Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Ulianpolis-Pa
2015
SUMRIO
Consideraes iniciais
02
Diagnstico
03
Planos de ao
05
Concluso
08
Anexos I
09
Anexos II
12
Anexos III
16
Anexos IV
18
Bibliografia
19
CONCIDERAES INICIAIS;
Este Desafio Profissional visa simular prticas de GP (Gesto de Pessoas) e DP
(Departamento de Pessoal), e com isso, eu Breno Lima Brito vou assumir, hipoteticamente, o
papel de um consultor de Recursos Humanos que acaba de conquistar um novo cliente, a
SUPERSOFT LTDA. Uma empresa familiar, do segmento de informtica fundada h cinco
anos por dois irmos: o Senhor Agenor Randsoft e a Senhora Leonora Randsoft Bartiro.
A SUPERSOFT desenvolve aplicativos para controle de estoque de pequenos
supermercados, conta com seis funcionrios e situa-se em So Paulo, capital.
Logo depois da assinatura do contrato de prestao de servios a senhora Leonora,
uma das scias me encaminhou um documento com todos os dados da empresa chamado
Dossi SUPERSOFT, onde continha: um organograma da empresa, fichas com dados dos
funcionrios, perfis comportamentais e definies do negcio da empresa. Com isso eu tinha
em mos o necessrio para comear por em prtica meus conhecimentos de Gestor em
Recursos Humanos.
Com este documento em mos consegui visualizar a verdadeira situao em que a
empresa se encontrava, pois atualmente a empresa possui 8 (oito) clientes na capital e 15
(quinze) no interior, e que ultimamente vem passando por muitos problemas como a queda de
faturamento mensal por exemplo alm da perda de clientes e um considerado desestimulo dos
funcionrios. Com isso pude perceber que a SUPERSOFT, necessitava mesmo contratar meus
trabalhos e que com certeza eu poderia contribuir e muito para o crescimento da empresa.
DIAGNSTICO:
O recurso humano a base para o funcionamento de qualquer organizao, por isso o
mesmo deve ser bem valorizado, pois a produtividade que gera os lucros para a empresa
depende desse recurso, e para que a lucratividade seja efetiva o funcionrio deve sentir-se
bem em seu ambiente de trabalho para que possa desenvolver suas atividades com preciso e
eficincia.
Diante das informaes obtidas sobre a empresa, foi possvel observar problemas na
infraestrutura funcional e gesto organizacional da empresa, dentre os quais so:
Dificuldades para trabalho em equipe:
Tanto os funcionrios quanto os seus gestores tem dificuldades para se relacionarem
em grupo, so funcionrios muito habilidosos, porm no conseguem trabalhar de maneira
efetiva com os outros departamentos, com isso gaps tem sido criado e vem dificultando e
fragilizando o processo gerencial e produtivo da empresa. E, alm disso, os gestores da
empresa no tm uma viso holstica da organizao, o que dificulta ainda mais o processo,
devido ao fato deles possurem pensamentos divergentes.
Funcionrios desmotivados:
Ao analisar o quadro de funcionrios verifica-se o baixo nvel de motivao dos
mesmos, e isso tem impactado diretamente o nvel de produtividade da empresa e o
relacionamento entre funcionrios e gestores. E para que o andamento da empresa seja
crescente necessrio que os funcionrios estejam motivados e sintam-se valorizados pela
mesma, dessa maneira eles se sentiro bem e dispostos a dar o seu melhor por uma
organizao que os valoriza e dispe de recursos para capacitao e aprimoramento de suas
habilidades.
Diferena Salarial:
A atual poltica salarial adotada pela empresa no atende as expectativas dos seus
funcionrios, pois no tem sido proporcional ao esforo e capacitao dos mesmos. E, alm
disso, os salrios de algumas funes esto abaixo da mdia de mercado, o que tem
desmotivado alguns funcionrios e com isso gerado alguns conflitos dentro no ambiente
interno da organizao.
PLANO DE AO:
O Plano de Ao o planejamento de todas as aes necessrias para atingir um
resultado desejado. E para que as aes sejam implementadas preciso que os seus gestores
tenham uma capacidade de gerenciar a organizao de acordo com os pilares da
administrao: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar.
