Centro de Convenes Ulysses Guimares

Braslia/DF 25, 26 e 27 de maro de 2014

SUPORTE TRANSFERNCIA: REFLEXES

E PESQUISA NO SETOR PBLICO

HUGO BITTENCOURT DE OLIVEIRA ROZENDO

MARIA JLIA PANTOJA

Painel 35/105

Contextos facilitadores ao mapeamento, aquisio e transferncia de

competncias em organizaes do Setor Pblico

SUPORTE TRANSFERNCIA: REFLEXES E PESQUISA

NO SETOR PBLICO
Hugo Bittencourt de Oliveira Rozendo
Maria Jlia Pantoja

RESUMO

O presente trabalho objetivou verificar as percepes de servidores pblicos acerca

do suporte fornecido pela instituio transferncia dos novos conhecimentos,
habilidades e atitudes, adquiridos em cursos de capacitao e desenvolvimento,
para o seu contexto de trabalho. A coleta de dados foi realizada, via web, por meio
da escala de medida de suporte transferncia que foi revalidada na amostra de
participantes do estudo. Foram adotados procedimentos de anlise descritiva dos
dados e anlise fatorial. Os resultados indicaram que os indicadores de apoio
gerencial, social (da equipe de trabalho) e material foram percebidos pelos
participantes dos cursos de capacitao, como condies presentes em seu
contexto de trabalho e que exerceram influncia na aplicao das novas
competncias desenvolvidas. Confirmando, portanto, a importncia de uma reflexo
mais aprofundada sobre a necessidade de implementao de intervenes e
estratgias nos contextos pr e ps-treinamento que assegurem o impacto positivo
dos investimentos feitos em capacitao tanto no desempenho do servidor pblico e
nos resultados institucionais quanto na sociedade.

1 INTRODUO
As

variveis

relacionadas

ao

ambiente

organizacional

tm

sido

investigadas por vrios autores e destacam-se como importantes variveis

explicativas da eficcia e efetividade de programas ou eventos de treinamento,
desenvolvimento e educao TD&E. No mbito de instituies pblicas, o
reconhecimento de que

suporte transferncia de treinamento e clima

organizacional constituem fatores crticos ao sucesso de programas de TD&E vm

impulsionando a realizao de estudos e reflexes importantes sobre a efetividade
dos processos de desenvolvimento de competncias dos servidores pblicos,
conforme estabelece o Decreto 5.707/2006.
Conforme salientado por Pantoja, Porto, Mouro & Borges-Andrade
(2005), a definio de suporte transferncia envolve variveis presentes no
ambiente organizacional antes, durante e depois do evento instrucional. As variveis
que so includas geralmente so apoio gerencial transferncia, ajuda e
receptividade da equipe de trabalho mobilizao das novas competncias
aprendidas, dicas situacionais (relativas aos objetivos, desenho da tarefa,
autocontrole para utilizao do aprendido), bem como consequncias (feedback,
feedback negativo, punio e nenhum feedback) diante das tentativas do
participante do evento de aplicar em seu trabalho os novos conhecimentos e
habilidades adquiridos em aes de capacitao e desenvolvimento profissional.
No setor pblico, o debate sobre desenvolvimento de pessoal e a
importncia do suporte transferncia de treinamento, segundo argumenta Cames
(2009), est inserido em um espectro mais amplo que a gesto estratgica de
pessoas orientada para resultados e sua incluso nos planejamentos estratgicos
dos rgos.
De fato, o Decreto 5.707/2006, que institui a Poltica Nacional de
Desenvolvimento de Pessoal PNDP, orienta que o planejamento estratgico dos
rgos pblicos inclua o levantamento das competncias organizacionais existentes;
a identificao de competncias individuais necessrias para a realizao das metas
estabelecidas; e uma anlise cuidadosa das lacunas de desempenho profissional
que devero ser sanadas por meio da operacionalizao dos Planos Anuais de

Capacitao - PAC. Diante disso, torna-se essencial que o planejamento das

instituies pblicas preveja estratgias de suporte organizacional com vistas a
assegurar que os investimentos feitos em capacitao e desenvolvimento
profissional sejam revertidos em melhores nveis de desempenho no trabalho
necessrios ao alcance dos resultados institucionais.
Partindo do pressuposto de que o suporte organizacional transferncia
de treinamento preditor da aplicao no trabalho dos contedos aprendidos, o
presente trabalho teve como objetivo analisar a percepo de egressos de eventos
de capacitao e desenvolvimento quanto ao suporte fornecido pela instituio para
a mobilizao das novas competncias adquiridas, em seu contexto de trabalho.

