ARTIGOS

Modelo para o mapeamento de competncias em

equipes de inteligncia competitiva
Roniberto Morato Amaral
Doutorando em engenharia de produo.
E-mail: roniberto@nit.ufscar.br

Leonardo Guimares Garcia

Doutor em engenharia de materiais.
E-mail: leonardo@nit.ufscar.br

Leandro Innocentini Lopes de Faria

Professor doutor do Departamento Cincia da Informao da UFSCar.
E-mail: leandro@nit.ufscar.br

Dario Henrique Aliprandini

Professor doutor do Programa de Ps-Graduo em Engenharia de
Produo da UFSCar
E-mail: dha@etapa.com.br
Resumo
Com o intuito de contribuir para o aumento da eficincia e eficcia das
unidades de inteligncia competitiva (IC) no mbito da gesto de
pessoas, o presente trabalho teve como objetivo geral desenvolver um
modelo para mapear conhecimentos, habilidades e atitudes de
profissionais de IC, com vistas ao estabelecimento do processo de
gesto de pessoas por competncias (GPPC). O mtodo de pesquisa
adotado foi a pesquisa-ao, e a aplicao foi realizada junto ao Ncleo
de Informao Tecnolgica em Materiais (NIT/Materiais) da
Universidade Federal de So Carlos (UFSCar). Foram os seguintes
resultados obtidos: a) uma base de referncia para apoio ao
mapeamento de competncias em IC; b) um glossrio de atributos de
competncia de IC (conhecimentos, habilidades e atitudes); c) a
ferramenta Coletor de percepes de competncias, para a coleta e
anlise de atributos de competncia; d) procedimento para iniciar a
gesto das competncias individuais. A partir dos resultados obtidos e
da discusso suscitada em torno da temtica das competncias em IC,
foi possvel concluir que o modelo de mapeamento pode contribuir para
a criao e desenvolvimento de equipes de IC, em um processo de
melhoria contnua.
Palavras-chave
Mapeamento de competncias. Inteligncia competitiva. Gesto de
pessoas por competncias. Unidade de inteligncia. Equipe de
inteligncia competitiva. Competncia.

Model for mapping competencies in a team of

competitive intelligence
Abstract
With the aim of contributing to the improvement of efficiency and
effectiveness of units of Competitive Intelligence (CI) in the area of
people management, the goal of this study was to develop a model for
mapping knowledge, abilities and attitudes of CI professionals, with a
view to establishing the process for competence-based management. The
method adopted was action research and the application was conducted
at the Center for Technological Information in Materials (NIT/Materiais) at
the Federal University of So Carlos. The results were: a) a reference
frame for supporting the mapping of competencies in CI; b) a glossary of
competence attributes of CI (knowledge, abilities and attitudes); c) the
tool Collector of perceptions of competence, for the collection and
analysis of attributes of competence; and d) procedure to start the
management of individual competencies. From the results obtained and
the discussion raised about the theme of competencies in CI, it is
possible to conclude that the model for mapping could contribute to the
creation and development of CI teams, from the perspective of
continuous improvement.
Keywords
Competencies mapping. Competitive intelligence. Competence-based
management. Unit of intelligence. Unit of competitive intelligence team.
Competencies.

Ci. Inf., Braslia, v. 37, n. 2, p. 7-19, maio/ago. 2008

INTRODUO
Tendo em vista a forte competio entre empresas,
instituies e naes (PORTER, 1989), a inteligncia
competitiva (IC) apresenta-se como opo metodolgica
e prtica para o aproveitamento de oportunidades e
neutralizao de ameaas advindas do contexto
competitivo, mediante coleta e anlise de informaes
focando o apoio tomada de deciso (FULD, 1995).
Em razo da complexidade das atividades de IC, advinda
dos desafios impostos pelo dinamismo e instabilidade
caractersticos do ambiente competitivo e das dificuldades
inerentes produo de inteligncia (AMARAL, 2006),
os integrantes das equipes de IC precisam ter um
adequado conjunto de atributos de competncias
(conhecimentos, habilidades e atitudes), a fim de que
suas funes sejam bem desempenhadas (LAHEY, 2003).
Contudo, o domnio desse conjunto de competncias
exige tempo e esforo considerveis, o que condiz com a
mxima de que os profissionais de IC devem estar em
contnua evoluo (FULD, 1995). Essa demanda se
enquadra perfeitamente no modelo de gesto de pessoas
por competncias (GPPC), voltado sobretudo a contextos
em que a evoluo contnua dos profissionais
necessria (DUTRA, 2004; FISHER; ALBUQUERQUE,
2005).
Tendo em vista a criao de solues em GPPC para a
IC, este artigo apresenta um modelo de mapeamento
das competncias de equipes de IC, j que esse se
constitui no primeiro passo efetivo para a introduo da
GPPC. O desenvolvimento desse modelo tambm
resultou na pesquisa e desenvolvimento do ferramental
para a realizao do mapeamento, incluindo uma base
de referncia de competncias, um glossrio de atributos
de competncias e uma ferramenta computacional. Esse
ferramental tambm apresentado no artigo.
O artigo est dividido em cinco sees: introduo;
referencial terico; apresentao do modelo para o
mapeamento de competncias em IC; aplicao do
modelo na equipe de IC do Ncleo de Informao
Tecnolgica em Materiais (NIT/Materiais), da
Universidade Federal de So Carlos (UFSCar);

Roniberto Morato Amaral / Leonardo Guimares Garcia / Leandro Innocentini Lopes de Faria / Dario Henrique Aliprandini

apresentao dos resultados e de sua anlise, visando

seleo dos atributos a serem gerenciados.