A partir do diagnstico realizado, a ao de interveno envolve vontade
organizacional, poltica e econmica, pois as mudanas no ambiente de trabalho devem ter a
participao de todos. Porque todo processo de mudana positiva na estrutura da empresa
revertido em bem estar aos funcionrios. Diante disso, abaixo segue um plano de ao a fim
de melhorar as condies de trabalho dos funcionrios e conseqentemente elevar a
produtividade e com isso a lucratividade da empresa.
Aes de Interveno.
Dificuldades para trabalho em equipe Segundo autor Vergara (2013, p.: 208), uma
equipe tem de saber a que vem. Tem de saber a razo de sua existncia. Tem de ter a
conscincia do propsitos que a sustenta e a move. E ainda segundo Vergara (2013, p.: 208),
uma habilidade relevante no trabalho em equipe a da negociao, aquela que busca chegar
a um acordo. Diante disso segue abaixo, as aes a serem implementadas: Realizar palestras
sobre trabalho em equipe, propondo dinmicas em grupo; Ensinar os funcionrios, a lidar com
conflitos; Promover treinamentos voltados para o gerenciamento de conflitos; Mobilizar os
funcionrios a trabalharem com o compartilhamento de informaes, para que dessa forma
uma possa ajudar o outro, e assim criar um clima amigvel no ambiente de trabalho.
Funcionrios desmotivados.
Quando os funcionrios sentem-se valorizados pela organizao eles, trabalham mais e
melhor, diante disso, importante destacar as palavras de Oliveira (apud Vergara, 2013) ao
dizer que: Dentro desse novo mundo que comea a configurar-se, a tendncia que as
organizaes cada vez mais ampliem seu papel, deixando de ser somente unidades de
produo de bens e servios para ser tambm espaos sociais, onde os indivduos em grupos,
possam realizar aprendizagens mais significativas para o desenvolvimento de seus potenciais
inexplorados; onde tenham oportunidade de usar seus talentos em prol do prprio
desenvolvimento e do desenvolvimento da organizao, da sociedade e, numa perspectiva
mais ambiciosa, da prpria terra, esta nave onde estamos reunidos para uma mesma viagem.
(OLIVEIRA, apud VERGARA, 2013, p. 185).
CONCLUSO:
No contexto empresarial atual as inovaes ocorrem em um ritmo cada vez mais
acelerado, o que aumenta o nvel de competitividade entre as organizaes e
Lconsequentemente a cobrana e presso em cima dos funcionrios tm sido cada vez
maiores.
Diante disso, a gesto de pessoas no pode ser mais vista como uma simples realizao
de tarefas tcnicas e operacionais necessria que o gestor esteja atento aos aspectos do
ambiente macro organizacional e micro organizacional, e esteja atento ao perfil dos seus
colaboradores e saiba gerir conflitos, e mitigar problemas.
Portanto, para que as aes estratgicas sejam eficientes necessrio que haja
comprometimento e envolvimento total por parte dos proprietrios da empresa, para que dessa
maneira a empresa e as pessoas que compem a estrutura organizacional da mesma estejam
em sintonia, trabalhando em prol do desempenho eficaz da SUPERSOFT, e melhoria
contnua.
9
ANEXO I:
