ESTUDO DIRIGIDO 11 RESPOSTAS

1. Suspenso, Interrupo e Cessao do Contrato de Trabalho

1.1. Qual a diferena entre suspenso, interrupo e cessao do contrato de

trabalho?
RESPOSTA: A suspenso do contrato de trabalho se caracteriza pela
paralisao temporria da relao de emprego. Na suspenso total, nenhum
efeito se produz e o tempo do afastamento no se incorpora ao tempo de
servio do empregado, salvo casos previstos em lei. A interrupo ocorre
quando, embora no haja prestao de servios, o empregado conserva o
direito de receber os salrios integrais do respectivo perodo. Tanto a
suspenso quanto a interrupo do contrato de trabalho no acarretam a
extino do contrato de trabalho.
O artigo 477 da CLT dispe sobre a cessao do contrato de trabalho que
consiste no trmino, extino, dissoluo do contrato de trabalho.

1.2. Qual a consequncia jurdica da aplicao da suspenso do contrato de

trabalho por mais de 30 dias?
RESPOSTA: Dispe o artigo 474 da CLT que a suspenso do contrato de
trabalho por mais de 30 dias consecutivos importa na resciso injusta do
contrato de trabalho.

1.3. Disserte, brevemente, acerca da extino do contrato de trabalho.

RESPOSTA: O contrato de trabalho, assim como os negcios jurdicos em
geral, nasce em determinado momento; cumpre-se parcialmente ou de forma
integral; sofre alteraes ao longo do tempo; e, por fim, se extingue. O fim do
contrato de trabalho, em termos genricos, pode ser indicado por expresses
que procuram ser neutras, como: terminao, cessao ou extino.

1.4. Explique as modalidades (resilio, resoluo, resciso) do trmino do

vnculo de emprego.
RESPOSTA: O trmino do vnculo empregatcio gnero que engloba diversas
espcies, podendo-se fazer a correspondncia terminolgica da seguinte
forma:

I) Resilio: pode ser unilateral (denncia) ou bilateral (distrato). A denncia

significa a manifestao de vontade de apenas uma das partes trata-se da
dispensa ou despedida sem justa causa (ato do empregador) ou do pedido de
demisso (ato do empregado). J o distrato o acordo de vontade entre as
partes da relao jurdica de emprego, para pr fim a este negcio jurdico.

II) Resoluo: indica o trmino do contrato de trabalho em razo da falta

praticada por uma das partes, ou mesmo por ambas. No caso do contrato de
trabalho, tem-se a sua cessao com a dispensa por justa causa ou falta grave,
dispensa indireta e culpa recproca. A terminologia resoluo tambm vem
sendo utilizada para as hipteses de cessao do contrato pela chamada
onerosidade excessiva, por indicar o seu trmino em razo de um nus ou
gravame imposto a uma das partes ou ambas as partes, gerando a
impossibilidade de sua execuo, ou seja, acarretando a inexecuo do
contrato.

III) Resciso: no rigor terminolgico adotado por parte da doutrina, a resciso

fica reservada para os casos de extino do contrato de trabalho decorrente de
nulidade. Nesse sentido, a declarao de nulidade, ou mesmo a anulao do
contrato, significaria a sua resciso.

1.5. Quais so os princpios justrabalhistas aplicveis extino contratual?

RESPOSTA: Os princpios justrabalhistas verificados no cenrio do trmino do
contrato empregatcio so: Princpio da Continuidade da Relao de Emprego;
Princpio das Presunes Favorveis ao Trabalhador e Princpio da Norma
mais Favorvel.

1.6. Quais so as restries impostas ao trmino da relao contratual?

RESPOSTA: Basicamente, as restries extino contratual agrupam-se em
torno de quatro critrios principais: restries aos contratos a termo; institutos
da estabilidade e garantias de emprego e protees jurdicas nos casos de
interrupo e suspenso do contrato.