FIGURA 1
Ciclo de Inteligncia Fonte: adaptado de NIT (2004)

COMBINANDO GESTO POR COMPETNCIAS

E INTELIGNCIA COMPETITIVA
A inteligncia competitiva apresenta-se como uma opo
metodolgica e prtica para o aproveitamento de
oportunidades e neutralizao de ameaas advindas do
contexto competitivo, mediante coleta e anlise de
informaes focando o apoio tomada de deciso
(FULD, 1995).
Segundo Calof (1999), difcil identificar um nico foco
funcional para a IC. O autor apresenta vrias situaes
em que se pode fazer uso da inteligncia competitiva,
desde o marketing (que a utiliza, dentre outros, para
farejar rumores de novos produtos, identificar por que
a empresa ganhou ou perdeu contratos e acessar posio
de concorrentes) at a produo (para, por exemplo,
acessar seus custos relativos competitividade), passando
pelos recursos humanos (RH), para os quais a IC pode
ser usada, por exemplo, para verificar se suas polticas
esto alinhadas com as polticas da instituio como
um todo. As vrias atividades envolvidas no trabalho de
IC so representadas no ciclo de IC, conforme figura 1.
A consolidao adequada da equipe de IC tida como
essencial para que suas atividades gerem os melhores
resultados. Isso ocorre em razo da prpria natureza da
IC, que exige profissionais competentes, cuja atuao se
baseie em conhecimentos, habilidades e atitudes condizentes com o trabalho que executam, geralmente dividida
em papis que representam todas as funes necessrias
realizao da IC (AMARAL, 2006; LAHEY, 2003). No
quadro 1, esto listadas as caractersticas mais importantes
dos principais papis existentes em equipes de IC.
Neste trabalho, considera-se competncia o termo
utilizado para qualificar a pessoa apta a realizar, no
presente, sua atividade com maestria, tendo, para tanto,
suficientes conhecimentos, habilidades e atitudes. Essa
definio trata a competncia como um termo amplo,
composto por aspectos intelectuais, emocionais e morais,
sendo todos importantes para o desempenho adequado
das funes, nas quais o profissional dito competente.
Alm disso, a definio deixa claro que no se pode
atribuir a um indivduo o ttulo de competente ou
incompetente, j que esses so estados, e no situaes
imutveis. E justamente por isso que todos os
profissionais, mesmo aqueles j reconhecidos como
competentes, devem buscar o aperfeioamento contnuo
(FLEURY; FLEURY, 2002).
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QUADRO 1
Principais papis em IC
Papis

Descrio

Coordenador

o responsvel pela equipe. Suas atividades vo

desde a organizao de equipes de trabalho at
o controle da realizao de tarefas, passando
pela alocao dos recursos necessrios
realizao das atividades e pelo planejamento
das aes e diretrizes do grupo.

Analista

Figura central para a IC, o analista pode ser

considerado a pedra angular de todo o esforo
de inteligncia. O papel essencial desse
profissional o de transformar informaes
coletadas em inteligncia til tomada de
deciso pelo cliente. Para isso, requerida uma
srie de competncias, que vo desde a
capacidade de entrevistar pessoas, at a
capacidade de prever tendncias e observar as
implicaes estratgicas dos acontecimentos
expressos pelos dados.

Coletor

O coletor busca a matria-prima por meio da

qual a inteligncia ser produzida, sendo,
portanto, uma funo absolutamente
estratgica em qualquer equipe de IC. Esse
profissional tambm deve possuir uma srie de
competncias, tais como fortes conhecimentos
em tecnologia da informao e em de coleta de
dados em diversas fontes.

Fonte: adaptado de Fuld (1995) e Lahey (2003).

A definio anterior explicita as trs dimenses da

competncia: o saber (conhecimentos), o saber fazer
(habilidades) e o saber ser (atitudes). Dessa forma, ser
competente passa a ser a conseqncia da utilizao
Ci. Inf., Braslia, v. 37, n. 2, p. 7-19, maio/ago. 2008

Modelo para o mapeamento de competncias em equipes de inteligncia competitiva

adequada pelo profissional de seus atributos de

competncia, isto , dos conhecimentos, habilidades e
atitudes que possui e que so compatveis com a funo
que ele desempenha.

simulaes: para fazer algumas suposies sobre o

futuro do trabalho e do ambiente de trabalho, temos de
desenhar a partir das tendncias das informaes,
previses sobre a indstria e sua estratgia de negcio.

O uso do conceito de competncia permitiu o surgimento

de uma gesto de pessoas mais alinhada com as
expectativas e as necessidades das organizaes e dos
indivduos (DUTRA, 2004; ARTHUR; ROUSSEAU,
1996). Um modelo de GPPC visa a reconhecer, formar
e ampliar conhecimentos, habilidades e atitudes,
gerenciveis na forma de grupos reunidos segundo suas
similaridades funcionais, denominados competncias,
de forma que agreguem valor organizao e ao
indivduo. Esse modelo particularmente til s
organizaes para as quais o aprimoramento, a inovao
e a aprendizagem organizacional so determinantes para
a sua competitividade, que justamente o contexto no
qual as equipes de IC esto inseridas. A aplicao desse
modelo de gesto de pessoas s equipes de IC poder
contribuir para o aumento da sua eficincia e eficcia
(AMARAL, 2006). De maneira geral, a eficcia pode ser
entendida como a capacidade de atingir um resultado
esperado. J a eficincia agrega a essa capacidade noo
de rendimento, ou seja, de produo do resultado com o
mnimo esforo (MICHAELIS, 2008). Na rea de
inteligncia competitiva, a eficcia pode ser medida pelo
nvel de utilizao das informaes resultantes da
atividade para o suporte tomada de deciso (MARCIAL,
2007) e a eficincia como a relao entre o esforo
realizado pela equipe de inteligncia e os resultados
obtidos.

A tecnologia da informao (TI) vem auxiliar os

profissionais de RH na GPPC; o uso de uma ferramenta
de apoio, conforme apontado por Ruzzarin (2002) e
Silva (2003), permite ganho de produtividade, gesto
participativa e individualizada, rapidez na tomada de
deciso e economia.

Um dos primeiros passos para a implantao da GPPC

em uma organizao a realizao do mapeamento das
competncias, que servir de base para o processo de
GPPC. Faz parte desse processo a elucidao das
competncias dos cargos da organizao (que, no caso
do trabalho de IC, so definidos para cada papel),
mediante levantamento dos atributos de competncia,
os quais so reunidos por semelhana e convertidos em
competncias (RUZZARIN, 2002). O quadro 2 apresenta
um mtodo de mapeamento de competncias.
Mclagan (1997) descreve vrias abordagens para o
mapeamento de atributos de competncias, dentre as
quais se destacam:
entrevista: entrevistar os atuais trabalhadores,
identificando situaes e desafios que eles j enfrentaram;
observao: consiste na anlise do trabalho e no registro
de seus resultados e do que preciso para alcan-los;
Ci. Inf., Braslia, v. 37, n. 2, p. 7-19, maio/ago. 2008

QUADRO 2
Passos para realizao do mapeamento.
Passos

Descrio

Buscar as percepes de
competncias
organizacionais

Extrair da cultura e da estratgia

organizacional todas as informaes
capazes de definir atributos de
competncia vlidos para todos na
organizao.