2 CARACTERIZAO DA INSTITUIAO ESTUDADA

O Ministrio Pblico do Distrito Federal e Territrios um dos quatro
ramos do Ministrio Pblico da Unio.
Tendo como pblico-alvo a sociedade do Distrito Federal e Territrios,
suas principais atribuies so: a defesa da ordem jurdica, do regime democrtico e
dos interesses sociais e individuais indisponveis.
Para esse fim, o MPDFT atua em diversas reas, tais como: criminal,
cvel, famlia, meio ambiente, ordem urbanstica, patrimnio pblico, ordem tributria,
sade, filiao, educao, infncia e juventude, dentre outras.

Misso
Promover a justia, a democracia, a cidadania e a dignidade humana,
atuando para transformar em realidade os direitos da sociedade.

Viso
Consolidar-se como referncia na proteo dos direitos do cidado e na
promoo da justia, atuando com eficincia e transparncia, a partir da integrao
com a sociedade.

Mapa Estratgico

Figura 1: Mapa Estratgico do MPDFT

Conforme ilustrado na Figura 1, acima, para a construo do mapa

estratgico do MPDFT foram consideradas quatro perspectivas:
Pessoas, Clima Organizacional e Tecnologia;
Atividades Internas;
Compromisso com a Sociedade; e
Resultados para a Sociedade.
Perspectivas so as relaes de "pontos de vista" referentes atuao da
organizao e que representam fatores-chave para uma viso institucional ampliada.
Disposta horizontalmente, cada perspectiva engloba um conjunto de objetivos
estratgicos que retratam o que a organizao pretende atingir. As perspectivas,
quando vistas em conjunto, permitem uma viso completa da estratgia da
organizao e "contam a histria da estratgia" de uma forma clara e de fcil
comunicao.

Dentro da perspectiva Pessoas, Clima Organizacional e Tecnologia,

existem 3 objetivos estratgicos que esto diretamente ligados atuao do
Departamento de Gesto de Pessoas do MPDFT, quais sejam:
Desenvolver competncias, habilidades e atitudes necessrias plena
atuao do MPDFT.
Descrio: Desenvolver cursos, treinamentos e iniciativas afins que
transmitam para membros e servidores os conhecimentos e as
qualificaes necessrias e essenciais para que o MPDFT cumpra a
sua misso
Promover um ambiente de trabalho agradvel e profissional
Descrio: Estimular os relacionamentos de trabalho de forma a criar
um ambiente pautado em cooperao, respeito, reciprocidade,
integrao, reconhecimento e motivao, e com o cumprimento de
suas obrigaes
Atrair e reter talentos
Descrio: Criar polticas de gesto motivacionais como ambincia do
trabalho e lotao geogrfica, com vistas reteno de talentos

Estrutura do Departamento de Gesto de Pessoas

Para atingir os objetivos estratgicos definidos acima, o Departamento de
Gesto de Pessoas do MPDFT encontra-se estruturado em 4 divises:
Diviso de Cadastro de Pessoal
Diviso de Pagamento de Pessoal
Diviso de Atendimento e Informao
Diviso de Desenvolvimento de Pessoas
A Diviso de Desenvolvimento de Pessoas a unidade diretamente
responsvel pelo cumprimento dos 3 objetivos estratgicos citados anteriormente e
encontra-se estruturada da seguinte forma:
Seo de Apoio Capacitao Interna
Seo de Apoio Capacitao Externa
Seo de Acompanhamento e Desenvolvimento de Pessoas
Seo de Integrao de Pessoas

As duas primeiras sees visam desenvolver as competncias,

habilidades e atitudes necessrias plena atuao do MPDFT. A Seo de Apoio
Capacitao Interna visa promover cursos internos na instituio, levando em
considerao o levantamento de necessidades de treinamento das unidades do
MPDFT. Para isso, so oferecidos cursos para atender necessidades gerais das
unidades do MPDFT e tambm necessidades especficas. A maioria dos cursos
internos realizada por meio de instrutoria interna, atravs do pagamento de
gratificao de encargo de cursos ou concursos para os instrutores. Nos casos em
que no h instrutor habilitado para ministrar os cursos, realiza-se processos
licitatrios, na modalidade prego, ou recorre-se dispensa e inexigibilidade para
contratao de profissionais que possam atender as necessidades do rgo.
A Seo de Apoio Capacitao Externa tem o objetivo de viabilizar a
participao de membros e servidores em cursos de aperfeioamento externo. Para
isso, feito um levantamento dos cursos ofertados pelo mercado, considerando o
levantamento de necessidades de treinamento do rgo, e so divulgados editais
convidando os servidores/membros para participarem das aes educacionais.
A Seo de Acompanhamento e Desenvolvimento de Pessoas possui as
seguintes atribuies: receber os servidores que ingressarem no MPDFT; executar
as atividades relacionadas movimentao interna de servidores; executar
atividades ligadas ao processo de avaliao de desempenho e avaliao de estgio
probatrio; executar os procedimentos necessrios para a promoo e progresso
dos servidores; identificar as necessidades de aperfeioamento dos servidores,
fornecendo os dados necessrios para que a Diviso de Desenvolvimento de
Pessoas proponha as aes de treinamento e educao que devero ser
implementadas.
A Seo de Integrao de Pessoas tem como objetivo principal promover
e fomentar a cultura no mbito do MPDFT, por meio do planejamento e da execuo
de eventos e atividades de carter cultural ou artstico.