01
CNPJ/CEI
15
16 CEP
UF
01310-909
SP
20 Nome a Me
18 CPF
DADOS DO CONTRATO
21 Tipo de contrato
001 Contrato de trabalho por prazo indeterminado
22 Causa do Afastamento
011 - Dispensa sem justa causa - Aviso Indenizado
23 Remunerao Ms 24 Data de
25 Data do Aviso
26 Data de
Ant
admisso
Prvio
Afastamento
28 Penso Alim. (%)
(TRCT) 0,00%
31 Cdigo Sindical
27 Cd.
Afastamento
01
VERBAS RESCISRIAS
Rubrica
50 Saldo de 24 /dias
Salrio (lquido de 00
/faltas e DSR)
53 Adic. de Insalubridade
56.1 Horas Extras horas a
Valor
584,O
O
Rubrica
51 Comisses
Valor
0,00
Rubrica
52 Gratificao
Valor
0,00
219,0
0
0,00
54 Adic. de
Periculosidade % 0,00
57 Gorjeta
0,00
55 Adic. Noturno
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
58 Descanso
Semanal
Remunerado (DSR)
62 Salrio-Famlia 03
Cotas
65 Frias Proporc
03/12 avos
69 Aviso Prvio
Indenizado
0,00
TOTAL BRUTO
1.281,63
182,5
0
0,00
0,00
60,83
52,80
182,50
0,00
10
devedor
DEDUES
Desconto
100 Penso Alimentcia
Valor
0,00
0,00
0,00
Desconto
101 Adiantamento
Salarial
112.1 Previdncia Social
Valor
0,00
0,00
46,72
Desconto
102 Adiantamento
13 Salrio
112.2 Prev Social 13 Salrio
Valor
0,00
TOTAL DEDUES
VALOR LQUIDO
61,32
1.220,3
1
14,60
DESENHO DO CARGO:
Realiza a conservao e limpeza de ambientes por meio de coleta de lixo, varries,
lavagens e aparo de gramas.
DESCRIO DO CARGO;
Cargo: Faxineira.
Descrio sumria: Limpeza geral.
Descrio do cargo: Cuidar da limpeza da empresa no geral ficar responsvel pela
devoluo de objetos encontrados na estrutura na hora da limpeza. Reportar-se- ao gerente
caso encontre objetos. No possui subordinados.
ANLISE DO CARGO:
Requisitos mentais.
Instruo necessria: No necessria.
Experincia necessria: Saber ao menos fazer limpeza, utilizando-se de produtos
dados pela empresa.
Aptides: Prestativa, gil, responsvel, cuidadosa, rpida, caprichosa.
Requisitos fsicos.
Esforo fsico: Semgrande esforo fsico.
11
RECRUTAMENTO E SELEO:
Divulgao da vaga: O processo que ser realizado internamente e externamente,
como banco de dados da prpria empresa, fichas de inscrio, candidatos indicados pelos
prprios colaboradores, cartazes na portaria da organizao.
Vaga de emprego para: Faxineiro (a): Experincia em limpeza geral. Fcil acesso ao
Bairro Perdizes em SP.
Os interessados devem comparecer com todos os documentos e um currculo na Av.
Senador Bairro Perdizes, 1000 SP Informaes: (0xx11) 4444-4444 URGENTE.
Perguntas realizadas na entrevista.
1. Fale sobre suas experincias profissionais anteriores.
2. Qual o motivo do desligamento da empresa?
3. Como foi o seu pior dia de trabalho?
4. D um exemplo de uma situao em que voc tenha se esforado, alm do normal, para
atingir um resultado?
5. J ocupou cargo de liderana?
6. Conte uma situao em que voc teve que conviver com um chefe ou colega de trabalho
difcil.
7. Como era seu relacionamento com seus colegas de empresa?
8. A localidade da empresa acessvel para voc?
12
13
ANEXO II:
Demonstrativos de Pagamento e Detalhamento dos Clculos.
0001 SUPERSOFT LTDA
PAGAMENTO DE SALARIO
0002 LEONARDO FGARO 03/11/2014
0003 DESENV. DE SISTEMAS
CNPJ: 00.000.000/0000-00 MS/REFERNCIA: 11/2014
Cd Descrio
Referncia
Vencimento
.
01
Salrio Base
30
3. 500,00
RECIBO DE
Descontos
02
Hora Ext.
14,85
03
14,85
04
INSS 11%
388,27
05
IRF
115,98
SAL. BASE
3.529,70
B. CALC IRRF
2.969,46
Total de
Vencimento
3.529,70
Total de
Descontos
504,25
Valor Lquido
3.025,45
B. CALC. FGTS
3.529,70
ASSINATUTA DO FUNCINRIO
MENSALISTA.
LEONARDO FGARO
SALARIO: R$ 3.500,00 POR MS
TEM 01 DEPENDENTE SENDO: ESPOSA
FEZ UMA HORA EXTRA NO DIA
NO TEVE FALTA DURANTE O MS.