Buscar as percepes de
competncias para os
cargos a serem mapeados

Extrair as informaes especficas a

cerca dos cargos que permitiro
elencar os atributos de competncia
necessrios a cada um deles.

Extrair das percepes os

atributos de competncia
imprescindveis para a
eficcia do colaborador
no cargo

Gerar, para cada cargo, uma lista dos

atributos (conhecimentos, habilidades
e atitudes) necessrios ao melhor
desempenho do profissional no cargo.

Agrupar os atributos
similares

Analisar o conjunto dos atributos,

buscando similaridades que facilitem
a criao das competncias.

Definir e formar as
competncias para cada
cargo

Definir competncias especficas

atravs dos grupos de atributos.

Fonte: Adaptado de Ruzzarin (2002).

O
MODELO
DE
MAPEAMENTO
COMPETNCIAS EM IC

DE

A partir das diretrizes apresentadas para o mapeamento

de competncias por Ruzzarin (2002) e Mclagan (1997),
foi desenvolvido um modelo de mapeamento composto
por atividades a serem executadas e ferramentas para
suporte. O modelo, apresentado no quadro 3, foi
desenvolvido por meio de pesquisa-ao tendo como
objeto de pesquisa a equipe de IC do NIT/Materiais
(COUGHLAN, 2002). O Ncleo especializado em IC
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Roniberto Morato Amaral / Leonardo Guimares Garcia / Leandro Innocentini Lopes de Faria / Dario Henrique Aliprandini

e tem buscado a implementao da GPPC por

reconhecer seus benefcios para a gesto de equipes de
inteligncia.
O modelo apresentado no quadro 3 compreende uma
seqncia de atividades e resultados bem definidos, alm
do uso de ferramentas criadas especificamente para
suporte s atividades, a saber: 1) Base de referncia;
2) Glossrio de atributos de competncias em IC;
3) Coletor de percepes de competncias.
A Base de referncia (AMARAL, 2006) constitui-se em
um repositrio de competncias referenciais para o
trabalho de IC, bem como dos conhecimentos,
habilidades e atitudes (denominados atributos de
competncia) que as compem. A Base ser ve de
referncia ao processo de implementao do
mapeamento, aumentando a sua eficincia. Alm disso,
o seu uso facilita tanto a comunicao do conceito de
competncias aos membros da equipe de IC, quanto a
formao da viso de como as competncias determinam
a excelncia no exerccio dos papis de IC. A base
tambm permite a delimitao das alternativas vlidas

para o mapeamento, indicando o conjunto de atributos

a serem considerados no processo. Isso til para a
conservao do foco do trabalho, acarretando aumento
da eficincia e da eficcia do processo.
A principal funo da base de referncia, portanto,
fornecer atributos teis construo do mapeamento
na organizao. Tendo em vista que as equipes de IC e
seus contextos de atuao possuem especificidades, esse
modelo de mapeamento permite adaptar as listas de
atributos e competncias a essas realidades particulares,
permitindo mapeamento mais preciso e funcional.
A base de referncia constituda por seis competncias
referenciais em IC: relacionamento interpessoal;
capacidade analtica; coleta de informaes;
comunicao; trabalho em equipe; organizao e
gerenciamento de processos. O quadro 4, a seguir,
apresenta os atributos que compem a competncia
referencial capacidade analtica, que envolve
conhecimentos, habilidades e atitudes do profissional
de IC para avaliar e interpretar sistematicamente os
dados, a fim de identificar fatos relevantes, insights e
relacionamentos-chave, para o estabelecimento de
concluses teis tomada de deciso.

QUADRO 3
Modelo para o mapeamento de competncias em IC
Atividade

Descrio

Ferramentas

Resultados

Coleta das percepes sobre a competncia em IC da

equipe:
O respondente indica quais caractersticas positivas
para o desenvolvimento do ciclo de IC seu colega
avaliado possui? (Gosto).
O respondente indica quais caractersticas negativas
para o desenvolvimento do ciclo de IC seu colega
avaliado possui? (NO GOSTO).
O respondente indica quais caractersticas positivas
para o desenvolvimento do ciclo de IC seu colega
avaliado deveria possui? (MELHOR SERIA).

Ferramenta computacional:
Coletor de percepes de
competncias

Percepes de competncia em
IC da equipe.

Converso das percepes em caractersticas positivas.

Glossrio de atributos de
competncias em IC

Caractersticas positivas

Classificao das caractersticas positivas em atributos

de competncia em IC

Planilha eletrnica

Atributos de competncia (CHA)

Elaborao dos indicadores de competncia em IC da

equipe:
indicador de importncia dos atributos de
competncia;
indicador do nvel de domnio dos atributos de
competncia pela equipe.

Base de referncia

Indicadores de competncias em
IC da equipe

Interveno do coordenador de IC para a seleo dos

atributos de competncia para gesto.

Indicadores de competncias
em IC da equipe
Capacidade de Gesto

Atributos selecionados para

gesto

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Ci. Inf., Braslia, v. 37, n. 2, p. 7-19, maio/ago. 2008

Modelo para o mapeamento de competncias em equipes de inteligncia competitiva

QUADRO 4
Competncia Capacidade Analtica
Capacidade Analtica
Avaliar e interpretar sistematicamente os dados, a fim de identificar
fatos relevantes, insights e relacionamentos-chave, para o
estabelecimento de concluses teis tomada de deciso.

Conhecimento

Habilidade

Atitude

Estratgia
organizacional
Estrutura
organizacional
Metodologia
cientfica
Mtodos,
tcnicas e
ferramentas de
anlise
Organizao
da informao
Setor
industrial
Tecnologia da
informao
Terminologia
do setor

Aprender com as
experincias
Apresentao de resultados
Capacidade de sntese
Discernimento
Extrair dados relevantes
Extrair implicaes
estratgicas
Gerar explicaes
consistentes dos fatos
Identificar tendncias,
padres e relacionamentoschave em meio aos dados
coletados
Gerar recomendaes de
acordo com a anlise
Interpretao de dadosIntuio
Julgamento
Lidar com ambigidades,
conflitos e dados
incompletos
Organizar informaes
Pensamento analtico
Perspiccia
Raciocnio estratgico
Raciocnio lgico
Resoluo de problemas
Saber quando parar a
anlise
Trabalhar sob presso
Trabalhar, sem frustrao,
com resultados intangveis
Viso de futuro
Viso global

Agilidade
Confiabilidade
Estar
constantemente
atento s
informaes
tica
Criatividade
Curiosidade
Discrio
Meticulosidade
Observao
Organizao
Percepo
Perfeccionismo
Perseverana
Proatividade
Segurana
Senso crtico
Seriedade

Fonte: Amaral (2006).

O Glossrio de atributos de competncias em IC

(AMARAL, 2006) corresponde a uma descrio dos
atributos de competncias presentes na base de referncia,
segundo a viso de especialistas da rea de IC, que
discutem aspectos relacionados aos papis de inteligncia
e formao de equipes de IC (LAHEY, 2003; FULD,
1995; CALOF, 1999; VARGAS; SOUZA, 2001; MILLER,
2000; FLEISHER, 2004; HERRING, 2002; SULLIVAN,
2002; SAWKA, 2002; 1999). A funo do glossrio
permitir a obteno de um consenso sobre os atributos
de competncia, de forma que os membros da equipe de
IC possuam a mesma compreenso de seus significados.
Ci. Inf., Braslia, v. 37, n. 2, p. 7-19, maio/ago. 2008

A ferramenta computacional Coletor de percepes de

competncias foi concebida para viabilizar a coleta dos
atributos de competncias mais valorizados pela equipe
de IC, aquelas reconhecidas como as caractersticas mais
necessrias a uma atuao de alto desempenho. O Coletor
uma aplicao web que permite o levantamento de
atributos on-line, possibilitando aos membros da equipe
listar e classificar suas percepes segundo uma referncia
clara, que o glossrio.
RESULTADOS DA APLICAO DO MODELO
O mapeamento de competncia da equipe de IC NIT/
Materiais com 12 membros iniciou-se com a atividade
Coleta das percepes de competncia em IC da
equipe. Os membros da equipe, ao utilizarem a
ferramenta computacional Coletor de percepes de
competncias, realizaram as seguintes operaes:
1. Acesso ao sistema Os usurios, previamente
cadastrados, acessaram a ferramenta por meio de um
navegador de Internet.
2. Registro das percepes Atribuiu-se a cada membro da
equipe a responsabilidade por indicar suas percepes
quanto atuao em IC de quatro outros membros da
equipe. Tais observaes deveriam se basear na forma
com que cada um dos quatro manifestam, durante a
realizao dos trabalhos de IC, os diferentes atributos
de competncia presentes no glossrio. Realizou-se um
sorteio para a formao de trs grupos (independente
do papel de IC), de forma que cada membro pudesse
explicitar suas percepes sobre outros quatro membros
e receber as percepes de quatro outros membros a seu
respeito, sem que houvesse a identificao de nomes.
O ferramental possibilitou a coleta de 365 percepes
de competncia, proporcionando assim uma viso geral
da equipe analisada. A coleta foi realizada por meio de
um formulrio contendo as seguintes questes abertas:
Quais caractersticas positivas para o desenvolvimento
do ciclo de IC seu colega de trabalho possui? (GOSTO).
Essa questo busca coletar conhecimentos, habilidades
e atitudes que os membros da equipe apreciam em seus
colegas, durante a realizao do ciclo de IC;
Quais caractersticas negativas para o desenvolvimento
do ciclo de IC seu colega de trabalho possui? (NO
GOSTO). Essa questo busca coletar conhecimentos,
habilidades e atitudes que os membros da equipe no
apreciam em seus colegas, durante a realizao do ciclo
de IC;
Quais caractersticas positivas para o desenvolvimento
do ciclo de IC seu colega de trabalho deveria possuir?
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Roniberto Morato Amaral / Leonardo Guimares Garcia / Leandro Innocentini Lopes de Faria / Dario Henrique Aliprandini

(IDEAL SERIA). Essa questo explicita os

conhecimentos, habilidades e atitudes ainda no
estabelecidas, mas julgados necessrios pela equipe para
que o desenvolvimento do trabalho de IC se torne mais
eficiente e eficaz.
A atividade seguinte foi a converso das percepes em
caractersticas positivas, conforme visualizado nos
exemplos presentes no quadro 5.
Os prprios respondentes, baseados no glossrio de
competncias, classificaram as caractersticas positivas
em atributos de competncia. A integrao existente
entre o coletor de percepes e o glossrio permitiu um
processo iterativo de classificao, com refinamento
gradual, na medida em que os respondentes se
familiarizavam com os conceitos. Nos casos em que no
foi possvel converter uma percepo em atributo, a
ferramenta permitiu a insero de um novo atributo pelo
respondente.
As percepes de competncia obtidas esto distribudas
de acordo com os quadros 6 e 7. Observa-se maior
incidncia de respostas do tipo GOSTO (46,72% das
respostas), do que NO GOSTO (25,14%) ou IDEAL
SERIA (28,18%). A predileo natural dos respondentes
em manifestarem o que gostam em seus colegas de
trabalho provavelmente relaciona-se dificuldade natural
das pessoas de manifestar crtica a outras pessoas.

QUADRO 5
Converso das percepes e caractersticas
Percepo dos
membros

Caractersticas
positivas

Gosto

Atencioso

Ser atencioso

No Gosto

s vezes tem dificuldade

de lidar com a urgncia
das atividades

Lidar com a urgncia

das atividades

Ideal Seria

Trabalhar melhor com

questes subjetivas

Trabalhar com
questes subjetivas

QUADRO 6
Classificaes dos indicadores de competncia
Operaes

Gosto

No gosto

Ideal seria

Total

Classificados pelos
respondentes

61
136
(79,53%) (66,31%)

72
(69,90%)

269
(73,50%)

No classificados
pelos respondentes

35
31
(20,47%) (33,69%)

31
(30,10%)

97
(26,50%)

Total

92
171
(46,72%) (25,14%)

103
(28,14%)

366
(100%)

QUADRO 7
Nmero de indicaes que o atributo foi relacionado a
uma pessoa da equipe
N de Atributos

N de indicaes

Por possuir o campo NO GOSTO, essa metodologia

de coleta permite o acesso a opinies dos respondentes
que, em uma entrevista, seriam mais difceis de serem
obtidas.

26 atributos do tipo Atitude

38 atributos do tipo Habilidade
11 atributos do tipo Conhecimento
Atributos no classificveis

Quanto s respostas no classificadas pelos respondentes,

a lista abaixo mostra sua distribuio por categorias. So
elas:

classificao, quando analisadas, revelaram similaridade

com outros atributos j existentes no glossrio, no
exigindo aparentemente a criao de outros atributos.

respostas do tipo OUTROS: 33 respostas (9,02% do total)

para as quais os respondentes no encontraram no
glossrio um atributo representativo;

Aps a classificao das caractersticas positivas em

atributos, estes foram distribudos de acordo com a sua
tipologia, como mostra o quadro 6. A cobertura do
glossrio foi eficiente na aplicao NIT/Materiais, j
que 93,8% das caractersticas foram contempladas pelo
glossrio.

respostas sem classificao: 64 respostas (17,49% do total)

no tiveram tentativa de classificao por parte dos
respondentes.
Dentre as 33 respostas do tipo OUTROS, 14 delas
(42,42%) produziram cinco novos atributos (equilbrio
emocional; resistncia frustrao; proficincia em
lngua estrangeira; pontualidade; gostar de viajar) e uma
competncia (comunicao), ao passo que as outras 19
respostas do tipo OUTROS, bem como as 64 sem
12

175
160
21
10

Alguns respondentes classificaram na categoria

OUTROS as respostas mais associadas s competncias
referenciais (as quais so compostas por uma srie de
atributos do glossrio) que a algum atributo em particular.
Esse fato introduz distores no resultado das anlises,
devendo ser desestimulado sempre que possvel. Fato
similar ocorreu com o atributo CAPACIDADE
Ci. Inf., Braslia, v. 37, n. 2, p. 7-19, maio/ago. 2008

Modelo para o mapeamento de competncias em equipes de inteligncia competitiva

ANALTICA, que foi citado em detrimento a outros

atributos por abarcar um espectro amplo, com interfaces
com muitos outros atributos.
As respostas dadas demonstram em muitos casos que os
atributos que figuram no campo NO GOSTO
representam caractersticas comportamentais que, se
fossem dosadas, poderiam se tornar pontos positivos para
a equipe. Isso mostra que no campo NO GOSTO pode
aparecer indicaes tanto da falta quanto do exagero
dos atributos.
Na anlise dos resultados, o GOSTO e o NO GOSTO
estariam relacionados existncia do atributo na equipe,
ao passo que o IDEAL SERIA representaria o desejo do
surgimento de atributos ainda no existentes na equipe.
Uma vez que os campos NO GOSTO e IDEAL SERIA
representam caractersticas positivas ausentes na equipe,
compreensvel a existncia de duplicao de respostas
entre eles. Foi observado, durante a anlise dos resultados,
cerca de 8% de respostas idnticas para os dois campos.
Para evitar a distoro na entrada, foram removidos os
atributos claramente duplicados.
Na ltima atividade do mapeamento, a partir da anlise
dos atributos coletos pela aplicao, foram elaborados
dois indicadores de competncia em IC da equipe: a)
importncia dos atributos de competncia; b) nvel de
domnio dos atributos de competncia pela equipe. Esses
indicadores visualizados na figura 2 permitem uma
visualizao quase imediata dos pontos fortes e fracos
da equipe.
O indicador de importncia dos atributos de competncia
pode ser visualizado (figura 2) na distribuio geral dos
atributos na equipe. Alguns atributos ocorrem com maior
intensidade que outros. Como se trata de uma soma de
percepes, os atributos de maior ocorrncia representam
a viso da equipe sobre o que mais importante. Sendo
assim, os atributos de maior soma seriam os principais
candidatos gesto por competncias da equipe.
Da mesma forma que a soma indica os atributos mais
valorizados pela equipe como um todo, possvel esperar
que as competncias organizacionais relacionem-se aos
atributos de maior ocorrncia do GOSTO, relacionados
existncia do atributo na equipe.
Considerando os atributos com maior nmero de
respostas a ele associadas, isto , considerando a soma
das respostas GOSTO + NO GOSTO + IDEAL SERIA,
temos que:
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se o GOSTO supera em muito a soma (NO

GOSTO + IDEAL SERIA), a equipe reconhece e valoriza
esse atributo (provvel PONTO FORTE da equipe), um
valor positivo para o indicador nvel de domnio dos
atributos de competncia pela equipe, o que nos leva a
crer que no constitui um fator crtico melhor-lo e;
se a soma (NO GOSTO + IDEAL SERIA) supera
em muito o GOSTO, a equipe cr que precisa desse
atributo e que ele precisa ser melhorado ( um provvel
PONTO FRACO da equipe), representa um valor
negativo para o indicador nvel de domnio dos atributos
de competncia pela equipe.
possvel visualizar vrios atributos reconhecidos pela
equipe como pontos a serem melhorados, como, por
exemplo, o atributo 2, que apresenta uma significativa
diferena entre o GOSTO e a soma (NO GOSTO +
IDEAL SERIA), isto , um baixo (7%) nvel de domnio
do atributo de competncia pela equipe. Alm disso, os
atributos 19 e 20 podem ser reconhecidos claramente
como pontos fortes da equipe.
Tambm so pontos a serem melhorados aqueles em
que os atributos considerados estratgicos pela
organizao possuem baixa incidncia. A percepo dada
pelo modelo da existncia de pontos fortes e fracos na
equipe permite o estabelecimento de referncia para o
julgamento por parte da organizao, se o nvel de
competncias existente satisfaz as demandas oriundas
tanto da estratgia organizacional quanto dos projetos a
serem assumidos pela equipe. Apesar de essa percepo
constituir um dentre outros elementos da deciso sobre
a execuo de projetos, ela vital no sentido da
conscientizao para aes de reorganizao da equipe
capazes no s de viabilizar a realizao de projetos, mas
tambm de manter as competncias da equipe
continuamente alinhadas estratgia.
A anlise do indicador nvel de domnio dos atributos
de competncia pela equipe (pontos fortes e fracos)
permite a construo de solues que aumentem a
eficincia da equipe frente aos desafios atuais, tanto pela
superao dos pontos fracos, quanto pela valorizao dos
pontos fortes, alm de permitir a busca de novas
possibilidades de atuao pela valorizao dos pontos
fortes j existentes. Esses so processos gerenciados,
cabveis no contexto da GPPC, por serem processos com
base nos atributos de competncia. Por outro lado, a
ferramenta Coletor de percepes de competncias
pode ser utilizada na fase de mapeamento das
competncias individuais, com a vantagem da diminuio
13

Roniberto Morato Amaral / Leonardo Guimares Garcia / Leandro Innocentini Lopes de Faria / Dario Henrique Aliprandini

do nmero de entrevistas a serem realizadas. Isso ocorre

em virtude da flexibilidade da ferramenta, que permite
a anlise das respostas de cada membro da equipe, o que
possibilita a compreenso dos aspectos profissionais
valorizados por cada um, complementados pelas respostas
dos outros respondentes sobre cada respondente,
mostrando o que integrantes da equipe valorizam em
cada indivduo. A soma dessas informaes permite a
visualizao de um quadro consistente dos atributos de
competncia de cada indivduo.
Alm disso, essas informaes poderiam ser utilizadas
por cada pessoa para seu autoconhecimento, como
motivao para a realizao de mudanas em sua atuao
profissional, com impacto direto sobre a capacidade de
gesto de sua carreira. Para isso, necessrio que se tenha
um nmero adequado de respostas sobre cada indivduo,
de forma que os resultados sejam representativos da sua
realidade e, conseqentemente, da prpria equipe.
O conhecimento e o uso adequado do glossrio por parte
dos respondentes constituem-se em fator critico de
sucesso no levantamento de quais atributos so mais
reconhecidos, quais tem maior impacto sobre a atividade
de IC para a equipe.
A interveno do coordenador de IC se d em razo do
grande nmero e diversidade de atributos de competncia
presentes nas equipes, o que estabelece a necessidade de
se realizar uma seleo dos atributos que poderiam causar
maior impacto nos resultados do trabalho de IC, em um
nmero adequado capacidade de gesto da organizao.
14

CONSIDERAES FINAIS
O presente artigo contribui pesquisa e ao
desenvolvimento na rea de IC, na medida em que prope
avanos na metodologia de gesto das competncias pela
proposio, criao e uso de um modelo para a realizao
do mapeamento e a elaborao dos indicadores de
importncia e nvel de domnio das competncias pela
equipe de IC, fornecendo referncias importantes para
subsidiar a tomada de deciso quanto gesto das
competncias da equipe.
Conclui-se ser indispensvel no s o uso do glossrio
como referncia para o processo de mapeamento, mas
tambm que seu refinamento e adaptao realidade da
equipe de IC sob mapeamento sejam contnuos.
indicada a institucionalizao e realizao sistemtica
do processo de mapeamento como a soluo ideal, o
que permitiria s organizaes dotadas de equipes de IC
calcar seu processo de gesto de pessoas na real posio
das competncias da equipe, segundo uma base de
referncia sempre atual e representativa.
Quanto aplicao do modelo para o mapeamento de
competncias e para a anlise dos resultados, visando
gesto, possvel concluir que sua aplicao supriu
plenamente os objetivos originalmente estabelecidos,
permitindo a rpida e bem estruturada coleta e anlise
de dados, a um custo sensivelmente mais baixo que
mtodos tradicionais. Alm disso, a anlise dos dados,
estruturada conforme os processos de IC e j
automatizada, permite a obteno de resultados capazes
Ci. Inf., Braslia, v. 37, n. 2, p. 7-19, maio/ago. 2008

Modelo para o mapeamento de competncias em equipes de inteligncia competitiva

de agregar importantes contribuies rea de recursos

humanos da organizao.
Em sua aplicao equipe do NIT/Materiais, o modelo
melhorou a comunicao e a consolidao dos conceitos
da GPPC, tendo sido possvel coletar as contribuies
em forma de percepes de todos os membros da equipe.
Foi possvel ainda refinar os atributos de competncia
gerenciados e com isso formalizar um glossrio definitivo
do NIT/Materiais.
Artigo submetido em 10/10/2008 e aceito em 22/12/2008.

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15

Roniberto Morato Amaral / Leonardo Guimares Garcia / Leandro Innocentini Lopes de Faria / Dario Henrique Aliprandini

ANEXO
Glossrio de atributos de competncia (conhecimento;
habilidade e atitude) para IC
Habilidades
Aprender com as experincias: aprimorar resultados
continuamente, atravs do aprendizado oriundo da
experincia.
Apresentao de resultados: saber disseminar
informaes de maneira clara e objetiva, nos diferentes
nveis da organizao. Compreenso do processo de
tomada de deciso na organizao, bem como da forma
como melhor influenci-lo, atravs da inteligncia gerada
pela equipe.
Capacidade de anlise: examinar sistematicamente e
estruturar informaes, que podem se apresentar em um
grande volume, completo ou incompleto, para o objetivo
da anlise, ou ento podem se apresentar em quantidade
incipiente, indicando apenas vestgios daquilo que
necessrio para o objetivo, dar ordenamento, sentido e
utilidade s informaes aparentemente desconexas,
interpretar indicadores estabelecendo relaes de causa
e efeito e implicaes, reconhecer e destacar insights.
Sintetizar as informaes significativas e relevantes.
Capacidade de obteno de informaes no publicadas:
capacidade de obter informaes, normalmente as mais
recentes e que sinalizam tendncias ou possibilidade de
eventos que afetam positiva ou negativamente a
organizao, as relativas ao ambiente externo ou interno,
a respeito das pessoas.
Capacidade de reconhecer padres e de extrair
implicaes dos dados: identificar tendncias, padres e
relacionamentos-chave em meio aos dados coletados.
Capacidade de redao: capacidade de redigir de forma
clara, precisa e com profundidade adequada e conciso,
textos contendo informaes coletadas, percepes,
anlises, recomendaes e outros contedos.
Capacidade de sntese: consolidar um grande volume
de informaes, dando foco no essencial, sistematizando
em poucas palavras.
Compreender tipos psicolgicos: compreender os
diferentes comportamentos humanos, segundo mtodos
e conhecimentos da rea de psicologia, com vistas a
avaliar possveis reaes e comportamentos em
circunstncias especficas.

