CULTURA DE PAZ E DIGNIDADE NO AMBIENTE DO TRABALHO: O

COMPLIANCE COMO INSTRUMENTO DE COMBATE AO ASSÉDIO MORAL

CULTURE OF PEACE AND DIGNITY IN THE WORK ENVIRONMENT:

COMPLIANCE AS AN INSTRUMENT TO COMBAT MORAL HARASSMENT

Cláudio Carneiro Bezerra Pinto Coelho 1

Larissa Xavier Vieira2

SUMÁRIO: Introdução; 1. Direito Social ao trabalho digno e o Assédio Moral Laboral; 2.

Cultura de Paz; 3. Compliance Trabalhista e a construção de uma Cultura de Paz;
Considerações finais; Referências das fontes citadas.

RESUMO: O presente artigo objetiva discutir a importância do Compliance no ambiente

laboral como instrumento de combate ao assédio moral laboral e, com isso, construir um
ambiente digno que preserve direitos fundamentais, sobretudo o direito à saúde do
trabalhador. Parte-se da hipótese de que, eliminando o assédio moral no ambiente de trabalho
está contribuindo para a construção de uma Cultura de Paz, tendo o Compliance, papel
fundamental na prevenção de conflitos, na eliminação da violência e, consequentemente,
contribuindo para o bem-estar. À vista disso, buscar-se-á analisar o que se configura como
Cultura de Paz, quais seus pilares e objetivos. Busca, ainda, discorrer sobre a importância do
Compliance para o alcance dessa Cultura de Paz no ambiente laboral e refletir como o
Compliance pode contribuir na eliminação do assédio moral e estabelecer um ambiente de
trabalho digno. Para tanto, desenvolverá o conceito de assédio moral, como ele se apresenta
no ambiente de trabalho e suas consequências para a saúde do trabalhador. Diante desse

1
Advogado. Pós-Doutor em Direito pela Universidade Nova de Lisboa (Portugal). Pós-Doutor em Direitos
Humanos pela Universidade de Salamanca (Espanha). Doutor em Direito Público e Evolução Social pela
UNESA/RJ. Mestre em Direito Público pela UNESA/RJ. Coordenador do Programa de Mestrado em Direito da
UniFG/BA. Coordenador do Centro de Investigação Baiano sobre Direito, Educação e Políticas Públicas
(CIDEP) vinculado ao PPGD/UniFG/BA. Vice-presidente da Ethical & Compliance International Institute
sediada em Portugal. Presidente da Comissão de Direito à Educação da OAB/RJ. Professor Visitante do Curso
de Mestrado e Doutorado da Universidade Autónoma de Lisboa (UAL). Pesquisador Integrado do Centro de
Investigação Ratio Legis vinculado à Universidade Autónoma de Lisboa. E-mail:
professorclaudiocarneiro@gmail.com. Lattes: http://lattes.cnpq.br/5728294395538567

2
Advogada. Mestranda em Direito pela UniFG/BA. Bolsista CAPES. Especialista em Relações Sociais e Novos
Direitos pela UESB/BA. Membro do Centro de Investigação Baiano sobre Direito, Educação e Políticas Públicas
(CIDEP) vinculado ao PPGD/UniFG/BA. Membro do Núcleo de Estudos e Pesquisas em Prisões, Violência e
Direitos Humanos (NEPP) vinculado à UESB/BA. Email: larixvieira2@gmail.com Lattes:
http://lattes.cnpq.br/3496797829840859
contexto, eliminar as diversas formas de violência e priorizar a resolução de conflitos de
forma pacífica mostra-se evidente. Assim a relação entre a Cultura de Compliance e a Cultura
de Paz torna-se pertinente na medida em que o Compliance em ambiente laboral tem o papel
de eliminar ou evitar litígios e, ao mesmo tempo, garantir o cumprimento da legislação,
sobretudo, de normas que preservem a saúde do trabalhador. A investigação foi desenvolvida
utilizando-se do método de abordagem hipotético-dedutivo e técnicas de pesquisa a
bibliográfica.

ABSTRACT: This article aims to discuss the importance of Compliance in the work
environment as an instrument to combat moral harassment at work and, with that, build a
dignified environment that preserves fundamental rights, especially the right to health of the
worker. It starts from the hypothesis that, eliminating moral harassment in the work
environment, it is confident for the construction of a Culture of Peace, with Compliance, a
fundamental role in conflict prevention, in the elimination of violence and, consequently,
happy for the good -be. In view of this, an attempt will be made to analyze what constitutes a
Culture of Peace, what are its pillars and objectives. It also seeks to discuss the importance of
Compliance to achieve this Culture of Peace in the work environment and reflect on how
Compliance can contribute to the elimination of moral harassment and establish a dignified
work environment. To do so, it will develop the concept of moral harassment, how it presents
itself in the work environment and its consequences for the health of the worker. Given this
context, eliminate the various forms of violence and prioritize the resolution of conflicts in an
anguished way. Thus, the relationship between the Culture of Compliance and the Culture of
Peace becomes relevant insofar as Compliance in the work environment has the role of
eliminating or avoiding disputes and, at the same time, guaranteeing compliance with the
legislation, especially with rules that preserve the health of the worker. The investigation was
developed using the hypothetical-deductive method of approach and bibliographical research
techniques.

PALAVRAS-CHAVE: Assédio Moral. Compliance. Cultura de Paz.

KEYWORDS: Moral Harassment. Compliance. Culture of Peace.

INTRODUÇÃO
 O trabalho não pode ser considerado apenas como a forma do ser humano obter
recursos para a sobrevivência, mas também o meio pelo qual estabelece relações sociais.
Assim, considerando a importância do trabalho para o desenvolvimento humano, a
Constituição Federal de 1988 assegura proteção aos direitos trabalhistas, elencando-os a
categoria de direitos fundamentais, perpassando a sua efetivação pela construção de um
ambiente laboral digno e seguro para os trabalhadores.
Desse modo, discutir a violência psicológica, presente no ambiente do trabalho se faz
necessário, na medida em que, representa entrave a efetivação desse direito fundamental, uma
vez que, põe em risco a saúde do trabalhador.
À vista disso, a discussão, tomado pela Era da Integridade e pela necessidade de se
assegurar a devida proteção ao direito social ao trabalho digno, propõe a utilização de
programas de Compliance, aplicado à seara trabalhista, no intuito de mitigar o assédio moral
no ambiente laboral e se construir uma cultura de paz.
Isso, porque, os direitos laborais, assim como a construção de uma Cultura de Paz, se
pautam, sobretudo na dignidade humana, de modo que, o Compliance, ao contribuir com a
mitigação da violência psicológica no ambiente laboral, com respeito as normas, sobretudo, as
relacionadas a saúde dos trabalhadores, preocupa-se em efetivar esses direitos e a dignidade
da pessoa humana.
Desse modo, se faz pertinente a relação entre a Cultura de Compliance e a Cultura de
Paz na medida em que os programas de Compliance aplicados ao seara laboral têm o papel de
eliminar ou evitar litígios e, ao mesmo tempo, garantir o cumprimento da legislação,
sobretudo, assegurar o cumprimento de normas que preservem a saúde do trabalhador. Assim,
significa dizer que além do contexto normativo, está direcionado para a preservação da
dignidade do trabalhador e, portanto, um dos elementos estruturais da Cultura de Paz, ou seja,
a preservação dos direitos humanos.
Assim, a presente pesquisa se propõe a investigar o Compliance no ambiente
trabalhista, especialmente, como instrumento de prevenção ao assédio moral como
mecanismo para a construção de uma Cultura de Paz, a partir do seguinte problema: Como a
adoção de programas de Compliance no âmbito trabalhista podem contribuir para a
construção da Cultura de Paz?
A hipótese desta pesquisa parte de que, a implementação de programas de Compliance
no ambiente laboral, contribuem para mitigação do assédio moral laboral, responsável por
colocar em risco a saúde e a dignidade do trabalhador, favorecendo a construção de uma
Cultura de Paz, na medida em que se efetiva o direito fundamental ao trabalho digno.
 A presente pesquisa, enquanto objetivos específicos busca desenvolver o conceito de
assédio moral, como ele se apresenta no ambiente de trabalho e suas consequências para a
saúde do trabalhador, analisar o que se configura como Cultura de Paz, quais seus pilares e
objetivos. E, ainda, refletir como o Compliance pode contribuir na eliminação do assédio e
estabelecer um ambiente de trabalho digno. Para tanto, este texto foi dividido em três sessões,
além da introdução e das considerações finais.
Para construção da presente investigação, foi utilizado o método hipotético-dedutivo, a
técnica de pesquisa foi revisão de bibliografia, através da análise documental e
jurisprudencial.
Nas considerações finais, reitera-se a importância dos programas de Compliance
aplicado no âmbito trabalhista como mecanismo a ser adotado pelas empresas para efetivação
do direito fundamental ao trabalho digno, destacando a sua importância para a construção de
uma Cultura de Paz ao contribuir para mitigar a prática do assédio moral laboral.

1 – DIREITO SOCIAL AO TRABALHO DIGNO E O ASSÉDIO MORAL LABORAL

A dignidade da pessoa humana se constitui como um superprincípio no ordenamento

jurídico, no entanto não é possível alcançar essa dignidade sem um trabalho. 3 Isso porque, o
trabalho, além de ser fonte de recursos econômicos é também meio de convívio social das
pessoas, possibilitando-as o desenvolvimento de capacidades intelectuais e físicas, quando
desenvolvido em locais que respeitam as normas de saúde e higiene, caso contrário, pode
prejudicar a vida do trabalhador.4
Dessa forma, considerando a importância do trabalho para que o ser humano possa se
desenvolver como cidadão, a Constituição Federal de 19885, em seu artigo 1º, inciso IV, alça
o valor social do trabalho como fundamento da República, e, estabelecer a proteção do meio
ambiente, incluindo o meio ambiente laboral, sujeitando aos que cometerem atos lesivos a
sanções, civis, penais e administrativas, de modo a demonstrar a preocupação do legislador