14
PROVENTOS:
SALARIO-------------------------------------------------------------------------------------R$ 3.500,00
1 HORA EXTRA= 3.500/30=116,67/8HORAS=---------------------------------------R$ 14,58
RSR DA HORA EXTRA 01 DIAX 14,58=----------------------------------------------R$ 14,58
TOTAL DE PROVENTOS ----------------------------------------------------------------R$ 3.529,70
DESCONTOS:
INSS: 11% SOBRE 3.529,70-----------------------------------------------------------------R$ 388,27
IRF: 3.500,00 SALRIO + 14,58 HORA EXTRA + 14,58 RSR DE 1 HORA EXTRA =
3.529,70 88,27(INSS) 171,97 UM DEPENDENTE = 2.969,46. BASE DE CALCULO=
2.969,46X22,5%=668,12-552,15(PARCELA A DEDUZIR),--------------------------R$ 115,98
TOTAL DE DESCONTOS------------------------------------------------------------------R$ 504,25
TOTAL DE PROVENTOS R$ 3.529,70 504,25 DESCONTOS = R$3.025,45
LIQUIDO A RECEBER --------------------------------------------------------------------R$ 3.025,45
FGTS A RECOLHER: 5.345,65X8% -----------------------------------------------------R$ 282,38
15
RECIBO DE
Descontos
02
Comisso
3.600,00
03
RSR S/ COMISSO
1.095,65
04
INSS 11%
430,78
05
IRF
632,71
SAL. BASE
FGTS
2.916,20
B. CALC IRRF
4.398,96
Total de
Vencimento
5.345,65
Total de
Descontos
1.063,49
Valor Lquido
4.282,16
B. CALC. FGTS
VALOR. DEPSITO
5.345,65
427,65
ASSINATUTA DO
COMISSIONADO + FIXO.
LUIZ CARLOS RESENDE.
16
TRES
DEPENDENTES
4.398,96.
BASE
DE
CALCULO=
17
ANEXO III:
Remunerao por Habilidade:
um sistema que recompensa fundamentalmente avanos no setor cognitivo dos
trabalhadores, avaliando o desenvolver dos conhecimentos adquiridos e das respectivas
habilidades ou bloco de habilidades previamente fixado como metas em cada etapa do
sistema. Conforme o trabalhador avana no seu nvel de habilidade, avana tambm
progressivamente em termos de recompensa financeira.
Participao Acionria:
Esse modelo de remunerao varivel aplica-se mais comumente aos nveis
estratgicos da organizao (cpula da empresa, gerentes, diretores, vice-presidentes,
presidentes) e consiste em remunerar os resultados conseguidos por meio da concesso de
aes da empresa, tornando esses executivos scios do negcio e, portanto, muito mais
comprometidos e com possibilidade de obter lucros com o jogo dessas aes.
Distribuio de Ganhos:
Esse modelo de remunerao tem sido praticado, ao contrrio do anterior, muito mais
nos nveis inferiores da pirmide organizacional, principalmente nas linhas de produo. Foi
criado com vistas produtividade e possibilidade de reduzir os custos do processo, atravs da
introduo paralela de um sistema de participao ou contribuio de sugestes e idias, as
quais, uma vez analisadas e aceitas por um comit, so colocadas em prtica. Dos resultados
obtidos com essas idias, distribuem-se os dividendos entre a empresa e seus autores,
conforme indicadores de ganho previamente estabelecidos.
Poltica de Recompensa:
Chiavenato (1999) destaca que os sistemas de recompensa alm de incentivar os
funcionrios a colaborar com o crescimento da organizao, proporcionam um maior grau de
comprometimento com a empresa, pois se sabe que as recompensas representam custos para a
organizao e se no forem obtidos retorno, torna-se muito difcil manter a continuidade do
negcio.
Miles (1975 apud Chiavenato, 2006, p. 292), classifica os sistemas de recompensa
como: o pacote total de benefcios, que a organizao coloca a disposio de seus membros, e
os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefcios so distribudos. No apenas
18
salrios, frias, promoes para posies mais elevadas (com maiores salrios e benefcios)
so considerados, mas tambm recompensas com garantia de segurana no cargo,
transferncias laterais para posies mais desafiantes ou para posies que levem a um
crescimento e a vrias formas de reconhecimento por servios notveis.