16

Considerao dos modelos mentais dos decisores na

apresentao dos resultados: saber reconhecer as
concepes, idias e valores do tomador de deciso, no
momento da disseminao dos resultados do trabalho
de inteligncia.
Destreza com as fontes: lidar com as fontes com maestria.
Operacionalizar a coleta de forma otimizar a extrao
de informaes relevantes, bem como armazenamento
das mesmas, facilitando a anlise.
Discernir: fazer escolhas certas; juzo entendimento.
Disposio para viajar com freqncia.
Entrevistar: conduzir entrevistas segundo as mais
eficientes tcnicas, tendo em vista tanto os objetivos a
serem alcanados, quanto as suas implicaes para o
entrevistado e para a instituio.
Equilbrio emocional: capacidade de ponderao diante
de imprevistos, adversidades e presso, comunicando-se
de maneira adequada e conduzindo as aes de forma
equilibrada.
Extrair dados relevantes: ter objetividade na coleta,
compreenso e clareza da pergunta a ser respondida.
Foco na seleo e utilizao das fontes adequadas de
informao para a coleta. Capacidade de compreender
o que representam os dados, considerando seu contexto,
e o que eles no apresentam (ex.: capacidade de
reconhecer as 10 pginas crticas em um relatrio de
1.000 pginas).
Extrair implicaes estratgicas: identificar alternativas,
oportunidades e desafios para o negcio, em meio ao
volume de informaes necessrias ao processo de tomada
de deciso na organizao. Envolve a anlise profunda
da organizao e da informao disponvel.
Foco nos resultados: orientar aes segundo os objetivos
traados para o trabalho, sem desvios.
Gerar explicaes consistentes dos fatos: capacidade de
elaborar um embasamento das recomendaes de
inteligncia atravs das informaes coletadas.
Gerar recomendaes de acordo com a anlise:
Recomendao de qual deciso dever ser tomada, tendo
em vista a anlise realizada durante o processo de
inteligncia.
Gerenciar a coleta de informaes: gerir atividades de
busca de informaes para inteligncia, tendo em vista
os objetivos da coleta, seu planejamento, volume, formato
e as fontes de informao necessrias.
Ci. Inf., Braslia, v. 37, n. 2, p. 7-19, maio/ago. 2008

Modelo para o mapeamento de competncias em equipes de inteligncia competitiva

Gerenciar fontes de informao: organizar e catalogar

fontes de informao de forma a facilitar ao mximo
sua recuperao futura, descartando informaes
irrelevantes.
Identificao e uso de fontes convencionais: ser capaz
de identificar e acionar fontes de informao
convencionais relevantes para a fase de coleta dentro
do ciclo de inteligncia.
Identificao e uso de fontes criativas: ser capaz de
identificar e utilizar fontes de informao atpicas, indo
alm das fontes tradicionais (ex.: obser var o
estacionamento de uma fbrica, contando o nmero de
vagas para estimar o nmero de funcionrios da empresa).
Influncia: poder de suscitar mudana de posio, de
atitudes e at de conceitos em outros indivduos.
Interpretao de dados: executar anlises e extrair
concluses.
Intuio: sentir e perceber a situao interna e externa a
si; conhecimento imediato, sem usar o raciocnio,
pressentimento.

Organizar dados coletados: capacidade de organizao e

catalogao da informao de forma a facilitar ao mximo
sua recuperao futura, respeitando o formato
determinado pelo analista, sabendo como deve ser
organizado o resultado da coleta.
Organizar equipes: capacidade de levar pessoas ou grupos
a aceitar idias e a trabalhar atingindo um objetivo
especfico. Saber agrupar pessoas de diferentes
competncias para trabalhar por um objetivo comum,
mediante a participao, cooperao e a integrao das
contribuies dos membros da equipe.
Pensamento analtico: capacidade de analisar uma
situao, processo ou problema, mediante uma viso
questionadora e conclusiva a respeito de informaes e
fatos, para adequada tomada de deciso.
Percepo de sinais fracos: compreenso do contexto e
da sua evoluo, reconhecer as anomalias do negcio.
Compreenso da constante mutabilidade de cenrios e
antever possibilidades de alteraes.
Perspiccia: capacidade de sentir e perceber a situao
interna e externa do ambiente e reagir adequadamente.

Julgamento: fazer apreciaes minuciosas, com

discernimento e critrio. Ter senso crtico e ponderao
(examinar com ateno e mincia, considerando,
pensando e refletindo sobre as variveis envolvidas).

Pontualidade: cumprimento de prazos.

Lidar com ambigidades, conflitos e dados incompletos:

situar-se em um ambiente mutvel, imprevisvel e
ambguo, identificando e dimensionando suas
caractersticas, riscos e desafios, de forma a realizar, com
maior eficincia, e sem angstias, as atividades de
inteligncia.

Raciocnio lgico: elaborar pensamentos abstratos,

racionais e compatveis com a natureza da situao e
dos fatos, de forma a estruturar e garantir a eficcia dos
processos.

Liderana: catalisar as necessidades e expectativas

organizacionais e grupais, promovendo viso,
direcionamento, motivao e comprometimento para o
alcance de resultados, mediante o estmulo, a participao
e a valorizao da contribuio individual e grupal.
Negociao: capacidade de solucionar divergncias,
antagonismos e conf litos por meio da construo
compartilhada de acordos que representem ganhos e
cooperao entre as partes envolvidas.
Organizao e planejamento: capacidade de organizar e
estabelecer ordem de prioridade s tarefas, mesmo diante
de situaes diversas, e otimizar procedimentos em favor
da eficcia em resultados.

Ci. Inf., Braslia, v. 37, n. 2, p. 7-19, maio/ago. 2008

Raciocnio estratgico: viso de futuro, noo de mtodos

analticos para conseguir pensar estrategicamente.

Reconhecer anomalias de informao: conhecimento

dos padres e da estrutura das informaes, de modo a
perceber inconsistncias nos dados coletados.
Relacionamento com pessoas-chave: desenvolver e
manter relaes interpessoais, por meio da comunicao,
liderana, interao e cooperao.
Resoluo de problemas: buscar aes pertinentes a um
problema e determinar uma soluo. Habilidade de
pesquisar, construir e aplicar metodologias de trabalho
que possibilitem a previso, identificao, anlise de dados
e a soluo de problemas, considerando riscos, custos e
benefcios para o negcio da empresa, procurando tirar
o mximo de proveito da situao.
Saber ouvir: dar e demonstrar ateno s pessoas e ao
que elas esto falando, buscando perceber e entender
seus sentimentos e emoes de forma positiva.
17

Roniberto Morato Amaral / Leonardo Guimares Garcia / Leandro Innocentini Lopes de Faria / Dario Henrique Aliprandini

Saber quando parar a anlise: formar opinies sobre

determinadas situaes e respond-las apropriadamente,
respeitando o prazo para execuo do trabalho.
Trabalhar com resultados intangveis sem frustrao:
saber lidar com a subjetividade e com resultados
qualitativos.

Criatividade: apresentar novos padres, idias originais

e solues inovadoras para situaes de trabalho. Perceber
as oportunidades de negcio que no esto evidentes,
bem como solues para situaes de trabalho, mediante
a concepo e utilizao de novas idias por meio de
analogias com situaes semelhantes aprendidas e/ou
vivenciadas.

Trabalhar sob presso: desenvolver o trabalho nos

padres de resultados esperados dentro de ambientes/
situaes urgentes, hostis e de coao, mantendo o
equilbrio emocional e o comportamento estvel e
maduro.

Curiosidade: busca pelo novo, vontade de ver e de

conhecer.