- Restries aos contratos a termo: inicialmente, vlido ressaltar que os

contratos por prazo indeterminado constituem a regra geral na admisso de
empregados, emergindo os contratos a prazo como exceo de contratao.
Ainda, os contratos de trabalho por prazo determinado apenas podero ser
validamente celebrados caso atendidas as hipteses expressas de pactuao
firmada pela lei.

- Estabilidade e Garantia de Emprego: estas hipteses restringem as

alternativas de extino do contrato de trabalho. Ambas voltam-se, de modo
essencial, contrariamente ao exerccio unilateral do poder empregatcio,
inviabilizando a ruptura contratual arbitrria pelo empregador, isto ,
inviabilizam a dissoluo do contrato sem motivo considerado relevante pelo
Direito.

- Interrupo e Suspenso do Contrato de Trabalho: as duas figuras, ao

produzir efeitos no curso do contrato, inviabilizam, em princpio, ao menos nos
contratos de durao indeterminada, a extino contratual por ato do
empregador (artigo 471 da CLT).

Extino dos Contratos por Prazo Determinado

1.7. Quais so as modalidades de extino dos contratos a termo?

RESPOSTA: A extino dos contratos a termo comporta duas modalidades:
extino normal e anormal. Na extino normal, o contrato esgota-se pelo
cumprimento de seu prazo prefixado, extinguindo-se em seu termo final
regular. J a extino anormal dos contratos a prazo ocorre quando se verifica
a ruptura antecipada do pacto, antes do termo final prefixado.

1.8. Quais so as verbas rescisrias devidas na hiptese de extino normal do

contrato a termo?
RESPOSTA: As verbas rescisrias devidas no caso de extino normal do
contrato a prazo so: levantamento dos depsitos do FGTS, sem incidncia do
acrscimo de 40%; 13 salrio proporcional; frias proporcionais com 1/3;
eventual saldo de salrio e eventuais frias simples no gozadas nos casos de
contratos acima de um ano at dois anos.

1.9. Quais os efeitos rescisrios no caso de extino anormal do contrato a

termo?
RESPOSTA: Nos casos de extino anormal do contrato por tempo
determinado, a ruptura antecipada poder ocorrer por ato do empregador ou do
empregado.

- Verbas rescisrias devidas na dispensa antecipada (ato do empregador)

a) Contrato sem clusula assecuratria de direito recproco de resciso:
levantamento dos depsitos do FGTS, com acrscimo de 40%; 13 salrio
proporcional; frias proporcionais com 1/3 e indenizao prevista no artigo 479
da CLT.

b) Contrato com clusula assecuratria do direito recproco de resciso

antecipada assegura os mesmos efeitos rescisrios do contrato a prazo
indeterminado (artigo 481 da CLT): aviso prvio (inclusive com projeo no
contrato); 13 salrio proporcional; frias proporcionais com 1/3; FGTS com
40% e saldo de salrios (se houver).

- Verbas rescisrias devidas no pedido de demisso (ato do empregado)

a) Contrato sem clusula assecuratria de direito recproco de resciso:

13 salrio proporcional e frias proporcionais com 1/3, alm da obrigao do
empregado indenizar o empregador por eventuais prejuzos decorrentes do
pedido de demisso (artigo 480, caput, da CLT).

b) Contrato com clusula assecuratria do direito recproco de resciso

antecipada assegura os mesmos efeitos rescisrios do contrato a prazo
indeterminado (artigo 481 da CLT): o empregado deve ofertar seu aviso prvio
ao empregador (artigo 487, caput, da CLT), tendo direito ao recebimento de
13 salrio proporcional e frias proporcionais com 1/3.

Extino dos Contratos por Prazo Indeterminado

1.10. Quais so as verbas rescisrias devidas ao empregado na hiptese de

despedida sem justa causa ou dispensa desmotivada (ato do empregador) no
contrato por prazo determinado?
RESPOSTA: As verbas rescisrias devidas so as seguintes: aviso prvio; 13
salrio proporcional; frias proporcionais com 1/3; liberao do FGTS com
acrscimo de 40%; saldo de salrio; alm da baixa na CTPS; TRCT (Termo de
Resciso do Contrato de Trabalho) e guias do seguro desemprego.

1.11. Quais os efeitos rescisrios do pedido de demisso (ato do empregado)

no contrato por prazo determinado?
RESPOSTA: As verbas rescisrias devidas ao empregado so as seguintes:
saldo de salrio; 13 salrio proporcional e frias proporcionais com 1/3; alm
da obrigao do empregado em ofertar o aviso prvio ao empregador.

1.12. Quais as verbas rescisrias devidas na hiptese de extino da empresa

ou do estabelecimento?
RESPOSTA: A extino da empresa ou do estabelecimento trata-se de
modalidade de ruptura contratual que tem merecido do Direito do Trabalho
tratamento semelhante ao da dispensa sem justa causa. Assim, o empregado
far jus ao recebimento das seguintes verbas: aviso prvio; 13 salrio
proporcional; frias proporcionais com 1/3; liberao do FGTS com acrscimo
de 40%; saldo de salrio; alm da baixa na CTPS; TRCT (Termo de Resciso
do Contrato de Trabalho) e guias do seguro desemprego.
Evidentemente, existem algumas situaes especiais de extino da empresa
ou do estabelecimento que, embora tambm conduzindo ao trmino do
contrato de trabalho, atenuam o encargo empresarial no tocante s verbas
rescisrias. A CLT estipula que o fator de fora maior que determine a extino
da empresa ou do estabelecimento reduz pela metade as indenizaes
rescisrias (artigo 502 da CLT). Ocorrendo, ainda, extino contratual em
virtude de paralisao temporria ou definitiva do trabalho por fora de factum
principis prevalecer o pagamento de indenizao, mas cargo da respectiva
pessoa jurdica de direito pblico e no do empregador (artigo 486, caput, e
seus pargrafos, da CLT).

1.13. Quando ocorre e quais so as hipteses de dispensa por justa causa?

RESPOSTA: A dispensa com justa causa ocorre quando o empregador decide
pelo trmino do vnculo empregatcio, por meio do exerccio de seu poder
disciplinar, tendo em vista a prtica de uma falta grave pelo empregado. As

hipteses de dispensa com justa causa esto previstas no artigo 482 da CLT e
so as seguintes:

I) Ato de Improbidade conduta desonesta do empregado, que causa prejuzos

ao patrimnio do empregador;

II) Incontinncia de Conduta refere-se ao ato imoral praticado pelo

empregado, especfico quanto a moral sexual;

III) Mau Procedimento conduta irregular, faltosa e grave do empregado, mas

que no se enquadra em nenhuma outra hiptese da lei;

IV) Negociao Habitual prtica de atos de comrcio pelo empregado, que

constituem ato de concorrncia empresa, com frequncia;

V) Condenao criminal do empregado transitada em julgado;

VI) Desdia falta de ateno; negligncia, desinteresse, desleixo do

empregado quanto prestao dos servios;

VII) Embriaguez habitual ou em servio nesta hiptese, temos, na realidade,

duas situaes fticas: embriaguez em servio, ou seja, aquela verificada
durante a prestao do trabalho E embriaguez habitual, em que o empregado
fica nesse estado com frequncia, repetio, ainda que no seja quando da
prestao

do

servio.

Especialmente

quanto

embriaguez

habitual,

atualmente, h corrente de entendimento, que vem se fortalecendo, no sentido

de no ser considerada uma hiptese de justa causa, quando se caracterizar
como uma enfermidade. Tanto assim que a embriaguez reconhecida como
enfermidade no Cdigo Internacional de Doenas (CID 10). Por isso, o

empregado com o referido problema de sade, na realidade, deve receber o

devido tratamento mdico e no ser punido com a dispensa por justa causa.

VIII) Violao de segredo da empresa;

IX) Ato de Indisciplina quando o empregado no respeita, no acata, no

cumpre ordens gerais dirigidas aos empregados da empresa como um todo;

X) Ato de Insubordinao tambm um descumprimento de ordem, mas

referente a ordens de natureza pessoal dirigidas especificamente a
determinado empregado quanto prestao dos servios;

XI) Abandono de Emprego composto por dois elementos: a) objetivo

ausncia continuada e prolongada ao servio E b) subjetivo inteno do
empregado de no mais retornar ao emprego;

XII) Ato lesivo da honra e da boa fama no servio contra qualquer pessoa
conduta do empregado em servio que viola direitos de personalidade
relacionados moral e imagem de qualquer pessoa;

XIII) Ofensas fsicas em servio agresso corporal perpetrada pelo

empregado contra qualquer pessoa, quando ocorrer em servio;

XIV) Ato lesivo da honra e da boa fama contra o empregador conduta do

empregado em qualquer local e no apenas em servio que viola direitos de
personalidade relacionados moral e imagem do empregador;

XV) Ofensas fsicas contra o empregador agresso corporal perpetrada pelo

empregado contra o empregador, em qualquer local;

XVI) Prtica constante de jogos de azar;

XVII) Atos atentatrios segurana nacional.

1.14. Como se configura e quais so as hipteses de despedida indireta?

RESPOSTA: A dispensa indireta se configura por deliberao do empregado,
mas ela ocorre em razo de justa causa praticada pelo empregador, tornando
invivel, insustentvel ou indesejada a continuidade do vnculo de emprego. As
hipteses de justa causa do empregador esto previstas no artigo 483 da CLT
e so as seguintes:

I) Exigncia de servios superiores s foras do empregado o empregador

impe que o empregado execute servios que esto acima de suas foras,
entendido o termo tanto no sentido fsico como intelectual;

II) Exigncia de servios defesos por lei o empregador impe ao empregado

que execute servios proibidos por lei;

III) Exigncia de servios contrrios aos bons costumes exigir que o

empregado desempenhe servios que contrariam as regras morais que
norteiam a sociedade;

IV) Exigncia de servios alheios ao contrato;

V) Rigor Excessivo significa uma verdadeira perseguio do empregador

contra o empregado, tratando-o de forma diferenciada em comparao aos
demais empregados ou aplicando punies desproporcionais;

VI) Perigo manifesto de mal considervel o empregado exposto a situaes

de perigo manifesto de sofrer um mal considervel, quando no inerentes
atividade contratada;

VII) No cumprimento das obrigaes do contrato alcana os diversos

deveres inerentes relao contratual, como: ausncia de depsito do FGTS e
atraso no pagamento dos salrios;

VIII) Ato lesivo da honra e da boa fama contra o empregado ou pessoas de sua
famlia conduta que afronta direitos da personalidade, relacionados imagem
e moral;

IX) Ofensa fsica ao empregado;

X) Reduo do trabalho por pea ou tarefa, afetando o salrio o trabalho por

pea aquele em que o salrio pago por unidade de obra, recebendo o
empregado de acordo com a quantidade produzida. J o trabalho por tarefa
refere-se quele em que o salrio estabelecido de forma mista, ou seja, o
empregado recebe conforme o servio estipulado, a ser realizado em certo
perodo de tempo;

XI) Resciso indireta do contrato de trabalho do adolescente o artigo 407 da

CLT estabelece que caso a autoridade competente verifique que o trabalho
executado pelo menor prejudicial sua sade, ao seu desenvolvimento fsico
ou sua moralidade, poder obrig-lo a abandonar o servio, devendo a
respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as
facilidades para mudar de funes. No entanto, quando a empresa no tomar
as medidas possveis e recomendadas pela autoridade competente para que o
menor mude de funo, de acordo com o pargrafo nico do artigo 407 da
CLT, restar configurada a resciso do contrato de trabalho.

1.15. Qual a distino entre verba de natureza salarial e verba de natureza

indenizatria?
RESPOSTA: Uma verba ter natureza salarial quando for paga ao empregado
de forma habitual e em contraprestao. Assim, por exemplo, se o empregado
realizar 1 hora extra em determinado ms, por uma nica vez, no contexto de
um contrato de trabalho que durou 10 anos, essa hora extra certamente no
tem natureza salarial, pois no teve habitualidade. Agora, se esse mesmo
empregado realiza todos os dias 1 hora extra durante esses 10 anos, h
inegvel habitualidade na prestao dessas horas; logo, essas horas extras
possuem natureza salarial. O artigo 28 da Lei 8.213/91 oferece um rol
demonstrativo das parcelas que possuem natureza salarial. Por outro lado, o
que no chega a ter natureza salarial ser automaticamente uma verba com
natureza indenizatria, sendo vlido ressaltar que somente gera reflexos nas
demais parcelas trabalhistas uma verba que tenha natureza salarial. O que
possui natureza indenizatria no gera reflexos.

2. Aviso Prvio

2.1. Qual o conceito de aviso prvio?

RESPOSTA: O aviso prvio tem previso constitucional no artigo 7, XXI e
amparo legal nos artigos 487 a 491 da CLT, e pode ser conceituado como um
direito que a parte tem de ser avisada com antecedncia sobre a inteno da
outra parte em por fim ao contrato de trabalho. Poder ser concedido pelo
empregador ou pelo empregado.

2.2. Qual a finalidade do aviso prvio?

RESPOSTA: A finalidade principal do aviso prvio impedir que uma das
partes seja surpreendida com a inteno da outra parte de romper com o
contrato de trabalho.
2.3. Qual o prazo do aviso prvio?
RESPOSTA: O artigo 7, XXI, da Constituio Federal/1988 assegura aos
trabalhadores aviso prvio proporcional ao tempo de servio, sendo no mnimo
de 30 dias, nos termos da lei. Analisando-se este dispositivo, possvel
entender que a concesso do prazo mnimo de 30 dias autoaplicvel e possui
eficcia plena. Entretanto, a proporcionalidade ao tempo de servio, por tratarse de norma constitucional de eficcia limitada, dependia de norma
infraconstitucional regulamentadora.
O advento da Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011, veio regulamentar o aviso
prvio proporcional. Referida lei determina que o aviso prvio ser concedido
na proporo de 30 dias aos empregados que contem at 1 ano de servio na
mesma empresa, sendo que a este aviso prvio sero acrescidos 3 dias por
ano de servio prestado na mesma empresa, at o mximo de 60 dias,
perfazendo um total de at 90 dias.

2.4. Como calculado o aviso prvio proporcional?

RESPOSTA: A Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011 (DOU 13/10/2011) veio
regulamentar

proporcionalidade

da

concesso

do

aviso

prvio,

estabelecendo que o aviso prvio dever ser concedido pelo prazo mnimo de
30 dias, para os empregados que tenham at um ano na empresa; com
acrscimo de mais trs dias a cada ano completo de trabalho, com limitao de
20 anos, que correspondem a um limite mximo de 60 dias de aviso prvio.
Portanto, conclui-se que o aviso prvio poder ser concedido at o prazo
mximo de 90 dias.
Assim, o empregado que tem at um ano na empresa, ter direito a 30 dias de
aviso prvio. Ao completar um ano de trabalho, ele ter direito ao acrscimo de
mais trs anos, perfazendo um total de 33 dias de aviso prvio. Ao completar 2

anos de trabalho, o empregado ter direito ao acrscimo de mais trs anos,

perfazendo um total de 36 dias de aviso prvio e assim sucessivamente.
Ainda, com relao ao tema do aviso prvio, em 07 de maio de 2012, a
Secretaria

de

Relaes

do

Trabalho

apresentou

Nota

Tcnica

184/2012/CGRT/SRT/MTE, estabelecendo as regras sobre a Lei 12.506/2012.

2.5. O aviso prvio proporcional poder ser aplicado aos contratos extintos
anteriormente Lei 12.516/2012?
RESPOSTA: Recentemente, o TST pacificou entendimento, por meio da
Smula 441, no sentido de que o direito ao aviso prvio proporcional ao tempo
de servio somente assegurado nas rescises de contrato de trabalho
ocorridas a partir da publicao da Lei n 12.506, em 13 de outubro de 2011.