3 REFERENCIAL TERICO

Variveis de Contexto e Suporte transferncia

Quando as pessoas participam de aes de TD&E, os esforos
empreendidos pelas organizaes visam essencialmente ao desenvolvimento de
competncias que possam ser transferidas para a equipe e para a organizao, com
vistas a produo de mudanas em processos internos que envolvem mais de uma
equipe. Em tal contexto, insere-se a perspectiva multinvel, baseada em trs
suposies bsicas: a aprendizagem ocorre no nvel individual; a transferncia dos
conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) aprendidos ocorre em diferentes
contextos (transferncia horizontal); e os efeitos dos comportamentos individuais
emergem para produzir resultados em nveis mais altos (transferncia vertical)
(Pantoja & Borges-Andrade, 2002; Pantoja & Borges-Andrade, 2004; Abbad, Freitas
& Pilati, 2006; Pantoja & Neiva, 2007).
Conforme argumentam Pantoja & Neiva (2007), na transferncia vertical o
indivduo aprende, transfere para o trabalho e a partir da aprendizagem, que envolve
vrios indivduos em momentos concomitantes, o desempenho e a produtividade do
grupo e da organizao tambm podem ser alterados. Isso porque a ao de TD&E
est vinculada s metas pretendidas das equipes e das organizaes.
Todavia, esse indivduo, fonte originria da aprendizagem, est inserido
em um contexto cultural que pode ou no favorecer e valorizar a plena expresso ou
uso das competncias no ambiente de trabalho. Dessa forma, tal processo
complexo e engloba fenmenos que ocorrem em dois sentidos: de cima para baixo,
representados por fatores organizacionais que influenciam mudanas nos nveis de
baixo, formados pelas equipes e indivduos e vice-versa.
O suporte organizacional um importante fator que atua sobre as
possibilidades de transferncia das competncias aprendidas. Ele pode ser
psicossocial, material, relacionado ao desempenho, etc. Quando as equipes
possuem sistemas de suporte ao que o indivduo aprendeu, isso dificulta o
esquecimento e favorece a transferncia. A prpria expectativa em relao ao
suporte organizacional capaz de afetar o impacto de eventos de aprendizagem.

Por outro lado, a ausncia do suporte pode atenuar efeitos positivos da capacitao
( Abbad & Borges-Andrade, 2004 apud Carvalho et al, 2009).
Iniciativas de aprendizagem em contextos de trabalho, expressam foco na
capacidade de o indivduo apresentar nveis de desempenho que so esperados
para a atividade. Ainda que um indivduo tenha participado de evento de capacitao
baseado em competncias, isso no significa, necessariamente, que ele ir
apresentar novos padres de desempenho quando precisar realizar seu trabalho na
organizao. Isso ocorre porque, alm das competncias adquiridas, preciso que
haja motivao por parte do indivduo e que a organizao proveja suporte
adequado aos processos de aprendizagem e transferncia no trabalho.
Broad (1982), desenvolveu pesquisa relevante com foco no suporte
gerencial transferncia. Para tanto, realizou uma pesquisa com coordenadores de
recursos humanos e levantou as principais aes gerenciais para oferecer suporte
transferncia de treinamento. Foram definidas cinco categorias: envolvimento da alta
gesto; preparao do treinamento; suporte durante o treinamento; retorno ao
trabalho; e aes subsequentes.
Em geral, as aes em todas as categorias foram consideradas como
extremamente importantes pelos coordenadores que responderam ao instrumento. A
despeito disso, quando perguntados sobre as aes que efetivamente executavam,
elas se limitaram s trs primeiras categorias. Apenas uma minoria realizava aes
que garantia a aplicao do aprendido no retorno imediato ao trabalho e
incorporavam as novas competncias nos processos organizacionais.
Nessa

perspectiva,

Feldman

(1981),

enfatiza

importncia

do

desenvolvimento de estratgias que assegurem o comprometimento gerencial com

os programas de treinamento e desenvolvimento. Argumenta, o autor, que o
comportamento dos gerentes e supervisores constitui um fator que pode impedir a
adequada transferncia das habilidades aprendidas, na medida em que, na maioria
das organizaes, gerentes e supervisores no tm nenhuma responsabilidade pelo
sucesso da aplicao dos novos comportamentos no retorno ao trabalho.
Alguns estudos voltados ao desenvolvimento de escalas para medir clima
para transferncia proporcionaram avanos tericos e metodolgicos significativos
na rea de avaliao de impacto de treinamento. No estudo de Roulier & Goldstein

10

(1993), por exemplo, que resultou na construo e validao de uma escala para
medir o clima de apoio aos comportamentos aprendidos no evento de treinamento,
as variveis relacionadas ao apoio psicossocial transferncia foram responsveis
pela explicao do bom proveito dos treinamentos no trabalho.
Parcialmente influenciadas por esse estudo, Abbad & Sallorenzo (2001),
desenvolveram e validaram as escalas de suporte transferncia, adotadas e
revalidadas no presente estudo. Segundo as autoras, a varivel suporte
transferncia

referem-se

algumas

condies

ambientais

necessrias

transferncia positiva de treinamento. Seus itens componentes investigam o quanto,

na percepo dos egressos de aes de capacitao tais condies esto presentes
no contexto ps-treinamento.
O suporte transferncia tem sido medido, em pesquisas nacionais, por
meio de dois fatores: Suporte Psicossocial (ou Suporte Gerencial e Social)
Transferncia e Suporte Material Transferncia.
O fator Suporte Psicossocial Transferncia avalia o apoio gerencial,
social (dos colegas) e organizacional aplicao de novas aprendizagens no
trabalho. Esse fator composto por dois conjuntos de itens: (a) fatores situacionais
de apoio; (b) Consequncias associadas aplicao de novas habilidades no
trabalho.
Os itens do conjunto de fatores situacionais referem-se aplicao das
novas aprendizagens no trabalho. Entre os itens relacionados s consequncias
associadas aplicao de novas habilidades no trabalho, esto as reaes
(favorveis ou desfavorveis) de colegas ou superiores hierrquicos s tentativas do
egresso de aplicar, no trabalho, as habilidades aprendidas em treinamentos, como:
elogios, manifestaes verbais de encorajamento, indiferena e/ou descaso, entre
outras.
O fator Suporte Material Transferncia avalia a qualidade, a quantidade
e a disponibilidade de recursos materiais e financeiros, bem como a qualidade e
adequao do ambiente fsico do local de trabalho transferncia de treinamento.
Conforme relatado na reviso de literatura conduzida por Abbad, Pilati &
Pantoja (2003), a varivel Suporte Transferncia se destacou como forte preditora
dos efeitos de longo prazo, exercidos pelas aes de capacitao, sobre o

11

desempenho, motivao e atitudes dos egressos de tais eventos. Em todos os

estudos analisados, foram encontradas relaes positivas entre suporte
transferncia e impacto do treinamento em diferentes ambientes organizacionais,
tipos de treinamento e amostras.
Mais especificamente no setor pblico, Cames & Pantoja (2009),
realizaram estudo para verificar a percepo de egressos de cursos de psgraduao da Escola Nacional de Administrao Pblica ENAP acerca do suporte
fornecido pelas suas instituies transferncia das novas competncias adquiridas
em seu contexto de trabalho. Os resultados obtidos confirmaram as hipteses
estabelecidas. Ou seja, na percepo dos egressos, as organizaes pblicas
estudadas,

no

ofereceram

suporte

organizacional

transferncia

dos

conhecimentos e habilidades aprendidos em seu retorno ao ambiente de trabalho.

Aliado a isso, a percepo geral foi de que h pouca preparao das organizaes
sobre seu papel enquanto co-responsvel pela aplicao das competncias
desenvolvidas pelos egressos dos cursos de ps-graduao da ENAP. As autoras
concluem enfatizando que debates sobre as questes de suporte transferncia so
importantes e necessrios, em especial, na administrao pblica. Sugerem tambm
que os conceitos e resultados encontrados poderiam ser utilizados pela ENAP em
suas discusses com a rede de escolas de governo com vistas a assegurar a
estruturao de ambientes facilitadores ao aprendizado e transferncia positiva de
novas competncias adquiridas pelos indivduos e equipes no mbito das
instituies pblicas.

4 MTODO

4.1 Caracterizao da Amostra

O questionrio foi enviado para um total de 107 servidores do MPDFT que
haviam participado de cursos de aperfeioamento profissional no exerccio de 2013.
A amostra final ficou composta por 41 servidores, o que correspondeu uma taxa de
retorno de aproximadamente 26% .