Fonte: Chiavenato, (1999)
Diante da atual conjuntura da empresa, a poltica de recompensa que deve ser
implementada a no financeira, pois desta maneira as insatisfaes dos funcionrios sero
atendidas e a situao da financeira da empresa no sofrer impactos negativos, do contrrio
ao se sentirem valorizados pela empresa os funcionrios ficaram mais motivados e trabalharo
mais e melhor.
19
ANEXO IV:
PROGRAMA DE MELHORIA CONTNUA:
Os profissionais de uma empresa precisam garantir o foco no alcance de sua metas,
para isso preciso implementao de um programa que envolva todos os funcionrios a
desenvolver trabalhos em grupos de maneira tal que venha aprimorar a comunicao entre
eles, a cooperao, proteo, assistncia e o gerenciamento de conflitos. Diante disso, segue
abaixo um conjunto de programas a serem implantados em prol da melhoria contnua e
efetividade da organizao:
Programa de treinamentos e palestras trimestrais referentes ao gerenciamento de
conflitos e inter-relacionamentos;
Programa de auditorias internas, onde os funcionrios tero a oportunidade de expor
suas opinies e com isso cooperar para a resoluo de conflitos existentes;
Programa de capacitao e compartilhamento de informaes, por meio do qual os
funcionrios iro trabalhar em equipe e cooperar uns com os outros;
Programa de confraternizao trimestral, que ter por finalidades comemorar as metas
atingidas e o crescimento da empresa a cada trs meses, e com isso aprimorar e solidificar o
relacionamento entre gestores e colaboradores.
20
Bibliografia:
Como fazer um Plano de Ao: Acesso em 9 de Maro de 2015, artigo:
http://www.elirodrigues.com/2013/06/03/como-fazer-um-plano-de-acao/
SUAS - Plano de Ao: Acesso em 9 de Maro de 2015, artigo:
http://www.mds.gov.br/falemds/perguntas-frequentes/assistenciasocial/suas-sistema-unico-de-assistencia-social/gestor-suas-plano-de-acao
Como recompensar funcionrios em empresas pequenas: Acesso em 11 de Maro de
2015, artigo: http://exame.abril.com.br/revista-exame-pme/edicoes/39/noticias/a-recompensade-cada-um
As 20 perguntas mais comuns na entrevista de emprego: Acesso em 14 de
Maro
de
2015,
artigo:
http://www.areah.com.br/cool/entrevista/materia/11960/1/pagina_1/as-20perguntas-mais-comuns-na-entrevista-de-emprego.aspx
Programa de Melhoria Contnua PMC: Acesso em 16 de Maro de 2015, artigo:
www.weg.net/ri/sustentabilidade/gestao/programa-de-melhoria-continua-pmc/
Programa de Gesto por Melhoria Contnua: Acesso em 16 de Maro de 2015, artigo:
http://tecnodataeducacional.com.br/produtos/programa-de-gestao-com-base-em-melhoriacontinua/
Remunerao por Habilidade: Acesso em 26 de Maro de 2015, artigo:
http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/11084/remuneracaopor-habilidade#
Recibo de Pagamento de Salario: Acesso em 27 de Maro de 2015, artigo:
http://recibopronto.com/recibo-de-pagamento-de-salario/
Funcionrios desmotivados com o trabalho? Veja como reverter a situao: Acesso em
29 de Maro de 2015, artigo: http://www.infomoney.com.br/carreira/gestao-elideranca/noticia/3617783/funcionarios-desmotivados-com-trabalho-veja-como-revertersituacao
Quais so os Cuidados do Trabalho em Equipe: Acesso em 29 de Maro de
2015,
artigo:
http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/16627/quais-sao-oscuidados-do-trabalho-em-equipe
Dificuldades encontradas no trabalho em equipe: Acesso em 29 de Maro
de 2015, artigo: http://www.trabalhosfeitos.com/ensaios/DificuldadesEncontradas-No-Trabalho-Em-Equipe/794271.html
O que fazer quando existem funcionrios desmotivados em sua empresa:
Acesso
em
29
de
Maro
de
2015,
artigo:
21
http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/o-que-fazer-quandoexistem-funcionarios-desmotivados-em-sua-empresa/
Diferena Salarial: Acesso em 29 de Maro de 2015,
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/294632/diferenca-salarial
artigo: