, deve-se pensar em
direitos e deveres humanos nas organizaes. No moral-
mente aceitvel a incompatibilidade, entre a organizao e a
sociedade, do que se entende por direitos humanos. Para isso,
as organizaes podem desenvolver discusses preventivas e
sinalizar, por meio de sua cultura, que comportamentos dessa
natureza no so tolerveis, e, ao mesmo tempo, ficarem aten-
tas s condies favorveis ao seu surgimento (Freitas, 2005).
Um quarto ponto acerca da idia de competio.
Uma sugesto que as organizaes se aproximem mais da
metfora do prmio dos jogos olmpicos na antiga Grcia, em
que a competio est ligada s suas prprias virtudes ga-
nha-se do adversrio devido manifestao de suas virtudes
, do que a Arena Romana, cuja vitria a destruio do
oponente. Essa ltima, mais presente no imaginrio empre-
sarial, tem como efeito colateral uma competio interna da
mesma qualidade, pois o inimigo pode estar tanto l fora
quanto aqui dentro . O primeiro jogos olmpicos uma
auto-referncia, ou seja, deve-se alcanar muito mais a pr-
pria excelncia (no sentido aristotlico) do que a excelncia
(no senti do empresari al contemporneo) estabel eci da por
outros e para destruir o inimigo.
Como quinto ponto sugerido que os grupos infor-
mais no sejam vistos como algo a ser combatido, mas como
espaos e fontes importantes de estmulo ao comportamento
moral e de contestaes importantes do comportamento da
organizao nesse mbito. Muito mais que querer controlar
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tais grupos, a organizao pode escolher entend-los e, por
meio deles, fazer um autodiagnstico de sua sade moral.
Por fim, um ponto de ordem individual: a construo
da sade moral comea pelo cotidiano. Sendo o comporta-
mento moral um hbito, devemos nos exercitar dia-a-dia, a
cada minuto do nosso convvio com os outros. E como no h
uma moral para a vida privada e outra para a vida pblica,
possvel estender a conduta na famlia e amigos para o ambi-
ente de trabalho. Isso significa que pequenos atos hericos
que fazemos e que so merecedores de admirao das pesso-
as do nosso crculo particular como ser justo mesmo nas
pequenas coisas, atos de doao, solidariedade e responsabili-
dade so exerccios vlidos para que aprendamos a agir da
mesma forma com os nossos colegas de trabalho.
UMA PROPOSTA DE SADE MORAL:
AS ORGANIZAES AUTENTIZTICAS
Em seu trabalho de 1999, mas principalmente de 2001,
o psicanalista Kets de Vries apresenta o que o ele denominou
de organizaes autentizicas . Autentiztica (authentizotic)
um neologismo derivado de duas palavras gregas: autenteekos
e zoteekos. A primeira remete idia que a organizao
autntica . A palavra autntica est ligada a palavras como
sincero, legtimo, verdadeiro. Um lugar de trabalho autntico
implica que a organizao possui uma qualidade de estabele-
cer conexes, percebidas pelos funcionrios, entre sua viso,
misso, cultura e estrutura. A comunicao estabelecida na
organizao no esclarece apenas o como , mas tambm o
por que , proporcionando significado a cada tarefa. So tipos
de organizao em que as pessoas se sentem completas e vi-
vas.
O termo zoteekos si gni fi ca essenci al para a vi da .
Neste ambiente as pessoas so revigoradas pelo seu trabalho.
Organizaes que possuem elementos de zoteekos proporcio-
nam um sentido de equilbrio e completude, com um ambi-
ente que estimula a auto-afirmao, fruto de um sentido de
efetividade e competncia, autonomia, iniciativa, criatividade,
empreendedorismo e diligncia.
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Segundo o autor, essas organizaes so a resposta
para uma vida estressante, fornecendo uma vida saudvel e
significativa, que ajudar seus funcionrios a manter um
balano efetivo entre vida pessoal e organizacional (Kets de
Vries, 2001, p.110). Ele acredita que o ambiente de trabalho
pode vir a ser um ambiente que proporcione bem-estar psico-
lgico e um meio de estabelecimento de identidade e auto-
estima. Alis, afirma que o principal item que deve constar
na agenda de todos para o novo milnio a criao de ambi-
entes de trabalho saudveis. Tais ambientes requerem que o
trabalho seja realizado de modo que tenha um sentido para
os funcionrios, onde haveria congruncia entre objetivos
coletivos e pessoais. Tal congruncia entre o mundo interno e
o mundo externo contribuiria para a sade do indivduo e da
organizao.