12

Em relao ao gnero a amostra foi composta de 61% de servidores do

sexo masculino e 39% do feminino.
Quanto idade percebe-se que a amostra est constituda por servidores
relativamente jovens, 39% dos servidores que responderam a pesquisa possuem
entre 30 e 34 anos; 27% possuem idade entre 35 e 39 anos e apenas 20% dos
respondentes possui idade acima de 40 anos
No que diz respeito natureza do vnculo profissional, 40 participantes
deste estudo possuem vnculo efetivo com o MPDFT, sendo 26, ou seja,
aproximdamente 36% ocupantes de cargos comissionados e 15 (37%) ocupantes de
cargos tcnicos tais como, analista em biblioteconomia, tcnico em segurana,
tcnico administrativo, analista processual, analista judicirio, tcnico em informtica,
tcnico em apoio especializado, analista em engenharia, entre outros.
Por fim, a amostra deste estudo est caracterizada por 31,7 % de
servidores com at 4 anos de servio no MPDFT; 34% de servidores com 5 a 9 anos
de servio no ministrio e 17% dos respondentes j esto no Ministrio h mais de
quinze anos.

4.2 Instrumento de Coleta de Dados

Foi utilizado o instrumento desenvolvido e validado por Abbad &
Salorenzo (2001), composto por dois fatores. O primeiro com 12 itens, versando
sobre o suporte gerencial e social transferncia do treinamento. Os itens medem o
quanto as condies favorveis ou desfavorveis, antecedentes ou consequentes,
esto presentes no ambiente ps-treinamento. O segundo, denominado suporte
material transferncia de treinamento ficou composto de 5 itens. Ele demonstra o
quanto organizao disponibiliza os recuros materiais necessrios transferncia
de treinamento.

4.3 Procedimento de coleta e anlise de dados

Os dados foram coletados no MPDFT, durante o ms de novembro de
2013 e foi realizado por meio do envio do questionrio por e-mail aos egressos dos
cursos com carga igual ou superior a 30 horas, organizados ou custeados pela rea

13

de capacitao do MPDFT. Os questionrios foram acompanhados de um texto

introdutrio contendo orientaes sobre o preenchimento e devoluo do
questionrio.
Os questionrios (Escala de Suporte Transferncia ) foram aplicados e
os resultados foram analisados por meio de estatstica descritiva, extraindo-se
frequncia, mdia aritmtica, moda e desvio padro das respostas em relao a
cada item.

5 RESULTADOS
Anlise Descritiva suporte psicossocial
Verificou-se que a percepo global dos servidores que participaram de
eventos de capacitao no MPDFT foi de que a instituio forneceu o suporte
psicossocial aplicao dos conhecimentos e habilidades aprendidas - mdia do
Fator Suporte Psicossocial correspondeu a 3,6. De fato, a percepo de 72% dos
servidores treinados foi de que frequentemente (43%) ou sempre (29%) encontraram
oportunidades para utilizar no trabalho as habilidades aprendidas. No obstante,
24% relatou que tais oportunidades estiveram presentes, algumas vezes e
raramente, em seu contexto de trabalho. Com relao ao suporte gerencial, os
dados evidenciaram que 80% dos egressos de cursos de capacitao do ministrio
perceberam que, frequentemente e sempre, seus chefes estabeleceram objetivos de
trabalho que os encorajaram a utilizar as novas habilidades aprendidas. Alm disso,
83% dos participantes percebeu que houve encorajamento por parte da chefia
imediata para aplicao do aprendido. Por outro lado, 51% dos participantes do
estudo relatou que os obstculos e dificuldades associadas aplicao das novas
habilidades foram identificados e removidos pelo chefe. Entretanto, para 39% deles
tais competncias gerenciais estiveram presentes, algumas vezes e raramente, em
seu ambiente de trabalho. Merece destaque o item referente ao apoio percebido
pelo egresso, por parte da sua equipe de trabalho, as suas sugestes, em relao
ao que foi ensinado no curso.

14

Os dados descritivos (mdia, moda e desvio-padro), apresentados na

Tabela 1, a seguir, corroboram esses achados. Ou seja, os indicadores de Suporte
Psicossocial que mais se destacaram foram: item 7) o suporte fornecido pelo
contexto de trabalho s sugestes dadas pelo egresso, em relao ao que foi
ensinado no curso; item 4) o encorajamento recebido da chefia imediata para aplicar
no trabalho as novas competncias adquiridas; e item 8) o apoio recebido dos
colegas mais experientes para as tentativas de usar no trabalho o que foi aprendido
no curso. Ao contrrio, os itens percebidos com menos nfase foram: item 3) os
obstculos e dificuldades associadas aplicao das novas habilidades que adquiri
no curso so identificados e removidos pelo meu chefe; item 11) tenho recebido
elogios quando aplico corretamente no trabalho as novas habilidades que aprendi; e
item 12) Quando tenho dificuldades em aplicar eficazmente as novas habilidades,
recebo orientaes de como faz-lo. Em sua maioria, esto relacionados s
consequncias associadas aplicao de novas habilidades no trabalho, ou seja, as
reaes (favorveis ou desfavorveis) de colegas ou superiores hierrquicos s
tentativas do egresso de aplicar, no trabalho, as habilidades aprendidas em
treinamentos, como: elogios, manifestaes verbais de encorajamento, indiferena
e/ou descaso, entre outras.