3
MATTA, V. M.; MELO, S. N. Saúde mental no meio ambiente do trabalho: Assédio moral e sexual, direito à
desconexão e à busca da felicidade. Revista Nova Hileia, Manaus, v. 6, ed. 1, p. 2-27, Jan-Jun 2020. Disponível
em: http://repositorioinstitucional.uea.edu.br/handle/riuea/2703. Acesso em: 28 fev. 2023.
4
CANTINI, J. H. O assédio no ambiente de trabalho e a cultura de paz nas organizações. In: PESSOA, E. M. et
al, (org.). Experiência interdisciplinar em educação e direitos humanos: Cultura de paz em perspectiva. Porto
Alegre: Ebooks LTDA, 2015.
5
BRASIL, Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. 1988. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm. Acesso em: 27 de jun. 2022.
constituinte com a qualidade de vida dos trabalhadores. 6 Essa preocupação se deve, porque, as
doenças relacionadas ao trabalho, causam efeitos sobre a saúde do trabalhador e também
sobre toda a sociedade, haja vista que podem resultar em desemprego e também na
necessidade de auxílios previdenciários pagos pelo Estado, sendo necessário discutir sobre as
doenças relacionadas com trabalho e as formas de preveni-las.7
Destaca-se como necessário discutir o assédio moral no ambiente de trabalho, devido
às consequências que acarreta para as vítimas, empresa e sociedade. Embora ainda não tenha
a atenção necessária, iniciaram nos últimos anos maiores discursões a respeito da temática
com construções teóricas de diversas áreas, como a Medicina, a Psicologia, a Administração e
o Direito, as quais objetivam apresentar uma definição sobre o que se configura como assédio
moral e os seus elementos caracterizadores, de modo a buscar tutelar os direitos dos sujeitos
envolvidos nessa relação.8
Oliveira e Carvalho9 consideram que a prática do assédio moral teria surgido junto
com a relação de trabalho, podendo ser presenciado em todas as etapas em que se
desenvolveu essa relação, seja durante o período da escravidão, na idade média ou na era da
industrialização, é possível perceber a conduta ilícita de assédio mora sendo praticada.
Marie-France Hirigoyen, médica psiquiatra e vitimóloga francesa, uma das maiores
referências no que se refere ao estudo sobre assédio no ambiente de trabalho, o conceituou no
livro Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano nos seguintes termos:

Por assédio moral no local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta
abusiva, manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos,
escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou a integridade física
de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.10

No mesmo sentido, na recente convenção 190 da OIT editada em 21 de junho de 2019,

ainda não ratificada pelo Brasil, foram estabelecidas novas normas com o objetivo de acabar
com a violência e o assédio no mundo do trabalho e que reconheceu a prática do assédio como
uma ameaça ao trabalhador, no que se refere a sua saúde e dignidade, e também as empresas,

6
MATTA, V. M.; MELO, S. N, op. cit.
7
CANTINI, J. H., op. cit.
8
AVILA, R. P. As consequências do assédio moral no ambiente de trabalho. 2008. 158 f. Dissertação de
Mestrado (Mestrado em Direito) – Programa de Pós-Graduação em Direito da Universidade de Caxias do Sul,
UCS, Caxias do Sul, 2008. Disponível em:
http://www.dominiopublico.gov.br/download/teste/arqs/cp067933.pdf. Acesso em: 28 fev. 2023.
9
OLIVEIRA, L. U.; CARVALHO, M. A. O assédio moral nas relações de trabalho: conceito, características e
tipos de assédio moral. Resolução-Revista de direito e ciências gerenciais, v. 4, n. 4, p. 27-49, 2020.
Disponível em: http://revista.fac.br/index.php/revista/article/view/66. Acesso em: 28 fev. 2023.
10
HIRIGOYEN, M. F. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. 17. ed. Rio de Janeiro: Bertrand
Brasil, 2019, p. 65.
na medida em que tal conduta compromete a qualidade dos serviços afetando-a social e
economicamente11, abordando no bojo do seu artigo 1º a definição do que vem a ser assédio
moral no trabalho, conforme assim o definem Santos e Pamplona Filho:

Um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou ameaças de tais

comportamentos e práticas, que se manifestam apenas uma vez ou repetidamente,
que objetivam causar, causam ou são suscetíveis de causar danos físicos,
psicológicos, sexuais ou econômicos, incluída a violência e o assédio em razão de
gênero.12

Ainda de acordo com Barreto e Heloani13, o assédio moral laboral pode ser
considerado como práticas que objetivam diminuir o outro, através de condutas ou atitudes
que ameaçam, intimidam, desqualificam, ou constrangem e que ocorrem no local de trabalho
e que provocam danos à saúde física e mental do trabalhador. Embora os autores falem ainda
na necessidade de repetição da conduta, percebe-se pelo exposto acima, que de acordo com a
convenção 190 da OIT não há mais essa necessidade.
Ainda conforme Hirigoyen14, o assédio moral tem início de modo inofensivo, as
pessoas vítimas do assédio, a princípio não querem se mostrar ofendidas, em seguida, os
ataques vão se tornando mais violentos, com a vítima sendo mais acuada e posta em situação
de inferioridade, constrangida por período ainda maior. Além disso, o assédio moral pode se
caracterizar por críticas indiretas, ironia e sarcasmo. Ainda pode ocorrer por desacreditar a
vítima, provocando dúvidas ou mal entendidos, por meio da prática de isolar o empregado,
afastando-o de possíveis alianças, o assédio pode ainda consistir em vexar a vítima, impondo-
a a tarefas degradantes ou difíceis de serem executadas; induzir a vítima a erros, o assédio
sexual e também o abuso de poder.
Faz-se importante destacar de acordo com Guimarães e Rimoli 15, o assédio moral
costuma ser dividido em três tipos, considerando a pessoa quem realiza a conduta de assediar,
podendo ser ascendente quando o superior hierárquico é agredido por um ou vários
subordinados, o assédio horizontal, que por sua vez ocorre entre trabalhadores do mesmo