Esse ponto merece uma observao. A busca pela
congruncia talvez possa ser interpretada como a busca pela
unicidade do sujeito com o universo, um estado de unio que
Freud (1978b) denomi nou de senti mento oceni co . Na
medida em que as organizaes estabelecem a ciso (esquizo)
entre a vida pessoal e profissional, reforada uma fonte de
sofrimento, ao no permitir que o cosmos interno e externo
sejam um s.
A questo primordial, portanto, como integrar na
vida organizacional o tipo de sentido que ajudaria os inte-
grantes a se tornarem realizados ou auto-realizados. A pro-
posta de Kets de Vries tenta responder a essa questo ao des-
crever as necessi dades humanas de si gni fi cados que so
abarcadas por tais organizaes:
119
Quadro 1: Dimenses das organizaes autentizticas
Quando essas condies so encontradas, efeitos po-
sitivos so produzidos, tanto para o indivduo quanto para a
organi zao. De acordo com a pesqui sa de Rego e Souto
(2004), os efeitos so os seguintes: por parte do indivduo,
nveis superiores de bem-estar so experimentados, h o sen-
timento de auto-realizao e realizao no trabalho, sua ne-
cessidade de se sentir pertencente a uma comunidade satis-
feita, equilibrada a vida familiar e a profissional; pela orga-
nizao ter proporcionado condies de recompensa intelec-
tual e emocional, e por ter dado significado a sua vida, o
indivduo desenvolve o sentido do dever de reciprocidade,
empenhando-se afetivamente e mais efetivamente na orga-
120
nizao. Contudo, deve-se ressaltar que esse empenho afetivo
e efetivo muito mais um efeito colateral por ter estimulado
a sade moral do que o objetivo a ser atingido pela organiza-
o.
CONSIDERAES FINAIS
Este ensaio teve o intuito de pensar a sade moral
como um novo conceito em estudos organizacionais. Procu-
rou-se fazer um exerccio de pensamento, um pensar sem
redes de segurana, para que idias intuitivas se balizassem
com alguns trabalhos relacionados ao tema.
A sade moral deve ser entendida como uma dimen-
so to fundamental para a organizao quanto s relaciona-
das com a eficcia. A dificuldade para legitim-la possivel-
mente reside em sua sutileza tanto que as pesquisas quan-
ti tati vas encontram di fi cul dades em mensurar, de forma
confivel, questes como o comportamento moral. Ser sutil
no significa ser menos importante, mas menos perceptvel.
Podemos comparar com a nossa sade psicolgica e biolgi-
ca: notamos quo importante a sade apenas quando a per-
demos. Assim podemos dizer da sade moral: as manifesta-
es de sua falta, como os atos covardes, as humilhaes, os
assdios e a corrupo dizem mais forte do que o discurso
sobre a moral nas organizaes.
Como categoria analtica, ela nos permite compre-
ender a dimenso moral das organizaes livres do moralismo
e do gerencialismo. A primeira distorce as questes primordi-
ais da moralidade por meio de seus julgamentos apressados e
pressupostos preconceituosos; o segundo a instrumentaliza,
ou seja, impe uma lgica estritamente econmica, que no
pertencente esfera da moral. Contudo, estamos cientes que
h ainda muito caminho a percorrer para que essa categoria
seja mais precisamente formulada; este ser o objetivo de
futuros estudos.
121
NOTA
Gostaria de agradecer professora Maria ster de Freitas (FGV-
EAESP) pela generosidade no dilogo, pelo incentivo na cons-
truo desse ensaio, e pelas valiosas sugestes que o aperfei-
oaram.
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Maurcio Custdio Serafim
Doutorando em Administrao de Empresas na FGV-EAESP.
E-mail: mcserafim@yahoo.com.br