Tabela 1 Resultados descritivos do suporte psicossocial

Itens

Mdia

Moda

Desvio-Padro

1 - oportunidades de usar no trabalho as habilidades

aprendidas

4,02

0,80

2 - objetivos de trabalho estabelecidos pelo chefe

incentivam a aplicao

4,07

0,79

3 - obstculos e dificuldades associadas aplicao das

novas habilidades

3,56

1,23

4 - encorajamento pela chefia imediata a aplicar no

trabalho o aprendido no curso

4,35

0,86

5 - Meu chefe imediato tem criado oportunidades para

planejar comigo o uso das novas habilidades

4,02

0,95

6 - Eu recebo as informaes necessrias correta

aplicao das novas habilidades no meu trabalho

4,10

0,84

15

7 - Em meu ambiente de trabalho, minhas sugestes,

em relao ao que foi ensinado no curso so levadas
em considerao

4,45

0,81

8 - Meus colegas mais experientes apoiam as

tentativas que fao de usar no trabalho o que
aprendi no curso

4,13

0,91

9 - Aqui, passam despercebidas minhas tentativas de

aplicar no trabalho as novas habilidades que aprendi no
treinamento

1,75

0,87

10 - Minha organizao ressalta mais os aspectos

negativos (ex: lentido, dvidas) do que os positivos em
relao ao uso das novas habilidades

1,82

1,17

11 - Tenho recebido elogios quando aplico corretamente

no trabalho as novas habilidades que aprendi

3,85

0,89

12 - Quando tenho dificuldades em aplicar eficazmente

as novas habilidades, recebo orientaes de como
faz-lo

3,89

0,98

Em

relao

ao

suporte

material

fornecido

pela

organizao

transferncia das novas competncias adquiridas verifica-se, que a auto-avaliao

global atingiu nveis mais elevados do que a de suporte psicossocial mdia
correspondeu a 3,9.
Observou-se

que

87%

dos

participantes

consideraram

que

os

equipamentos, mquinas e/ou materiais por eles utilizados esto em boas condies
de uso. Aliado a isso, a percepo de 80% dos egressos foi de que as ferramentas
de trabalho (micros, mquinas e similares) so de qualidade compatvel com o uso
das novas habilidades. O indicador relacionado a disponibilidade e quantidade de
materiais e equipamentos necessrios ao uso das novas habilidades foi percebido
por 73% dos egressos como uma condio frequentemente e sempre presente em
seu contexto de trabalho. Contudo, 37% dos participantes percebeu a existncia de
tais condies raramente e algumas vezes.
A Tabela 2 sistematiza os dados relacionados percepo dos egressos
ao suporte material transferncia

16

Tabela 2 Resultados descritivos do suporte material

Itens

Mdia

Moda

Desvio-Padro

1 - Minha organizao tem fornecido os recursos

materiais (equipamentos, materiais, mobilirio e
similares) necessrios ao bom uso, no trabalho, das
habilidades que aprendi no curso

3,83

1,02

2 - Os mveis, materiais, equipamentos e similares tm

estado disponveis em quantidade suficiente aplicao
do que aprendi no curso

3,74

0,92

3 - Os equipamentos, mquinas e/ou materiais por

mim utilizados esto em boas condies de uso

4,11

0,66

4 - As ferramentas de trabalho (micros, mquinas e

similares) so de qualidade compatvel com o uso
das novas habilidades

4,00

0,87

5 - O local onde trabalho, no que se refere a espao,

mobilirio, iluminao, ventilao e/ou nvel de rudo,
adequado aplicao correta das habilidades que
aprendi no curso

3,93

0,96

Alguns comentrios, feitos pelos participantes da pesquisa, no espao

especfico do questionrio, parecem ilustrar os dados obtidos na dimenso suporte
material transferncia. Dentre as quais, destacam-se:
(...) a implantao, no rgo, das solues apresentadas no curso
esbarram em questes burocrticas como a rpida instalao da ferramenta
para a execuo do que foi ensinado no treinamento.
(...) aquisio e atualizao das ferramentas necessrias para o melhor
funcionamento do DTI.
O projeto que usa postgres - e-cidades, est parado o que dificulta a
aplicao do aprendizado do curso no dia a dia.