11
MATTA, V. M.; MELO, S. N, op. cit.
12
SANTOS, C. M.; PAMPLONA FILHO, R. Convenção 190: violência e assédio no mundo do trabalho.
Direito UNIFACS–Debate Virtual, n. 240, 2020, p. 3.
13
BARRETO, M.; HELOANI, R. Assédio laboral e as questões contemporâneas à saúde do trabalhador. In:
Avesso do trabalho III: Saúde do trabalhador e questões contemporâneas. NAVARRO, V. L.; LOURENÇO, E.
A. (org.). 1ª ed., São Paulo: Expressão Popular, 2013.
14
HIRIGOYEN, M. F. op. cit.
15
GUIMARÃES, L. A.; RIMOLI, A. O. "Mobbing" (assédio psicológico) no trabalho: uma síndrome
psicossocial multidimensional. Psicologia: teoria e pesquisa, v. 22, p. 183-191, 2006. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/ptp/a/NvGBmwKPnNFwqSPVdLcqcmj/abstract/?lang=pt. Acesso em: 28 fev. 2023.
nível hierárquico, e o assédio descendente, espécie mais comum de assédio moral, que ocorre
quando quem prática o assédio é o superior hierárquico.
A prática do assédio moral laboral acarreta diversas consequências para as vítimas,
comprometendo a saúde e o bem estar físico e psicológico, interfere na relação com os
familiares, podendo ainda, ser responsável pelo aumento dos índices de depressão e suicídio
entre os trabalhadores16. Para Barreto e Heloani17, um trabalhador saudável é aquele em que o
corpo e a mente estão em harmonia, com pleno exercício das capacidades físicas e mentais,
não significando apenas não ter doença, mas sim, uma vida alegre, otimista, com sentido
histórico e social e biológico existencial. Assim também é o que aduz a convenção 155 da
OIT, sobre segurança e saúde dos trabalhadores, que em seu artigo 3º, item e aduz: “o termo
‘saúde’, com relação ao trabalho, abrange não só a ausência de afecções ou de doenças, mas
também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados
com a segurança e a higiene no trabalho”18.
Além de comprometer a vida, saúde e dignidade do trabalhador, o assédio moral
também traz consequências para empresa, tendo em vista que, essa prática provoca,
rotatividade de pessoal e baixa produtividade, além da menor eficiência, compromete a
imagem da empresa e também a sua relação com clientes.19
Importante destacar também no que tange as testemunhas dos atos de assédio moral e
as consequências que sofrem, ainda que, não tenham sido vítimas diretas da pratica de assédio
moral. De acordo com Barreto e Heloani20, o fato de presenciar a prática do assédio sem ter
uma atuação ativa, impacta no sentimento de impotência e invisibilidade desses trabalhadores,
neste ambiente degradante de trabalho.
É sabível que é de responsabilidade do empregador manter o local de trabalho
saudável, protegendo a vida do trabalhador como doenças e acidentes 21, de modo que esse
possa exercer as suas atividades com segurança e dignidade.

16
MATTA, V. M.; MELO, S. N, op. cit.
17
BARRETO, M.; HELOANI, R. Violência, saúde e trabalho: a intolerância e o assédio moral nas relações
laborais. Serv. Soc. Soc., São Paulo, n. 123, p. 544-561, jul./set. 2015. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/sssoc/a/Ssc7hLDWdns4BcYxMmS5fQF/abstract/?lang=pt. Acesso em: 28 fev. 2023
18
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. C155 - Segurança e Saúde dos Trabalhadores.
Disponível em: https://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_236163/lang--pt/index.htm. Acesso em: 28 fev.
2023.
19
GUIMARÃES, L. A.; RIMOLI, A. O. Op. cit.
20
BARRETO, M..; HELOANI, R. Da violência moral no trabalho à rota das doenças e morte por suicídio In:
Trabalho e saúde: a precarização do trabalho e a saúde do trabalhador no Século XXI. VIZZACCARO-
AMARAL, A. L. et. al. São Paulo: LTR, 2011.
21
Ibid.
 Assim, é possível verificar que descumprido por parte do empregador com a obrigação
de garantir um ambiente de trabalho seguro, é possível que haja consequências jurídicas,
como por exemplo, a obrigação de reparar o dano sofrido pela vítima de assédio moral
laboral, através do pagamento de indenizações.22 Isso porque, a Constituição Federal assegura
no artigo 5º, incisos V e X, proteção a vida privada, honra, imagem das pessoas, conferindo a
possibilidade de indenizações as pessoas que venham a ter esses direitos violados, como
ocorre com as vítimas de assédio moral.23
O Código Civil de 2002 estabelece no artigo 932, III, a responsabilidade do
empregador pelos atos cometidos pelos empregados. 24 Assim, conforme apontam Simões e
Corrêa25, a conduta danosa deve ser indenizada, a fim de compensar o prejuízo causado,
podendo ser os danos materiais advindos da conduta lesiva de assediar ou os danos
extrapatrimoniais, que atinge o trabalhador.
É possível também reflexos no âmbito trabalhista. O trabalhador vítima de assédio
moral pode entrar com pedido de rescisão indireta do emprego, com fundamento no artigo
483 da CLT26, em virtude da conduta do empregador que não cumpri com a obrigação de
garantir um meio ambiente de trabalho saudável.27
A valorização do trabalho em ambiente saudável perpassa por garantir efetivação da
própria dignidade humana, tendo em vista a sua importância para o desenvolvimento social e
econômico das pessoas28 assim, a prevenção dessa prática se relaciona com a preservação da
dignidade do trabalhador e, por consequente, com a construção de uma Cultura de Paz, na
medida em que esta se preocupa com a preservação dos direitos humanos, nesta questão o
direito social ao trabalho digno.