Uso de redes de contatos: capacidade de insero em

networking, para compartilhamento de problemas e
solues, relacionando-se de forma construtiva.

Diplomacia: capacidade de apresentar-se de maneira que

as relaes se mantenham no mais alto grau de respeito,
buscando associaes e consensos quando em situaes
de potencial atrito.

Versatilidade: adaptvel a diferentes situaes com

capacidade ou experincia para vivenciar diversos papis
e novas posies, demonstrando disposio, interesse e
abertura para entend-las.
Viso de futuro: orientado para o futuro. Normalmente
possui pensamento estratgico mais voltado ao
planejamento que operacionalizao.
Viso global: enxergar alm das especialidades e do
tecnicismo, com amplos conhecimentos gerais e
analisando as situaes com a lgica do todo. Habilidade
de realizar abstraes que possibilitem a compreenso
da empresa de forma global, sistmica e integrada interna
e externamente. Capacidade de realizar conexes entre
o trabalho realizado e as outras atividades da organizao
entre a empresa como um todo. Compreenso do
processo de trabalho.
ATITUDES
Agilidade: desenvolver os trabalhos de forma rpida,
desembaraada e com destreza.
Assertividade: agir de forma que incentive e ampare o
grupo de trabalho para o alcance dos resultados
desejados.
Confiabilidade: transmitir segurana, fidelidade,
transparncia e demonstrar respeito com os demais.
Cooperao: interesse e disponibilidade para ajudar
outras pessoas na realizao dos trabalhos e consecuo
de objetivos, compartilhando conhecimentos,
informaes, incentivando a troca e o interesse pelo
crescimento conjunto.

18

Detalhista: preocupar-se com os pormenores, agindo

cautelosa e cuidadosamente. Ser meticuloso.

Discrio: astcia ou habilidade com que se trata qualquer

negcio de mbito reservado, mantendo as informaes
preservadas at segunda ordem.
Empatia: colocar-se no lugar do outro, enxergando
situaes e acontecimentos pelos olhos do outro.
Estar constantemente atento s informaes: monitorar
o ambiente baseado nas questes a serem respondidas.
tica: agir segundo o conjunto de regras que orientam a
conduta no mbito da atividade profissional. Demonstrar
integridade, respeito pelas pessoas e senso de justia.
Flexibilidade: aceitar e adaptar-se com facilidade a novas
situaes propostas. Perceber e reagir adequadamente s
mudanas, sem atitudes preconcebidas ou rgidas,
demonstrando abertura, disposio e interesse.
Humildade: ser simples, modesto. Ter conscincia da
sua implicao na equipe.
Iniciativa: iniciar o trabalho por conta prpria e
influenciar o curso dos acontecimentos.
Motivao: conjunto de fatores conscientes ou no que
determinam uma ao. Interesse, boa vontade e
curiosidade ante os desafios e oportunidades
apresentados. Predisposio para o trabalho.
Observao: estar atento ao ambiente e ter capacidade
de captar as informaes necessrias.
Otimismo: enfatizar o lado positivo e fortalecer a
esperana mesmo em situaes adversas.

Ci. Inf., Braslia, v. 37, n. 2, p. 7-19, maio/ago. 2008

Modelo para o mapeamento de competncias em equipes de inteligncia competitiva

Percepo: idia, compreenso de algo. Ato ou efeito de

perceber pelos rgos do sentido.
Perfeccionismo: tendncia a fazer tudo com perfeio
Perseverana: no se deixar abater pelos obstculos /
persistncia / obstinao.
Proatividade: capacidade de se antecipar aos fatos, tendo
aes preventivas no sentido de conduzir a equipe a
atingir os melhores resultados.
Respeito: sentimento que leva a tratar algo ou algum
com considerao.
Senso crtico: formular julgamentos corretos e
ponderados, tendo capacidade de fazer apreciaes
minuciosas, com discernimento e critrio.
Seriedade: capacidade de tratar as informaes com
maturidade e objetividade.
CONHECIMENTO
Conduzir auditorias de inteligncia: conhecimento de
mtodos e tcnicas para o levantamento de fontes de
informao disponveis interna e externamente
organizao.
Contra-inteligncia: conhecimento de tcnicas de
proteo das informaes estratgicas.
Estratgia organizacional: conhecimentos dos
fundamentos tericos, dos mtodos e das ferramentas
relacionados estratgia empresarial.
Estrutura de poder da organizao: conhecer os principais
tomadores de deciso da organizao, bem como o modo
pelo qual os indivduos operam em meio s estruturas
sociais e polticas da organizao.
Ferramentas de groupware: conhecimento de solues de
compartilhamento de informaes que estimulem o
trabalho em rede.
Fontes de informao: conhecimento sobre fontes de
informao, sua identificao e uso correto.

Ci. Inf., Braslia, v. 37, n. 2, p. 7-19, maio/ago. 2008

Inteligncia competitiva: conhecimentos em inteligncia

competitiva (terminologia, conceitos, utilidade,
implantao e operacionalizao).
Lnguas estrangeiras: proficincia em lnguas estrangeiras
(sobretudo o ingls).
Mecanismos de troca de informaes na organizao e
no setor industrial: conhecer o fluxo de informaes
tanto da organizao quanto do setor industrial em que
se insere.
Metodologia cientfica: conhecimento sobre o
instrumental metodolgico fundamental para a atividade
investigativa cientfica, essencial compreenso do
processo de anlise.
Mtodos e tcnicas de anlise: conhecimento sobre a
estruturao de um processo analtico em IC, bem como
de seus mtodos e tcnicas.
Mtodos, tcnicas e ferramentas de coleta: conhecimento
dos mtodos, tcnicas e ferramentas de coleta (tanto de
fontes primrias quanto de secundrias).
Organizao da informao: conhecimento em
catalogao, classificao e indexao de informaes.
Planejamento: conhecimentos dos mtodos e das
ferramentas relacionados ao planejamento.
Relatrios: conhecimento sobre a forma correta de
redao de relatrios de IC.
Setor industrial: conhecimentos sobre a concorrncia,
os marcos regulatrios, clientes, fornecedores e outros
aspectos relacionados ao setor industrial.
Tcnicas de entrevista: tcnicas de coleta de informaes
de fontes primrias, atravs de abordagens do tipo face a
face, por telefone, etc.
Tecnologia da informao: conhecimento em hardware
(equipamentos) e softwares (aplicativos) relacionados
sua funo.
Terminologia do setor: conhecimento da linguagem
tcnica do setor.

19