Em sntese, os resultados aqui apresentados evidenciaram que, em uma

viso global, a percepo dos egressos dos cursos do MPDFT foi de que as
condies necessrias transferncia positiva estiveram presentes em seu contexto
de trabalho. Entretanto, como ressalta Feldman (1981), algumas estratgias podem
ser implementadas com vistas a maximizao do uso de novas competncias
desenvolvidas em eventos de capacitao. Isso se torna crucial, no que diz respeito
ao suporte psicossocial. Algumas das recomendaes de Feldman (1991) parecem
bastante adequadas realidade do MPDFT e talvez possam ser consideradas nos
demais contextos da administrao pblica. So elas:

17

Inserir os gerentes no processo de planejamento das aes de

capacitao, formalizando, inclusive, sua responsabilidade com a
efetividade dos investimentos feitos em capacitao e desenvolvimento
profissional;
Instruir os gerentes sobre os diversos aspectos dos programas de
capacitao e identificar competncias necessrias realizao de um
trabalho efetivo de suporte gerencial transferncia positiva do
aprendido;
Criar uma forma de trabalho coletiva, por meio de comits e/ou redes
cooperativas com vistas a fornecer apoio necessrio aos gerentes em
questes de aplicao das novas habilidades; entre outras.
Nesse sentido, vrias so as implicaes para as unidades de gesto de
pessoas, em especial da rea de capacitao e desenvolvimento. Entre elas,
destaca-se a importncia de que os profissionais estendam a sua rea de atuao
para alm das fronteiras tradicionais das salas de aula e passem a desenvolver e
gerenciar mais intensamente conhecimentos e tecnologias que otimizem a aplicao
do aprendido em ambiente ps-treinamento.
Um primeiro passo, segundo Roullier & Goldstein (1991), deve ser a
incluso, na etapa de diagnstico de necessidades de capacitao, de um exame
cuidadoso acerca do clima de transferncia no contexto de trabalho, visando a sua
preparao para apoiar a aplicao dos novos conhecimentos e habilidades.
Dessa forma, de extrema importncia o desenvolvimento de uma cultura
receptiva aos processos de capacitao e desenvolvimento profissional, que esteja
atenta em avaliar e reverter em benefcio da instituio, de seus servidores e da
sociedade os conhecimentos, idias e inovaes geradas pelo desenvolvimento de
novas competncias. Nesse sentido, gerentes e colegas, ou seja, a equipe de
trabalho, assume um papel fundamental. preciso, em especial, que os gerentes
sejam orientados a conceber a capacitao como instrumento organizacional
destinado a promover mudanas no desempenho, bem como sejam adequadamente
preparados para a conduo e acompanhamento do processo de transferncia de
treinamento.

18

6 CONCLUSO
O presente trabalho estabeleceu como objetivo analisar a percepo de
egressos de eventos de capacitao e desenvolvimento do MPDFT quanto ao
suporte fornecido pela referida instituio para a transferncia das novas
competncias adquiridas. Verificou-se que o nvel global percebido de suporte
transferncia foi satisfatrio.
Os indicadores de suporte psicossocial mais fortemente percebidos no
contexto de trabalho dos egressos do MPDFT foram: a) o suporte fornecido pelo
contexto de trabalho s sugestes dadas pelo egresso, em relao ao que foi
ensinado no curso; b) o encorajamento recebido da chefia imediata para aplicar no
trabalho as novas competncias adquiridas; e c) o apoio recebido dos colegas mais
experientes para as tentativas de usar no trabalho o que foi aprendido no curso. No
obstante, melhorias podem ser feitas, por meio da implementao de estratgias por
parte da unidade de gesto de pessoas do ministrio, em especial, da rea de
capacitao e desenvolvimento. Tais estratgias poderiam contribuir, mais
especificamente, tanto no nvel gerencial quanto das equipes de trabalho em relao
aos seguintes aspectos:
Preparao dos gerentes para desenvolvimento de estratgias que
possibilitem a identificao e remoo de obstculos e dificuldades
associadas aplicao das novas habilidades
Desenvolvimento das equipes de trabalho de forma que sejam
compartilhadas expectativas, crenas, reaes favorveis associadas
aplicao de novas habilidades no trabalho, como por exemplo,
fornecer elogios/feedback positivo quando observarem a aplicao
correta no trabalho das novas competncias.

Preparao gerencial e da equipe para disponibilizar e compartilhar

orientaes frente as dificuldades apresentadas pelos egressos na
aplicao correta das novas aprendizagens no trabalho.

Finalizando, faz-se necessrio tecer comentrios acerca das possveis

limitaes do presente estudo. A primeira delas refere-se ao fato de que o amostra
utilizada no pode ser considerada representativa do universo de servidores e

19

ambientes organizacionais no setor pblico, o que restringe a generalizao dos

dados. Por outro lado, confirma evidncias obtidos em estudo da mesma natureza,
conduzido no mbito da administrao pblica.
Sugere-se que em estudos posteriores sejam utilizadas diferentes
amostras que incluam servidores de diferentes nveis ocupacionais: bsico,
intermedirio e superior, bem como diversificados os contextos institucionais em
termos das variveis regionais e relacionadas a natureza da instituio.

7 REFERNCIAS
ABBAD, G. & SALORENZO, L. H. Desenvolvimento e validao de escalas de
suporte transferncia de treinamento. Revista de Administrao, So Paulo: v. 36,
n. 2, pp. 33-45, Abr/junh.2001.
ABBAD, G., & PILAT, R., & PANTOJA, M. J. Avaliao de treinamento: anlise da
literatura e agenda de pesquisa. Revista de Administrao, So Paulo: v. 38, n. 3,
pp. 205-218, 2003.
ABBAD, G.& BORGES-ANDRADE, J. E. Aprendizagem humana em organizaes e
trabalho, In: J. C. Zanelli; J. E. Borges-Andrade; & A. V. B. Bastos. (Orgs),
Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
ABBAD, G., FREITAS. I. A., & PILAT, R. Contexto de trabalho, desempenho
competente e necessidades em TD&E. In: BORGES-ANDRADE, J. E. , ABBAD, G.,
& MOURO, L. (Orgs). Treinamento, Desenvolvimento e Educao em
Organizaes e Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2006.
BRASIL. Decreto n 5.707, de 23 de fevereiro de 2006: Institui a Poltica e as
Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administrao pblica federal
direta, autrquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei n 8.112, de 11
de dezembro de 1990. Disponvel em http://www.planalto.gov.br/ccivil/_Ato20042006/2006/Decreto/D5707.htm. Acesso em 12/03/2013.
BROAD, M. L. Management Actions to Support Transfer of Trainning. Trainning and
Development Journal, vol. 36, n. 05, pp. 124-130, 1982
CAMES, M. S. & PANTOJA, M.J. ( 2009) . Suporte transferncia de treinamento:
estudo de caso na administrao pblica. In: XXXIII Encontro da Associao
Nacional dos Programas de Ps-Graduao em Administrao. 2009. So Paulo.
FELDMAN, M. Successful Post-Trainning Skill Applications. Trainning and
Development Journal, vol. 35, n. 09, pp. 72-75, 1981

20

FREITAS, I. A.; BRANDO, H. P. Trilhas de aprendizagem como estratgia de

TD&E. In: Jairo Borges-Andrade; Gardnia Abbad; Luciana Mouro (org.).
Treinamento, Desenvolvimento e Educao em organizaes e trabalho. Porto
Alegre: Artmed, 2006.
OCDE. Avaliao da Gesto de Recursos Humanos no Governo - Relatrio. Braslia:
OCDE, 2010.
PANTOJA, M. J., & BORGES-ANDRADE, J. E., Contribuies tericas e
metodolgicas da abordagem multinvel para o estudo da aprendizagem e
transferncia nas organizaes. In: XXVI Encontro da Associao Nacional dos
Programas de Ps-Graduao em Administrao. 2002. Salvador.
PANTOJA, M. J., & BORGES-ANDRADE, J. E., Contribuies tericas e
metodolgicas da abordagem multinvel para o estudo da aprendizagem e
transferncia nas organizaes. Revista de Administrao Contempornea, 8(4),
115-138, 2004.
PANTOJA, M. J., PORTO, J., MOURO, L., & BORGES-ANDRADE. J. E. Valores,
suporte psicossocial e impacto do treinamento no trabalho. Revista Estudos de
Psicologia, Natal, v. 10, n. 2, p. 255-265, 2005.
PANTOJA, M. J., & NEIVA, E. R., Modelo multinvel do impacto do treinamento no
trabalho. treinamento no trabalho. Revista Educao Profissional: Cincia e
Tecnologia. v. 2, n. 1, p. 87-100, 2007.
ROULLIER, J. Z., GOLDSTEIN, I. L. The Relationship between Organizational
Transfer Climate and Positive Transfer of Traininig. Human Resource Development
Quarteley, v. 4, n. 4, Winter, 1993.

21

___________________________________________________________________
AUTORIA
Hugo Bittencourt de Oliveira Rozendo Ministrio Pblico do Distrito Federal e Territrios
(MPDFT).
Endereo eletrnico: HugoR@mpdft.mp.br
Maria Jlia Pantoja Universidade de Braslia (UnB).
Endereo eletrnico: jpantoja@unb.br