2 – CULTURA DE PAZ

22
SIMÕES, R. C.; RODRIGUES, P. C. Assédio moral no ambiente de trabalho e a responsabilidade civil do
empregador. Revista Jurídica do Nordeste Mineiro, [s. l.], v. 01, p. 1-24, 2020. Disponível em:
https://revistas.unipacto.com.br/storage/publicacoes/2020/395_assedio_moral_no_ambiente_de_trabalho_e_a_re
sponsabilidade_civil_do_em.pdf. Acesso em: 28 fev. 2023.
23
AVILA, R. P. op. cit.
24
BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm. Acesso em: 24 jul. 2022.
25
SIMÕES, R. C.; RODRIGUES, P. C. op. cit.
26
BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. 1943.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm. Acesso em 12 jul. 2022.
27
AVILA, R. P. op. cit.
28
SIMÕES, R. C.; RODRIGUES, P. C. op. cit.
 Após a Segunda Guerra Mundial, foi criada a Organização das Nações Unidas, que
tinha como objetivo manter a paz e garantir a segurança, ao fomentar a harmonia entre as
nações, defendendo os direitos humanos e os cidadãos.29
Assim, por meio da ONU, o incentivo à Cultura de Paz passou a ser parte dos
objetivos da humanidade, sobretudo após a segunda Guerra Mundial até a primeira década do
século XXI.30
O conceito de paz, de acordo com Salles Filho 31, foi sistematizado pelo sociólogo
norueguês e um dos principais estudiosos sobre a paz, Galtung. De acordo com o autor, a paz
pode ser compreendida em dois sentidos. O primeiro, como a paz positiva, que conceitua a
paz, como contraria não apenas a guerra, mas todas as formas de violência. Por sua vez, a paz
negativa seria apenas a ausência de guerras, sem considerar outras questões individuais ou
coletivas.
Nesse sentido, ao tratar sobre o assédio moral como entrave a construção da Cultura
de Paz, está se considerado a paz como positiva, ou seja, como ausência de todas as formas de
violência. Isso porque, conforme32, o assédio moral no trabalho se enquadra no fenômeno da
violência genérica, haja vista que o conceito de violência é mais amplo do que apenas a
agressão física, incluindo a política, econômica, psicológica e moral.
Nesse sentido de paz positiva, o direito a paz ultrapassa a ideia de ausência de guerra e
pode ser considerado como um direito inerente ao ser humano, a fim de concretizar a sua
dignidade33.
De acordo com Bonavides34, o primeiro documento que se estabeleceu o direito a paz
foi a Declaração das Nações Unidas sobre a preparação das sociedades para viver em paz,
constante Resolução 33/73, pois ela previa: “toda nação e todo ser humano, independente de
raça, convicções ou sexo, tem o direito imanente de viver em paz, ao mesmo passo que
propugna o respeito a esse direito no interesse de toda a humanidade”.35

29
MENDES, D. C..; SOLTOSKI, A. G. A paz como direito fundamental na sociedade contemporânea. In:
Estudos sobre a paz: olhares interdisciplinares. SALLES FILHO, N. A. et. al. (Org.). Ponta Grossa: Texto e
Contexto, 2022.
30
SALLES FILHO, N. A. Paz positiva, paz negativa e o conflito como elementos centrais na construção da
Educação para a Paz. In: MATOS, K. S. (org.). Cultura de Paz, Ética e Espiritualidade IV. Fortaleza: Edições
UFC, 2014.
31
Ibid.
32
BARRETO, M..; HELOANI, R. op. cit. 2013.
33
MENDES, D. C..; SOLTOSKI, A. G. op. cit.
34
BONAVIDES, P. A quinta geração de direitos fundamentais. Revista Brasileira De Direitos Fundamentais
& Justiça, v.2 Ano. 3, p. 82–93. 2008. Disponível em: https://doi.org/10.30899/dfj.v2i3.534. Acesso em: 28 fev.
2023.
35
Ibid. p. 83.
 Já a Declaração e Programa de Ação sobre uma Cultura de Paz, promulgada em 13 de
setembro de 1999:

Uma Cultura de Paz é um conjunto de valores, atitudes, tradições, comportamentos e

estilos de vida baseados: a) No respeito à vida, no fim da violência e na promoção e
prática da não-violência por meio da educação, do diálogo e da cooperação; b) No
pleno respeito aos princípios de soberania, integridade territorial e independência
política dos Estados e de não ingerência nos assuntos que são, essencialmente, de
jurisdição interna dos Estados, em conformidade com a Carta das Nações Unidas e o
direito internacional; Comitê Paulista para a Década da Cultura de Paz – parceria
UNESCO-Associação Palas Athena 3 c) No pleno respeito e na promoção de
todos os direitos humanos e liberdades fundamentais; d) No compromisso com a
solução pacífica dos conflitos; e) Nos esforços para satisfazer as necessidades de
desenvolvimento e proteção do meio-ambiente para as gerações presente e futuras;
f) No respeito e promoção do direito ao desenvolvimento; g) No respeito e fomento
à igualdade de direitos e oportunidades de mulheres e homens; h) No respeito e
fomento ao direito de todas as pessoas à liberdade de expressão, opinião e
informação; i) Na adesão aos princípios de liberdade, justiça, democracia, tolerância,
solidariedade, cooperação, pluralismo, diversidade cultural, diálogo e entendimento
em todos os níveis da sociedade e entre as nações”.36

Em apertada síntese, a Cultura de Paz é um movimento que busca o Direito à Paz.

Nesse sentido, Pires37 apresenta um Microssistema Conducente ao Direito à Paz, subdividindo
em quatro subitens importantes: a) Carta das Nações Unidas: fundamentos, propósitos e
princípios inspiradores da declaração sobre o direito à paz; b) Direitos humanos, econômicos,
sociais, culturais, civis, políticos e ao desenvolvimento, complementares a formação de um
microssistema de direito à paz; c) Instrumentos básicos para fortalecimento do microssistema
de direito à paz e; d) Base normativa do direito à paz.
Diante da contextualização da Cultura de Paz, pode causar estranheza relacioná-la
com a Cultura de Compliance. Contudo, ousamos afirmar, que a relação é muito mais
próxima do que parece e se justifica pelo fato de que ambos são movimentos que buscam,
respectivamente, o direito à Boa Governança e à Paz. Ademais, não é por acaso que esses
direitos vêm sendo classificados pela doutrina moderna como novas dimensões de direitos
fundamentais.
Segundo Carneiro:

A partir dos citados movimentos que se exteriorizam com a Cultura de Paz ou de

Compliance, parece-nos então, que a relação existente entre os fins colimados por

36
ONU apud OLIVEIRA, A. B. Direitos Humanos e Cultura da Paz. Uma Política Social de Prevenção à
Violência. Serviço Social em Revista, Londrina, v. 8, ed. 2, Jan/Jun 2006. Disponível em:
https://www.uel.br/revistas/ssrevista/c-v8n2_ariana.htm. Acesso em: 28 fev. 2023.
37
PIRES, A. S. Fluxos migratórios forçados e cultura de paz: um contributo hipotético baseado na educação
como pilar da democracia e na solução alternativa à crise do estado assistencialista. Galileu-Revista de
Economia e Direito, v. 19, p. 64-85, 2018. Disponível em: https://repositorio.ual.pt/handle/11144/3827. Acesso
em: 28 fev. 2023.
 ambos os movimentos, isto é, o Sistemas de Gestão de Compliance e o Direito à Paz
estão intrinsicamente ligados, seja pelos movimentos sociais ou pela classificação
como direitos fundamentais ou, ainda, pela necessidade de uma mudança
comportamental que se solidifica com a educação e a ética. Para além disso, temos
ainda que os chamados Sistemas de Gestão de Compliance, enquanto Sistema de
Gestão, permitem um melhor controle e capacitação de todos os atores sociais que
vão desde pessoas à Organizações (públicas ou privadas).38

Assim, a cultura de paz se configura na promoção de todos os direitos humanos, de

modo que, se relaciona a cultura de Integridade, na efetivação do direito social ao trabalho.

3 – COMPLIANCE TRABALHISTA E A CONSTRUÇÃO DE UMA CULTURA DE

PAZ

O assédio moral no ambiente laboral se configura como uma conduta que impede que
o direito fundamental ao trabalho digno seja efetivado. Dessa forma, há um entrave a
construção da Cultura de Paz, na medida em que esta se preocupa com a concretização dos
Direitos Humanos.
Nessa medida, para que seja possível alcançar a Cultura de Paz, necessário se faz
garantir o direito social ao trabalho digno, de modo que, mitigar as práticas que impedem a
sua concretização se fazem necessárias. À vista disso, a implementação de programas de
Compliance, aplicado ao âmbito trabalhista, pode se configurar como mecanismo capaz de
contribuir para a construção da tão almejada Cultura de Paz, na medida em que, auxilia na
efetivação do direito ao trabalho e na concretização da dignidade do trabalhador.
Isso posto, necessário se discutir em que consistem os programas de Compliance e
como podem auxiliar na construção da cultura de Paz.
O mundo do trabalho mudou durante os últimos anos e a forma de administrar e
organizar o trabalho também.39 As novas formas de trabalho impulsionadas pelas tecnologias,
automação e robótica, proporcionaram maior flexibilização e precarização do trabalho 40,
diante desse novo cenário, percebe-se que há maior pressão sobre os trabalhadores, sendo
favoráveis as mais diversas expressões de perversidade, como o assédio moral, ainda que este
possa ser uma expressão individual e não uma política empresarial. No entanto, não há

38
CARNEIRO, C. Compliance e a cultura de paz. Galileu – Revista de Direito e Economia, [s. l.], v. XX, p.
37-58, jan/jun 2019. Disponível em:
https://repositorio.ual.pt/bitstream/11144/4290/1/RG_XX1_Compliance2.pdf. Acesso em: 28 fev. 2023.
39
BARRETO, M..; HELOANI, R. op. cit. 2013
40
Id. op. cit. 2011.
divergências teóricas de que, um ambiente de pressão, contribui para a hostilidade do
ambiente laboral.41
Em contraponto a esse comportamento, têm-se atualmente percebido que a
preocupação com os resultados financeiros da organização, que muito perdurou como
objetivo principal das empresas passou a ser visto junto com outros fatores relevantes, como a
necessidade de as empresas estarem em conformidade social e ambiental. 42
Dessa maneira, tomado pelo que se passou a chamar de Era do Compliance
(Integridade), o que se pauta pela Boa Governança, Risk Assessment e Complaince em sentido
amplo, objetiva levar a Integridade para diversos segmentos, inclusive o trabalhista. 43
Assim, a palavra Compliance provém do inglês “to comply” e significa estar em
conformidade. No entanto, de acordo com Valéria Ribeiro 44, o termo vai além da
conformidade que o nome sugere e se relaciona a condutas éticas que pautam a organização.
Além disso, informa a autora que o programa de Compliance se pauta por nove pilares, os
quais ao serem aplicados, promovem o cumprimento da legislação e regras internas, de modo
a evitar a aplicação de multas, dano reputacional e penalização por descumprimento de
normas.
No Brasil, considera-se como marco para o desenvolvimento dos programas de
Complicance a Lei nº 12.846/2013, posteriormente regulamentada Decreto nº 8.420/20152,
que veio a ser revogado pelo Decreto nº 11.129/2022, que atualmente regulamenta a
legislação. Tais diplomas normativos podem ser considerados dessa forma, pois trouxeram
atenção para o problema da corrupção, tendo em vista a possibilidade de sanções
administrativa e civil a pessoas jurídicas que praticassem atos contra a administração pública,
Além disso, o artigo 56 do atual decreto que regulamenta a Lei traz a definição de programa
de integridade.45

41
HIRIGOYEN, M. F. op. cit.
42
RIBEIRO, V. S. Programas de integridade: uma introdução ao compliance. In: PAGANI, L. P. (coord.).
Compliance para o Sistema Indústria: teoria e prática. Brasília: Serviço Social da Indústria - Conselho
Nacional, 2022. Disponível em: https://www.cnsesi.com.br/admin/data/dynamic/arquivos/100/downloads/
4e6e1c4f748ff763c37233c9a02166ff.pdf. Acesso em: 28 fev. 2023.
43
CARNEIRO, C.; RIBEIRO, V. O programa de Compliance como instrumento de prova no processo do
trabalho. In: SANDES, F.; PIRES, A. S. (org.). O processo do trabalho no século XXI. Rio de Janeiro:
Autografia Jus, 2020. p. 26-38.
44
Ibid.
45
RIBEIRO, V. S. op. cit.
 Na área trabalhista o Compliance é aplicado de forma preventiva objetivando reduzir o
passivo trabalhista e as possíveis penalidades que possam ser aplicadas pelo Estado em vista
do descumprimento da legislação cometidas no âmbito laboral e previdenciário. 46
No que toca a questão do assédio moral, a implementação de programas de
Compliance tem por objetivo auxiliar na prevenção. Conforme Hirigoyen, o que “perpassa
por reintroduzir o diálogo e a comunicação verdadeira” 47, complementando a autora a
importância de cláusulas de proteção contra assédio em regimentos internos, reforçando ainda
a necessidade de informação das vítimas, dos empregados e das empresas, no que se refere a
essa conduta ilícita.
No mesmo sentido, que reforça a importância de medidas que previnem os riscos de
assédio, Barreto e Heloani48 reforçam a necessidade de medidas preventivas, como
esclarecimentos, sensibilização e adoção de medidas que demonstrem que a organização não
tolera práticas de assédio moral.
Nesta medida, conforme Carneiro e Ribeiro49, o Compliance aplicado à seara
trabalhista possui fundamental importância na concretização do direito social ao trabalho e,
por consequência, na construção da Cultura de Paz, possuindo importância, não apenas na
regulação da relação entre os sujeitos envolvidos diretamente na relação laboral, mas também,
nas relações entre fornecedores e clientes, na medida em que buscar mitigar riscos, cumprir a
legislação e evitar sanções.
Destaca-se ainda, para que seja alcançado o fim almejado, a importância da
implementação do Código de Ética e conduta aliado ao Regulamento Interno da Empresa e
também dos canais de denúncia, especialmente quando se trata de condutas como o assédio
moral, que costumam ser difíceis de serem denunciadas e provadas pelas vítimas.
Carneiro e Ribeiro50, afirmam que a implementação de Código de Ética e conduta
aliado ao Regulamento interno auxiliam os gestores na aplicação das penas a serem aplicadas
aos empregados que cometem atos ilícitos, como a prática de assédio moral. Além disso, a
existência desses canais pode ser utilizada pelas empresas para demonstrar a preocupação em

46
MARTINS, J. C.; MONTAL, Z. M. Compliance trabalhista e o direito à educação para o trabalho: desafios em
face da responsabilidade social da empresa. Compliance nas Relações Trabalhistas, [s. l.], ano IX, ed. 91, p.
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.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Acesso em: 28 fev. 2023.
47
HIRIGOYEN, M. F. op. cit. p. 200.
48
BARRETO, M.; HELOANI, R. op. cit. 2015.
49
CARNEIRO, C.; RIBEIRO, V. op. cit.
50
CARNEIRO, C.; RIBEIRO, V. op. cit.
evitar tais condutas, inclusive para fins de diminuição de pena em caso de possíveis ações
judiciais que envolvam a discussão sobre o assédio moral laboral.
Destaca-se também a importância dos canais de denúncia e investigação para a
efetividade dos programas de Compliance, especialmente, em casos de assédio. De acordo
com Azevedo e Pagani51, isso porque, os canais de denúncia, efetivos e de fácil acesso aos
empregados, que podem realiza-la de forma anônima pelos empregados, permite que os casos
cheguem a conhecimento dos gestores da empresa, a garantia do sigilo, encoraja a vítima a
realização da denúncia. Ressalta-se, ainda que, tão importante quanto os canais de denúncia é
a realização pela organização da investigação interna, isso porque, desprezar uma denúncia
demonstra falta de comprometimento da organização com o programa de Integridade.
Dessa forma, reforça-se a importância do Compliance aplicado à seara laboral na
efetivação do direito social do trabalho, possibilitando a mitigação do assédio laboral, de
modo a colaborar com a construção de uma Cultura de Paz.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O direito social ao trabalho digno é considerado como um direito humano

fundamental, haja vista a sua importância para o desenvolvimento das pessoas e a
concretização da vida digna.
A prática do assédio moral, no entanto, impede que o trabalhador possa se desenvolver
em um ambiente sadio, sendo ao contrário disso, submetido a situação que compromete a sua
integridade física e psíquica, podendo ocasionar depressão, suicídio ou até mesmo submetê-lo
a outro tipo de acidente laboral em vista da situação de pressão em que está submetido.
Nesse sentido, destaca-se a pratica do assédio moral como um entrave a concretização
dos esforços mundiais pela construção de uma Cultura de Paz, que se define pelo empenho
para a concretização dos Direitos Humanos, neste caso, a concretização ao Direito Social ao
Trabalho Digno.
Conforme Carneiro,
A relação existente entre a Cultura de Compliance e a Cultura de Paz somente será de
fácil entendimento se partirmos das mesmas premissas. Assim, deve se ter como a
premissa primeira, a concepção de que a paz será um objetivo inalcançável enquanto
os direitos humanos fundamentais não forem respeitados; os direitos fundamentais

51
AZEVEDO, A. F.; PAGANI, L. P. Canal de denúncias e investigações internas: aspectos práticos. In:
PAGANI, L. P. (coord.) Compliance para o Sistema Indústria: teoria e prática. Brasília: Serviço Social da
Indústria - Conselho Nacional, 2022. Disponível em:
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4e6e1c4f748ff763c37233c9a02166ff.pdf. Acesso em: 28 fev. 2023.
 devem ser considerados como pré-requisitos para a concepção de uma sociedade que
proporcione dignidade de todos os indivíduos. Em segundo lugar, que tanto a
Cultura de Compliance quanto a Cultura de Paz são movimentos que envolvem toda
a sociedade mundial em busca da Boa Governança e o direito à Paz,
respectivamente. Em terceiro lugar, que tanto a boa governança quanto o direito à
paz vêm sendo classificados como novas dimensões de direitos humanos
fundamentais. Como quarta premissa, deve-se se conceber o Compliance como um
sistema de gestão que envolve três pilares, a saber: Governança, Risk Assessment e
Compliance em sentido amplo. Da mesma forma, não adotamos no texto a
concepção simplista de que a paz é, simplesmente, a ausência de guerra. Por fim, o
último axioma é que a Educação é o instrumento de transformação cultural e,
portanto, comportamental.52

Assim, destaca-se a importância atual dos programas de Compliance na efetivação

desse direito e na construção de uma Cultura de Paz, na medida em que, objetiva agir em
conformidade com a ética e as legislações, a área trabalhista, foco da presente investigação,
busca concretizar o direito social ao trabalho digno, com especial importância dada a
implementação de códigos de ética e conduta e também aos canais de conduta para prevenção
do assédio moral laboral e as consequências danosas que ocasiona ao trabalhador, ao atingir a
sua dignidade, a organização e também a sociedade em geral.

52
CARNEIRO, C. op. cit.
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